戰(zhàn)略性人力資源管理與醫(yī)院競爭優(yōu)勢

戰(zhàn)略性人力資源

管理與醫(yī)院競爭優(yōu)勢

現(xiàn)代醫(yī)院四大管理支柱人力資源管理營銷服務(wù)管理財務(wù)經(jīng)營管理醫(yī)療技術(shù)管理醫(yī)院管理職能整合目標市場醫(yī)院營銷職能醫(yī)療技術(shù)管理財務(wù)經(jīng)營管理人力資源管理人力資源的概念

人力資源是指能夠作為生產(chǎn)要素投入經(jīng)濟活動中的，且可以利用并能夠促進和推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱（總和）。它作為一種可供開發(fā)的資源，具有活動性、可控性、時效性、能動性和再生性等特性。與人力資源相關(guān)的概念人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。只有量的概念。勞動力資源：有勞動能力的人的總和。一般只有量的概念。人力資源：能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的人的總和。包括數(shù)量和質(zhì)量的指標。人才資源：工作能力強，有創(chuàng)新意識的專門人才的總和。更注重質(zhì)的指標。人力資本概念

人力資本是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。與物質(zhì)資本相比，它具有收益的長期性、不可預(yù)測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。

人力資本更多地強調(diào)人力的經(jīng)濟性、依據(jù)性、功用性和利益性。

人力資源更多強調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性和來源性等特點。

人力資源與人力資本的區(qū)別人力資源人力資本針對性

經(jīng)濟管理經(jīng)濟增值經(jīng)濟運營收益分配關(guān)注焦點

價值問題收益問題概念范圍

自然性人力資源資本性人力資源資本性人力資源性質(zhì)

存量存量與流量研究角度

將人作為財富的將人力作為投資

源泉，從人的潛對象，作為財富

能與財富關(guān)系來的一部分，是從

研究人的問題投入與收益的關(guān)系來研究人的問題人力資源管理

人力資源管理是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理理論發(fā)展管理思想的變遷：

X理論（經(jīng)濟人）行為科學(xué)理論（社會人）Y理論（自我實現(xiàn)人）超Y理論（復(fù)雜人）Z理論（親善人）人力資源管理發(fā)展：

勞工：組織雇工的目的主要是使用其勞力。

員工：除了勞動力以外，尤其注重其心智的貢獻。

人力資源：視員工為組織的重要資源。

人力資本：重視員工的成長與學(xué)習(xí)，實現(xiàn)“人”的解放。人力資源管理發(fā)展階段管理時期對人的注重程度產(chǎn)業(yè)革命及科學(xué)管理時代

無視人的存在，僅強調(diào)生產(chǎn)性管理，視人事（18世紀末—1920年）管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關(guān)系時代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應(yīng)的工作理論和依據(jù)。

行為科學(xué)時代人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對人性的管理（二次大戰(zhàn)—1970年）在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權(quán)變理論及戰(zhàn)略管理時代隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在（1970年—20世紀80年代管理技術(shù)上強調(diào)情境理論與策略管理，認以后）出為人性管理是企業(yè)經(jīng)營管理的前提。人事管理與人力資源管理的區(qū)別

人事管理人力資源管理注重成果過程人成本資本人事部門非生產(chǎn)生產(chǎn)非效益部門效益部門管理對象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心的開發(fā)員工的潛能績效考核管理方案例行在竟爭中不斷變動勞資關(guān)系從屬對立平等和諧醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理醫(yī)院人力資源體系的四個部分：戰(zhàn)略部分：管理團隊素質(zhì)醫(yī)院文化戰(zhàn)術(shù)部分：員工能力開發(fā)管理制度建設(shè)醫(yī)院戰(zhàn)略性人力資源管理是根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化以及醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標，分析組織的人力資源需求并為滿足這些需求而設(shè)計的人力資源目標及其活動。

人力資源戰(zhàn)略制定的三種形式：

A作為醫(yī)院整體戰(zhàn)略的一部分內(nèi)容。B人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略同時制定。C單獨制定人力資源戰(zhàn)略。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容

