【新時期村級人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)研究8200字】

新時期村級人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)研究目錄TOC\o"1-2"\h\u13360新時期村級人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)研究 131340摘要 121137一、引言 15318二、相關(guān)概念 219625（一）人力資源 220013（二）人力資源管理 28205（三）成就動機理論 229014三、白鹿鎮(zhèn)人力資源激勵機制的現(xiàn)狀 22605（一）白鹿鎮(zhèn)簡介 213631（二）白鹿鎮(zhèn)的人力資源激勵機制管理現(xiàn)狀 216440（三）白鹿鎮(zhèn)人力資源激勵存在的主要問題 329687四、白鹿鎮(zhèn)人力資源激勵問題的原因分析和改進措施 512074（一）原因分析 515597（二）改進措施 619836結(jié)語 8摘要我國長期實施高度集中的社會主義市場經(jīng)濟體制。在人事管理方面，它實際上是一個“國家責任，行政從屬，身份差異和終身固定”的管理體系。“干部能上不能下，職工可以進出但不能離開。薪水可以高可低”，它無法激勵干部群眾的主動性，很難有效發(fā)揮他們的智慧和創(chuàng)造力。建立務(wù)實的激勵機制，提高部門成員的積極性，提高部門員工的綜合素質(zhì)，可以提高企業(yè)的競爭力。當前的市場競爭是人力資源競爭。員工激勵是政府在企業(yè)文化管理中最關(guān)心的事。本文以白鹿鎮(zhèn)為例，分析我國基層政府人力資源激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，并從多個方面分析白鹿鎮(zhèn)當前人力資源激勵的原因，并指出相應(yīng)的解決方案，可以為其他地區(qū)的基層政府提供人力資源激勵方面的建議和建議。關(guān)鍵詞：人力資源；培養(yǎng)；村級干部一、引言當今的社會和經(jīng)濟競爭越來越激烈，知識經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。由工業(yè)經(jīng)濟主導(dǎo)的傳統(tǒng)現(xiàn)象已逐漸淡出歷史舞臺。這種變化引起的現(xiàn)象將是：爭奪人才成為焦點。此外，政府部門的管理模式和效率也受到越來越多的關(guān)注。在社會發(fā)展和國家成長中，政府部門無疑扮演著至關(guān)重要的角色，并扮演著核心領(lǐng)導(dǎo)角色。政府部門的執(zhí)政能力和效率取決于政府部門各種職能的人員。因此，人力資源管理再次移交給公眾。人力資源管理取決于管理者的知識水平和管理能力，工作效率不僅取決于個人。這需要團隊的智慧和努力，因為歸根結(jié)底，這仍然是一個知識問題，與傳統(tǒng)政府不同，權(quán)力和地位不同，這些角色在政府競爭中處于次要地位。相反，人力資源的儲備和知識的使用更為重要。二、相關(guān)概念（一）人力資源什么是人力資源?人力資源是指國家或地區(qū)具備創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富的人口統(tǒng)稱。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，能夠為組織和社會創(chuàng)造價值的人。（二）人力資源管理人力資源的管理是指在保證組織目標和組織成員的利益最大化的基礎(chǔ)上，對人員的錄用，培訓(xùn)，組織，滿足現(xiàn)在的發(fā)展需要，并且有利于未來的發(fā)展需求，對組織成員進行有效的考核，為組織創(chuàng)造利潤，同時，協(xié)調(diào)好各個部門之間的關(guān)系。（三）成就動機理論麥克利蘭是探究績效激勵理論的理論學者，他提議“三需要理論”，即成就需要、權(quán)能需要和感染力需要。McClelland認為成就需求可以鼓勵人們提高工作效能和質(zhì)量，取得出色的工作業(yè)績。引領(lǐng)他們的不是各種物質(zhì)，而是艱苦奮斗、同舟共濟的前進動力。成就需求的內(nèi)含包括了:人類在工作中需要的不是各種豐厚回報，而是在工作任務(wù)完成中獲得心理上的榮耀感。