【X公司員工招聘方式的問題與解決對策（論文）】

A公司員工招聘方式的問題與解決對策目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1一、緒論 2（一）研究背景及意義 2（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21、關(guān)于招聘的研究 22、關(guān)于招聘有效性的研究 23、招聘有效性的影響因素 3（三）研究內(nèi)容及方法 3二、A公司員工招聘的現(xiàn)狀與構(gòu)成 3（一）招聘方式現(xiàn)狀 31、線上微博微信招聘 42、機(jī)構(gòu)代招 43、獵頭公司招聘 4（二）高學(xué)歷人群是網(wǎng)絡(luò)求職者的主要構(gòu)成 4（三）招聘規(guī)模日益擴(kuò)大 5三、A公司員工目前招聘方式的優(yōu)勢以及存在的問題 5（一）公司目前招聘方式的優(yōu)勢 51、擴(kuò)大企業(yè)知名度和影響力 52、降低企業(yè)招聘成本 63、提高了企業(yè)的招聘效率 64、增加了招聘的靈活度 7（二）當(dāng)前招聘方式存在的問題 71、信息的時效性和真實(shí)性問題 72、招聘人才層次的局限性 73、信息處理難度大、成功率低 84、技術(shù)和服務(wù)體系落后 8四、拓寬A公司員工招聘方式的建議 8（一）加強(qiáng)招聘信息的安全保障工作 8（二）完善招聘人才服務(wù)工作 9（三）提高新媒體招聘方式的效用性 10（四）構(gòu)建“一線多點(diǎn)”的招聘模式 10五、結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 11A公司員工招聘方式的問題與解決對策摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，我們國家的經(jīng)濟(jì)、科技等各方面都得到了快速的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用也在不斷的普及，在各個公司中，人力資源方面的發(fā)展部署也逐漸引起了管理階層的重視。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀人才，就必須進(jìn)行人才招聘。在時代的不斷發(fā)展下，過去的招聘手段已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的需要，出現(xiàn)了新型的招聘方式，即新媒體招聘。與以往的招聘手段相比，新媒體招聘具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，可以有效節(jié)約招聘成本。企業(yè)所發(fā)布的人才招聘廣告能夠突破時間和空間的限制，不管是求職的人還是招聘的人，都可以很快的得到需要的信息。因此，新媒體招聘是招聘人員和求職人員的最佳選擇。值得一提的是，通過新媒體招聘之后有可能得不到想要的信息，主要是因?yàn)槠涫占臄?shù)據(jù)信息過于繁雜、難以得到真正有用的信息，公司招不到所需的員工，其人力資源管理部門的工作就變得舉步維艱。鑒于這些情況，公司改善了相應(yīng)的招聘制度，提升了人力資源部門的一些工作效率，但整體效果并不盡如人意。目前而言，就人力資源管理方面的招聘制度來說，需要不斷的延伸新媒體招聘的渠道，加強(qiáng)招聘人才的工作效率，這對于公司未來的發(fā)展是非常重要的。關(guān)鍵詞：招聘方式；招聘方式；改進(jìn)措施一、緒論（一）研究背景及意義就目前而言，市場經(jīng)濟(jì)的不斷擴(kuò)張?jiān)谝欢ǔ潭壬辖o公司的發(fā)展造成了負(fù)擔(dān)。公司必須根據(jù)外部形勢不斷改變自身的能力、技術(shù)、資源和戰(zhàn)略，在日益激烈的市場競爭中保持持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。組織員工不斷的學(xué)習(xí)新的工作技能，這是公司對人力資源進(jìn)行投資的過程，其員工的技能水平在很大程度上決定著公司未來的發(fā)展。因此，人力資源管理在公司的發(fā)展中是非常重要的一個部門。