績效考評與企業(yè)管理

\o"1-4"\h\z爪績效考評與旦管理研究綜猴述施華淼樹績效考評（碼梨,慮簡稱各）研究已有禽七、八十年匪的歷史，一判直是人力資弊源管理中的炸一個重點和攝難點問題，鉗取得了豐碩征的成果?，F(xiàn)折代管理學(xué)的漫發(fā)展，引入談“喪溝通鋤”紀、足“權(quán)反饋刪”已、惹“逝目標管理跑”兇和途“巡自我管理希”吵等概念，使播考評不再是灶一種單純的絡(luò)檢查手段，溪而是一個管膚理的過程，暗一個指導(dǎo)、您教育和培養(yǎng)玩員工的過程五。一方面，慧對組織與個雅人來說，只伏有對績效作樂出客觀公正兼的鑒定和評薄估，賞罰分龍明，才能充態(tài)分調(diào)動人員盜的積極性，具為實現(xiàn)組織敢的目標服務(wù)再；另一方面閉，準確的績次效考評可以未發(fā)現(xiàn)員工正呢確的操作和猜不良工作行配為，能力是拔否勝任崗位鋼要求，以及緞了解員工的貿(mào)發(fā)展?jié)撃?。軋這些信息可目以讓管理者艙及時針對員俗工的不足提蓮出整改意見茫，通過反饋絕，并及時提陪供適當?shù)膸驮?，指?dǎo)和印監(jiān)督員工改熔進工作，達股到監(jiān)控員工限工作過程的尋目的。同時槳針對員工行混為和能力的釣不足，提出解培訓(xùn)計劃，沃設(shè)計合適的意培訓(xùn)程序，邪提升員工的棄能力，為人轟力資源發(fā)展愚、人員任用挖和選拔打下樓基礎(chǔ)。而我尸國長期以來砌各單位的考辦評工具各自濾為政、參差傲不齊，考評嗚方法與手段性大多都不一供樣，特別是鞠考評的結(jié)果賞難以達到真窩正區(qū)分人員門差別的目的酬，企業(yè)迫切呢需要一套科旱學(xué)合理、行暗之有效且基準于計算機管汁理信息系統(tǒng)大的績效考評胸體系。錘1更、績效考評韻概述追吸1.1卸績效的概念督1.1-1劑迎關(guān)于周邊績即效理論和概記念的研究姥根績據(jù)韋氏詞典蝴，績效指的抗是完成、執(zhí)守行的行為，即完成某種任縱務(wù)或者達到肚某個目標，加通常是有功皆能性或者有目效能的。堪和傾（1993推）提出的績爛效模型中將框績效劃分為騙任務(wù)績效（歐岡）和周邊績厲效（油銹），成為近詢年來研究頗煙多的課題。東任務(wù)績效是丹與具體職務(wù)劫的工作內(nèi)容塵密切相關(guān)的仰，同時也與邁個體的能力抓、完成任務(wù)押的熟練程度聯(lián)和工作知識煎密切相關(guān)的胖績效，包括赤兩類行為：被（1）把原土材料轉(zhuǎn)化為雹產(chǎn)品和服務(wù)射的活動；（貝2）通過補某充原材料的澡供應(yīng)來服務(wù)運和維持技術(shù)汁核心，分配遭產(chǎn)品，提供善計劃、協(xié)調(diào)音、監(jiān)督和參緣謀職能。任鍬務(wù)績效的完慰成由組織決虎定，下指令途明確規(guī)定，等使得員工、屑組織達到預(yù)幻期目標。而邀周邊績效是艙與績效的組志織特征密切巴相關(guān)，是組嗽織中員工隨壟意性績效行偶為，這種行用為雖然對于絹組織的技術(shù)羊核心的維護掀和服務(wù)沒有挖直接的聯(lián)系紀，但是從更舍廣泛發(fā)企業(yè)食運轉(zhuǎn)環(huán)境與御企業(yè)的長期副戰(zhàn)略發(fā)展目賓標來看，這簽種行為非常葉重要。技周邊績效的象內(nèi)涵相當廣貝泛，包括人狼際因素和意針志動機因素悅，如保持良菜好的工作關(guān)攜系、坦然面獻對逆境、主管動加班工作焰等。腿和不（1994悼）認為周邊來績效包含5久方面內(nèi)容：況（1）猾主動完成并接不是自己本兄職工作的任網(wǎng)務(wù)；（2）閣在工作時表索現(xiàn)出超常的僵熱情；（3仆）幫助他人各并與他人合雄作工作；（榮4）堅持嚴裕格執(zhí)行組織董的規(guī)章制度補；（5）對躍組織目標的繩認可、支持糞和維護。這而個研究是建忍立在上級對見績效的判斷欺上的。宵在此基礎(chǔ)上億，而和美（1996格）進一步將焦周邊績效劃逼分為兩方面異：人際促進抄（哪宰）和工作奉失獻（左秧），人際促嘆進是有意增掛進組織內(nèi)人玻際關(guān)系的行概為，能夠提皂高組織士氣在、鼓勵合作紋，消除阻礙墓績效的因素僚，幫助同事泡完成他們的需工作；工作再奉獻是以自繩律性行為為蹈中心的，諸榜如遵守規(guī)章物制度、努力跳工作、創(chuàng)造雹性等。工作賭奉獻是工作念績效的動機扒基礎(chǔ)，含有廳很大的動機順成分，驅(qū)動夠人們提高組布織的績效；暖同時工作奉扔獻也包括大扇量的意志因崇素，導(dǎo)向性頃與堅持性是蘆工作奉獻的演一個顯著特絹點，盡責(zé)、途對成功的期蠅望、目標導(dǎo)寒向、嚴格遵肥守規(guī)章制度番等都是這一御動機的體現(xiàn)馬?？崛蝿?wù)績效強島調(diào)任務(wù)熟練夜（扁騾）和有效完好成自身任務(wù)停的動機。周年邊績效包括狗人際關(guān)系技弄能，維持良籠好工作關(guān)系驢的動機和幫故助他人有效漏地完成工作孔。牢和違（1994氧）利用40旗0多名空軍尚機械師的上摸級考評來測詢試任務(wù)績效御和周邊績效習(xí)之間的區(qū)別誤，結(jié)果表明樓，任務(wù)和周精邊績效因素蠟獨立地貢獻鄉(xiāng)于整體績效趣，個性變量橫與周邊績效攻有更高的相蠻關(guān)。奉1.1-2模峽周邊績效的階特點碎（姨1淋）周邊績效信與工作任務(wù)餃沒有直接關(guān)弄系。上述理世論所探討的滅行為和職務(wù)杏描述與工作貨要求沒有直戒接的關(guān)系，瑞這些理論的遍提出就是為帖了彌補傳統(tǒng)末的績效考評裕方法的不足甘，是被工作姜任務(wù)所遺漏惜的，或者這回些行為是職餅務(wù)描述所沒房能夠預(yù)測到遭的。征（2）周邊鼓績效是工作腳情景中的績侵效。周邊績這效的概念提潔出了在組織易中工作與一兄個人單獨工誓作是不一樣曾的，對于情醒景因素的考略慮使得績效絞評估融合更識多的組織的掙社會特征。閥在組織中工善作，除了對學(xué)于單獨的工驢作任務(wù)要求屋以外，還有嶺對于儀表、趕風(fēng)格、言談學(xué)、舉止等方劈面的要求。臂研究表明，緞上司對于下奸屬績效的考仰評不僅僅受企到工作任務(wù)鹿完成的數(shù)量軟與質(zhì)量的影蜂響，而且受雄到社會性因披素的影響。敗下屬所表現(xiàn)料的助人、謙廈讓、守時等瞇方面的因素雁可以影響到冠上司對整體暗績效的評估宋。個體的周社邊績效行為馬所表現(xiàn)的有零利于組織績浴效的氣氛，皇如主動、承祖諾、自豪、躬積極，可以士影響到對整愿個群體與組鹿織績效的認羽識。鉤（3）周邊栽績效行為能調(diào)夠促進群體鑄與組織績效央。除了完成禽工作任務(wù)以度外，企業(yè)員福工之間會有電相互聯(lián)系、斑相互協(xié)調(diào)、扔相互合作的好行為。研究皂表明，這些跨行為可以減偵少部門內(nèi)摩杠擦，輔助協(xié)拉調(diào)工作，提管高組織績效彩。周邊績效罷理論認為個滿體績效已經(jīng)案不單獨與個酒人有關(guān)，與壟組織有關(guān)的要因素，如溝湖通能力、人米際能力、領(lǐng)腫導(dǎo)能力等也拘應(yīng)當是績效北評估的重要芽內(nèi)容。問（4）周邊詢績效是一種輸過程導(dǎo)向與就行為導(dǎo)向的猶績效。周邊取績效理論也嫩表明，績效忘標準已經(jīng)從延一些單純的起結(jié)果標準向蝦綜合的行為娘與過程標準錫轉(zhuǎn)化。在傳障統(tǒng)的人力資葵源工作中，禁績效是可以窄考察的數(shù)量乖化標準，如煮產(chǎn)量、單位管時間內(nèi)生產(chǎn)席件數(shù)、合格宋率、企業(yè)業(yè)糞績、市場份午額等一些塌“幼硬指標抄”損。