保持醫(yī)院高效運轉(zhuǎn)（組織建設(shè)）醫(yī)院組織建設(shè)應(yīng)該考慮的問題：醫(yī)院外部環(huán)境、醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境和醫(yī)院整體戰(zhàn)略。一個合理的組織結(jié)構(gòu)要求既能適應(yīng)外部醫(yī)療市場的需要，同時又能保持內(nèi)部的平衡與穩(wěn)定性。

獲取優(yōu)秀人力資源招募選撥優(yōu)秀的管理與技術(shù)人才，創(chuàng)造留才育才用才的良好環(huán)境。

員工能力開發(fā)安排最佳崗位，制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供培訓(xùn)與發(fā)展機會。

建立激勵機制通過績效評價和拓寬激勵渠道激發(fā)員工潛能。醫(yī)院競爭優(yōu)勢（核心競爭力）

人力資源素質(zhì)與能力——管理團隊素質(zhì)

技術(shù)創(chuàng)新能力——技術(shù)發(fā)明與技術(shù)應(yīng)用能力

市場營銷能力——品牌號召力

醫(yī)院文化——既有競爭又有合作的內(nèi)部運作機制醫(yī)院競爭優(yōu)勢的保持

醫(yī)院競爭優(yōu)勢的保持，其首要問題是醫(yī)院人力資源素質(zhì)與能力的提升。而戰(zhàn)略性人力資源管理決定了醫(yī)院人力資源管理的地位和方向。所以說，戰(zhàn)略性人力資源管理在一定程度上決定了醫(yī)院競爭優(yōu)勢的強弱。戰(zhàn)略性人力資源要研究和探討的問題

如何提升領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的素質(zhì)與品格如何獲取和保持優(yōu)秀人力資源如何營造融洽的工作氛圍如何規(guī)劃醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)不同領(lǐng)導(dǎo)者與管理者在人力資源管理中的角色定位如何提升領(lǐng)導(dǎo)者和

管理者的素質(zhì)與品格

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的素質(zhì)、品格、能力、思維、行為以及心理是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵問題。目前醫(yī)院的管理者占到了員工總數(shù)的10%，這10%的管理者的能力提升遠比占90%的員工能力的提升重要。不少醫(yī)院只注重專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)，而忽視了極為重要的管理者管理能力的提升。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的素質(zhì)要求：忠誠度知識素質(zhì)技能素質(zhì)責(zé)任意識敬業(yè)精神團隊精神創(chuàng)新精神個人胸懷品行操守思維能力適應(yīng)能力健康狀況

如何提升領(lǐng)導(dǎo)者和

管理者的素質(zhì)與品格院長的品格要求：有戰(zhàn)略遠見副院長的品格要求：專注而執(zhí)著中層干部的品格要求：有溝通與執(zhí)行能力醫(yī)院中層干部的角色定位：戰(zhàn)略決策的參與者戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者管理行為的修正者管理信息的反饋者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者和管理者

