招聘面試常見(jiàn)錯(cuò)誤

招聘面試常見(jiàn)錯(cuò)誤分析2011-8-27前提三.面試后評(píng)估階段常見(jiàn)錯(cuò)誤二.面試階段常見(jiàn)錯(cuò)誤一.準(zhǔn)備階段常見(jiàn)錯(cuò)誤不熟悉工作內(nèi)容主試者未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會(huì)形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。沒(méi)有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評(píng)定。充分做好面試的準(zhǔn)備。與用人單位主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流，掌握應(yīng)聘職位所需的條件、資格、能力以及職業(yè)發(fā)展，準(zhǔn)備好與工作有關(guān)的各種問(wèn)題。暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)(英文TheHaloEffect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。建議：不要過(guò)早下結(jié)論注意信息的全面性盡量避免個(gè)人偏好暈輪效應(yīng)的最大弊端就在于以偏概全。對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)（contrasteffect），也稱“感覺(jué)對(duì)比”。是同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺(jué)差異的現(xiàn)象。以職位來(lái)比人，以維度來(lái)比人，而不要用人來(lái)比人。建議：首因效應(yīng)、近因效應(yīng)首因效應(yīng)：也稱為第一印象作用，或先入為主效應(yīng)。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長(zhǎng)，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。

近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相反，是指交往中最后一次見(jiàn)面給人留下的印象，這個(gè)印象在對(duì)方的腦海中也會(huì)存留很長(zhǎng)時(shí)間。在學(xué)習(xí)和人際交往中，這兩種現(xiàn)象很常見(jiàn)。

給每個(gè)候選人做專業(yè)的面試計(jì)劃，記專業(yè)的面試筆記。建議：刻板印象①對(duì)個(gè)體、群體過(guò)于簡(jiǎn)單化的分類。②在同一社會(huì)、同一群體中，刻板印象有驚人的一致性。③多是偏見(jiàn)，甚至完全錯(cuò)誤。二、是深入到群體中去，與群體中的成員廣泛接觸，并重點(diǎn)加強(qiáng)與群體中有典型化、代表性的成員的溝通，不斷地檢索驗(yàn)證原來(lái)刻板印象中與現(xiàn)實(shí)相悖的信息，最終克服刻板印象的負(fù)面影響而獲得準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。刻板效應(yīng)，又稱定型效應(yīng)，是指人們用刻印在自己頭腦中的關(guān)于某人、某一類人的固定印象，以此固定印象作為判斷和評(píng)價(jià)人依據(jù)的心理現(xiàn)象。建議：一、是要善于用“眼見(jiàn)之實(shí)”去核對(duì)“偏聽(tīng)之辭”，有意識(shí)地重視和尋求與刻板印象不一致的信息。問(wèn)真空里的問(wèn)題1.我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？如：有一家民營(yíng)企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題：2.這個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺(jué)得你的團(tuán)隊(duì)精神好不好？3.我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？你認(rèn)為怎么問(wèn)，總經(jīng)理才能獲取他想要的信息？STAR面試法！尋找超人經(jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是120%的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會(huì)離職。如果這個(gè)職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個(gè)職位就可以了，這樣他才會(huì)努力地去做。建議：比照招聘當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒(méi)有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。以職位來(lái)比人，以維度來(lái)比人，而不要用人來(lái)比人。建議：忽視非語(yǔ)言信息哪個(gè)更重要？言辭語(yǔ)調(diào)身體語(yǔ)言38%55%7%忽視非語(yǔ)言信息傾聽(tīng)陷阱傾聽(tīng)也是一種學(xué)問(wèn)，請(qǐng)注意以下傾聽(tīng)陷阱：打斷談話顯得太忙只挑想聽(tīng)的聽(tīng)處理信息不當(dāng)濫用壓力式面試2不分招聘對(duì)象，濫用壓力式面談，測(cè)試應(yīng)試者面對(duì)失敗、面對(duì)高壓力表現(xiàn)出來(lái)的應(yīng)變能力。其實(shí)，壓力式面談對(duì)于中高層管理人員的招聘，非常必要，但是，對(duì)于一般管理人員的招聘，就顯得過(guò)于苛刻，因?yàn)樗麄冊(cè)诠ぷ髦杏龅降膲毫ο啾扔谥袑庸芾砣藛T要少得多、小得多。只對(duì)有相關(guān)要求的崗位進(jìn)行抗壓力考察建議：“像我”比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛(ài)吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。

筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰(shuí)更合適，而不是看誰(shuí)更像我。建議：雇傭壓力當(dāng)你處于需