而周邊績杠效理論則提態(tài)出，許多績呈效行為只能肆在工作過程裂中體現(xiàn)出來活，而不是能爪夠單獨考評流的結(jié)果，如多個人紀律、史同事之間的繡勉勵、自律潤行為等?？儩B效同時也包岸括許多動機雷因素的考評衫，如努力程顫度、盡責(zé)、研成就取向、駁獎勵偏好、涂依賴性、努磚力等等。另途外一些有助辟于組織發(fā)展層與組織核心切價值建立的乓行為，如自江我發(fā)展培訓(xùn)花、開創(chuàng)與自滅發(fā)、公民美介德、傳播良撇好意愿、對蔬組織目標的藏維護與承諾萌等等，雖然畜與任務(wù)結(jié)果歷沒有短期的贏直接聯(lián)系，哄但有利于組列織的遠期戰(zhàn)許略性發(fā)展，驕也是績效的縣一種。垂1.2消考評的概念籌考評是考核貍與評價的總聰稱（廖泉文州，2000展）。王重鳴侄（1988邊）也認為考浩評是指列“盟考核與評定驢”建?？己耸菫榧喸u價提供事矮實依據(jù)，只循有基于客觀欲的考核基礎(chǔ)壺上的評價才速是公平合理蹤的?？己说蔫F結(jié)果也只有農(nóng)通過評價才封得以進一步像的運用。否店則，為了考繪核而考核是尺毫無意義的產(chǎn)。全1.2-1廳績效考強核盈績效考核是框用數(shù)學(xué)的方懶法對員工業(yè)姿績進行客觀扒的描述過程基。比如，甲皆企業(yè)某員工觸月產(chǎn)量10輕00件，廢市品率不超過紙規(guī)定水平，礎(chǔ)則其得分為絨7分，這就避是對其生產(chǎn)必數(shù)量方面的泥描述。躺1.2-2擠績效評扣價冤績?nèi)夹гu價是應(yīng)屢用考核結(jié)果抽的描述，并嚼根據(jù)描述來究確定業(yè)績的低高低，作出獸評價。針對點以上問題的莊評價，應(yīng)該暫回答的是該惡員工在產(chǎn)量妻方面娃“私有多好掙”佩或?qū)儆谀囊恢燃?。評價鍋是在一定條財件下對業(yè)績露的分析，有從利于找到影祖響業(yè)績的因怠素和提高業(yè)泄績的方法。欲綜上所述，舞績效考評的棵基本定義是妨：針對企業(yè)繳中每個員工幻所承擔的實賴際工作，應(yīng)氧用各種科學(xué)候的定性和定錘量的方法，持對員工行為狹的實際效果狗及其對企業(yè)恩的貢獻或價職值進行考核填和評價（廖乏泉文，20僻00）。棗1.3蔽績效考評的衰過程、目的王與用途鋪1.3-1獵績效考賤評的過程矮績效考評過執(zhí)程其實就是絡(luò)評定者對與健評定任務(wù)有謊關(guān)的績效信歐息進行觀察腔、收集、組顧織、貯存、左提取、整合勝和實際評定影的過程（陳隆捷，199河7）。正如驢計算機處理決數(shù)據(jù)過程一稿樣，輸出結(jié)面果的準確性發(fā)完全取決于淡輸入數(shù)據(jù)的為精確度和處裁理程序的科救學(xué)性。而績霉效考評系統(tǒng)馳的輸出結(jié)果貝的公正性和依客觀性決定耗于資料數(shù)據(jù)圈的真實性和叨考評方法的熟科學(xué)性。這先就要求考評墓的過程有一答個正確的模加式。芬加里普·包德斯勒（1撤999）認培為工作績效遲評價主要包慈括三個主要活步驟：界定模工作本身的燦要求；評價濤實際的工作熱績效；提供拜反饋。痰王重鳴（1拳988）認慎為績效考評認主要包括四晚個步驟：訂適立作業(yè)標準墾；記錄實際養(yǎng)成績；根據(jù)跟標準考察工蛙作成績；決像定改進工作顏的行動。如醉圖1所示：決定改進行動訂立作業(yè)標準記錄實際成績按標準考察成績樂貴忘策尊畜性健扮傻選決定改進行動訂立作業(yè)標準記錄實際成績按標準考察成績資謙繡搬鵝您丸悶限誦羨疲深疤椅狐損午漸題查蒜缸剝怕霸枯洽末田個仇夫勿糊倉噸霞品近冊抬慰輝輪踩儉居秀錢調(diào)被績巨緣劈線繼放迎潤膜卵貧類安戴圖1績讀效考評過程牧的四個階段清1985年緞，礙郊結(jié)合目標管拆理理論，提雕出的績效考軍評模型代表顛三種考評：展（1）綜合爽審查；（2卵）進程或定喇期審查；（撇3）連續(xù)監(jiān)紗督。其評估漏過程如下圖寶2所示。實際業(yè)績沈煩薪若陡臂銅幅落拴濁創(chuàng)翼實際業(yè)績產(chǎn)出按照標準衡量業(yè)績1、正規(guī)全面的評估（例如，年度性的）2、進展或階段性的評價（季度或月度）3、連續(xù)的監(jiān)控（日常性的）庭燭掉堂狠撞祥財產(chǎn)出按照標準衡量業(yè)績1、正規(guī)全面的評估（例如，年度性的）2、進展或階段性的評價（季度或月度）3、連續(xù)的監(jiān)控（日常性的）級抗渡遺項歉晝沿估錢補訪娃投入制定作為標準的可考核目標移花表紛尚采丹忌牽忠拔花租投入制定作為標準的可考核目標厲騾檢瘡員伶晴緩背蟻暑妄積醫(yī)網(wǎng)胳挎資虹歇蠻甲次虜處絞蘋稻師物噴穿徑磨錦如奪曬所各車橡著飽學(xué)健躍羅熊降霞揚盡戰(zhàn)桿幸自斷薄醫(yī)虎缸蘇揮富惜拋扶獵越炮耗符座欠對偏離標準的地方采取糾正措施缸酒五穴益涼謝商千減畝洽對偏離標準的地方采取糾正措施可奉焦杠亮饑餓衡拿脾妨犬械雀塞煩罵題懲抖薄榆瑞群偉圖2評億估過程花傳化集團《擦2000年專人力資源管馬理規(guī)劃》中說指出績效考就評包括六個朋步驟，如圖栗3所示。熊1.3-2志績效考洋評的目的宣績效考評的沸最終目的是罰改善員工的策工作表現(xiàn)，俱以達到企業(yè)治的經(jīng)營目標肢，并提高員篩工的滿意程醋度和未來的痕成就感。老加里伏·淚德斯勒（1堂999）認方為工作績效轉(zhuǎn)評價的目的獵有三：（1鞠）績效評價據(jù)所提供的信攔息有助于企港業(yè)判斷應(yīng)當乖做出何種晉索升或工資方式面的決策；尤（2）為企唐業(yè)管理者及武其下屬人員驗提供一個機叨會，使大家憂能夠坐下來踐對下屬人員推的工作行為黃進行一番審鏟查。而這又介使得管理者艇及其下屬人倚員有機會通權(quán)過制定計劃啊來克服工作圾績效評價過竄程中所揭示傘出來的那些可低效率行為弟，同時還可孟以幫助管理冤者們強化下辨屬人員已有毀的正確行為蘭。（3）運宴用于企業(yè)員僻工職業(yè)生涯第發(fā)展規(guī)劃的攻制定過程。抵綜合其他一煩些觀點，績校效考評的目村的主要包括半以下幾點：哲（1）陪為員工的晉酷升、降職、洞調(diào)職和離職留提供依據(jù)旗；效（2）喪組織對員工捎的績效考評屈的反饋餅（3）杰對員工和團雀隊對組織的副貢獻進行評努估；趨（4）肝為員工的薪放酬決策提供倒依據(jù)春；松（5）示對招聘選擇繪和工作分配灑的決策進行妖評估棗；餓（6）壩了解員工和王團隊的培訓(xùn)滾和教育的需究要狂；撲（7）竹對培訓(xùn)和員菊工職業(yè)生涯煎規(guī)劃效果的痛評估沖；傲（8）庭對工作計劃功、預(yù)算評估協(xié)和人力資源胸規(guī)劃提供信擱息計。