當人們在把工作努力做到精益求精的時候，他們會充分意識到自己的潛在價值，獲得領(lǐng)導(dǎo)精神鼓勵的夸獎，然后開始更勤奮地工作。三、白鹿鎮(zhèn)人力資源激勵機制的現(xiàn)狀（一）白鹿鎮(zhèn)簡介白鹿鎮(zhèn)是重慶市巫溪縣下轄的行政城鎮(zhèn)，香樹村附近有荊竹壩巖棺群、紅池壩國家森林公園、重慶靈巫洞、漢風神谷風景區(qū)、巫溪云臺寺等旅游景點，有巫溪洋魚、巫溪紅三葉、巫溪洋芋、大寧河刺繡、巫溪脫毒馬鈴薯等特產(chǎn)，其中荊竹壩巖棺群是迄今所知懸棺葬中時代最早，保存集中，保存數(shù)量較多的重要墓葬現(xiàn)象，是研究巴楚文化交融及古代少數(shù)民族族屬葬制的實物資料，鮮明的地區(qū)特色廣泛的引起了學術(shù)界的高度重視，具有較高的研究價值。也是國家第七批公家重點文物保護對象。（二）白鹿鎮(zhèn)的人力資源激勵機制管理現(xiàn)狀目前，白鹿鎮(zhèn)受傳統(tǒng)的人事管理制度影響，缺乏人力資源開發(fā)和管理的概念。表現(xiàn)如下：首先，把東西放在人身上的想法是認真的。單方面使用財務(wù)和物資作為重要資源，沒有把人置于核心才能充分發(fā)揮人的效用，這使人這一最寶貴的資源無法充分發(fā)揮其作用。第二，“投資于人”的概念薄弱。受傳統(tǒng)文化的影響，白鹿鎮(zhèn)對提高工作管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)領(lǐng)悟不足。它一貫將人看做一種投入成本，但是很少有投資機構(gòu)將人看成一種綜合性成本和技術(shù)資源進行投資。三是人員職能范疇規(guī)劃不精準，覺得企業(yè)人力管理是人社局的事情，不是整個政府職能員工的事務(wù)。傳統(tǒng)形式人事管理根本上算是企業(yè)經(jīng)營的一種，在“三改”進程中，白鹿鎮(zhèn)受到企業(yè)文化管理的直接影響，將原來的人力部門、勞動管理部門連成一體。在人力資源發(fā)展中向前邁進，也是資源革新的關(guān)鍵一步。然而，大部分改革只看這兩項任務(wù)的歸攏，工作也只對于公司招聘，提拔，評估，薪水分配，干部任命和檔案管理。人才招聘主要是應(yīng)屆畢業(yè)生，有些是從其他單位中選拔的。干部選拔是根據(jù)黨委組織評估，民主集中制討論和決策制定的。工資分配仍然是一個既定制度。盡管白鹿鎮(zhèn)制定了工作標準和獎金評估機制，但它基本上是基于經(jīng)驗，缺乏科學性，主觀性和較少的定量分析。因此，已建立的人力資源管理部門本質(zhì)上仍是日常辦公室，其職能和工作仍不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求。同時，隨著市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展，員工的精神思想沒有什么變化。仍然存在著``我是單位的所有者，即使我做得不好，單位也不會解雇，必須養(yǎng)我到老''的舊觀念。（三）白鹿鎮(zhèn)人力資源激勵存在的主要問題1.激勵體制機制建設(shè)不完善在競爭機制上，白鹿鎮(zhèn)仍存在以下問題：一是缺乏科學的人才評價標準，只能概括為五個方面：道德，能力，勤奮，績效和誠信。尚未制定具體指標，操作過于人為。第二個原因是，基本上沒有全職員工競爭，但是個人職位被用作飛行員。大多數(shù)職位仍由組織決定以分配所需的人員，并且沒有競爭氣氛；第三，評估方法不科學，相對通用。該方法是考試，公開演講和辯護，民主評估等。盡管測試可以保證其公平性，但后兩者很容易受到人際關(guān)系的影響。第四，系統(tǒng)必須健全。系統(tǒng)建設(shè)必須建立在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代??單位管理的基礎(chǔ)上，必須保證系統(tǒng)實施的正確性和準確性。公平，開放的競爭機制的不完善會導(dǎo)致員工對單位失去信心，使員工的熱情和進取精神受挫，使單位失去活力和生命力。白鹿鎮(zhèn)政府尚未建立完善的激勵機制，在單位內(nèi)部依然是按資排輩，2012年在單位選舉優(yōu)秀工作者的過程中，單位主要負責人在經(jīng)過協(xié)商之后，確定報送一名干部，并沒有針對此事召開民主會議，因此不利于營造競爭氛圍，同時也不利于營造公平、公正的氛圍。2.獎勵措施效果不明顯首先收入分配制度不完善，沒有進一步深化以任務(wù)分配為側(cè)重點。