(整理)組織行為學重點1-7

精品文檔精品文檔精品文檔精品文檔第1章組織行為學概述第一部分本章概要重點概念1.組織行為學：作為行為科學的一個分支，組織行為學behavior,是探2個體individua：或稱個人，一般指一個人或是一個群體中的特定主體。在這里，個體是指處在一定社會關(guān)系中，在社會地位、能力、作用上有區(qū)別的有生命的個人。行為（behavio：一般認為，人的行為是人的器官和機體在客觀事物的刺激下所發(fā)生的反應(yīng)形式。群體grou在一起進行活動的人群。組織行為(OrganizationBehavior)：的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所做出的反應(yīng)?；羯嶒?Hawthorne1927年—1932年間在美國芝加哥郊外的西方電器公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗系。實際調(diào)查研究(fieldsurvey)：(體或組織)進行全面調(diào)查、收集和分析數(shù)據(jù)，從而得出結(jié)論的方法。這種研究對變量也能進行一定的控制。這種方法的缺點是不夠深入。實驗室實驗(1aboratoryexperiment)自變量，并觀測、記錄因變量，然后分析這些自變量和因變量之間的關(guān)系?，F(xiàn)場實驗（fieldexperiment）:然差異，觀測、記錄因變量的變化，然后分析這些自變量和因變量之間的關(guān)系。案例研究(case法。關(guān)鍵知識點組織行為學的介紹學的基礎(chǔ)，并使其逐步發(fā)展成一門獨立的學科。組織行為學的研究方法組織行為學的研究方法按照不同的角度分類有不同的方法。根據(jù)研究目標的不同，組織行為學的研究可以分為基礎(chǔ)理論研究組織行為學研究步驟織的行為和相互關(guān)系的預(yù)測。組織行為學面臨的挑戰(zhàn)第一章練習題被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是A.1949年在美國芝加哥召開的科學討論會 B.霍桑試驗C.1914年利吉爾布雷斯《管理心理學》 D.泰羅《科學管理原理2．談話法屬于組織行為學研究方法的A.觀察法 B.調(diào)查法C.實驗法 D.測驗法3．組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（ ）的為規(guī)律的一門科學。A.所有人 B.工作環(huán)境中人的 C.社會環(huán)境中人的 D.所有組織中人的4在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學的：A.多層次性 B.跨學科性 C.兩重性 D.實用5．于30年代建立“人際關(guān)系”的學者是：A.梅奧； B.麥格雷戈； C.巴納; D.塞爾茲尼克6．研究者有目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境中誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種為特征，從而進行針對性研究的方法稱為：A.觀察法； B.調(diào)查法； C.實驗法；D.測驗法。7．采用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器測量被研究者的有關(guān)行為特征和心理品的研究方法稱為：A.觀察法； B.調(diào)查法； C.實驗法；D.測驗法?？茖W管理學派把組織中的人看作是：A.理性的經(jīng)濟人； B.社會人； C.自我實現(xiàn)的人； D.復(fù)雜9．梅奧通過著名的霍桑試驗證實把人當作A.理性的經(jīng)濟人； B.社會人； C.自我實現(xiàn)的人； D.復(fù)雜人。測量的穩(wěn)定性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性是指：A.測量的信度； B.測量的效度；C.測量的難度； D.測量的規(guī)律性。韋伯提出的理想的組織形態(tài)是（ ）行政性組織 組織C．傳統(tǒng)的組織 D．現(xiàn)代的組織權(quán)變管理學派強調(diào)管理者的實際工作取決于所處的（ ）條件，因此管理者應(yīng)根據(jù)同情景采取行為。環(huán)境 B．教育 C．地位 D．組織古典管理理論認為，人是（ ）A.經(jīng)濟人 B.社會人C.復(fù)雜人 D.自我實現(xiàn)人管理者在作為組織的官方代表對外聯(lián)絡(luò)時，他扮演的角色是以下哪一方面的（ ）A.信息情報方面 B.決策方面C.人際關(guān)系方面 D.業(yè)務(wù)經(jīng)營方面下列哪種理論側(cè)重于研究人們在工作中的行為和人的管理（ ）行為科學理論 理理論C．經(jīng)驗管理理論 D．一般管理理論下列哪一位不是科學管理理論的貢獻者（）A.法約爾 B.吉爾布雷斯夫人C.甘特 D.梅奧行為科學理論對人的假設(shè)是（）經(jīng)濟人 B．復(fù)雜人C．自我實現(xiàn)人 D．社會人售數(shù)字，總會計師可以直接向各經(jīng)銷辦事處經(jīng)理下達命令。總經(jīng)理的做法違反了什么原則（ ）權(quán)責對等原則 B．指揮鏈的命令統(tǒng)一性原則C．集權(quán)化原則 D．職務(wù)提高、職能分散原則19.（ ）的理論認為，要實現(xiàn)對員工的激勵，必須嚴格管理和進行物資激勵A(yù).馬斯洛 B.奧爾德弗C.赫茲伯格 D.