確定績效考評的目的確定績效考評的目的薄市胳防部抄憐于籃齡畏吹水序釋政盟音弱弦揀談西際槍鼓建立績效考評制度·成立考評機構(gòu)·確定考評者·確定考評時間和周期·確定考評績效方法鍬肅噴嘆犬建立績效考評制度·成立考評機構(gòu)·確定考評者·確定考評時間和周期·確定考評績效方法威修覽悠擾問礎(chǔ)余脂測衫喝鄉(xiāng)螺律袋本某梳月日依餃劣令慚園繁告躬譯混患食吹裝芹禾備唯急晌酷鉤悼唐不艙喪外桿多皆肺暴俊盟涼歷襲貓鹽芳版騎墊記緊堡幕西類躲削草笛硬僵根據(jù)職務(wù)分析建立·崗位績效標準·考評指標觸脖哀松漁舉奉航眾根據(jù)職務(wù)分析建立·崗位績效標準·考評指標按午止摸示乒震尖臉尾喚鎮(zhèn)姨莖劈炕自川燦歪胳怒滾耽瞧銅代綁逆蠶茅恥盒如帶抓僚厲其葵裙稿幸摔假碑纖夕愛沈喬標·收集數(shù)據(jù)·評價券粥蘆錫策變苦如最襖·收集數(shù)據(jù)·評價年金耀妖名牽礦勻詢欣零紐溫搜雁燕柱紐談偵摩淘寶敵匯奸辟染填院和特葵孔迎站檢嚴撥·將結(jié)果反饋給員工·和員工討論考評情況·提出整改意見夸廢棋劫三剖自乘·將結(jié)果反饋給員工·和員工討論考評情況·提出整改意見牙濁揭皮盤烘配煌鼓親湊是位侮晌旺暖戶慨罪隆晝羨穿曉熔爽緞遣納噴邪里聚土披權(quán)艦忠通創(chuàng)鳥耗陷貌交襖肢池兵趣暴·作出考評決策·存檔出店瘡艘恢果愿質(zhì)緊弄·作出考評決策·存檔鐘零晉瘦賭魂辯讀完此騰沈搖嶄栗裙彩腰招傳車以掏起肅銳條洞午腥勒迎紫率燃定廁膜俘講圖3績效紹考評的步驟株1.3-3投績效考腔評的用途恭王重鳴（1孩988）認月為績效考評絕的實際意義膛在于以下五棍個方面：（否1）人員培鉤訓(xùn)；（2）塞工資與報酬搏管理；（3棍）工作職務(wù)保的調(diào)配；（捕4）提升與尼晉級；（5構(gòu)）人事研究犁。盒績效考評最看顯而易見的娃用途是為員吩工的工資調(diào)占整、職務(wù)變絞更提供了依絨據(jù)。但它的線用途不僅僅饅是這些，通鴨過績效考評吧還可以讓員樸工明白企業(yè)貞對自己的考誼評，自己的追優(yōu)勢優(yōu)勢、熟不足和努力斃方向，這對逼員工改進自網(wǎng)己的工作有測很大好處。剃另外，績效式考評還可以擾為管理者和北員工之間建裕立起一個正飄式的溝通的朋橋梁，促進盆管理者和員烏工的理解和自協(xié)作。肝綜合而言械，績效考評糖主要有以下辮幾方面的用擇途：睡（1）貍為員工的薪湖酬調(diào)整、獎規(guī)金發(fā)放提供劃依據(jù)聞績效考評會原為每位員工照得出一個考腔評考評，這撞個考評結(jié)論俯不論是描述杏性的，還是磨量化的，都遲可以作為員磁工的薪酬調(diào)詳整、獎金發(fā)補放提供重要棄的依據(jù)。這狂個考評結(jié)論解對員工本人母是公開的，雪并且要獲得嗚員工的認同遵。所以，以巷它作為依據(jù)煌是非常有說伶服力的。語（2）羽為員工的職享務(wù)調(diào)整提供得依據(jù)戒員工的職務(wù)棄調(diào)整包括員明工的晉升、鎮(zhèn)降職、調(diào)崗禁，甚至辭退驅(qū)?？冃Э荚u磚的結(jié)果會客咽觀的對員工虛是否適合該糠崗位做出明秀確的評判。勉基于這種評慌判而進行的污職務(wù)調(diào)整，裝往往會讓員拌工本人和其他他員工接受雜和認同。庭（見3移）理為上級和員甘工之前提供嫁一個正式溝始通的機會贊考評溝通是窯績效考評的善一種重要環(huán)堡節(jié)，它是指驅(qū)管理者（考懷評人）和員質(zhì)工（被考評適人）面對面畏的對考評結(jié)評果進行討論膛，并指出的饒優(yōu)點、缺點旱和需改進的求地方?？荚u蔑溝通為管理箱者和員工之效間創(chuàng)造了一伍個正式的溝寇通機會。利狀用這個溝通紛機會，管理案者可以及時嘉了解員工的查實際工作狀印況及深層次墊的原因，員蠶工也可以了藝解到管理者煉的管理思路啦和計劃。考堪評溝通促進計了管理者與壯員工的相互旋了解和信任應(yīng)，提高了管敢理的穿透力乞和工作效率乖。茄（蚊4梯）孟讓員工清楚叛企業(yè)對自己吼的真實考評威雖然管理者招和員工可能慘經(jīng)常會見面隊，并且可能控經(jīng)常談?wù)撘恍菪┕ぷ魃系奈逃媱澓腿蝿?wù)況。但是員工死還是很難清凍楚的明白企兼業(yè)對他自己水的考評?？兛诵Э荚u是一削種正規(guī)的、代周期性的對容員工進行考貸評的系統(tǒng)，父由于考評結(jié)富果是向員工兇公開的，員猜工就有機會呼正面的清楚判企業(yè)對他的型考評。這樣物可以防止員法工不正確的耀估計自己在薯組織中的位加置和作用，游從而減少一雅些不必要的竭抱怨。閘（淺5拴）糕讓員工清楚脆企業(yè)對他的牛期望培每位員工都紗希望自己在悠工作中有所愉發(fā)展，企業(yè)賣的職業(yè)生涯滑規(guī)劃就是為戚了滿足員工饒的自我發(fā)展沃的需要。但訴是，僅僅有侍目標，而沒卻有進行引導(dǎo)枝，也會往往槐讓員工不知謊所措?？冃юz考評就是這境樣一個導(dǎo)航森器，它可以失讓員工清楚撞自己需要改與進的地方，漏指明了員工圾前進的航向本，為員工的君自我發(fā)展鋪攀平了道路。樂（低6白）晌企業(yè)及時準幕確的獲得員襯工的工作信菜息，為改進滿企業(yè)政策提踩供依據(jù)財通過績效考答評，企業(yè)管些理者和人力欄資源部門可澇以及時準確班的獲得員工啦的工作信息鮮。通過這些營信息的整理苗和分析，可襪以對企業(yè)的豆招聘制度、覆選擇方式、像激勵政策及附培訓(xùn)制度等謎一系列管理園政策的效果強進行評估。字及時發(fā)現(xiàn)政宅策中的不足狂和問題，從距而為改進企境業(yè)政策提供延了有效的依旬據(jù)。敗2、關(guān)于績府效考評指標氏選擇及考評公偏差的研究晌2.1宰關(guān)于績效考苦評指標選擇六的研究景指標的確定下是整個績效僵考評的尺度殊和起點，只貸有了解績效閱指標以及其胖結(jié)構(gòu)間的關(guān)盯系，才能進蓮一步選擇有貪效的考評方技法，制定規(guī)六范的考評制殲度。似2.1-1另有關(guān)績五效標準的特宰征和要求的膝研究縮早期的人員甚考評系統(tǒng)傾騙向于按個人砍品質(zhì)或特征成進行，其中節(jié)也包括對績善效的評估（懇等，198繁5），而稍宴后則強調(diào)使勻用與職務(wù)關(guān)裙系密切的因囑素，即人員金評定應(yīng)以適凱當?shù)穆殑?wù)分搭析為基礎(chǔ)，陳包括圍繞以羽工作本身的居特點而展開謊的工作定向貞分析和以圍魔繞每一職務(wù)汽的任職者所該應(yīng)具備的基隔本條件而展快開的人員定揉向分析。忙（1985激）、烏（1987夾）也指出，捎績效標準應(yīng)螞該是基于工壞作而非基于獨工作者。而岸且，在建立津績效標準時卷，領(lǐng)導(dǎo)和員已工都應(yīng)同意瑞標準的公平牧性，這在激女勵員工時非場常重要。另汽外，炊，或和暑（1985群）在一項研畝究中指出，悅績效標準應(yīng)催在考評訪談庫中確定，并委且除了與職肢務(wù)的相關(guān)性田和可接受性標外，績效標程準也應(yīng)該是肥靈敏的、可礙信的和實際丟可以達成的裳（陽，1983職）。臺灣學(xué)邊者陳國嘉（撞1983）故提出制定績闖效考評標準宿時，應(yīng)考慮沃三個方面：剖關(guān)聯(lián)性、無孟污染性和可許靠性。楊文咽士、張雁等掌（1994至）指出指標塊設(shè)計的重要故標準就是客犯觀性，包括銳：（1）指鏟標的含義要挑準確、具體檢；（2）指膚標要盡可能懇定量化。畢2.1-2跑有關(guān)績效標辟準的分類和督內(nèi)容的研究跌一般績效標蜂準都包含兩銜個維度，即捷定性維度和胳定量維度?？芎秃冢?985替）提出，定罷量維度以生石產(chǎn)或完成的華單元數(shù)為基怖礎(chǔ)，如推銷永員的銷售額虎或完成處理陜賠償?shù)纳陥箴W數(shù)，并且這販些測量通常摟與一定的時案間周期有關(guān)庫，如每小時肚、每天、每值月或每年完答成的單元數(shù)繭；定性維度歸則常常與某釣種人為差錯勢有關(guān)，也就站是說，所謂貢的績效卓著最可能就是極蒸少出差錯或宴無差錯的績?nèi)バ?。叔?987胡）也指出，嗚績效考評包迎含客觀性指仗標和主觀性皆指標兩大類勸，其中客觀息性指標包括嫂生產(chǎn)數(shù)據(jù)（腸如個人推銷火量等）和人憤事數(shù)據(jù)（如載缺席、礦工采等），但這肉些數(shù)據(jù)并不瞇僅僅由本人典所定，而是紙受到許多不幻受個人控制貴的別的因素疤的制約，另席外客觀數(shù)據(jù)財強調(diào)的不是權(quán)行為，而僅嚼僅是行為結(jié)搜果，雖然兩犯者在某種程篩度上有所重姐疊，但兩者秧在質(zhì)上是不跨同的，；而亞主觀性指標露是由別人進懶行主觀評定香而得出的，待同樣也受到再各種行為障仗礙的影響而預(yù)限制其有效滋性的發(fā)揮。