企業(yè)人力資源管理師（四級）《專業(yè)技能》模擬試卷三（題庫）

企業(yè)人力資源管理師（四級）《專業(yè)技能》模擬試卷三（題庫）[問答題]1.說明人員錄用的原則，辦理員（江南博哥）工錄用的具體程序和步驟。參考答案：（1）一般來說，員工的崗位均是按照招聘的要求和應(yīng)聘者的應(yīng)聘意愿來安排的。為實現(xiàn)用人之所長、學(xué)用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：①因事?lián)袢嗽瓌t因事?lián)袢司褪且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員。只有這樣，才能實現(xiàn)事得其人、人適其事，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。②任人唯賢原則任人唯賢，強調(diào)用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。③用人不疑原則這個原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權(quán)，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。④嚴愛相濟原則員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核；對試用的員工在生活上應(yīng)當給予更多的關(guān)懷，在工作上要指導(dǎo)幫助員工取得進步；同時，從法律上保證員工享受應(yīng)有的權(quán)利。（2）辦理員工錄用的程序和步驟：①通知錄用者a.公布錄用名單。此階段的任務(wù)是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測試結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。錄取名單確定后，張榜公布，公開錄用，以提高透明度。b.辦理錄用手續(xù)。包括通知應(yīng)聘者和關(guān)注拒聘者。②勞動合同的簽訂a.員工安排與試用員工進入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是用人所長，人適其崗，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。b.正式錄用員工的正式錄用即通常所稱的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該企業(yè)成員的過程。③新員工的培訓(xùn)新員工培訓(xùn)分兩部分進行：a.上崗前的集中訓(xùn)練上崗前的集中訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。其培訓(xùn)內(nèi)容有：幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感；在上述活動的基礎(chǔ)上，要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標；請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。b.上崗后的分散訓(xùn)練上崗后的分散訓(xùn)練是對新員工對所在部門的基本狀況以及對具體工作實際操作方法的培訓(xùn)?？煽紤]采用現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法等方式進行。[問答題]2.企業(yè)員工的績效信息有哪些采集的方法？參考答案：績效信息如何采集，要有明確的信息采集方法。不同的績效指標，信息采集方法也不一樣。概括起來，常見的績效信息采集方法主要有以下幾種：（1）實地調(diào)查法，實地調(diào)查法即負責(zé)考評的人員到實際工作地點調(diào)查工作完成的情況，對工作地點有關(guān)人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄，并要求提供績效信息者對所提供信息的驗證簽字，以確?？冃畔⒌臏蚀_性。通過此種手段采集的績效考核信息比較客觀，但是如果信息源選擇不當，也可能會出現(xiàn)偏誤。（2）現(xiàn)場記錄法現(xiàn)場記錄法，即考評人員到工作現(xiàn)場或績效指標要求指定場地進行檢查，采集績效信息。如考核指標規(guī)定“公司召開會議不得遲到，每遲到一次扣1分”，那么就必須有專門人員在會場進行監(jiān)督，記錄遲到人員和遲到時間。（3）數(shù)據(jù)積累法，數(shù)據(jù)積累法即考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。