許多平均分配方式融合的分配機制，沒有針對各類人才的特點，健全完善社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、吻合有關(guān)政府部門制度、與工作績效廣泛聯(lián)系、激勵創(chuàng)新人才的穩(wěn)定收入分配機制。分配方案沒有向單位關(guān)鍵崗位傾斜，向特殊優(yōu)秀人才傾斜，也沒有適度拉開差距。對于白鹿鎮(zhèn)政府，其單位的中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)在統(tǒng)一薪酬基礎(chǔ)上進一步完善對單位領(lǐng)導(dǎo)的激勵機制，并實現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與承擔的責任和風險相一致，與操作，安全性和安全性保持一致。黨風廉政建設(shè)和其他與績效有關(guān)的分配制度，加強績效考評和嘉獎，完善優(yōu)秀人才表彰獎勵制度，保持榮譽獎勵和物質(zhì)獎勵有機結(jié)合的原則，在競爭性管理和技術(shù)職務(wù)晉升的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對各類人才的有效激勵。第二，競爭激勵機制不健全。沒有調(diào)節(jié)人力資源流動的市場機制，單位內(nèi)沒有牢固的就業(yè)機制可以上下操作。同時，按官大一級壓死人和循規(guī)蹈矩的落后觀念依然存在，沒有建立完善的單位內(nèi)部人才選拔機制。單位福利保障激勵功能不全面，在勞動法建立繳納基礎(chǔ)養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險和職工的住房公積金的根本上，根據(jù)公司企業(yè)的運營管理為員工繳納養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險，強化完善職工安全保障措施。踴躍開拓職業(yè)特殊保護、健康身體檢查、工傷事故認定、職業(yè)病治療康復(fù)、職工帶薪年假、產(chǎn)假等以以人為尊的統(tǒng)籌管理內(nèi)容，持續(xù)提高工人整體安全保障管理水平，增強單位員工的歸屬感。3.培訓(xùn)流于形式不同的立場，不同探索階段職工的核心技能有不同的層面標準。單位需要對組織員工培訓(xùn)作為一種常規(guī)的工作來做。根據(jù)實際情況，制定有針對性的，系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，在不同層次開展員工培訓(xùn)。同時，除單位發(fā)展需要的培訓(xùn)，還需要考慮如何激勵員工參加培訓(xùn)的積極性。所以除了傳統(tǒng)的訓(xùn)練方法，同時，也可以開展講座，研討會，網(wǎng)上教育，培訓(xùn)和其他形式的培訓(xùn)學習，調(diào)動員工積極性，營造濃厚的學習氛圍。通過各種學習方式，提高員工的整體素質(zhì)，人員素質(zhì)，實現(xiàn)個人的價值與單位經(jīng)營績效的同步提高。在這一方面，白鹿鎮(zhèn)基層政府對干部職工的培訓(xùn)流于形式，因此不利于干部職工素養(yǎng)提升，從而也不利于整體工作效率提升。2012年白鹿鎮(zhèn)政府，先后舉辦了3次黨政學習培訓(xùn)，這些黨政培訓(xùn)聘請了一些黨校教師，由于這些黨校教師講課水平不高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員并沒有學習到有用知識，使得這次培訓(xùn)成為一種形式。4.激勵文化建設(shè)不到位（1）文化建設(shè)中缺乏自身特點單位文化是一定文化背景下單位的獨特管理模式。這是單位個性化的體現(xiàn)。應(yīng)根據(jù)單位的特點和概況提取單位獨特的單位文化。我們已經(jīng)看到，有許多單位不能提及自己的單位精神，而用諸如“團結(jié)，進取”之類的詞來概括單位精神，這使人們忽視了文化的個性。如果不注意單位的個性特征，而單位文化的建設(shè)是一個標準和樣板，將不可避免地導(dǎo)致單位文化的統(tǒng)一，缺乏鮮明的個性和風格，根本無法達到根本單位文化建設(shè)的目的。