該部門最重要的工作目標(biāo)是招聘與公司未來發(fā)展相關(guān)的人才。在互聯(lián)網(wǎng)的不斷普及下，人力資源管理的發(fā)展也在與時俱進(jìn)，逐漸開始從運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢對公司員工進(jìn)行集中統(tǒng)一的管理，以往的招聘方式正在被取代丁秋晨.基于傳統(tǒng)媒體招聘信息的新聞人才需求研究[D].沈陽師范大學(xué),2018。當(dāng)然也會出現(xiàn)通過新媒體招聘之后有可能得不到想要的信息的情況，主要是因?yàn)槠涫占臄?shù)據(jù)信息過于繁雜、難以得到真正有用的信息，公司招不到所需的員工，其人力資源管理部門的工作就變得舉步維艱。鑒于這些情況，公司改善了相應(yīng)的招聘制度，提升了人力資源部門的工作效率，但整體效果并不盡如人意。目前而言，就人力資源管理方面的招聘制度來說，需要不斷的延伸新媒體招聘的渠道，加強(qiáng)招聘人才的工作效率，這對于公司未來的發(fā)展是非常重要的丁秋晨.基于傳統(tǒng)媒體招聘信息的新聞人才需求研究[D].沈陽師范大學(xué),2018（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、關(guān)于招聘的研究EdwardWillamR（2014）表示，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行人員管理，其本質(zhì)是將當(dāng)下最新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和過去的管理方法相結(jié)合，它具有效率高、成本低、覆蓋面廣、可提供增值服務(wù)等優(yōu)點(diǎn)。KlausMoser(2015)在發(fā)放調(diào)查了二百多份問卷之后發(fā)現(xiàn)，我們國家的各個公司在人才招聘方面的出現(xiàn)的最嚴(yán)重的問題包括個人數(shù)據(jù)泄露、虛假信息、網(wǎng)站質(zhì)量參差不齊、招聘工作效率低下等。楊倩(2016)指出，招聘活動在一定程度上能夠促進(jìn)地區(qū)就業(yè)率的增長，并詳細(xì)分析對比了經(jīng)過不同的招聘渠道、不同的招聘任務(wù)之后的招聘效果。蔡海琴(2017)表示，新媒體的不斷發(fā)展會對招聘產(chǎn)生較大的影響，能夠有效減少招聘所需成本，且提升一定的工作效率，避免了一些經(jīng)營過程中的風(fēng)險因素，將發(fā)展速度和發(fā)展質(zhì)量有效的進(jìn)行了結(jié)合。2、關(guān)于招聘有效性的研究國外研究人員網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)進(jìn)行了廣泛的分析調(diào)查，分析重點(diǎn)就是招聘的有效性。例如，羅伯特·馬西斯(2016)將招聘有效性分成了四個方面：即招聘成本、人員質(zhì)量、招聘手段以及招聘結(jié)果。Veger·M(2016)經(jīng)過分析后指出，公司的發(fā)展戰(zhàn)略能夠去評判招聘效率的優(yōu)劣。Lee(2011年)對招聘時間和招聘結(jié)果進(jìn)行了分析，對招聘的有效性進(jìn)行了度量。楊峰(2018)與上文提到的學(xué)者羅伯特不同，該學(xué)者將招聘效率分為六個方面：即招聘成本、招聘質(zhì)量、招聘評級標(biāo)準(zhǔn)、工作周期、招聘成功率和招聘滿意度。齊樂萌(2018)對比了相關(guān)的研究數(shù)據(jù)得出，公司在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘數(shù)據(jù)的招聘方式是高效且劃算的，特別是對于大公司。許芹(2018)對130名高校的學(xué)生進(jìn)行了調(diào)查，研究結(jié)果表明，不同招聘領(lǐng)域的實(shí)時交流情況以及對應(yīng)聘者與招聘企業(yè)匹配的主觀理解，這些是與招聘吸引力成正比關(guān)系的。