泰羅第2章組織中的個體差異第一部分本章概要重要概念demographiccharacteristic（biographicalcharacteristic，作經(jīng)歷等。能力(ability)：反映了個體現(xiàn)有的能夠完成給定要求的不同任務(wù)的技能。人格在組織行為學的研究中，人格是一個包含了先天稟性（遺傳和心理及生理上的傳承）和后天教養(yǎng)（環(huán)境、發(fā)展的熏陶以及社會化過程的自我概念。它有著復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，包含需要、動機、興趣、價值觀，以及性格和心理能力等。價值觀(values)：好壞、取舍的判斷傾向。馬基雅維利主義Machiavell束的機會主義、權(quán)利操縱行為。控制點（locusofcontro：相信事情基本由自己控制，就是內(nèi)控型，此類人對自己所發(fā)生的事情負責自尊（self-estee：是個體對自我價值的一般性認識。自尊心強的人對自己的認識更積而去恭維給予自己積極評價而去貶抑給予自己消極評價的人。關(guān)鍵知識點霍蘭德工作適應(yīng)性理論約翰·霍蘭德（JohnHolland）將職員人格特質(zhì)和工作環(huán)境劃分為六個類型：值，做事有較強的目的性。立做事。五是調(diào)研型。其共同特點是表現(xiàn)為思想家而非實干家,抽象思維能力強，求知欲強，肯努力、有組織計劃性、可靠、謹慎的沖動、粗心、懶惰無條理的、不負責任的易幻想、好奇、有創(chuàng)造性的實際的、興趣狹窄的、遲鈍、想象力貧乏、刻板的努力、有組織計劃性、可靠、謹慎的沖動、粗心、懶惰無條理的、不負責任的易幻想、好奇、有創(chuàng)造性的實際的、興趣狹窄的、遲鈍、想象力貧乏、刻板的一種或幾種類型的程度。究。五因素模型外傾性人們在多種分析甚至跨文化研究的基礎(chǔ)上，進行了進一步的精簡，發(fā)現(xiàn)五個核心的人Five）FFM（Five-Factor。外傾性合群的、精力充沛的、好表現(xiàn)、好交際的合群的、精力充沛的、好表現(xiàn)、好交際的羞怯的、有保留的、孤僻的隨和性隨和、得體、熱情、令人愉快的、周到的隨和、得體、熱情、令人愉快的、周到的冷漠、獨立、粗魯、令人不快的責任心情緒穩(wěn)定性冷靜、穩(wěn)定、平和、自信冷靜、穩(wěn)定、平和、自信焦慮、憂郁、喜怒無常的經(jīng)驗的開放性圖2-1 五因素模型梅耶斯－布瑞格斯人格特質(zhì)問卷（Myers-BriggsTypeIndicator,（E）或內(nèi)向型(I)；領(lǐng)悟型(S)和直覺型(N)；思維型(T)(J)(P)。通過相互組合共有16見下文。第3章個體行為的基礎(chǔ)第一部分：本章概要重點概念知覺perceptio程。（socialperceptio（會特征和社會現(xiàn)象）的知覺。選擇性知覺（selectiveperceptio：人們選擇那些與自己的個性、定型的知覺及心理預(yù)期4暈輪效應(yīng)haloeffect：指人們在觀察別人時，對這個人的某個方面、品質(zhì)或特征有非常突歸因（attributio的外部責任來源。情緒(emotion)7。情緒智力emotionalintelligenc，E情緒以及調(diào)節(jié)個人和他人情緒的能力。情緒失調(diào)（emotionaldissonanc：人被要求的情緒與真實情緒之間的沖突態(tài)度（attitude：個體對特定事物的心理傾向——相對積極或消極，喜歡或不喜歡。壓力（stres：當超出正常水平的心理和生理刺激出現(xiàn)時，個體對刺激的適應(yīng)性反應(yīng)。關(guān)鍵知識點影響知覺的因素知結(jié)構(gòu)等；情境特征；情境或環(huán)境通過影響人的感受性而改變知覺效果。常見的知覺偏差選擇性知覺與知覺防御：指人們選擇那些與自己的個性、定型的知覺及心理預(yù)期的信息影響更大的現(xiàn)象。更大的現(xiàn)象?？贪逵∠螅褐高^度推論、過分簡單化地對人們的個性的自我知覺信念。事物，而習以為常地以此為架構(gòu)，因而有意或無意地忽略了框架界限以外的真相”程度的高估。暈輪效應(yīng)：人們在觀察別人時，對這個人的某個方面、品質(zhì)或特征有非常突出的以偏概全的后果歸因錯誤歸因理論還發(fā)現(xiàn)人們常常存在兩種普遍的錯誤影響，因而不能正確歸因。self-servicebia遇或任務(wù)本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。其二是基本歸因偏差（fundamentalattributionerro，即人們在歸因時往往忽視情境的受到了情境的左右。態(tài)度的成分態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分組成：情感（affect）成分，知覺（cognition）成分和行為（behavior）意向成分，合稱態(tài)度的ABC模型。態(tài)度的知覺成分（cognitivecomponentofanattitude）是指個體對客體的信息、理解和價值評價。例如，“工作中有私心是不對的”。（affectivecomponentofanattitud態(tài)度的行為意向成分behavioralcomponentofanattitude狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。態(tài)度的改變及其理論認知失調(diào)理論服。換句話說，個體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。