中糧可口可樂有限公司員工薪酬管理研究畢業(yè)論文

PAGEPAGE22遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)設(shè)計(jì)題目:中糧可口可樂有限公司員工薪酬管理研究摘要人力資源是一切資源中最為寶貴的資源，是第一資源。過去人們只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的管理，忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)。而當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐證明，人力資源的開發(fā)、利用對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率。人不僅要管理還必須不斷開發(fā)，挖掘其潛能，提高其素質(zhì)。因此，目前在世界范圍內(nèi)“人力資源開發(fā)”越來越被人們重視。人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才是企業(yè)管理中一個(gè)永恒的課題。建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。設(shè)計(jì)公平合理的薪酬系統(tǒng)仍不失為最重要和最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬系統(tǒng)不僅可以降低企業(yè)人工成本，而且可以極大地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。全面薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下，通過對(duì)其薪酬組成元素的優(yōu)化配置，經(jīng)整體薪酬方案的形式來發(fā)揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的平衡與最大化。本論文首先介紹薪酬的概念，包括薪酬的涵義、主要內(nèi)容、實(shí)質(zhì)和主要目標(biāo)等。然后介紹中糧可口可樂有限公司的的簡(jiǎn)介和中糧可口可樂有限公司的主要問題分析和對(duì)其現(xiàn)狀的對(duì)策探討本文揭示了中糧可口可樂公司在薪酬管理中存在的主要問題，剖析了問題產(chǎn)生的主要原因，并從不同角度提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，目的是幫助中糧可口可樂公司改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績(jī)效水平和整體競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：中型企業(yè)，薪酬管理，崗位評(píng)價(jià)

AbstractHumanresourceisthemostpreciousinallresourcesofresources,isthefirstresources.Inthepastpeopleonlyemphasizesthemanagementofhumanresources,ignoredthehumanresourcesdevelopment.Andcontemporarysocialandeconomicdevelopmentofthepracticeprovesthathumanresourcesdevelopment,utilizationofeconomicdevelopmentplaysadecisiverole,thequalityofpeopledecidedtoefficiency.Mannotonlymanagementmustalsodeveloptheirfullpotential,mining,andimprovethequality.Therefore,atpresentintheworldscope\"humanresourcesdevelopment\"moreandmoreattentionbypeople.Humanresourcesasthesourceofcompetitivenessintheageoftheknowledgeeconomyplaysamoreandmoreimportantroleinthecompetition,theenterpriseistalentedperson'scompetition,howtoattracttalent,incentivetalentsandkeeptalentsinenterprisemanagementisaneternaltopic.Establishforeigncompetitive,hasinternaljusticesalarymanagementsystemisundermarketeconomicsystemofprivateenterprisemanagersfacetofacewiththemajorproblems.Designfairandreasonablecompensationsystemisstillthemostimportantandoneofthemosteffectivemeans,asetofeffectivecompensationsystemcannotonlyreducethecostoflaborandcanenterprisegreatlymotivatetheirenthusiasm,initiativeandcreativity.Fullsalarysystemintheenterprisemanagementstrategicframework,throughitssalaryelements,optimizetheallocationofthewholepayintheformofaplayschemecompensationsystemperformance.Effectiveoverallcompensationsystemcanrealizeenterprisecompetitiveadvantageofhumanresource,therealizationenterpriseandemployeebenefitbalanceandmaximization.Thispaperfirstintroducestheconceptofsalary,includingthemeaningofsalary,themaincontentandtheessenceandthemaintarget,etc.AndthenintroducedcofcoCoca-ColaCo.,LTDofintroductionandcofcoCoca-ColaCo.,LTD.ThemainproblemanalysisofthepresentsituationandthesolutionsThispaperrevealsthecofcoCoca-Colacompanyinsalaryofthemainproblemsexistinginthemanagement,analyzesthemaincausesoftheproblemfromdifferentangles,andthecorrespondingcountermeasuresareputforward,thepurposeistohelpcofcoCoca-Colacompanytoimproveitssalarymanagementpresentsituation,thepromotionenterprise'sperformancelevelandoverallcompetitiveness.Keywords:medium-sizedenterprise,compensationmanagement,postevaluation

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1研究背景 11.2研究目的 1第二章薪酬管理的理論概述 32.1薪酬概述 32.1.1薪酬的含義 32.1.2薪酬的實(shí)質(zhì) 32.2薪酬管理的主要內(nèi)容 42.3薪酬管理的主要目標(biāo) 42.3.1效率目標(biāo) 52.3.2公平目標(biāo) 52.4薪酬管理的基本原則 62.4.1公平原則 62.4.2競(jìng)爭(zhēng)原則 62.4.3激勵(lì)原則 62.4.4合法原則 6第三章中糧可口可樂有限公司簡(jiǎn)介 7第四章中糧可口可樂有限公司薪酬管理現(xiàn)狀和主要的問題 94.1中糧可口可樂有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 94.2中糧可口可樂有限公司薪酬管理的主要問題 104.2.1薪酬缺乏激勵(lì)性 104.2.2薪酬缺乏科學(xué)性 114.2.3薪酬缺乏全面型 124.2.4薪酬缺乏公平性 12第五章中糧可口可樂有限公司薪酬管理問題主要原因分析 145.1組織管理原因 145.2領(lǐng)導(dǎo)者觀念原因 145.2.1薪酬管理缺乏人力資本觀念 145.2.2忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用 155.3其他原因 15第六章中糧可口可樂有限公司優(yōu)化薪酬管理的對(duì)策探討 166.1發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用 166.2優(yōu)化薪酬管理體系 166.2.1科學(xué)進(jìn)行崗位分析 176.2.2合理進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 176.2.3有效進(jìn)行績(jī)效考核 176.2.4做好薪酬調(diào)查工作 176.3引入全面薪酬體系 186.4加強(qiáng)薪酬觀念教育 18第七章結(jié)束語 19參考文獻(xiàn) 20致謝 21第一章引言1.1研究背景目前，我國改革開放不斷深入，并正在逐步納入國際發(fā)展的軌道，由此帶來不同的生產(chǎn)方式、生存方式、生活方式正全面沖擊著我們已經(jīng)習(xí)慣了的舊的游戲規(guī)則和思維模式。與此同時(shí)也給我國企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生了革命性的影響。企業(yè)的管理過程，就是企業(yè)各類資源的開發(fā)和配置的過程，任何企業(yè)的資源都可以分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源和人力資源三大類，其中人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資源。在人力資源管理的過程中，薪酬管理又是不可或缺的重要方面，成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力所在?，F(xiàn)代薪酬管理已經(jīng)把物質(zhì)報(bào)酬的管理過程與員工激勵(lì)過程緊密地結(jié)合起來，成為一個(gè)有機(jī)的激勵(lì)系統(tǒng)。它不但強(qiáng)調(diào)公平、效率及人本主義觀念，更強(qiáng)調(diào)個(gè)人報(bào)酬與企業(yè)效益的緊密結(jié)合，它把影響員工工作積極性的物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力及團(tuán)隊(duì)動(dòng)力融合在一起，從而弱化了員工報(bào)酬的個(gè)人行為特征，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)精神，使員工明白，只有好的敬業(yè)和合作精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。1.2研究目的在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價(jià)值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)適合員工的薪酬管理制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。一是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。中糧可口可樂有限公司的開發(fā)與管理，隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)面臨著市場(chǎng)之間、渠道之間、形態(tài)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而公司原來的薪酬體系已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，從企業(yè)整體運(yùn)營和發(fā)展的角度對(duì)薪酬體系做戰(zhàn)略思考，設(shè)計(jì)和構(gòu)建科學(xué)合理、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段和與企業(yè)文化相匹配的基于戰(zhàn)略的薪酬體系及其管理流程，以此吸引與留住、有效激勵(lì)企業(yè)發(fā)展的人才，并促使其擁有的知識(shí)、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心能力，這是關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵工作，是值得我們關(guān)注和探討研究的一個(gè)十分有意義的課題。