招聘中的實(shí)時互動程度越高，求職者對自己與招聘公司之間的關(guān)系就越容易理解，負(fù)責(zé)招聘的工作人員招到合格的求職者的幾率就越大。3、招聘有效性的影響因素Feldman,D.C（2012）表示，招聘手段會對招聘結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。通過不同的招聘手段，對招聘流程進(jìn)行單獨(dú)測試，可以減少一定的招聘成本，能夠提升工作效率。Markey(2018)認(rèn)為公司制定人才招聘平臺可以吸引更多求職者的關(guān)注。何穎(2018)表示，新媒體招聘平臺的創(chuàng)建會對企業(yè)招聘結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，如網(wǎng)站設(shè)置的項(xiàng)目、美觀、可用性、反饋速度、引人注目的網(wǎng)站鏈接等。王峰(2018)表示，新媒體招聘平臺的普及程度、目標(biāo)群體的安全性以及用戶信息的安全性也是影響招聘效率的因素。（三）研究內(nèi)容及方法本文使用文獻(xiàn)研究法和案例研究法，以相關(guān)理論標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，從實(shí)際情況出發(fā)，對新媒體環(huán)境下招聘結(jié)果的質(zhì)量進(jìn)行了研究，給出相應(yīng)的提升招聘效率的方法對策。二、A公司員工招聘的現(xiàn)狀與構(gòu)成（一）招聘方式現(xiàn)狀隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，新媒體技術(shù)的發(fā)展也進(jìn)入了十分成熟和應(yīng)用廣泛的時期，新媒體環(huán)境下的招聘方式也在不斷創(chuàng)新，各種招聘方式層出不窮，為企業(yè)的招聘帶來了一定的便利性，在傳統(tǒng)招聘方式與新媒體招聘的相互發(fā)展下，企業(yè)招聘的各種方式都在發(fā)揮著積極的作用，通過筆者的調(diào)查，招聘方式現(xiàn)狀如下：1、線上微博微信招聘在新媒體時代，微博微信憑借著其廣泛的傳播范圍，擁有著很好的宣傳效果，幾乎每一個企業(yè)都會創(chuàng)立自己企業(yè)微博的官博和微信公眾服務(wù)平臺姜小霞.新媒體環(huán)境下企業(yè)招聘方式的研究[J].價值工程,2020,39(10):224-226。微博微信也被廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘當(dāng)中，企業(yè)在微博中帶話題發(fā)布招聘信息，可以獲得很多微博粉絲和微博網(wǎng)友的關(guān)注，這樣企業(yè)面臨的招聘對象范圍就十分廣泛，有利于幫助企業(yè)吸引人才。而在微信招聘中，通過公眾平臺發(fā)布的招聘信息，可以十分便捷地在朋友圈進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)和分享，讓企業(yè)的招聘信息被更多的工作需求者所看到，幫助企業(yè)進(jìn)行招聘很有優(yōu)勢。鑒于此，大多數(shù)公司逐漸通過互聯(lián)網(wǎng)，如微博這一平臺發(fā)布相關(guān)的招聘信息姜小霞.新媒體環(huán)境下企業(yè)招聘方式的研究[J].價值工程,2020,39(10):224-2262、機(jī)構(gòu)代招人才招聘是一件專業(yè)化很強(qiáng)的工作，目前市面上有很多專門進(jìn)行代招工作的機(jī)構(gòu)，一些企業(yè)為了快速幫助企業(yè)招攬到人才，會將公司的招聘業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的招聘機(jī)構(gòu)，通過機(jī)構(gòu)來幫助企業(yè)進(jìn)行人才招聘。通過這些代招機(jī)構(gòu)有著十分專業(yè)的招聘經(jīng)驗(yàn)和技巧，可以根據(jù)各個公司的人才需求，為公司找到適合的人才，因此這種機(jī)構(gòu)代招的招聘方式如今也應(yīng)用的十分廣泛。