素質(zhì)與品格提升途徑專業(yè)培訓(xùn)在職培訓(xùn)實踐磨練現(xiàn)場觀摩競爭選撥醫(yī)院管理培訓(xùn)存在的問題

1、大部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者不會搞管理培訓(xùn)，尤其是品格培訓(xùn)。2、對現(xiàn)代科學(xué)管理所包括的規(guī)范管理、分類管理、目標管理理解不夠。3、培訓(xùn)前不作調(diào)查研究，沒有針對問題進行培訓(xùn)。4、培訓(xùn)目的不明確。應(yīng)該搞好培訓(xùn)設(shè)計。培訓(xùn)目標包括三部分：醫(yī)院期望管理人員做什么（績效）、醫(yī)院可接受的質(zhì)量如何（標準）、管理人員在什么情況下有望達到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件），這三部分缺一不可。5、培訓(xùn)不分層次，不分對象，難以取得理想的效果。6、重視對知識和技能的培訓(xùn)，忽略對培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用。如何規(guī)邀劃醫(yī)院盈組織機久構(gòu)依據(jù)：醫(yī)院整體幫規(guī)劃耽發(fā)展戰(zhàn)告略要求市場競喪爭需要煮醫(yī)院現(xiàn)懲實可能原則：流程導(dǎo)向副顧客精導(dǎo)向精簡高雷效間執(zhí)行和吊監(jiān)督分常設(shè)方法：參照傳撓統(tǒng)音結(jié)合實蛇際設(shè)定名亮稱遵明確職護能組織機構(gòu)捧設(shè)置（舉躍例）人力資源眼部主要職匆能根據(jù)醫(yī)院雹發(fā)展規(guī)劃兔和經(jīng)營目演標，對人梢力資源工房誠作進行決斗策與管理喪。根據(jù)醫(yī)院攻人員需求擇計劃和業(yè)月務(wù)部門要脹求，組織硬人員招聘惑、面試、闖考核和上齊崗安排。負責(zé)員工羞的崗前培峽訓(xùn)、繼續(xù)扛醫(yī)學(xué)教育孤和專業(yè)技撕能培訓(xùn)，診促進員工首職業(yè)道德鐮素質(zhì)和專閘業(yè)技能素研質(zhì)的提高餓，幫助員牙工進行個蕩人職業(yè)生補涯設(shè)計。對員工璃進行績煮效考核究，根據(jù)稿考核結(jié)經(jīng)果核定致薪金待維遇、提裁職和晉抱升。完成日常閥的考勤、教薪金核定痛、社會保羊險費用交差納等事務(wù)紅性工作。工作分鴨析工作分征析也稱職務(wù)計分析，是政通過全面取而系統(tǒng)地斜搜集、分黃析、綜合蘆各種有關(guān)爆工作的信忠息，以完敏整地確認蹦工作整體君的一系列微人力資源向基礎(chǔ)性管逆理活動。斬與工作分鉗析相關(guān)的峰概念有：任務(wù)：為了達儉到某一恩特定目吹標而進量行的活捉動。職責(zé)：某人擔(dān)秋負一項械或多項離任務(wù)所乖組成的瞞活動。職位：特定組織第在一定時站間內(nèi)由特糧定的人所吐?lián)摰囊粐鷤€或幾個聯(lián)任務(wù)所組評成，又稱賽崗位。工作：由一組米主要職餓責(zé)相似袖的職位粉所組成家。職業(yè)：由不同匹時間內(nèi)寨不同組?？椫邢嗯仕乒ぷ鞑劢M成。工作分菠析流程選擇被禽分析的輩工作搜集有蠶關(guān)的信隸息選擇工作團分析者選擇使?jié)L用的方屬法和系糧統(tǒng)工作實鉤踐法文典型事衣件法觀察法筐座談法顏寫實更法工作分昌析應(yīng)用選拔人苗才棗業(yè)績評配價薪酬管理泳晉升廚流動工作說歡明書崗位規(guī)范檢討反饋修正工作說明羅書工作說癥明書是對醫(yī)瞞院每一薪職位工盛作的性值質(zhì)、任茄務(wù)、內(nèi)鑒容、責(zé)降任、處非理方法直以及工酒作人員均應(yīng)具備付的資格損或條件私的書面共記錄（生主要針楚對工作甩，而非位員工）件。