企業(yè)中常見的數(shù)據(jù)提供部門包括財務(wù)部、辦公室、行政處、人力資源部門、紀檢室等，為了確保數(shù)據(jù)收集的及時性，可以根據(jù)績效指標的屬性，建立常態(tài)的績效數(shù)據(jù)收集機制，由相關(guān)部門在規(guī)定的時間點上提供相關(guān)的信息或數(shù)據(jù)。（4）問卷調(diào)查法，問卷調(diào)查法是指通過向服務(wù)對象發(fā)放調(diào)查表，征求服務(wù)對象的意見和滿意度，以此作為考評的依據(jù)。調(diào)查表上要列出需要調(diào)查的績效項目和指標，項目指標要簡單明了，通常采取選擇回答的方式。這樣便于調(diào)查對象節(jié)約時間，愿意配合進行調(diào)查。（5）抽樣調(diào)查法，在績效考評過程中，限于精力和成本，不可能對所有的內(nèi)容都進行全面考評，特別是行為類指標。行為時時在進行，不能全天候地觀察所有員工的行為，只能采取抽檢的方式，抽查員工規(guī)定績效。抽樣的方法主要包括單純隨機抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣和分層抽樣。[問答題]3.A單位2013年7月份員工變動情況為：7月1日有56人，6日2人調(diào)出，15日調(diào)進3人，22日又招進1人，26日4人退休。而B單位7月12日建立，在職員工人數(shù)為80人，7月份以后各日人數(shù)沒有變動。試求A單位、B單位7月份的月平均人數(shù)。參考答案：（1）月平均人數(shù)是指計算月內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)，是以計算月內(nèi)每天實際人數(shù)相加之和除以計算月內(nèi)的日歷日數(shù)求得，其計算公式為：月平均人數(shù)=計算月內(nèi)每天實際人數(shù)之和/計算月內(nèi)的日歷日數(shù)；則A單位全月平均人數(shù)＝（56×5＋54×9＋57×7+58×4＋54×6）÷31＝55.5≈56（人）。（2）對新建立不滿全月的單位（月中或月末建立），在計算該月平均人數(shù)時，應(yīng)以其建立后各天實際人數(shù)之和除以報告期日歷日數(shù)求得，而不能除以該單位建立的天數(shù)。7月份日歷日數(shù)為31天，該單位自12日起的20天中每天均是80人，則：B單位月平均人數(shù)=（80×20）÷31=51.6≈52（人），即B單位7月份月平均人數(shù)為52人。[問答題]4.H電器銷售公司營運部庫管員小王經(jīng)常要填寫入庫單據(jù)。為了使業(yè)務(wù)流程標準化。該公司人事部對小王填寫單據(jù)的情況進行了抽樣調(diào)查。首先。將其工作分解為填寫單據(jù)、查詢、削鉛筆、分類存檔入賬和無事閑談等五個具體的工作事項。采用不等間隔隨機地進行瞬間觀測。結(jié)果發(fā)現(xiàn)在100小時內(nèi)處理了500份單據(jù)?？傆^察次數(shù)為1000次，并對工作活動進行必要的評定，其結(jié)果如表1—6所示。參考答案：為了求出處理單據(jù)的標準時間，應(yīng)按下列步驟進行：（1）計算出填單據(jù)實際耗用的時間[問答題]5.實施在崗培訓(xùn)之前應(yīng)做好哪些準備工作？參考答案：培訓(xùn)的準備工作：<1>.安排培訓(xùn)師，通知參訓(xùn)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、目的、時間等。<2>.確定培訓(xùn)的方法。如個別指導(dǎo)、集中培訓(xùn)、會議式培訓(xùn)等。<3>.安排參訓(xùn)員工培訓(xùn)期間所從事工作的代理人。<4>.備齊培訓(xùn)所需的儀器、設(shè)施、工具等。<5>.根據(jù)工資發(fā)放的有關(guān)規(guī)定支付參訓(xùn)員工培訓(xùn)期間的工資。<6>.測評參訓(xùn)員工的培訓(xùn)作業(yè)成績，檢測的標準應(yīng)隨著培訓(xùn)的進展而定。各職級的標準可根據(jù)各職級所需的知識、技能中代表性的項目決定。<7>.制定培訓(xùn)計劃表。[問答題]6.某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn)6000個節(jié)能燈，其生產(chǎn)的次品率一直維持在3%，每個節(jié)能燈的出廠價為10元。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低次品率，該廠對流水線上的60名員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)費用如下：項目購買費用10000元，材料費2000元，受訓(xùn)者工資和福利16000元，教師費用5000元，設(shè)備租賃費3000元，其他雜費3000元。