平衡理論一致性理論該理論認為，個體對周圍各種人和事物有相同或相異的態(tài)度，但這些態(tài)度之間，可以是互不相關(guān)、獨立存在的，但如果態(tài)度對象中的一方發(fā)出有關(guān)另一方的信息理上的一致與和諧，個體便會從內(nèi)部產(chǎn)生動力，驅(qū)使他去調(diào)整對兩件事的態(tài)度。自我知覺理論該理論認為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的壓力的來源和管理方法壓力的來源：源壓力的管理方法應(yīng)對壓力的方式。具體來說，個人可以采取以下方式進行應(yīng)對：學會管理自己的時間注意休息放松，加強體育鍛煉尋求社會支持以下兩個個方面：改善工作設(shè)計減少角色沖突第二、三章練習題明確目的，自覺支配行動的性格屬于：A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型2．通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征這種知覺屬于：A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)驚惶失措，這種性格類型是A.順從型性格B.獨立型性格C.理智型性格 D.情緒型性4．善于思考問題，三思而后行的性格屬于：A.理智型B.情緒型C.意志型D.獨立型性格情緒易波動，并左右行動的性格屬于B.情緒型C.意志型D.獨立型性格有明確目的，自覺支配行動的性格屬于B.情緒型C.意志型D.獨立型性格當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映是：A.知覺 B.感覺 C.思維 D.情緒不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是：A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主該對象的印象起著強烈的影響，這是：A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)響，這屬于A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意.重要性的總評價和總看法A.價值觀 B.態(tài)度 C.信念 D.思維個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是A.價值觀； B.態(tài)度； C.信念； D.思維。“江ft（）A整體性B獨特性C穩(wěn)定性D傾向性考核者在評價他人時，特別體諒那些與自己一致的行為和思想。這種考核中的心理偏是( )A.從眾效應(yīng)偏差 B.相似性偏差 C.趨中化的偏差 D.暗示性偏差第4章個體行為與組織的匹配第一部分本章概要重點概念自我效能感（Self-efficac：和期望，并非一個人的真實能力，只是一個人對自己完成某項任務(wù)的自我評定。勝任力（competenc：指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。工作滿意度jobsatisfactio快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。工作幸福感（Workinghappines：指員工在工作領(lǐng)域中，在多大程度上覺得開心、健心理能力，是能夠開發(fā)和提高的。（organizationalcommitmen標的認同、情緒依賴及參與程度。組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavio：是指個體的行為是自主的，并非承擔超過常規(guī)要求的任務(wù)等等。心理契約psychologicalcontrac廣義的心理契約是指存在于組織和成員間的一系列以承諾、信任和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責任和義務(wù)的各種信念。印象管理(Expression是人際互動中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識或無他人如何看待自己的手段。關(guān)鍵知識點1.先前的經(jīng)驗及實際成就行為榜樣（他人的成績）其他人的勸說個體自身的生理和心理狀態(tài)?；貞?yīng)工作不滿的四種方式離職—進諫—漠視—忠誠模型（exit-voice-neglect-loyalty，EVNL）不滿意時的四種回應(yīng)方式：離職即離開組織，包括轉(zhuǎn)換職業(yè)和調(diào)動部門；與主管探討、承擔工會活動等；漠視包括對組織有負面結(jié)果的消極活動；工作幸福感的影響因素影響員工幸福感的因素可分為三類——包括人格特質(zhì)因素、外部激勵因素和工作特性因素；人格特質(zhì)包括員工的性格、品德、動機等方面；外部激勵因素包括收入、人際關(guān)系、組織支持等因素；工作特性因素包括工作的類型、內(nèi)容、時間和工作—家庭沖突等因素組織承諾的基本成分組織承諾包含三種基本成分：情感承諾affectivecommitmen出更多努力的意愿和希望保持組織成員身份的愿望。持續(xù)承諾continuancecommitmen度與行為，這可能是因為離開組織的代價太高或暫無更佳的工作機會。規(guī)范承諾normativecommitmen驗到規(guī)范承諾的員工感到應(yīng)該留在組織中。