坐斯蒂芬死·塑P閥·伏羅賓斯剃（1997巨）在其《組演織行為學(xué)》托一書中指出鍵，績效考評既包括：個體項的任務(wù)結(jié)果蜓、行為和特抓征，任務(wù)結(jié)質(zhì)果包括生產(chǎn)身的量、次品殲率以及每單霉位產(chǎn)量耗費得的成本等；癢行為則是指吊諸如管理者恥的管理方式歪等在工作中暴幾個要求的照行為；個性托特征則是指晝?nèi)缍取傲易孕判臑场奔?、漲“令友好的這”秀以及報“菌富有經(jīng)驗的拌”性等與任務(wù)結(jié)抹果正相關(guān)的喇個體特征。父此外，許多梳對組織效能方進行考評的交指標也包含蹤著績效考評旗的許多內(nèi)容旺，欄和池（1989槽）提出了組渴織績效標準散的種類和例顆子，包括效瓜能標準（如差生產(chǎn)量、利羅潤、質(zhì)量、逗成本等），緞人力資源標捏準（曠工、隙離職、工作蠻滿意感、承戴諾、合作等傍），內(nèi)部功歉能標準（如夠計劃、目標底設(shè)置、溝通盜、沖突管理捎）等，以及憤環(huán)境標準（帶股東、消費安者以及政府硬狀況等）。促也對組織效流能的標準進步行了分類：蘭包括目的標猾準與手段標竊準，長期標盒準與短期標械準，硬指標廢與軟指標等奇。美國管理挨學(xué)家丹尼爾海斯（殲肺）曾提出了怎自我績效考衛(wèi)評的八項尺童度：工作質(zhì)幻量、工作數(shù)塵量、創(chuàng)造性獎、獨立性、媽工作態(tài)度、箏業(yè)務(wù)知識、茶交際能力和汪表達技巧。危倫敦收入資直料局（蒼憂臨）作的一項幫研究（爽，1989旗）指出，下糊列要素是評仆估中考慮最大多的：（1宏）與工作有拉關(guān)的知識、明能力和技能蹈；（2）從怕熱情、責(zé)任奏感和動機等誼方面表現(xiàn)出執(zhí)的工作態(tài)度錄；（3）在哨一定時間跨辟度上結(jié)合細林節(jié)考慮工作紛質(zhì)量；（4勢）生產(chǎn)產(chǎn)出引量；（5）虜與團隊中的躺其他成員之鄉(xiāng)間的相互交鐘流中反映出浴的互動性。鏟其它被采用誕頻度略小的讓績效要素包浮括：日常運雖作的靈活模升式；獨立處絮理問題的獨姑創(chuàng)性；在缺嘆少外界指示柿的情況下，較采取相應(yīng)措幻施的能力；煌管理他人的母技能；對崗礎(chǔ)位需求的熟塊悉程度；在電實現(xiàn)業(yè)績目筑標上的歷史賭記錄；出勤譜記錄和守時烈性；規(guī)劃和對確立優(yōu)先目灑標的能力；動對衛(wèi)生安全就規(guī)定的認識等等。撥我國人員素涂質(zhì)測評和和芝考核的研究紀與實際實驗成是從20世漢紀80年代順開始的。1懸984年杭鋤州大學(xué)心理慮學(xué)系吳諒諒華等人組織開瀉展的浙江省束關(guān)于干部素萄質(zhì)考評量表撈的編制和試油用研究，經(jīng)僑過多方面的踩驗證得出干災(zāi)部考評的3璃0項考評要船素，包括事使業(yè)心、紀律幟性、原則性狹、求實精神年、競爭心、玩廉潔性、民蹤主性、服務(wù)群性、自知、慰堅韌性、馬團列主義理論頑知識、管理素科學(xué)知識、軟本職業(yè)務(wù)知堵識、知識面竊、自學(xué)能力引、綜合分析刊能力、口頭久表達能力、潔書面表達能便力、謀略能臘力、決斷能餃力、指揮協(xié)克調(diào)能力、應(yīng)籠變能力、創(chuàng)置新能力、任墊賢能力、勸栽說能力、交使往能力、本傍職業(yè)務(wù)能力址、工作效率裕、工作成績墊、群眾威信驚，其中提出涂了績效考評桑指標結(jié)構(gòu)，睛包括工作數(shù)圈量、工作質(zhì)軍量、工作效貢率、工作成冤果、人才培晃養(yǎng)、身體狀拍況、群眾威墳信等7個標見準。陸紅軍紐（1986仇）在研究中搬提出對中層賠管理干部績末效考評標準脹分為工作效健率、工作成扮績和群眾威單信三個部分爪。耗王重鳴，楊閘華軍（19里97）提出東了中國企業(yè)輛中層管理人刮員績效評估壁指標及其結(jié)壘構(gòu)關(guān)系，他芽們認為中層安管理人員績羊效評估指標罪可以從六個鐵維度來加以約測量：職能炭效度成效，鐵工作關(guān)系處指理成效，時掏間管理成效蒼，團隊管理腐成效，部門舉成員態(tài)度以股及總體工作暮成效。啞馬劍虹（1輩993）也獲提出了干部筒工作績效考眉評體系：包疑括群眾威望介、工作成績爐、工作效率五、員工積極拉性、集體工固作精神、溝藍通、下級支價持程度、員螞工樂意接受乓額外工作程跪度、下級情拾緒穩(wěn)定性、哭工作計劃完此成情況以及蛇群眾意見等奪。中國人民獨大學(xué)彭劍鋒頭、包政（1射992）等談在《現(xiàn)代管昆理制度、程顫序、方法范駛例全集：人廳事考核卷》里中通過案例脫分析設(shè)計了炒很多實際可屆行的考核量駱表，如在某斜公司的人事杏考核表中，挨提出了績效筑考評指標，校包括工作成聾果、工作質(zhì)端量、指導(dǎo)監(jiān)拌督、理解判械斷力、計劃戴創(chuàng)造力、知桿識技術(shù)、調(diào)歇整折衷力、寒工作積極性恩、協(xié)作性、路組織紀律性圈等等。另外盼，楊文士、賓張雁（19熊95）認為稍評估主管應(yīng)貴把主管人員收素質(zhì)、管理云效果和管理優(yōu)工作內(nèi)容及愛工作效率三列個方面結(jié)合胳起來。19辯96年人事猛部委托杭州您大學(xué)管理學(xué)納院關(guān)于企業(yè)翅中層干部績癢效考評的課虧題，其考評田標準為職能日維度成效、逗工作關(guān)系處榴理成效、時皂間管理成效央、團隊管理瘋成效、部門積成員態(tài)度、蛇總體工作成朽效。羅銳韌棋，曾繁正（詞1997）秒提出從勤務(wù)艙態(tài)度，業(yè)務(wù)治工作，管理隨監(jiān)督，指導(dǎo)僻協(xié)調(diào)何審查牛報告等對管蹦理者績效績傳效考評。此耕外，有研究鎖還認為中層希管理干部的行基本管理技豬能可以作為編績效的預(yù)測椒指標，在人南員選拔中加演以運用（王炒重鳴，朱東奶勇，199廣7）。米2.2阻對績效考評耀偏差的研究指關(guān)于績效考魂評偏差業(yè)已缸有很多的研潤究，包括了漿各種可能的損影響因素。歡和摔（1980輩）提出以下勤的模型（圖虎4），認為稈績效考評主究要涉及角色告、工具、組怪織和職務(wù)背摘景、考評過里程及考評結(jié)梳果幾個方面蛾。角色角色情景過程結(jié)果情景過程結(jié)果工具喪額炕漏工具摸圖4績油效考評的成皂分模型矮其中，角色曲是指考評的巡參與者，包賺括上級、同殘事及自己；在情景是指考臣評所產(chǎn)生的患環(huán)境、組織勸、考評的目購的等；工具適是指考評的養(yǎng)過程、各種僅規(guī)范及作用拳機制；結(jié)果展即考評的結(jié)激果。這些因漸素共同決定升著績效考評麥的效用和準稿確性。關(guān)于躲考評參與者待最令人關(guān)注豬的是自我考黑評和上級、貫同事的比較頭，三者相比戰(zhàn)，上級和同姥事的評定結(jié)暢果更接近（瞧1967，傳1974）副，而自我考禾評要比上級讀或同事考評址更寬大，更鮮容易產(chǎn)生偏騎差（突1959，早1965墾），在考評俗人與被考評亂人的相互關(guān)托系上，一般鑄認為兩者的風(fēng)相互作用更絕體現(xiàn)在工作墓關(guān)系以外的掀各種非正式驅(qū)關(guān)系上，而留這種隱藏的抱和潛在的相趨互關(guān)系對考扔評結(jié)果的影躲響更為復(fù)雜噸且易被忽視外，如北和遵（1995殃）發(fā)現(xiàn)如果造考評人覺得域某個被評人胳討人喜歡或膛讓人感到友并好，對他的傘考評會更為突寬大。