第二章薪酬管理的理論概述2.1薪酬概述2.1.1薪酬的含義薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。狹義的薪酬，是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。現(xiàn)在理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及其他等帶來的非經(jīng)濟(jì)心里效用。具體構(gòu)成見圖1所示：圖1總體薪酬的構(gòu)成2.1.2薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬的實(shí)質(zhì)，是一種相對(duì)公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這一交換關(guān)系中，公司承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購買者角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者角色，也就是說，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。薪酬是同商品貨幣關(guān)系緊密的一個(gè)范疇。人們通常從兩方面來認(rèn)識(shí)這個(gè)問題。一方面，從生產(chǎn)力角度看，它是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣資金表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。企業(yè)主要通過薪酬來核算或計(jì)量生產(chǎn)與其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中勞動(dòng)消耗。通過研究活勞動(dòng)消耗及其功能，制定促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的措施。另一方面，從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬分配是不同報(bào)酬在不同勞動(dòng)者中支付，它體現(xiàn)著人與人之間的關(guān)系。同時(shí)，薪酬對(duì)消費(fèi)水平和消費(fèi)結(jié)構(gòu)均有重要影響，而消費(fèi)結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到勞動(dòng)力再生產(chǎn)。勞動(dòng)力再生產(chǎn)水平，必然對(duì)企業(yè)生產(chǎn)水平有重大影響。可見，薪酬管理好壞，既影響生產(chǎn)力發(fā)展，也影響生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)步。強(qiáng)化薪酬管理，是不斷調(diào)整成產(chǎn)關(guān)系和促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的重要途徑。2.2薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，制定、實(shí)施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動(dòng)過程，包括對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計(jì)劃與控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個(gè)層面，一是與市場(chǎng)平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例。后者是指確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動(dòng)時(shí)間還是按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計(jì)算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。2.3薪酬管理的主要目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。2.3.1效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績(jī)效帶來最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。2.3.2公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。(1)分配公平指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。（2）過程公平指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。（3）機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。2.3.3合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定2.4薪酬管理的基本原則21世紀(jì)，薪酬管理已不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或者增加薪酬水平的過程，一個(gè)組織必須樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。為此，必須認(rèn)真研究薪酬管理的基本原則。2.4.1公平原則公平是管理的最基本要求，只有員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才能產(chǎn)生認(rèn)同和滿意感，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。