3、獵頭公司招聘獵頭公司是一種結(jié)合線上和線下的綜合性招聘方式，通常在獵頭公司，公司和人才都能夠在這里獲取到自己需要的信息，通過獵頭公司這個第三方招聘平臺，招聘信息也會變得更為通常，因此也有很多企業(yè)和人才選擇通過獵頭公司來進(jìn)行招聘和尋找工作。獵頭公司一般所從事的招聘都是為企業(yè)招募高質(zhì)量的人才，在招聘方面具有很強(qiáng)的專業(yè)性，獵頭公司也可以為人才做出適合的職業(yè)規(guī)劃建議，所以獵頭公司在招聘環(huán)境中有著十分重要的作用。（二）高學(xué)歷人群是網(wǎng)絡(luò)求職者的主要構(gòu)成高學(xué)歷人群是當(dāng)下求職者中最重要的群體。艾瑞咨詢發(fā)布的2019年中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報告顯示，2015年和2016年，中國求職者學(xué)歷比例變化較小，學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，高等教育(大專及以上學(xué)歷)占比85.6%，2013年的89.7%下降到2019年85.6%，呈現(xiàn)下降趨勢，與之相對的學(xué)歷較低的群體所占比例總體呈上升趨勢。表3-12013-2019年中國招聘求職者學(xué)歷結(jié)構(gòu)資料來源：艾瑞咨詢2019年中國招聘行業(yè)發(fā)展報告2013201420152016201720182019初中及以下（%）0.91.12.22.22.12.22.3高中（中專）（%）6.97.012.512.611.511.412大專（%）25.826.432.326.928.327.927.3大學(xué)本科（%）54.854.944.851.651.551.251.4碩品及以上（%）11.610.68.26.76.67.37.0（三）招聘規(guī)模日益擴(kuò)大艾瑞咨詢發(fā)布的2019年中國在線招聘行業(yè)發(fā)展報告顯示，中國社交網(wǎng)絡(luò)的移動端用戶超過3億，PC端用戶近5億，均處于較高水平。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，招聘終端向移動設(shè)備轉(zhuǎn)移。隨著市場變化的加快和工作變動幅度的增加，移動終端設(shè)備將進(jìn)入分段期，手機(jī)將隨時隨地匹配相關(guān)信息數(shù)據(jù)，通信覆蓋的人數(shù)將繼續(xù)增加，與PC終端的差距將繼續(xù)縮小。2018年，中國新媒體招聘平臺平均每月調(diào)查周期為4297萬小時。App月度整體覆蓋率相對穩(wěn)定，增長速度相對較低。表3-22019年1-12月中國新媒體招聘平臺月度瀏覽時長資料來源：艾瑞咨詢2018年中國招聘行業(yè)發(fā)展報告2019.12019.22019.32019.42019.52019.6月度瀏覽時長（萬小時）3383.02546.16232.04769.54240.54408.2環(huán)比增長（%）-4.5-24.7144.8-23.5-11.14.0同比增長（%）75.9-44.329.736.224.322.92015.72015.82015.92015.12015.112015.12月度瀏覽時長（萬小時）4660.94210.34647.64685.44525.94462.4環(huán)比增長（%）5.7-9.710.40.8-3.4-1.4同比增長（%）24.615.922.811.816.126.0三、A公司員工目前招聘方式的優(yōu)勢以及存在的問題（一）公司目前招聘方式的優(yōu)勢1、擴(kuò)大企業(yè)知名度和影響力新媒體是一個很好的幫助企業(yè)進(jìn)行宣傳和幫助企業(yè)招攬人才的平臺，在以往傳統(tǒng)的招聘中，企業(yè)可能都是通過“Boss直聘”、“前程無憂”等專業(yè)的新媒體招聘平臺來實(shí)現(xiàn)招聘工作的進(jìn)行。但是新媒體平臺的引入，可以讓求職者在新媒體平臺了解企業(yè)招聘信息的同時，去查看企業(yè)通過新媒體平臺對企業(yè)所進(jìn)行的宣傳內(nèi)容，求職者也能夠更好地了解到公司，通過新媒體平臺的引入，公司招聘信息就不再是冷冰冰的文字，而是讓求職者可以全面了解公司形象的平臺，所以利用新媒體平臺傳播招聘信息時，也是在擴(kuò)大企業(yè)的知名度和影響力。