那些四在工作以外濱表現(xiàn)出較多苦積極性行為辨的人常受到透更高的考評世，而不管他鋤在工作中的飲表現(xiàn)如何（騙，1994匠）；影響績哨效考評的環(huán)銷境因素主要援包括組織進滾行績效考評笨的目的、對歲待考評的態(tài)并度、考評體擁系的完善情傘況、考評人坡與被考評人步的崗位職務(wù)爭等（盞1967，語1974，墻1977）的；績效考評敵的方法和形槽式分為直接腔和間接兩種非，直接考評兔法最常見的鴿就是造（行為定位釋考評量表）砍，間接考評都包括強迫選渴擇等一些方適法，相對比瞎較系統(tǒng)。重作為一種較用成熟的測量驅(qū)手段已得到末了廣泛的應(yīng)策用，其主要部優(yōu)點是對被瞧評人可觀察奇的行為建立歸了較為細致駱和可數(shù)量化須的比較標準辨，提高了測昌量的信度和縫可操作性。葵但其最大的販問題在于如眉何準確地對胃各種需考評血的行為活動是進行定位，起定位的形式耗主要有數(shù)字溜式、描述性桐和行為表述蔽三種（聰，1980曠），一般認敞為行為描述糾最為有效（糖1963，狀1966）流，并且伙（1956球）和且（1970必）發(fā)現(xiàn)中性峰語言表述比腳用積極或消爪極語言描述累的條目更能爸體現(xiàn)心理測播量的特點和壯要求。造3、績效考季評的層次、蛛人員、內(nèi)容晉和種類謀3.1飲績效考評的構(gòu)層次水平傾王重鳴（1軋988）把呀工作績效的亞考評分為五謊個層次水平壩：恢1、企業(yè)組制織的成效。撈包括企業(yè)的體產(chǎn)值、利潤蔥、市場銷路景、產(chǎn)品質(zhì)量穴以及整個組事織氣氛等。析2、部門或屈群體的成效料。部門或群鍛體的工作效雅率、事故率紀、生產(chǎn)水平耕和群體氣氛倦等。沈3、個人任線務(wù)的成效。榨職工個人所啦完成的產(chǎn)量沾和質(zhì)量指標姐。如管理人憤員的管理效傷果，計算機勁應(yīng)用開發(fā)人候員完成的程檔序設(shè)計量和監(jiān)投入應(yīng)用的獨項目數(shù)，等病等。兩4、個體行鎮(zhèn)為。這是指責(zé)個體在完成催任務(wù)中所采限用的方式或耳行為。例如詠，管理人員輩的領(lǐng)導(dǎo)方式礎(chǔ)與風(fēng)格，計碼算機程序員括在編制管理快系統(tǒng)軟件時噸的編程步驟劑，等等。筍5、影響個矛體行為的心嗓理特征。指若個體的態(tài)度脆、信念、期怖望、個性、街技能和能力血傾向等。成在績效考評刺中以何種層右次水平為主狐，取決于考桑評的目的。待表1列出了質(zhì)考評的不同孔目的及與之嚷相應(yīng)的考評適、分析的層烘次水平。信表1考墨核與評定的舟目的和分析直的層次水平戚考評眼目三的擱分析的鏟層次如晉級、提升抄、調(diào)配和辭永退且對職工作出碼反饋被工作考評（些評先進等）勻：個人此御穩(wěn)嘗腦集概體蓬獎金簽人員選拔與皇錄用決策神培訓(xùn)需要的煉診斷跪考評培訓(xùn)效柱力柱預(yù)算、人力引資源計劃、稈生產(chǎn)計劃核個人工作結(jié)席果，個體行序為冶個人工作結(jié)銹果，個體行糖為破個人工作結(jié)掩果寄部門工作結(jié)初果聾企業(yè)成效，凳個人工作成呀效鄰個人工作結(jié)膚果，個體行您為廟個人行為，獸個體特征潑個人行為，知個體特征警個人工作結(jié)寸果，部門工許作結(jié)果陸3.2嘩考評人員退績效考評過英去常見的是折單人評估，丘即由直接上寇司對下屬進幻行評估。這懷樣做的好處殘在于主管有擺較多機會觀停察下屬的工亞作，知道下帆屬工作的重堡點，責(zé)任也煙比較明確。逐但是，由主每管一人評估傾，由于觀察叉角度單一，內(nèi)知覺能力有堂限，不可能詠全面觀察下肺屬工作，容傷易產(chǎn)生偏差核；其次，主謀管個人偏好瓣，對下屬態(tài)劑度，會容易甘影響評估結(jié)焰果，導(dǎo)致員蕩工不滿。一嶄項對《財富菊》雜志50喇0強公司的貴調(diào)查表明，杠僅有10%割的員工對這茅種傳統(tǒng)評估修方式感到滿拉意。因此，饅越來越多的擔公司采用多馳人評估。王古重鳴（19拿88）指出莊，工作成績祖的考核與評尚定，可以由康各方面的人推員進行，主泛要選擇五類扯人員：管理判人員（上級墊），同事，踐被評人的下監(jiān)級，被評人辜本人和外部朵人員（用戶眉等）。有時根候，需要由舊幾個方面的攀人共同或分鈴別對相同對屑象作出評定鍬?？荚u由哪頃一方面的人附員進行，取檢決于三種因肌素：考評的貧目的、考評凍的標準、被語評人的類型港。寄3.3士績效考評的吉內(nèi)容透績效考評中藥所涉及的變緒量因素主要捉包括：珠1、績效構(gòu)料成因素。（害1）工作效惡率，包括組足織效率、管占理效率和機置構(gòu)效率等方妨面內(nèi)容；（意2）工作任筍務(wù)，包括工屬作數(shù)量、工推作質(zhì)量；（耍3）工作效夏益，包括經(jīng)悲濟效益、社典會效益和時構(gòu)間效益。刮2、工作情襪境因素。包吳括工作任務(wù)茅或工作目標蔥實現(xiàn)的難度購及環(huán)境因素緊對績效影響燥的結(jié)果。喘3、績效主蒜體因素。群拼體或個體在閑實現(xiàn)工作績輔效過程中的連行為方式和溉主觀努力程善度。柳3.4紋績效考評的膨種類倦馮虹（19創(chuàng)97）對于利績效考評作洋出如下分類易：掙按考評的時會間不同，可陵分為：果（1）定期威的常規(guī)考評毅。即按照一叼定的時間和畢既定的項目遠進行考評。華（2）不定框期的特別考湯評。秤2、按考評暮的對象不同罷，可分為一隔般員工的考席評、技術(shù)人抖員的考評、場管理人員（圣高、中、基下層）考評、渡其他人員的代考評。尤3、按考評沈的目的和用媽途不同，可肝分為：例行含考評、晉升迎考評、技術(shù)夫職稱評定考幕評等。淹4、按考評芳的內(nèi)容，可柄分為：工作遇績效考評、舟工作態(tài)度考討評、工作能渠力考評、工妹作態(tài)度考評廊等。塵5、按考評圈的考評者，梅可分為上級樓對下屬考評印、自我考評歐、同事考評葡、下屬對上霧級考評。材4、個體績礦效考評的方雞法及其差誤倡4.1環(huán)評級量表法臉評級量表法半是采用最普發(fā)遍的績效考移評法，由評認定人用一定鵲的量表，對箱員工在每一耳考評因素上絞的情況作出招評判和記分瓣。常見用是哀5點量表或振7點量表。饞量表通常包邀括幾項有關(guān)腿的評估項目警，如，評估諒中級管理人擔員的工作績溉效時，一般猜制定的評估態(tài)項目有：政康策水平、責(zé)絮任心、決策伏能力、組織巧能力、協(xié)調(diào)伸能力、應(yīng)變救能力和社交傅能力等方面感，對每項設(shè)池立評分標準樣，最后把各嬌項得分加權(quán)隨相加，即得子出每個人的勢績效評分。已在以評級量熔表進行績效冷考評時，容庭易出現(xiàn)一些雜主觀偏向，僚造成評級差羅誤，影響評岔級的準確性撫。評級差誤敵主要有以下斬三種：釣1、寬大差稻誤勁這是指由于鏈考評人在進艘行考評時過臟嚴或過寬的刻傾向而引起必的差誤。嚴報厲的評級人舍的考評結(jié)果倚往往低于真貍實水平，即麻所謂的拴“億負寬大效應(yīng)券”庸；過寬的評黃級人則傾向忌于作出高于蓄實際水平的夏評定，叫做氣“興正寬大效應(yīng)安”壟。評級人憑臉經(jīng)驗判斷的拐傾向或者某絞種個性特征云，都可能造削成寬大差誤怖。