2.4.2競(jìng)爭(zhēng)原則知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了重大變化，在各方面的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，特別是加入WTO后，經(jīng)濟(jì)生活進(jìn)一步國際化，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝國內(nèi)，不僅使產(chǎn)品和服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競(jìng)爭(zhēng)力。2.4.3激勵(lì)原則公平原則和競(jìng)爭(zhēng)最終都要落實(shí)到吸引人才、留住人才和調(diào)動(dòng)人的積極性上。也就是說，上述兩個(gè)原則的實(shí)現(xiàn)過程是發(fā)揮激勵(lì)功能作用的過程。只有堅(jiān)持和發(fā)揮激勵(lì)原則的作用，公平原則和競(jìng)爭(zhēng)原則才有實(shí)際意義。2.4.4合法原則企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國家的政策與法律。

第三章中糧可口可樂有限公司簡(jiǎn)介中糧可口可樂飲料有限公司（簡(jiǎn)稱中糧可口可樂）作為中糧和可口可樂兩家世界500強(qiáng)企業(yè)合作的結(jié)晶，2000年正式成立。中糧控股65%，可口可樂占股35%。在經(jīng)營區(qū)域的15個(gè)市場(chǎng)內(nèi)（天津、北京、湖南、海南、山東、江西、貴州、河北、內(nèi)蒙、寧夏、甘肅、青海、新疆、西藏、廣東湛茂），中糧可口可樂的服務(wù)已經(jīng)覆蓋了100%的市縣，將營銷網(wǎng)絡(luò)深入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，向消費(fèi)者提供包括可口可樂、健怡可樂、零度可樂、雪碧、芬達(dá)、醒目、美汁源果汁、美汁源果粒奶優(yōu)、酷兒果汁、原葉茶、雀巢冰爽茶、冰露水、酷樂士維他命水等全品類飲料。截至2009年底，中糧可口可樂公司經(jīng)營規(guī)模達(dá)63億元人民幣，擁有生產(chǎn)線34條，產(chǎn)能為5.1億標(biāo)箱，折合300萬噸，銷量4.25億標(biāo)箱，折合241萬噸，員工總數(shù)10067人。作為國資委評(píng)選的“管理系統(tǒng)創(chuàng)新獎(jiǎng)”得主，中糧可口可樂一直積極致力于技術(shù)和管理的探索和創(chuàng)新，以先進(jìn)的系統(tǒng)保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。作為中華英才網(wǎng)評(píng)出的“中國大學(xué)生最佳雇主”，中糧可口可樂為員工提供了廣闊的發(fā)展平臺(tái)，通過全方位的培訓(xùn)和系統(tǒng)的評(píng)估，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的共同發(fā)展。作為飲料工業(yè)協(xié)會(huì)評(píng)選的“中國飲料行業(yè)實(shí)踐社會(huì)責(zé)任優(yōu)秀企業(yè)”，在追求自身發(fā)展的同時(shí)，中糧可口可樂從未忘記自己擔(dān)負(fù)的社會(huì)責(zé)任。從節(jié)能減排到綠化清潔，從邊陲小鎮(zhèn)的希望小學(xué)到貧困大學(xué)生助學(xué)計(jì)劃，從重大災(zāi)難的積極捐贈(zèng)到弱勢(shì)群體的日常關(guān)懷，中糧可口可樂長期堅(jiān)持為維護(hù)社會(huì)和諧、回饋當(dāng)?shù)刎暙I(xiàn)自己的綿薄之力。作為中糧集團(tuán)的一份子，中糧可口可樂多次獲得集團(tuán)嘉獎(jiǎng)，并向集團(tuán)多個(gè)業(yè)務(wù)單元輸出精英人才。作為全球范圍內(nèi)發(fā)展最為迅速的可口可樂裝瓶集團(tuán)，中糧可口可樂對(duì)可口可樂全球的增長貢獻(xiàn)已經(jīng)超過10%，即將步入可口可樂全球十大裝瓶集團(tuán)之列。中糧可口可樂踐行“奉獻(xiàn)時(shí)尚飲品，共創(chuàng)永恒價(jià)值”的企業(yè)使命，在發(fā)展自身的同時(shí)，對(duì)員工、股東、行業(yè)、社會(huì)、消費(fèi)者積極履行著自己的責(zé)任。

第四章中糧可口可樂有限公司薪酬管理現(xiàn)狀和主要的問題4.1中糧可口可樂有限公司薪酬管理現(xiàn)狀薪酬的實(shí)質(zhì)是一種交易或者說一種交換，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系，是企業(yè)吸引、激勵(lì)以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對(duì)于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。根據(jù)調(diào)查分析，本文認(rèn)為中糧可口可樂有限公司的薪酬管理具有一些優(yōu)點(diǎn)，也存在許多不足，優(yōu)缺點(diǎn)分析見表1表1薪酬管理優(yōu)缺點(diǎn)一覽表項(xiàng)目具體表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制，具有長期激勵(lì)作用薪酬整體水平較高于本地區(qū)的平均水平實(shí)施人性化管理重視人才注重員工滿意度薪酬結(jié)構(gòu)合理缺點(diǎn)部分崗位薪酬偏低，導(dǎo)致不滿部分崗位薪酬偏高，導(dǎo)致不滿薪酬差距較大且加薪較難缺乏薪酬管理方面的宣傳沒有進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃4.2中糧可口可樂有限公司薪酬管理的主要問題4.2.1薪酬缺乏激勵(lì)性通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工總體滿意度不高，調(diào)查結(jié)構(gòu)如表2所示：表2員工滿意度調(diào)查對(duì)象百分比（%）滿意度一線員工一般管理人員技術(shù)人員高層管理人員滿意14241344基本滿意13282117不確定22283129不太滿意3814255極不滿意136105從上表可以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，調(diào)查結(jié)果如表3所示：表3薪酬的激勵(lì)性調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分?jǐn)?shù)（%）累計(jì)百分?jǐn)?shù)（%）非常強(qiáng)的激勵(lì)21.481.48較強(qiáng)的激勵(lì)1511.1112.59不確定4029.6342.22激勵(lì)性不夠6044.4486.66非常差1813.33100從表3可以看出，僅有12.59%的員工認(rèn)為現(xiàn)行制度具有激勵(lì)性，而高達(dá)57.77%的員工認(rèn)為激勵(lì)性不足。