評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)就組成了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這個(gè)體就是評(píng)價(jià)系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)過層層分解而形成的層次分明的結(jié)構(gòu)。例如，干部素質(zhì)的測(cè)評(píng)，可以通過以下標(biāo)體系來(lái)進(jìn)行：

廖泉文主編《力資源考評(píng)系統(tǒng)》山人民出版社員薪制三曲薪酬問題歷來(lái)是企業(yè)管理中最敏感的問題了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力業(yè)須對(duì)關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來(lái)的是部分員工會(huì)對(duì)高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡響作的積極性酬距既要拉開又不損員工士氣的關(guān)鍵是拉開差距的理由必須充分，并制定相應(yīng)的制度多資企業(yè)不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說(shuō)明魚與熊掌可以得”人資源部門須從薪酬的礎(chǔ)酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一到位任職要求第二、按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)但竟什么崗位的具體要求樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)需要公司人力資源部門完成編訂職位說(shuō)明書、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)定相應(yīng)的工作崗位以位說(shuō)明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)了位說(shuō)明書力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工崗工也可以參照職位說(shuō)明書所描述的職責(zé)開展自己的工作責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時(shí)為評(píng)價(jià)完成具體工作的況力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率工能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求也能達(dá)不到這個(gè)要這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)

基于職務(wù)說(shuō)明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度而言包括固定薪酬＋業(yè)績(jī)薪酬＋福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)般來(lái)說(shuō)力源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：1)崗對(duì)知識(shí)技能的要求崗位對(duì)解決問題能力的要求3)崗位承擔(dān)責(zé)任的大小力源門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍設(shè)崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。其次公制定固定薪酬時(shí)也需考慮外部公平的問題薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面司崗位薪酬級(jí)別需要參同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整保薪酬水平下公司能招到合適的人才另一方面人資部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是由崗位價(jià)值評(píng)估不可能全準(zhǔn)確業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平更具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性而激發(fā)員工的積極性業(yè)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。員工發(fā)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。我們一般將崗位分為技術(shù)類管類業(yè)務(wù)類不同崗位薪酬級(jí)別上升路線和所需能力也都不同職業(yè)發(fā)展道路的明確可以員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展對(duì)酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效果。同時(shí)人資源部門需要主動(dòng)實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃員工提高技能的機(jī)會(huì)員技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要培訓(xùn)能大提高員工素質(zhì)發(fā)員工積極性是一條重要的輔助性管理措施。另一方面公應(yīng)提供公平上崗機(jī)會(huì)員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位競(jìng)聘不上的時(shí)候薪酬比別人拿得少也無(wú)話可說(shuō)。這種競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期例如每年一)這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓勵(lì)每個(gè)員工奮發(fā)向上。顯然，這種