而在近幾年興起的招聘求職類真人秀中，《非你莫屬》、《初入職場的我們》中，都提到了企業(yè)在招聘過程中利用新媒體平臺的重要性，而且節(jié)目中的求職者在進(jìn)行求職信息時，也會通過知名企業(yè)的新媒體平臺去關(guān)注招聘信息和了解企業(yè)的具體情況，在求職者的視角中，新媒體平臺是他們在了解招聘信息的同時也可以了解到工作建設(shè)情況，公司氛圍以及公司形象等內(nèi)容的良好渠道。因此，利用新媒體平臺來進(jìn)行招聘，能夠擴(kuò)大企業(yè)的知名度和影響力是新媒體招聘方式的優(yōu)勢。2、降低企業(yè)招聘成本公司本身所具備的人才儲備量會對公司后續(xù)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。然而，當(dāng)下的人才市場相對活躍，公司招不到那些具備高技術(shù)的員工。就當(dāng)下的公司而言，要采取合理且有效的招聘手段，就能夠節(jié)約一定的招聘成本，招到適合公司發(fā)展的員工。在新媒體招聘出現(xiàn)之前，公司進(jìn)行人才招聘的手段大多是：公司已有人員的引薦、進(jìn)行專門的招聘會、通過在電視、廣播、報紙等公眾媒體宣傳招聘信息、校招等。隨著新媒體招聘活動的出現(xiàn)，公司在原有的招聘手段之上，通過新媒體宣傳招聘信息，借助于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展優(yōu)勢，結(jié)合線上線下，進(jìn)行人才招聘，這大大節(jié)約了招聘成本。3、提高了企業(yè)的招聘效率在新媒體招聘活動出現(xiàn)之前，市場行情會對公司的招聘活動產(chǎn)生一定的影響，具體的招聘崗位信息雜亂無章、公司人員的工作要求不明確，這都會制約公司的發(fā)展，會降低負(fù)責(zé)招聘的工作人員的工作效率。然而，隨著新媒體招聘的出現(xiàn)，公司就能夠合理規(guī)劃所缺崗位，來進(jìn)行招聘，求職者也可以選擇自己真正所需的招聘信息，和公司進(jìn)行交流，這些都節(jié)約了招聘成本。4、增加了招聘的靈活度疫情期間，因?yàn)榉酪叩囊?，很多企業(yè)都無法通過線下渠道來進(jìn)行面試和招聘工作，新媒體招聘方式的引入，有效地提升了疫情期間招聘人才的靈活性，讓招聘工作不必限制于線下的面試。疫情期間，通過新媒體平臺，企業(yè)可以利用微博、微信公眾平臺、抖音等新媒體平臺來進(jìn)行招聘信息的宣傳，在疫情期間，很多求職者都很關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)信息，所以企業(yè)招聘信息的宣傳面也很廣。對于一些求職者的面試，很多企業(yè)是利用釘釘、騰訊企業(yè)微信等線上平臺來進(jìn)行線上面試，在新媒體平臺中，線上面試的技術(shù)已經(jīng)十分穩(wěn)定?？梢哉f，新媒體招聘方式為很多企業(yè)疫情期間的招聘解決了難題，讓企業(yè)招聘的靈活度變得更高。（二）當(dāng)前招聘方式存在的問題1、信息的時效性和真實(shí)性問題與以往的招聘方式相比，以互聯(lián)網(wǎng)為主導(dǎo)的新媒體平臺有虛擬性的特點(diǎn)，招聘機(jī)構(gòu)和求職者重視相關(guān)信息數(shù)據(jù)的真實(shí)性。怎樣有效地驗(yàn)證招聘相關(guān)的信息數(shù)據(jù)、提高招聘數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，這些都會對招聘工作的順利進(jìn)行造成阻礙。除此之外，需要公司關(guān)注的還包括招聘數(shù)據(jù)的時效性。對于絕大部分專業(yè)的新媒體招聘平臺來說，創(chuàng)建一個網(wǎng)站可以很好地達(dá)到相關(guān)的業(yè)務(wù)要求。網(wǎng)站的創(chuàng)建會向公司收取一定的會員費(fèi)用，這就無法保障網(wǎng)站所錄入的信息是真實(shí)可靠的，就會導(dǎo)致求職者無法了解公司。