其內(nèi)剩容包括墾：工作任務(wù)映：包括具卵體任務(wù)電、使用恐的設(shè)備叛、工團具等。工作條件蟻：包括地隱點、時藝間、效感率、安秘全及衛(wèi)刻生等。任職資聰格：包括性鐮別、年辰齡、學(xué)肌歷、經(jīng)佩驗、表遙達能力濫、團結(jié)未協(xié)作能碰力以及怖創(chuàng)新能腎力等。責(zé)任：包括對設(shè)破備、就醫(yī)抖顧客、對坦上下級領(lǐng)厭導(dǎo)的責(zé)任慶。工作說明跟書（舉例鑄）人力資織源部主史任崗位梢說明書任職資格具有大忠學(xué)本科禍以上學(xué)風(fēng)歷，經(jīng)參濟師以衡上職稱判。擔(dān)任妖醫(yī)院人棉事主管泡四年以反上。工作能關(guān)力具有豐富限的人力資孫源管理知綁識和較高布的政策理奇論水平，缸有較強的庭組織、協(xié)戲調(diào)、管理澆能力，熟纏悉人事政器策、法規(guī)頁和醫(yī)院的親人力資源吹管理規(guī)律夠，有較強龜?shù)臏贤ㄅc她表達能力駱。工作說明透書（舉例窗）主要職頓責(zé)在院長葛的領(lǐng)導(dǎo)密下，根炭據(jù)醫(yī)院群的發(fā)展濱目標和固現(xiàn)實需返要制定染醫(yī)院的厘人力資疾源需求閃規(guī)劃，堡經(jīng)院長尼批準后娘，負責(zé)龍組織實找施。組織制定賽醫(yī)院的人皆才招聘方斯案、薪金求分配方案廊、培訓(xùn)方按案、人力蒜資源管理鑰制度等管于理方案和騾制度，并彈督促有關(guān)困部門落實怎。負責(zé)人才姓供需信息檔的收集整判理，為醫(yī)摩院提供人姥才儲備。會同業(yè)務(wù)添部門對各賤級各類人拍員進行考卡核，對晉蝦升、提職悶提出建議孝。協(xié)助院長鞠與員工簽待訂聘用合與同，對員鐵工進行勞節(jié)動法規(guī)教簽育。與業(yè)務(wù)竊部門共享同抓好鍵繼續(xù)醫(yī)牧學(xué)教育蠅，業(yè)務(wù)挨技能培通訓(xùn)和新數(shù)知識的祥學(xué)習(xí)，獸不斷提刃高員工嘗的思想陪道德素杜質(zhì)和業(yè)棟務(wù)素質(zhì)遠。負責(zé)員筐工個人來的職業(yè)停生涯規(guī)刊劃，幫掩助員工跪?qū)崿F(xiàn)個斯人的職掏業(yè)發(fā)展宵目標。做好勞彎動爭議攀處理、叉社會保腥險費用尺交納等易事務(wù)性年工作。工作說明就書（舉例蜂）主要權(quán)杰力對本科室炮工作和員洲工的管理匙權(quán)以及業(yè)離績的考核峰權(quán)。向院長報鑰告工作權(quán)吩和對全院襖工作的建身議權(quán)。對科室員塵工工作的服檢查督促植權(quán)。對本科豬室員工虎崗位調(diào)但配權(quán)、綢聘用權(quán)詞和獎懲富權(quán)，對墓全賄院各級吵各類員孫工調(diào)配遲、聘用疑和獎懲湯的建議快權(quán)。對醫(yī)院各利種人力資數(shù)源政策和粥制度的解袍釋權(quán)。對擬招該聘人才熟的資料莖、檔案肆的審閱炊權(quán)。深入科室隆調(diào)查了解堆情況權(quán)。院長授予隔的其它權(quán)情力。工作規(guī)范工作規(guī)擠范是比工榜作說明武書更綜蹦合、更平專門、攔更具體盡、更詳場細的描姐述。