（2）文化建設(shè)忽視內(nèi)在完善有些部門到處都是“團結(jié)一心”、“奮斗拼搏”、“無私奉獻”的響亮口號，這些口號易讀易記和邏輯嚴密，所以我認為這就是企業(yè)團結(jié)強大的凝聚力，還有不少單位管理者認為，只要把企業(yè)規(guī)章制度編撰出來，裝訂成冊，逐級散發(fā)，這就形成單位文化，這兩種認識都走進了誤區(qū)。它只看中事物兩面性，無法深刻領(lǐng)悟單一文化的含義。這種單一的文化并沒有跟隨著公司的發(fā)展而進步，所形成的效果也并非完美。有的單位極力模仿，不考慮主觀情況和自身鮮明特點。雖然表面統(tǒng)一色調(diào)、統(tǒng)一標識，統(tǒng)一服裝，但對單位的理念不能真正達成共識，使單位文化流于形式。如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在的價值與理念，這樣的機關(guān)文化對企業(yè)的成長產(chǎn)生不了長久的作用。所有人都參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，明確提出“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)。重視管理文化，推崇以人為本，貫徹教育水平的績效導(dǎo)向，提高組織的內(nèi)部團結(jié)和眾心力，使團隊實現(xiàn)自己的愿望和社會責任的組織?！耙匀藶楸尽钡慕Y(jié)構(gòu)整合的焦點是懂尊重,關(guān)心人,理解他人的掌管所有工作,以人為本貫徹整個企業(yè)發(fā)展遠景,依然相信人的身體是團隊中重中之重和財富的持有者,加強團隊建設(shè)的情感聯(lián)系和認同感。優(yōu)秀的企業(yè)價值觀是管理者和員工攜手共創(chuàng)的精神家園。在溫暖的大家庭中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最緊要的工作就是確保員工不懊悔來到企業(yè)。因為這個原因,我們必須注意員工的狀況,激勵員工實現(xiàn)價值和多方共贏。提供各種運營商開放廣闊的視角與大部分員工的思想追求自我實現(xiàn)的目標。其次,改善工作、生活環(huán)境和員工的生活水平。最后，提高員工素質(zhì)文化和人文科學，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，本質(zhì)上就是組織文化之間的角逐。因此，組織應(yīng)該是一個“學習型組織”，而不是一個終身雇傭組織。為此，必須切實抓好學習系統(tǒng)，教學設(shè)施建設(shè)、轉(zhuǎn)變觀念等幾個方面的工作。（3）文化建設(shè)脫離實際情況有些單位對單位文化的內(nèi)涵，功能和含義有單方面的認識，但不切實際地總結(jié)了一套管理理念和單位精神。因為領(lǐng)導(dǎo)的觀念與干部的觀念相去甚遠，所以干部是無法得到干部的。單位文化已擺在貨架上，單位文化的深刻內(nèi)涵無法滲透到單位的所有活動中。在單位的文化實踐中，我們必須從現(xiàn)實出發(fā)，把握關(guān)鍵，精心選擇，逐步進行。這需要更多人員的參與和支持。只有這樣，我們才能形成獨特的單位文化，實現(xiàn)先進的單位文化。四、白鹿鎮(zhèn)人力資源激勵問題的原因分析和改進措施（一）原因分析1.人力資源管理觀念方面的原因受固有觀念的影響，人力資源觀念淡薄，人力資源僅僅被當成是勞動力，沒有得到充分的重視和利用。在選人和用人上有所欠缺。行政部門缺乏競爭意識，過分強調(diào)任務(wù)下達，注重結(jié)果，忽略組織成員的感受，法制觀念也不強，沒有團隊意識和情感意識，更沒有使得組織成員的精神和物質(zhì)上得到滿足，尤其是精神層面。行政人員綜合素質(zhì)有待提高，行政能力和辦事效率有待加強。2.崗位設(shè)置與人員配置方面的原因人員閑置狀況比較嚴重，很多組織機構(gòu)盲目模仿其他上級部門的組織形式，沒有結(jié)合自身的實際情況，造成崗位多，人員散，人員閑置，辦事效率低的局面。組織的設(shè)置，應(yīng)當高效，精簡，結(jié)合實際情況和需要進行合理的配置和調(diào)整，而不是照搬別人的形式。3.領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)素質(zhì)方面的原因領(lǐng)導(dǎo)者在組織的存在與發(fā)展中起著舉足輕重的作用，但是在人才的配置方面，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的選擇上，行政部門的很多成員都是直接從其他政府行政部門和企事業(yè)單位調(diào)派過來的，對當?shù)氐那闆r缺乏了解，管理方式也存在不合理情況，很多都是按照以往的辦事風格和管理方法辦事，不符合當?shù)氐膶嶋H情況，造成有些部門人才緊缺，人員配置不到位，造成人力資源的浪費，同時還阻礙了當?shù)氐陌l(fā)展。