當(dāng)然，對于求職者發(fā)送到網(wǎng)站的招聘信息，最好的時間是保存兩周，兩周后招聘數(shù)據(jù)將被取消。當(dāng)下有很多不正確的招聘信息還是在網(wǎng)站上，這些信息不具備時效性。這就會影響和誤導(dǎo)應(yīng)聘者在篩選招聘數(shù)據(jù)時，增加搜索成本，降低招聘評估。值得注意的是，隨著招聘范圍的擴(kuò)大，工作人員對數(shù)據(jù)的處理內(nèi)容也會增加，就會出現(xiàn)以犧牲時效性為代價的處理方式。2、招聘人才層次的局限性招聘具有一定的技術(shù)性和時代性。在當(dāng)下的招聘情況中，年輕人和那些擁有中、高技能人才是招聘者選擇的主要群體，但仍有許多應(yīng)聘者可能不習(xí)慣使用互聯(lián)網(wǎng)或不具備使用互聯(lián)網(wǎng)的條件，這對招聘效果產(chǎn)生了較大的影響。由于這一局限性，招聘單位完全可以在招聘工作中將傳統(tǒng)招聘方式與當(dāng)下最新的招聘方式結(jié)合起來，這樣就可以打破招聘限制，將傳統(tǒng)的招聘模式主要用于技術(shù)人員、操作人員和普通員工等招聘過程。在全球經(jīng)濟(jì)一體化和人才全球流動的今天，招聘活動在全球范圍內(nèi)蔓延，招聘公司和新媒體招聘平臺受到一定的沖擊。然而必須要提及的是，我國目前的對國際人才的招聘條件不能滿足國際人才招聘的國際發(fā)展。3、信息處理難度大、成功率低數(shù)據(jù)傳播的速度依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展。按照調(diào)查結(jié)果顯示，我國現(xiàn)有的招聘機(jī)構(gòu)都會在大型新媒體招聘平臺上發(fā)布招聘數(shù)據(jù)，每周都有近千份電子簡歷。而這么多的電子簡歷需要很長時間來瀏覽，然后選擇所需要的相關(guān)數(shù)據(jù)。鑒于此，為了提高公司員工的工作速度，負(fù)責(zé)招聘的工作人員就會在初級篩選時不用心，導(dǎo)致實(shí)際的工作效率低下。當(dāng)求職者在網(wǎng)上發(fā)布自己的簡歷時，他們對不同公司的心理預(yù)期大多是一樣的。如果一個公司收到太多的簡歷和太多的信息時，就不會去仔細(xì)篩選每一份簡歷，會很容易刷掉求職者的簡歷，這種方式會打擊求職者的自信心，從而影響其后續(xù)的求職過程，也會使得求職者對公司的印象變差。不可否認(rèn)的是，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，的確加快了數(shù)據(jù)的處理速度，然而在成本和技術(shù)方面的矛盾較多，招聘工作的整體進(jìn)展緩慢。4、技術(shù)和服務(wù)體系落后招聘數(shù)據(jù)在招聘階段存在不足。招聘數(shù)據(jù)不能完全表達(dá)人力資源的所示信息，求職者無法了解一些基本信息，包括公司的市場行情、市場需求、當(dāng)下和未來薪酬發(fā)展、人事制度等。招聘需要從最初的開發(fā)轉(zhuǎn)向更深層次的服務(wù)體系。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)給招聘帶來了很多便利，這主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的收集、分析和使用上。然而我們國家的實(shí)際情況是對大數(shù)據(jù)的使用相對較少，尚且不能充分利用該技術(shù)。四、拓寬A公司員工招聘方式的建議（一）加強(qiáng)招聘信息的安全保障工作企業(yè)如果想通過招聘獲得優(yōu)秀人才，就必須要從根本上解決新媒體招聘平臺的安全問題。當(dāng)然，這些新媒體招聘平臺也必須提高招聘的效率，讓招聘者和求職者都可以有效使用。要想有效解決新媒體招聘平臺的安全問題，需要在不同的方面進(jìn)行不同的規(guī)劃：在招聘過程中，公司和求職者的重要信息和個人數(shù)據(jù)必須得到安全有效的保護(hù)，確保不被一些心懷不軌的人使用。同時，要做好新媒體招聘平臺的維護(hù)工作，使公司和應(yīng)聘者能夠及時發(fā)布信息，其所獲取的信息是正確的?？