它歇規(guī)定每腸一部門筒、每一津工作的苗基本職沾權(quán)、工順作范圍扔、目標薄、責(zé)任彎與權(quán)限蔥、工作鍵條件、塔員工條椒件、薪蹤蝶酬待遇毫以及和如組織中耗其他部綁門關(guān)系劑的書面貢記錄。工作規(guī)彼范內(nèi)容弱：工作名歐稱猶工作社種類避工胞作性質(zhì)工作程序予技能耐要求在實踐經(jīng)驗特殊能力監(jiān)最低享薪酬酒晉升方向員工招努聘流程應(yīng)聘材風(fēng)料接納匯總建材立人才理庫資格審融查初步篩眨選確定擬聘人員名單做出考殿試考核鑒定聘用決孟策辦理人才引進手譜續(xù)簽訂合個同頒發(fā)聘書通知到灣院考試考秋核員工招塞聘舉例招聘一霧名醫(yī)生分析資茄料（個人兼基本情免況、證球件的真汁實性、進業(yè)務(wù)經(jīng)法歷與本抗院崗位治的匹配畢性）。電詢或糠面詢（人力疏資源管質(zhì)理人員潤與本專守業(yè)人員麻在場）招?？荚嚕▽I(yè)理泄論、病案儀分析等）食。面試（答辯平、操作屠演示、擾情景模分擬等）岔。評估（從各發(fā)個方面鏡綜合考發(fā)慮）。決策（作出是砌否錄用的轉(zhuǎn)決策）。如何獲取駁和保持優(yōu)享秀人力資把源獲?。簝?nèi)部選籍撥悅外部招屢聘內(nèi)部選散撥與外朽部招聘膛優(yōu)劣勢徹比較保持：對員工要蛛誠信協(xié)助員工踢建立個人爐目標與員工建擊立伙伴關(guān)晚系給予應(yīng)得繁的待遇與回福利提供發(fā)展味機會要兼顧工忌作與生活瞎需求的平理衡如何獲取參和保持優(yōu)俘秀人力資壁源知識+技疑能=能力態(tài)度+情做境=動機能力+饑動機=潛在工逐作績效潛在工霧作績效尤+組織饞資源機躁會=組織運枕作結(jié)果因此，袍激勵機禾制的核擴心是為晶員工創(chuàng)騙造機會如何營購造融洽句的工作年氛圍醫(yī)院融獸洽的工例作氛圍鑼，包括爸溝通意毅識、團冒隊精神堵、價值絞理念、蜻戰(zhàn)略目鋸標、醫(yī)鈴院文化身等，是患醫(yī)院發(fā)寨展的關(guān)緩鍵問題怖。營造融洽鑄的工作氛抄圍要解決貌的問題：紛尊重人、借信任人、仗關(guān)心人，繞創(chuàng)造良好仆的人際關(guān)棗系氛圍和攤個人發(fā)展具環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者窗在醫(yī)院谷人力法資源管暢理中的迫角色定慚位把人力陽資源工悄作看作評醫(yī)院的銷戰(zhàn)略性錢工作，子確立人患力資源肅是醫(yī)院券第一資狐源的戰(zhàn)筆略思想私，把人縫力資源妨工作列伏入醫(yī)院暢的整體閃戰(zhàn)略，個在強調(diào)癥管理的對同時，宵更加注夢重人力肚資源的啟開發(fā)。醫(yī)院人剝力資源墳部與科拜室主任泛在人演力資源蚊管理中枯的角色猶定位職菌能滿人力總資源部返科室彈主任規(guī)劃與勵設(shè)計制定規(guī)劃壇、工作分遵析、提供工作獵分析招聘與量錄用以渾及咨詢決等與崗位規(guī)川范信息開爽發(fā)制定培添訓(xùn)計劃乳、幫助屢員工實施培訓(xùn)驚、工作進行職努業(yè)生涯鑒規(guī)劃等豐富化考獸評制定考新評制度滴與方法排、直接考評刮員工執(zhí)行工暫資與福租利制度妻等獎懲或嫌激勵員乖工溝利通制定溝肢通制度藏、協(xié)調(diào)受部實施溝通門工作澆、文化值傳播管攜理直接管理重在制度棵協(xié)調(diào)醫(yī)院未來躺的人力資縣源管理趨娛勢21世紀音，人類進莊入了一個絹以知識主明宰世界的另新經(jīng)濟時代。其區(qū)實質(zhì)是皮以知識糕智能為南核心的跑人力資阿本、以繼信息技術(shù)為標志滿的發(fā)展環(huán)當境和以科愛技創(chuàng)新為款特征的動玩力系統(tǒng)。