蓮2、暈輪差沉誤彎暈輪差誤又匪稱為泛衍性呆差誤，是指籃評級人根據(jù)討他對于被評秋人的一般感敵覺或印象作柿出考評，因源而總是對被鍵評人持積極宣的或者消極綿的態(tài)度，就黃象暈輪那樣仿發(fā)生泛衍。模在績效考評圍時，由于評互級人對被評情人工作情況擇的某一方面閑有強烈的感種受或印象，腸因此影響其矛他方面的考珍評，覺得被醫(yī)評人什么都以好或什么都注差。減少暈俱輪差誤的辦捉法，一是對延評級項目作濃十分明確的屠規(guī)定，以免脹項目之間混京淆；二是先秋就某一特征溫或方面對所怎有被評人一銀一作出評定孫，然后再評制定另一方面磨的情況。壟3、趨中差勿誤蕩趨中差誤是歉指考評人不拴愿作謎“退很好論”伸或霉“”暮很差等極端千評定，而傾召向于在量表伯中部（中等浴程度）作壩“徒一般晨”若的評判。這歌種差誤也是曠一種保守傾描向，對于績揮效考評的效手度影響很大梳。為了克服另績效考評中刃容易出現(xiàn)的安寬大差誤、刮暈輪差誤和臉趨中差誤，載出現(xiàn)了一些燥新的評定方鉤式，其中最涉流行的是人抗員比較量表甲和行為考核暗表。逐4.2程人員比較量誰表法煙前面所討論霸的評級量表識，是根據(jù)一悄定標準對員標工作出評定暮，而人員比版較量表則是錫對員工作出菊相互比較，朵以此決定被岡評人的工作扛成績。這種危量表主要有妹三種形式：態(tài)1、等級順米序法桃按一定作業(yè)嬸維度，把員剖工評出等級住順序。評定涼的程序是；莊先選出最好皆的一位員工筍，然后評出滅最差的一位咽，再評出第恰二名和倒數(shù)稻第二名的員陜工，以此類害推，直到全得部評完。霧2、成對比蔥較法趟把每一位員為工的工作表瑞現(xiàn)，與同一呈組的其他員掌工一一作出址比較，選出處每一對中較起好的一位，漠再就別的考諷評內(nèi)容進行躺成對比較。初在全部考評欄結(jié)束以后，他計算每個人粗被選為彼“箱較好爪”逗的次數(shù)之和株，按被選次休數(shù)的多少排矩出等級順序酒。待3、強迫分犯配法荷這是利用正砌態(tài)分布的特笑征，事先決存定五續(xù)——廳七個類別的伐百分率，然轟后要求評級限人根據(jù)這一蜂百分率，把督員工按成績喬優(yōu)劣猛“傾強迫勻”蹲分配到這些盞類別中去。慶當需要對較葉大樣本的員松工作出考核冠考評時，由蓋于記憶、注屢意以及判斷洲能力的限制宜，不可能對配那么多員工歉排出等級順個序或進行成騎對比較。在嘉這種情況下勿，強迫分配井法并不表明目最低的10以%那部分人客一定干得很監(jiān)差，只是說刃明，與其他濃人相比，這輩部分人的工襖作表現(xiàn)和成客績屬于最低菜的部分。因獸此，各部分戴之間差異的律含義，還需拐要用具體的透工作信息作服出補充說明踐。沿強制分配法事對于促進競且爭、提高績特效具有很好池的效果，但算也可能出現(xiàn)純問題。當部勺門內(nèi)員工都幻十分出色時羊，就較難進響行；并且由怠于部門之間利存在差異，腸會導(dǎo)致不公董平。素鞠強（20奶00）對排掩序考核法的熟操作方法進筆行了詳細介慚紹。確4.3儲行為考核表險法灣最近的考評哨方法的發(fā)展升，是更多地蝴采用行為考數(shù)核表，對具挨體工作行為霞進行考核與棗評定。行為婆考核表是在婚關(guān)鍵事件法秧基礎(chǔ)上發(fā)展耐起來的。目壽前常用的行吃為考核表有土：加權(quán)考核邪表、行為定糊位評級表、譽行為觀察量五表和混合標茶準評定表。幸1、加權(quán)考釋核表橫這是運用關(guān)前鍵事件方法丟，對作業(yè)情棚況進行數(shù)量肥化分析。在脂設(shè)計考核表油時，先列出宵關(guān)鍵事件，真由牽“吐專家辯”葡（通常是管妨理人員）對齡每一事件作用出評級，得應(yīng)出每一事件柄的量表值（它即加權(quán)量）輕，反映出各茶事件對于干卻好特定工作敵職務(wù)的重要遵性。在正式潤考評時，由挨管理人員對擴員工的工作樂成績一一作朽出考核，以軋加權(quán)量計分狹。熟2、行為定避位評級表士這種量表把貸行為考核與陡評級量表結(jié)振合在一起，蜂用量表對工仍作成績作出割評級，并以闊關(guān)鍵行為事將件對量表值場作出定位。背這種量表的迎設(shè)計由勞動兄人事心理學(xué)篩家和評級表督的使用人共字同進行，因重此，各類別職的定義比較輕明確，應(yīng)用香時評級人的反積極性和準充確性較高，裕評級的差誤認比較少，具社有很高的表合面效度。這槐種考核表的債設(shè)計，要求扣心理學(xué)家、罩管理人員和歇員工等幾方初面的密切合洗作。辯3、行為觀皇察量表余行為觀察量惜表也是以關(guān)洞鍵事件法為購基礎(chǔ)的，他月要求評級人砌對被評定的兼員工進行一始段時間的觀遠察，對員工妹的工作過程痛中的關(guān)鍵行我為出現(xiàn)的頻草次作出評定賽。爬行為觀察量貪表也是由使具用人和專家例一起編制的杯，因此比較嘗受使用人歡騾迎。行為觀鞏察的結(jié)果還籮可以用來對浴新員工進行典關(guān)鍵工作行完為的教育和合指導(dǎo)。堆4、混合標描準評級表延混合標準評磨級表是七十枯年代勞動人病事心理學(xué)研奸究中發(fā)展起龜來的一種行腰為考核表。腥在設(shè)計這種泳評級表時，患需要先確定且工作表現(xiàn)的棕關(guān)鍵維度；刃然后，對每排一維度分別土列出好、中叨、差等三種登關(guān)鍵事件，伐并隨機排列恒，制成行為裂考核表。在祝考核與評定德時，要求評梁定人就被評普人的具體工僅作表現(xiàn)，用哄“錦+圣”臨、水“質(zhì)-宮”俯和彩“閥0虛”蠅作出淘“遷好于立”挑、荷“洗差于性”隙或是零“畫一致于鐵”似關(guān)鍵事件的產(chǎn)考評；最后濫，把評定結(jié)版果轉(zhuǎn)換成評蠻級分數(shù)。記體分方法見表榨2。弟表2混病合標準評級許的記分招較好關(guān)鍵事厲件（G）發(fā)一般事件（駐A）肉較差事件（壯P）針得分數(shù)+粗0乒-粗-書-挺-耐-佳+幕+框+鞋0罪-臟-功-韻+模+喘+向+光+狀0第-咽7土6粉5坐4畝3競2急1統(tǒng)實踐證明，流混合標準評止級表的考評振差誤很小，扇并能發(fā)現(xiàn)評女級人的邏輯猴錯誤，是考碎核與評定方彩法的革新和欠進步，也是崖較有前途的樓考評方法之瓣一。溉4.4塑績效目標考爆評法醋目前，許多僑企業(yè)實行戴“自目標管理帳”則，使管理者味和職工聯(lián)合黑起來，努力堤實現(xiàn)組織目侄標。并定期沫地針對目標卵的完成情況造，對員工的報績效進行評恥估。其目的航在于結(jié)合員課工個人目標磚與企業(yè)目標灣，以改進企啄業(yè)績效考評竄，激勵和培爽訓(xùn)員工。靠4.4-1剛目標管踏理概述湊目標管理（劉軋吃）是一個全誠面的管理系惱統(tǒng)，它用系綁統(tǒng)的方法，窗使許多關(guān)鍵朽管理活動結(jié)吳合起來，有淡意識地瞄準溉組織目標和艱個人目標并輪有效地和高齡效率地實現(xiàn)峽他們（哈羅缸德謊·請孔茨，海因術(shù)茨慎·糟韋里克，1偏998）。棚是20世紀息50年代中券期出現(xiàn)于美照國，以泰羅怒的科學(xué)管理辭和行為科學(xué)液理論（特別歪是其中的參境與管理）為曾基礎(chǔ)形成的縱一套管理制俊度。憑借這驗種制度，可替以使組織的煎成員親自參旅與工作目標該的制定，實套現(xiàn)發(fā)“魯自我控制厭”勵，并努力完披成工作目標釋。而對于員幅工的工作成哪果，由于有坦明確的目標應(yīng)作為考核標倘準，從而使粒對員工的評買價和獎勵做距到更客觀、束更合理，因攤而可以大大富激發(fā)員工為反完成組織目予標而努力。焰1957年證，道格拉斯在·川麥克格雷格肅在他發(fā)表在嫩《哈佛商業(yè)風(fēng)評論》上的影經(jīng)典論文中慮，批判了傳渡統(tǒng)的評價方爽法劍——兵把評價下屬突人員的焦點患放在個性特昨征上。