梢酝ㄟ^以下手段來確保招聘安全，第一，服務(wù)系統(tǒng)必須具備網(wǎng)絡(luò)防火墻功能，能夠更快、更可靠地識別和攔截危險場所；第二，公司必須對新媒體招聘平臺進(jìn)行不定期的維護(hù)工作，對系統(tǒng)進(jìn)行徹底的檢查，引入動態(tài)監(jiān)控，防止病毒的滲透；第三，充分利用網(wǎng)絡(luò)的數(shù)字認(rèn)證、人臉識別或身份識別技術(shù)，確保專有數(shù)據(jù)加密，確保公司和求職者的相關(guān)信息數(shù)據(jù)安全。（二）完善招聘人才服務(wù)工作首先就是要優(yōu)化招聘結(jié)構(gòu)。根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，招聘數(shù)據(jù)和招聘結(jié)構(gòu)對招聘效率會產(chǎn)生一定的影響。因此，公司為了吸引優(yōu)秀人才，選擇合適的員工，公司必須找準(zhǔn)自己的定位，清楚地了解公司未來的發(fā)展方向，明確哪些崗位需要招聘，并完成整體的籌備策劃工作。整個招聘策劃工作包括以下幾點(diǎn)：確定招聘崗位、招聘人數(shù)、招聘時間；建立招聘成本，組建專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)、具體的招聘方法、發(fā)布準(zhǔn)確、詳細(xì)的招聘信息。不同類型的公司有不同的組織特征和文化背景，處于、不同的發(fā)展階段。因此，需要不同的招聘計劃來吸引更多的關(guān)注，吸引優(yōu)秀人才。例如，有些公司剛剛起步，與其他大公司相比，其規(guī)模和實(shí)力都差很多，社會認(rèn)可度也較低?？梢晕舐氄叩淖⒁饬Φ焦揪W(wǎng)站的設(shè)計上。因此，提前規(guī)劃招聘數(shù)據(jù)，突出公司自身特點(diǎn)，以便于獲得更多的求職者反饋，招到符合公司發(fā)展的員工。此外，公司的其他部門應(yīng)幫助人力資源部門了解各部門的真實(shí)情況，確定各部門所需要人才的類型，充分了解彼此在公司內(nèi)的發(fā)展。因此，人力資源部會更好的為公司制定詳細(xì)的招聘計劃，并嚴(yán)格實(shí)施計劃，促進(jìn)招聘工作的順利進(jìn)行，保障人員的配置。此外，也要不斷加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘企業(yè)中的應(yīng)用，可以獲得更好、更多的技術(shù)支持和招聘服務(wù)。還有就是加強(qiáng)招聘服務(wù)。相關(guān)研究表明，招聘服務(wù)對招聘效率有顯著的正向影響。因此，在人才選擇過程中，公司要科學(xué)規(guī)劃招聘工作，加強(qiáng)招聘服務(wù)，提高招聘效率，縮短選擇合適人才的時間。在此階段，公司通過招聘發(fā)布招聘信息，同時通過網(wǎng)絡(luò)媒體接收求職者的簡歷，并與求職者進(jìn)行評估、筆試、面試等信息交流。因此，商務(wù)服務(wù)工作在招聘過程中非常重要。在招聘過程中，及時保存招聘信息，與求職者進(jìn)行溝通交流，耐心回答求職者提出的問題，樹立良好的現(xiàn)象，提高公司的知名度。（三）提高新媒體招聘方式的效用性第一，需要提高招聘數(shù)據(jù)的及時性和準(zhǔn)確性，但在互聯(lián)網(wǎng)上的實(shí)際招聘數(shù)據(jù)是雜亂無章的，數(shù)據(jù)的質(zhì)量也令人擔(dān)憂。當(dāng)求職者看到過多的招聘信息時，信息真實(shí)性有待考究，職位要求和分類都不明確，求職者就止步于此，不會投遞簡歷。通過本文的研究可以看出，招聘的有效性是在不斷提高網(wǎng)站招聘信息的及時性和準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。因此，從管理的角度來看，網(wǎng)站必須不斷加強(qiáng)，公司或求職者的數(shù)據(jù)必須反復(fù)審核，招聘信息必須嚴(yán)格分類并更新，以滿足求職者和招聘人員的期望。第二，在招聘過程中，新媒體招聘平臺的服務(wù)必須不斷完善和補(bǔ)充。為了滿足企業(yè)和求職者的多樣化需求，招聘機(jī)構(gòu)的數(shù)