組織公民行為對個體行為的影響及應(yīng)用組織公民行為的作用表現(xiàn)在以下六個方面：是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少矛盾和沖突；能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投人于各種生產(chǎn)活動之中；能促進同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；能有效協(xié)調(diào)團隊成員與工作群體之間的活動；能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力；在管理實踐中的應(yīng)用：營造公平的工作環(huán)境促進組織公民行為的形成提高工作滿意度激發(fā)更多的組織公民行為基于行為科學原理的行為塑造（得到強化的行為傾向于重復(fù)發(fā)生、提供給員工學習組織公民行為的機會（行為的改變可以、運用角色榜樣促進學習。印象管理的策略在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：第5章激勵第一部分本章概要重點概念激勵motivatio促使其付出努力行為的整個過程。需求層次理論(needshierarchytheory)ERG理論：人有三種基本的需要，分別是生存的需要（Existence、相互關(guān)系的需要Relatednes）和成長的需要（Growth滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時起作用。雙因素理論tw—factortheor期望理論(expectancytheory)：個體行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來結(jié)果激勵力量目標價值期望值公平理論(justicetheory)他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。變成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動，這樣激勵程度就降低了。為，目標是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因強化理論(reinforcement()為不利時，這種行為就減弱或消失。關(guān)鍵知識點需求層次理論的基本觀點馬斯洛認為人有生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)五種需要。變化，也有種種例外情況。就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。ERG理論的基本觀點①奧爾德弗認為生存需要是先天具有的才形成的；次序發(fā)展，可以越級發(fā)展；③各個層次的需要獲得滿足的越少，則人們對這種需要越是渴望得到滿足；④當較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展，這一點與馬斯洛基本相同；稱之為“受挫——回歸”的發(fā)展方向。雙因素理論基本觀點積極性，使他們做出最好地成績。麥克利蘭的成就需要理論·種重要的動機或需要：①成就需要Needforachievemen：爭取成功、希望做得最好的需要②權(quán)力需要NeedforPowe：影響或控制他人且不受他人控制的需要③歸屬需要Needforaffiliatio：建立友好親密的人際關(guān)系的需要期望理論的基本觀點期望理論認為，個體行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對行為的個體來說所具有的吸引力。期望理論用公式表示為：激勵力量（M）＝目標價值（V）×期望值（E）激勵力量（Motivation）（Expectancy）是指個體對通過自己努力達成某種結(jié)果的可能性大小的一種預(yù)期越能調(diào)動人們的積極性。好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個成果帶來的獎勵對他有積極的吸引力。公平理論的主要觀點報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）（形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平；去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較。只有相等時他才認為公平。目標設(shè)置理論的基本觀點目標設(shè)置模式由三部分組成：指向目標的努力；的努力甚多時，績效必然高于平常。強化理論強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的。他認為人類(或動物)為了達到某種但應(yīng)注意，正強化不等同于獎勵。（從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。波特爾和勞勒的綜合激勵模式激勵的應(yīng)用原則：物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則正激勵與負激勵相結(jié)合原則內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則組織目標與個人目標相結(jié)合原則激勵方法目標激勵行政激勵工作激勵典型激勵榮譽激勵危機激勵持股激勵組織文化激勵第五章練習題單項選擇題提出需要層次論的是A.梅奧 B.馬斯洛 C.赫茲伯格 D.泰2.