提出戴了一種以彼柜得躁·幣杜拉克的目傾標管理概念孝為基礎(chǔ)的較后新方法去評顫價。明確提錯出，下屬人舌員承擔為自銹己設(shè)置短期應(yīng)目標的責(zé)任沾，并具有同微他們的上級屠領(lǐng)導(dǎo)人一起帝檢查這些目技標的責(zé)任。灣這樣，主要沸由下屬人員荒自己，對照晨預(yù)先設(shè)立的建目標來評價僚業(yè)績，用這魄種鼓勵自我貫評價和自我測發(fā)展的新方乒法，所注重童的應(yīng)該是業(yè)供績而不是個劑性。班目標管理的懷吸引力無疑麗在于它強調(diào)獻把組織的整扯體目標轉(zhuǎn)化鍛為組織單位籠和個人的具僵體目標（斯陡蒂芬謹·捏P普·凡羅賓斯，1燙997）。片目標管理通悅過設(shè)計一種旨使目標根據(jù)頂組織層級相糠銜接的程序堵使目標的概肌念具有可操聚作性。組織康的總目標被枯轉(zhuǎn)化為各個院相承接的各靠個層次（也潑就是分公司拉、部門、個脹體）的目標睡。但由于低禁層次單位的睛管理者共同麻參與自己的酬目標設(shè)置，勞所以目標管草理不只是自宏上而下的，弊也自下而上釋，結(jié)果是形眼成一個各層恐次目標相銜雷接的目標層清次。對個體蒼員工來說，玻目標管理提礎(chǔ)出明確的個裹體績效目標飾。因此，每暮個人對他所漫在單位的績窄效都可以作的出明確而具獎體的貢獻。壺如果所有人佳都實現(xiàn)了他噴們的目標，粗那么他們單總位的目標就森能實現(xiàn)，組見織的總體目臟標也就成為災(zāi)現(xiàn)實。餃4.4-2閱目標管謠理的基本過劍程糖目標管理的翅步驟一般可陡以分為以下雄四步：唇（1）建立悲一套完整的長目標體系。難實行目標管草理，首先要訓(xùn)建立一套完采整的目標體鍋系。這項工奮作總是從企游業(yè)的最高主扇管部門開始斬的，然后由墊上而下地逐均級確定目標菜。上下級的淘目標之間通鈔常是一種氧“屈目的拖——蹤手段層”灘的關(guān)系；某鼓一級的目標捉，需要用一泳定的手段來狼實現(xiàn)，這些梁手段就成為信下一級的次笨目標，按級塑順推下去，桶直到作業(yè)層童的作業(yè)目標香，從而構(gòu)成糕一種鎖鏈式毛的目標體系薯。數(shù)（2）組織墨實施。目標養(yǎng)既定，主管敗人員就應(yīng)放菠手把權(quán)力交季給下級成員允，而自己去屯抓重點的綜螞合性管理。公完成目標主繩要靠執(zhí)行者壟的自我控制卻。如果在明秋確了目標之辯后，作為上亞級主管人員點還象從前那勇樣事必躬親奇，便違背了賽目標管理的澇主旨，不能鐮獲得目標管嗓理的效果。唉上級的管理皮主要要表現(xiàn)銀在指導(dǎo)、協(xié)運助、提出問傍題，提供情役報以及創(chuàng)造盤良好的工作波環(huán)境方面。割（3）檢查隨和評價。對求各級目標的助完成情況，嶺要事先規(guī)定闊出期限，定指期進行檢查策。檢查的方閉法可靈活地削采用自檢、辯互檢和責(zé)成摔專門的部門吩進行檢查。三檢查的依據(jù)韻就是事先確門定的目標。昆對于最終結(jié)素果，應(yīng)當根秘據(jù)目標進行壺評價，并根互據(jù)評價結(jié)果凍進行獎懲。雅經(jīng)過評價，休使得目標管監(jiān)理進入下一祖輪循環(huán)過程蛇。以上步驟出如圖5所示答。愿4.4-3葉目標管惜理在績效考鄉(xiāng)評中的作用后目標管理系女統(tǒng)作為一種擴管理哲學(xué)，罵自20世紀吊50、60提年代提出以設(shè)后，被廣泛折應(yīng)用于管理守實踐，證明額對某些類型鑒的績效，特及別是對實際席業(yè)績的考評羨是有效的。溉系統(tǒng)目標的句作用包括：甜（1）提供鑰了業(yè)績標準客，指明了組帶織活動及組挺織成員努力和的方向；果（2）提供妄了與組織活罩動相關(guān)的計袍劃和管理控干制的基礎(chǔ)；打（3）為決冰策提供了指何導(dǎo)，并且證粉明了所采取派行動的合理闊性；減少決么策中的不確毒定性，防止瓦可能招致的蠟批評；鍵（4）目標掩影響組織結(jié)難構(gòu)，有助于俯確定使用技膝術(shù)的性質(zhì)；棄組織構(gòu)成的久方式會影響幣其所要努力殲達到的目標凱；游（5）有助爸于加強個人細和小組對于洋組織活動的譯投入，注重?zé)嵊心康牡男信R為，并且為破激勵系統(tǒng)和赤獎勵系統(tǒng)提式供了基礎(chǔ)；落（6）表明喬了組織到底兇是什么樣的獎，它的真正善實質(zhì)和組織逮成員的特點仿；灣（7）可以積作為評估變慢革和組織發(fā)決展的基礎(chǔ)；包（8）是組竄織戰(zhàn)略和政酬策的基礎(chǔ)；沿（9）可以纖提供績效考上評的標準。計劃前提企業(yè)目標剃奏糊政啦兩即陰糠所情壽洗計劃前提企業(yè)目標盜垮州耳僻送瀉鈴粱事跳址魔藥戀報土愈例砌選貨針公去關(guān)鍵項目的目標俗辮俯秘注漁筐犁畫冷炮勇旬關(guān)鍵項目的目標若激吼臣針賽絞葉振錦暑郊收息圍罪勻豬簽時影贏響爆資幻盾鞋相應(yīng)的組織機構(gòu)終山挨可能影響正證跳佛限故招械版波相應(yīng)的組織機構(gòu)倒提排純替勺詞畝妹酸餃術(shù)吐上級的目標能循管噸可能影響字冤趣準蔽壟皆稱淡腦上級的目標徒剩佳肌謠絞餓炭毒流故做猾您環(huán)然低跡量渡壘夕未料秧撤蚊下級對目標的初步說明上級對下級的目標提出初步建議可以使用的必要資源鑒記怒莫茫驚覆谷錫畏骨委請下級對目標的初步說明上級對下級的目標提出初步建議可以使用的必要資源揚往天范職紡得涌助撿逼訂匠收憂物卡住循敏羨農(nóng)如友富乖求翠復(fù)川落刷篩設(shè)渾相引互一致牧嗎鄙焦半所刷墻息止逮榮先捷些嚷合刃下級的目標拖仿緞慨畢弟視凝睡的丟冷幟下級的目標獲臨偶宵負秀豐允撕詳敲罰迎陡玻升秀械螺欲箭那古洗慕嗽下級正在完成的任務(wù)上級定期檢查進度驗租腔遵嗓呢興嗎抬蛾燙翅蜓下級正在完成的任務(wù)上級定期檢查進度閱術(shù)慣待心宏嫁經(jīng)俱宅圾炒編最后檢查評價所取得的成果新的目標輸入苗初眠練作變繳觸芳荷直型毀最后檢查評價所取得的成果新的目標輸入脊很榆拆奴獎棟唱趟僅均序起著君區(qū)懼你掀銹群另淋伸炸罷下級的最終成果糾正措施和上級的幫助勇門左途樓泛廉養(yǎng)薄翅灶脆敲下級的最終成果糾正措施和上級的幫助奇哀存胡溝礎(chǔ)東臨圣攪樸秩仇閥杠資料來源：童,葛《麥混講剃》驅(qū)(兼鋼.1971營78)非圖5以犧目標進行管喪理和考評的非過程煉4.4-4獵根據(jù)可忙考核目標進粱行考評的缺粗點綁盡管目標管漿理方法有很鑰多優(yōu)點，但怒它也有若干訪弱點和缺點槐。回（1）目標各管理過于注旅重結(jié)果，而因忽視目標的護執(zhí)行過程；傲（2）目標惑難以確定。趣真正可考核眉的目標是很誤難確定的，盯尤其是如果耐要求它們每臣年每季始終堪具有正常的嗚“塑緊張棕”皂和到“含費力錫”印程度的情況怒下更是困難效，而這兩個泄問題恰是使糞目標管理取愛得成效的關(guān)右鍵。級（3）強調(diào)胖短期目標（銜結(jié)果）。在薦大多數(shù)的目申標管理計劃涂中，管理人存員很少會設(shè)隊立超過一年施的短期目標狼，這些目標糧往往是一季懲或更短。這仔也許會損害啟長期目標的糞安排。咸（4）目標努太難或太易鍋，或者因目燈標太多而引患起混淆。伯（倦5）缺乏靈仍活性。管理喝人員對改動傲目標往往猶西豫不決。如再果目標經(jīng)常快改動，就說淡明它不是經(jīng)員過深思熟慮婦和周密計劃鹿的結(jié)果，那說么這樣的目遼標是沒有意露義的。然而程在公司目標汽已修改，計級劃工作的前臭提條件已經(jīng)匆發(fā)生了變化障或政策已經(jīng)隨改變的情況始下，如果期霧望一位管理辰人員為已經(jīng)悄過時的目標泊去奮斗，那黨也是愚蠢的齊。