4.組織文化方面存在的原因組織文化和企業(yè)文化有著一如往昔的作用，它意味著一個企業(yè)的發(fā)展趨向和組織氛圍，對與人際關(guān)系的處理和人員的配置，協(xié)調(diào)，起著至關(guān)重要的作用。指明了組織的目標和價值觀念，有利于組織對成員的合理配置和管理。滿足組織成員的精神和物質(zhì)需要，才能極大的調(diào)動人員的積極性，為企業(yè)和組織的共同目標而奮斗。但是做多這點的是極少數(shù)，人心渙散，組織領(lǐng)導(dǎo)管理能力差，組織文化不穩(wěn)定，成員需求得不到滿足，人心背離，造成行政效率低下，人才流失嚴重等一系類問題嚴重。（二）改進措施1.革新管理理念、完善激勵機制通過結(jié)合自己的實際情況，開發(fā)合適的人力資源分配系統(tǒng)，明確每個職位所需的人才類型，了解每個職位的職責和職能，進行有針對性的人員分配，分析和了解每個組織成員的優(yōu)勢和能力，合適的人選擺在正確的位置。只有這樣，我們才能充分利用人力資源，最大限度地發(fā)揮每個人在其職位上的作用和能力。另外，盡可能地充分滿足成員的精神需要和物質(zhì)需要，使每個成員都能實現(xiàn)自己的價值，提高工作積極性和工作熱情。人才是單位的核心競爭力?，F(xiàn)代單位的競爭說到底是人才爭奪戰(zhàn)，尤其是當前嚴重的勞動力短缺時代，人才尤其寶貴。如果該單位要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須提高人力資源價值并深化管理。深化管理從根本上把人視為一種特殊的寶貴資源，高度重視人力資本的教育和培訓(xùn)，最大限度地發(fā)揮了人力資源的巨大潛力。具體從以下幾個方面深化單位的勞動關(guān)系管理，增強單位的整體競爭力。明確崗位職責，強化崗位管理。首先，必須明確工作職責，理順工作流程。從員工到崗，盡職調(diào)查，評估，升級，降級，消除等方面，強化崗位管理。此外，樹立以人為本的原則，規(guī)范招聘實施辦法，雙向選擇，不拘一格任用人才。人力資源部根據(jù)各分管部門的實際需求量，嚴格依照品德素質(zhì)和實操能力標準，為每個技術(shù)崗位統(tǒng)一分派合適的工作人員，節(jié)省勞動力，提升業(yè)務(wù)部門工作效果。另一方面，也有利于員工實現(xiàn)效益最大化。同時，空缺的職位，人力資源系統(tǒng)管理部門應(yīng)首先考慮內(nèi)部員工的職業(yè)規(guī)劃，有合適的員工可以優(yōu)先考慮內(nèi)部人員晉升，工作輪換。單位應(yīng)設(shè)立公正、均衡的績效考核制度，以按勞取酬為基本，通過更多的方式來激發(fā)員工積極性，挖掘自己的潛能，提高工作積極性。此外，必須提高工作人員的獎賞和懲戒，對公司員工的月末績效考評的基礎(chǔ)上，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀或行為不當?shù)墓蛦T進行物質(zhì)獎勵或處罰，充分體現(xiàn)了激勵與約束相結(jié)合的物質(zhì)和精神獎勵。另外，可以使用人力資源管理軟件輔助管理，在規(guī)范單位人力資源管理流程的同時，通過人力資源管理軟件，給員工提供一個無縫溝通渠道，給予他們更多的關(guān)注和關(guān)懷，實現(xiàn)人才價值最大化。2.建立人力資源管理信息系統(tǒng),提高管理工作的效率全面的人力資源管理系統(tǒng)，有利于合理的人員配備和管理，實現(xiàn)人力資源信息共享和整合，避免人力資源的浪費和閑置，比傳統(tǒng)的操作模式更加便捷和高效，是適應(yīng)時代需求的新體系，大大節(jié)約了工作時間和消耗，有利于組織成員把重心放在日常的工作上來，簡化了工作流程；有利于管理人員把更多的精力放在如何調(diào)動員工的積極性和提高工作效率，如何使企業(yè)和部門更好的發(fā)展上面來。3.提升領(lǐng)導(dǎo)干部素養(yǎng)第一，在思想政治教育理論中，增強馬克思主義基本理論學習，逐步提升領(lǐng)導(dǎo)班子的政治領(lǐng)悟、科學探究發(fā)展的嚴于律己和以身作則。