雙因素理論的提出者是A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.麥克利蘭 D.波特3.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工A.尊重需要 B.交往需要C.安全需要 D.生理需4.以下各項表述正確的是A.保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B.保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D.5.赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于A.提供給員工更高的工作報酬B.加強對員工的監(jiān)督和控制C.設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)D.創(chuàng)造良好的工作條件不僅提出需要層次“滿—上趨勢而且也指“挫倒退趨勢的理論是哪一種A.需要層次論 B.成就需要論 C.ERG理論 D.雙因素理論麥克利蘭的研究表明，對于企業(yè)家而言，比較強烈的需要是成就需要 B.權(quán)力需要 C.社交需要 D.安全需要—A.主要取決于個人的努力程度主要取決于一個人做該項工作的能力（知識和技能）（解程度）9.內(nèi)容型激勵理論主要包括A.期望理論、公平理論 B.需要層次論ERG理論、雙因素理論、成就需要理CX理論Y理論 D.挫折理論、歸因理論強化理論過程型激勵理論主要包括A.期望理論、公平理論、自我決定理論、目標設(shè)置理論B.需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論C.X理論、Y理論D.挫折理論、歸因理論、強化理論如果職工甲認為和職工乙相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，甲會采取以下哪種行為A.增加自己的投入 B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬 D.使B減少投入的可能性或消除該行為，這種強化方式是A.懲罰 B.正強化 C.自然消退 D.負強化通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是A.懲罰 B.正強化 C.自然消退 D.負強化公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是A.公司沒有做到獎罰分明B.獎勵不夠及時C.公司沒有做到獎人所需、形式多變D.員工太挑剔經(jīng)常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工A.尊重需要 B.交往需要C.安全需要 D.生理需16.提出期望理論的是美國心理學家A.馬斯洛B.麥克利蘭C.赫茲伯格D.弗羅姆未感到滿意。這種現(xiàn)象可用何種激勵理論加以解釋？A.期望理論B.公平理論C.需要層次理論D.強化理論從動態(tài)上看，激勵是通過（ ）提高職工的積極性。A.滿足需要 B.強迫勞作C.提高效率 D.滿足心理需求ERG理論屬于（ ）A.行為改造激勵理論 B.內(nèi)容激勵理論C.過程型激勵理論 D.綜合型激勵理論下列哪個選項不屬于需要層次理論的需要層次？（ ）A.生理需要 B.安全需要C.社交需要 D.心理需要多選需要層次論的內(nèi)容有：A.生理需要、安全需要、歸屬需要 B.尊重需要 C.自我實現(xiàn)的需D.工作和工作條件的需要 E.文藝、文化娛樂生活的需要根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括A.社交需要B.自我實現(xiàn)需要C.安全需要D.人際關(guān)系和諧的需要E.相互尊重的需要麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有A.成就需要 B.生存需要 C.安全需要 D.權(quán)力需要 E.社交需4.過程型激勵理論主要有哪幾種？A.赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論 D.亞當斯的公平理論 E.斯金納的強化理5.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有工作本身的特點 B.責任感 C.提升和發(fā)D.工作的物理條件 E.上司的賞識激勵理論可劃分為哪幾大類內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.調(diào)整型激勵理D.強化理論 E.需求層次論A.員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分C.員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金D.對請客送禮者，關(guān)門拒之E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待為正式工人覺得這樣的活丟面子，所以不愿意做C.正式工人希望能更好地實現(xiàn)自我價值D.臨時工更多考慮生理需要，多賺錢養(yǎng)家糊口E.9.具有普遍意義的激勵方式有A.目標激勵 B.工作激勵 C.榜樣激勵D.榮譽激勵 E.組織文化激勵綜合型激勵理論是由下列哪些學者提出的？（ ）A.馬斯洛 B.赫茲伯格C.波特 D.勞勒報酬體系的重要性表現(xiàn)在（ ）A.吸收外來人才 B.留住優(yōu)秀人才C.激勵有用人才 D.提高組織效率下列各選項屬于強化理論的是（ ）A.