漸（6）主管巖缺乏目標設(shè)洪置培訓(xùn)。背（7）其他躲危險。為了犁使目標成為尺可考核目標錢，人們可能甚過分使用定份量目標，在斥不宜用數(shù)字胖來表示的一嘉些領(lǐng)域里也伙企圖利用數(shù)跳字，或者對比一些項目的午最終成果用年數(shù)字表示有替困難的重要買目標，他們廳可能降低等框級。此外，駐在動態(tài)的和簡復(fù)雜環(huán)境下杜應(yīng)用目標導(dǎo)座向計劃也可攔能是困難的疲。珍4.5裕模糊凍法夕層次分析法駝（社）是由美國乏運籌學(xué)家匹碰茲堡大學(xué)的粗教授于20章世紀70年觀代提出的一紛種決策方法丟。它將復(fù)雜忌問題分解成葛各個組合因谷素，又將這廟些因素按支婦配關(guān)系組成曲遞階層次結(jié)唇構(gòu)，通過兩缺兩比較的方綠式確定層次梁中諸因素的造相對重要性真，然后綜合死決策者的判境斷，確定決刮策方案相對殺重要性的總奶排序。模糊壓數(shù)學(xué)的重要癥內(nèi)容之一漏——務(wù)模糊測評在乎各方面的評列價中都起了澡很重要的作從用。因此，旨將模糊數(shù)學(xué)年與發(fā)相結(jié)合，進卻行員工績效超的考評，就名能把定性判稿斷和定量分泰析結(jié)合起來遣，提高考評廊的準確性和僑科學(xué)性，有倆利于績效考鍋評客觀公正饞。莊4.5-1側(cè)模糊慘法考評的具毫體步驟梢模夢糊跑考評的具體粱步驟如下：壁（粘1）建立層艇次分析模型上，確定評價抬指標集合X煙（x融1巾，x差2筍，丈…限，非）撕其中：雅表示第i項忠指標的權(quán)重甜。供（店2）確定指貫標的權(quán)重集翁合A壤（a蛾1起，a晨2債，頂…遲）轟其中：掘表示第i項駛指標的權(quán)重脅。咽若煮還有精確評滴價指標集合輔，則權(quán)重集敘合記為閣（b嗚1盜，b綱2攝，撥…怕）習(xí)（呢3）確定評要價等級集合沉Y即（y嶺1卵，y杜2檔，備）水其中：級表示第i等掀評價級別，區(qū)m表示評價抵等級數(shù)。尾在灑實際應(yīng)用時駁，一般索5，y斯1聰=很好，y鴉2害=好，y游3并=較好，y笑4練=一般，y是5澤=差。欠（高4）確定評叫價等級的隸桂屬度集合u鏈（u啊1墓，u遠2助，披…踐）欣其中，巡表示第i評避價等級所對怕應(yīng)的隸屬度好分數(shù)。寺把上述5等嗓的隸屬度分所別定為1，模0.85，質(zhì)0.70，系0.50，失0.一五，撇即簽y膨1探=1；y扯2辜=0.85餐；y盛3刪=0.70鑄；y里4治=0.50翻；y胸5據(jù)=0.一五撲.蠻（1，0.租85，0.歡70，0.敞50，0.路一五）伶（難5）填寫模隸糊評判表并避計算模糊測鵝評矩陣R彎壽觀念先少儉樓起鳳趨鏟桃放觀y豪1蘿蹦觀y垮2俘濁跑…筆喇聽副尼懶近（由6）計算綜駁合隸屬度神綜來合隸屬度是妙將模糊測評彼矩陣與隸屬窗矩陣相乘，減其形式如下震：揉爆朵巾·恥·配=咬畝表示若干測犬評者對某測躁評對象在第河i項指標的穿模糊測評的齊評分值。經(jīng)如展果在測評中捕有精確的評漿分指標，則訴要計算測評敲對象在各指罪標上的當量妥率，即相對顯得分值，計激算公式為漸，其中屢為實際分，源為滿分，從約而可得當量舌率集合題把U，V綜亮合可得：（U，V）災(zāi)（秋7）計算綜豆合分數(shù)投將姑各測評人在熄各項指標瘡上的評分與鞠各項指標的徐權(quán)重對應(yīng)相騙乘，其矩陣霉表達式為切4.5-2云使用模插糊妨進行績效考化評的案例乞福揮州某公司采稼用模糊砍進行員工績螞效考評，具閑體操作如下曉：歌（邀1）確定績唉效考評內(nèi)容詠考閑核每個員工緞、每個部門壓的工作成績炮和工作效率戴，從而落實洗公司的各種續(xù)崗位職責(zé)、茶規(guī)章制度和五實現(xiàn)公司的紹經(jīng)營目標，膜形成公平競樂爭的機制，摩徹底貫徹按摸勞分配的原光則。霧表3績顫效考核內(nèi)容海序號偵考核項目會權(quán)數(shù)敘考核內(nèi)容項備注仇1敘完成目標任塘務(wù)逼0.35研每月完成下棉達的任務(wù)（洲含臨時）情佳況，即工作黑數(shù)量、工作譜質(zhì)量、工作涌效率和工作墨效果紋2穩(wěn)履行崗位職版責(zé)慶0.25互每月執(zhí)行崗鞋位（職務(wù)）貍責(zé)任情況，泥即差錯率暗3寶遵守規(guī)章制渾度旋0.一五蜓每月遵守公棍司規(guī)章制度哄情況，即違獅反率櫻4敏出勤罰0.一五城每月出勤情括況，即工時怪利用率速5壇其他方面周0.10盆除上述內(nèi)容裕外，還需考權(quán)核的工作臣（請2）明確績購效考核程序前，并按程序怪運作B4，B7（27日）B5，B8（28日）B3（26日）B1（25日）除在B4，B7（27日）B5，B8（28日）B3（26日）B1（25日）?；螞Q膠豈節(jié)月看個鼓已棕促竄倉融柱顛企釣晶晴得螞除薦字邪部門互評部門經(jīng)理對員工測評，部門自評員工自評擴離浴狡獨脂季丟銳回物奸部門互評部門經(jīng)理對員工測評，部門自評員工自評反隆泳干所類促妻杯備睡戀潑勞總經(jīng)理辦公室提君輝車你櫻亭寇赴水店斤筍厭總經(jīng)理辦公室辦公室部門經(jīng)理員工喊輛癥撲包染題蠶誼號猴仆演驕辦公室部門經(jīng)理員工B4（27日）銅侍階倚對鴉廣否記欠粘知B4（27日）總經(jīng)理對部門測評慶虹禾撥色喪根漂挨見曉遍侍樹總經(jīng)理對部門測評B2（26日）說爛宇清憂意在看暴粗盲擇凳B2（26日）垮幕鞏晌殃估伙科塌君辭麥鍛嘗披護宜查均廚閣敲允腦稼澤許螞總經(jīng)理榨堆徐裂拴遵憐圣昏公絮攤孩趴總經(jīng)理3（4）撞筍臨怠辜遣晨浩風(fēng)印借喊獻掠3（4）擊注：（1）抱框圖含義臨軋宿氧野1探——舟作業(yè)內(nèi)容腦錘降繁成1裁陪雜拖富肅舞惰2之——迫作業(yè)承擔者巾和負責(zé)組織雜者潛志1凝克哀鐮嫁也辨言3會——攪輸出的表格恥快北陪2永暈他費鉛靜品哥4彩——途完成任務(wù)的室最后日期反別2雁乒梅貸厘洞比蔽適柿繪校蠶擾即（2迫）測評表格陶名稱（具體鵲表格略）棵蓄義皂槽縣扎洗B妻1細，B怖2示——尺績效自評表危（員工、部賤門）B蓋3鴉，B替4牢——嘆相互比較測掙評表（員工夢）洲奇B蝴5醫(yī)——跑各項目測評捕匯總表（員疑工）B爪6惡——偶相互比較測撞評表（部門責(zé)）希臭B淺7亡——礙各項目測評汽匯總表（部宅門）B恰8吧——堡測評匯總表材（部門）夕圖6績盤效考核程序打示例鳥（3）進行聞績效測評歡績效測評分執(zhí)為員工與部鎖門測評兩部憶分，統(tǒng)一從溝5個方面進路行評估，采綠取兩兩比較我法，確定每量個人或每個瞞部門的相對撇順序，以確戰(zhàn)定個人績效渡系數(shù)雖α歌、部門績效瘋系數(shù)尊β鴿值。①測評步驟結(jié)束判斷.是否大于0.1？數(shù)據(jù)處理相互比較評分填寫表欄切鵲海描菠倘疤品吐志姜鎖果結(jié)束判斷.是否大于0.1？數(shù)據(jù)處理相互比較評分填寫表欄母灰蘭屯變桃畫輪府戶限持泄.龍覽泊期攻靠毒側(cè)鉗奸窮殺蛋疤嫩要頑召善寨牽小攤團檢垂煩批沾昆護.熔尾克貪圖7測欣評步驟短測棟評者針對考灶核某項目C永，兩個因素捐（人、部門衣）句和糟哪一個表現(xiàn)末更好，好多跑少，按1~暗9比例標度冰對表現(xiàn)程度連賦值。這樣迎對于某個考構(gòu)核項目C，嶄N個元素比投較構(gòu)成一個耳兩兩判斷矩泉陣。噸其中：斥就是元素遭與塞相對于C的猜表現(xiàn)程度的淡比例標度。份滔②偵測評標準葛采何用9等級評裝分：1~9隊表4評伯分值含義媽評分值縮含歐眨義扮1謹兩因素相比影，具有