提高用科學體系分析和解決問題的綜合能力，對黨的絕對忠誠，主要就是通過增強政治信仰，用馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要指導(dǎo)方針和科學發(fā)展觀武裝起來，建強化政治意識。分析局勢，有責任感，專業(yè)能力和水平不斷提升。第二，提高道德素養(yǎng)，培育優(yōu)異的高尚情操，是領(lǐng)導(dǎo)干部道德素質(zhì)的重要表現(xiàn)之一，影響目標的實現(xiàn)。因此，我們的干部必須有團結(jié)合作思想精神，有寬厚待人，謙虛低調(diào)的態(tài)度。第三，加強業(yè)務(wù)學習，提高文化知識和素養(yǎng)，提高專業(yè)技術(shù)水平。政治干部要學點經(jīng)濟管理，生產(chǎn)和技術(shù)知識，了解管理專業(yè)知識，了解國內(nèi)經(jīng)濟和生產(chǎn)，提高掌握自由市場經(jīng)濟的能力。生產(chǎn)框架基礎(chǔ)應(yīng)該用科學理論武裝大腦，懂得做群眾工作，盡可能將各級領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)成為領(lǐng)導(dǎo)科學發(fā)展的復(fù)合型人才，成為德才兼?zhèn)?，綜合素質(zhì)高的領(lǐng)導(dǎo)干部。領(lǐng)導(dǎo)干部必須學習和掌握相關(guān)的科學知識和領(lǐng)導(dǎo)能力。一是基本的文化知識。一個合格的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)把握社會科學和自然科學基礎(chǔ)知識，這是最基本的要求。二是專業(yè)知識。三是現(xiàn)代經(jīng)濟和科技知識。領(lǐng)導(dǎo)干部要學習和掌握社會主義市場經(jīng)濟，現(xiàn)代金融業(yè)，現(xiàn)代管理知識，努力成為一個才華橫溢的人，廣泛地學習，使得視野更加開闊；應(yīng)學習和掌握計算機，互聯(lián)網(wǎng)和其他新技術(shù)，提高工作效率；掌握現(xiàn)代科學思維方式，學習創(chuàng)意思維。4.培育和建立穩(wěn)定的組織文化，培養(yǎng)成員對部門的認同感每個單位都有自己獨特的單位文化，每個組織都必須要擁有一套屬于自己的文化。提拔和培育組織文化可以使組織成員產(chǎn)生心理認同、融入感和集體榮譽感。因此，組織文化的必要性和重要性不言而喻。一個組織不應(yīng)當只是利益和工作，也應(yīng)當有集體感和歸屬感，只有如此，組織成員才會更加主動，積極的履行自己的工作職責，積極的參加技能培訓(xùn)，自覺提高自身的綜合素質(zhì)和能力，把工作當成自己的事情來做，真正的盡百分之百的努力去完成，因為這與他的切身利益也密切相關(guān)。結(jié)語改善人力資源管理，應(yīng)以科學的理論為支撐，以豐富的實踐為基礎(chǔ)，形成比較完備的管理體系。第一，通過職業(yè)技能競賽培養(yǎng)和選拔高素質(zhì)人才，把技能競賽同日常工作緊密結(jié)合，同人才培養(yǎng)緊密結(jié)合，全方位提升執(zhí)行團隊的綜合素質(zhì)，推進人才隊伍創(chuàng)辦。從實際出發(fā)，反復(fù)強調(diào)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源發(fā)展觀點，強調(diào)“以人為本”，從專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)入手，建立完善鼓勵約束機制，升級改進教育培訓(xùn)資源，創(chuàng)新突破培訓(xùn)形式，積極構(gòu)建統(tǒng)一的人力資源開發(fā)和生產(chǎn)管理計劃，形成了高起點、高投入、高效益，多層次、多渠道，以培訓(xùn)基地、職業(yè)技能鑒定站為依托，現(xiàn)場培訓(xùn)、班組培訓(xùn)為重點的生產(chǎn)培訓(xùn)模式和人才培養(yǎng)模式。第三，創(chuàng)造一個有利于人才脫穎而出的環(huán)境，營造一個有利于人才發(fā)展的空間，使他們在本職崗位上發(fā)揮骨干作用，盡快成才。第四，注重組織文化建設(shè)。組織文化建設(shè)是通過先進的管理理念