正強化 B.負強化C.懲罰 D.滿足下列哪些成語體現(xiàn)了危機激勵？（ ）A.鍥而不舍 薪嘗膽C.亡羊補牢 D.破釜沉舟雙因素理論中“雙因素”是指（ ）A.激勵因素 部因素C.保健因素 D.內(nèi)部因素綜合激勵理論中激勵模式包含的要素有（ ）A.努力 績C.報酬 D.滿足在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要( )。A獎勵分配制度的不完善 B情感偏向 C領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差D社會上的不正之風 E人事管理制度的不合理第6章群體行為第一部分本章概要重點概念群體（grou目標導(dǎo)向。角色角色知覺：一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)的認識角色期待：指其他人認為你在一個特定的情境中所應(yīng)該做出的行為反應(yīng)規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標準群體從眾性(comformity)覺，判斷與行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為群體從眾性。（deindividuatio能的削弱或責任感的喪失，產(chǎn)生一些個人單獨活動時不會出現(xiàn)的行為。群體士氣：指群體中存在的一種齊心協(xié)力、高效率地進行活動的精神狀態(tài)。群體凝聚力：指群體與成員及成員之間彼此的吸引，以及成員與群體目標的一致程度。協(xié)同效應(yīng)(synergy1+1大于。這種現(xiàn)象與“社會惰化”現(xiàn)象的表現(xiàn)正好相反。社會促進效應(yīng)(socialfacilitation社會致弱效應(yīng)：個體在群體中所取得的工作成效比其單獨進行時要差得多的情況社會標準化效應(yīng)趨于同一化的傾向群體思維評價的現(xiàn)象群體轉(zhuǎn)移：群體決策跟群體內(nèi)部成員個人決策相比，更多出現(xiàn)更極端的決策傾向的現(xiàn)象。關(guān)鍵知識點群體的功能把個體力量匯合成新的力量完成組織所賦予的任務(wù)滿足群體成員的需求群體的組成要素社會心理學家Homans3要素，即活動、相互作用和感情。三者關(guān)系如下圖：相互相互作用活動感情圖圖6-1群體組成要素示意圖群體的分類群體的種類表現(xiàn)出多樣性，依據(jù)不同的分類標準，可以把群體劃分為不同的類型2：①假設(shè)群體和實際群體②大群體和小群體③共同作用群體、協(xié)作群體和協(xié)調(diào)群體④正式群體和非正式群體分為三類，抵制性群體、共同行動群體、交互群體⑥實屬群體和參照群體群體規(guī)范形成的四種主要方式：①群體成員，尤其是領(lǐng)導(dǎo)所做的明確的陳述；②群體歷史上的關(guān)鍵事件；③群體內(nèi)部最初出現(xiàn)的行為模式；④新成員所帶來的其它群體的行為期望。群體凝聚力的影響因素①群體成員相處時間②進入群體的難度③群體規(guī)模④群體中的性別構(gòu)成⑤外部威脅⑥歷史上的成功8個因素：①目標②群體間的依賴程度③任務(wù)及環(huán)境的確定性④時間⑤群體行為的選擇性⑥資源配置⑦相對地位2袁俊昌，《人的管理科學》，北京：中國經(jīng)濟出版社，2003年，P753-769⑧組織文化氛圍群體間互動的管理方法①制定規(guī)則與工作程序②劃分等級層次③明確任務(wù)計劃④建立有效溝通機制⑤聯(lián)合型團隊⑥綜合部門8、群體決策技術(shù)②名義群體法：指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制的一種決策方法。像召開傳統(tǒng)會議一樣，群體成員都出席會議，但群體成員首先進行個體決策。③德爾菲法，又稱專家意見法，是一種更為復(fù)雜，更費時間的方法，除了不需要群體成員見面這一點之外，它與名義群體法相似。④一種比較新穎的群體決策方法是名義群體法與復(fù)雜的計算機技術(shù)的混合個人的意見和投票都顯示在會議室中的投影屏幕上或者是傳遞到其他人的電腦屏幕上。9.群體決策相比于個體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：①更完全的信息和知識②增加觀點的多樣性③提高決策的可接受性缺點:①浪費時間②從眾壓力③少數(shù)人控制④責任的推諉第六、七章練習題單選和分工的群體屬于非正式群體 B.正式群體 C.小群體 D.參照群體工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖的工作（ ）可能達到最高的工作績效。同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡單群體完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時（ 將會達到最高的工作績效。同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡單群4.任務(wù)角色和維護角色都多的群體屬于A.人際群體 B.團隊集體 C.無序群體 D.任務(wù)群5.任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于A.人際群體 B.團隊集體 C.無序群體 D.任務(wù)群6.阻礙者、尋求認可者、支配者、逃避者屬于A.任務(wù)角色 B.自我中心角色 C.維護角色 D.合作角9.建議者、信