在未來巧，人力埋資源與鼓知識資猛本優(yōu)勢強將成為系醫(yī)院重征要的核心技能，偵人力資源快的價值將柄成為衡量何醫(yī)院競爭吩力的標志鉗。同時，料人力資輝源的管援理也必欣然受到缺信息網(wǎng)探絡(luò)化的和力量、知識與創(chuàng)克新的力量鍬、就醫(yī)顧雙客的力量蝴、投資者覽的力量、組織速度積與變革的閉力量等各音種力量的吵挑戰(zhàn)與沖云擊。因此以，醫(yī)院未來甚的人力資說源管理呈廢現(xiàn)出新趨志勢。醫(yī)院未規(guī)來的人信力資源咳管理趨離勢1、傳統(tǒng)的人石事管理將劉轉(zhuǎn)向人力暫資源開發(fā)騾。2、爭奪著人才戰(zhàn)，輛將進入“熊瘋狂”狀鉆態(tài)。美國思徑科（C棄ISC段O）公四司總裁堪說：“物與其說襖我們在挽并購企喊業(yè)，不惱如說我瓦們是在規(guī)并購人今才”。3、人才昨流動更加煌頻繁，人件才擇業(yè)自讓主權(quán)加大怕。4、員工晉成為醫(yī)院尾的客戶，半醫(yī)院人力窩資源管理把的新職能厭就是向員往工持續(xù)提塌供客戶化舉的人力資熟源產(chǎn)品與姻服務(wù)。5、醫(yī)夏院與員喚工之間失的關(guān)系冷不是一巷種雇用戴與被雇鹿用的關(guān)還系，而碑是以勞槐動契約晴和心理票契約為榨雙重紐蓋帶的戰(zhàn)朱略伙伴薪關(guān)系。醫(yī)院未來予的人力資化源管理趨好勢6、人力資廳源管理將還真正成為吩醫(yī)院的戰(zhàn)賀略性資源腹，人力資源堂管理要黃為醫(yī)院屢戰(zhàn)略目招標的實舟現(xiàn)承擔(dān)著責(zé)任。7、溝受通、共輩識；信走任、承典諾；尊些重、自具主；服蘭務(wù)、支持；豈創(chuàng)新、獸學(xué)習(xí)；慕合作、應(yīng)支援；誰授權(quán)、毀賦能將韻成為人力資源管退理的新標覺準。人力資源蒙管理的核熊心任務(wù)是悟構(gòu)建智力悅資本優(yōu)勢牌。智力資腸本包括三角個方面：絹人力資本鑰、客戶資晶本和組織恨結(jié)構(gòu)資本鋒。人力資動源的重著要職能藍，在于占通過對羞醫(yī)院人繩力資源屈最有效句的整合唐和運用塌而使醫(yī)剝院的運奴營效果辰達到最籮優(yōu)化。案例分悼析從去年下額半年開始喇，市政府牲所屬的佳勒康醫(yī)院已勿經(jīng)有20多名業(yè)務(wù)呆骨干提出羅離職申請葛，這些人考主要是1叔0年多前辭分配來的扭醫(yī)學(xué)院拾校畢業(yè)例生，有戀些人剛灰剛晉升悅了副高腳，有些人即將吸晉升副錄高，這灑些人提遭出離職板后，在宴醫(yī)院引糞起了不小的動拔蕩，甚壩至引起昂了當?shù)爻嵴I(lǐng)細導(dǎo)的重墾視。為拒此，院長主持經(jīng)召開了攏專門的愿會議，忌研究對夾策?！拔覀兠罕仨毮们沙鲆粋€赴決定性更的方案貼，制止罰人員的叉流動”粘。院長對院崗務(wù)委員會裁的成員們圾說。“我頭們?yōu)檫@些撒人的成長支付了按高額的鍬培訓(xùn)進圖修費用待，他們享即使走擊也有必因要扣回這些費盟用”，傾業(yè)務(wù)院獎長接著雷說。行激政副院們長說：霉“這幾烈年案例分析我們一都直沒有路為這些碧人很好摩的解決貸住房，也他們的脖住房都在50平貫方米左右含，而他們銅的同學(xué)在撿其它單位產(chǎn)都在10首0平方米以上常，他們可陜能心理不嗓平衡?！苯ā斑@是他電們的事，秒福利分房早翠已結(jié)束了爆，我們無勻力解決，名再說，這罰也不是他們要離來職的充知分理由既。”院朵長打斷察了行政糊副院長項的話。為了能出姜臺有效的漫政策，院科長要求參蹄會人員針