根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工不能預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)就不會(huì)被充分激勵(lì)起來，就不會(huì)采取行動(dòng)以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）×期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認(rèn)為采取某種行為也無法或者很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。就算效價(jià)（V）再高，激勵(lì)力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，公司就無法有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。薪酬滿意度不高、激勵(lì)性不強(qiáng)是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)主要原因，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)情況見表4。表4員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）累計(jì)百分比（%）直接導(dǎo)致13.033.03有一定相關(guān)1854.5457.57不確定1133.3390.90沒有關(guān)系26.0696.96絕對(duì)無關(guān)13.031004.2.2薪酬缺乏科學(xué)性員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值,與績(jī)效缺乏必然聯(lián)系，績(jī)效考核中，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在不平均，從而不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。雖然公司實(shí)行了績(jī)效考核制度，仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主題的績(jī)效考核手段，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場(chǎng)”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%，由于考評(píng)制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。在考核過程中，沒有與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。4.2.3薪酬缺乏全面型廣義的薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并要使其發(fā)揮作用。中糧可口可樂有限公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對(duì)于知識(shí)型員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性；員工得不到更好的發(fā)展，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足，是工作的效率降低。4.2.4薪酬缺乏公平性（1）結(jié)果不公平在公司中，行政職務(wù)的大小，學(xué)歷職稱高低，工齡對(duì)工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小。很多員工認(rèn)為獲得的回報(bào)少于付出，在關(guān)于付出與回報(bào)之間的關(guān)系的調(diào)查中，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示：表5員工認(rèn)為自身付出與所獲回報(bào)的關(guān)系調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）值得7152.6沒辦法2317不值得4130.4從表5可以看出，30.4%的員工認(rèn)為自身的回報(bào)小于付出，表明公司的薪酬管理確實(shí)存在不合理之處。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人比較的相對(duì)報(bào)酬。人們?cè)诤饬孔约旱男匠昊貓?bào)與自身付出之間的關(guān)系時(shí)，也不是只關(guān)注自身的水平，很多員工在進(jìn)行橫向比較，即將自己的付出回報(bào)率與同水平員工比較時(shí)，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。（2）程序不公平現(xiàn)代企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，程序的公平性也影響員工對(duì)組織的承諾、對(duì)上級(jí)的信心、員工離職的意圖和員工工作的積極性，中糧可口可樂有限公司忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平性的關(guān)注，并沒有認(rèn)真的從員工的方面去思考。公司認(rèn)為只要使員工得到的薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)，或與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，而忽視了程序的公開。

第五章中糧可口可樂有限公司薪酬管理問題主要原因分析通過前面所述分析，公司現(xiàn)有薪酬管理存在一些問題，究其原因，主要包括：組織管理原因、領(lǐng)導(dǎo)者觀念原因和其他原因5.1組織管理原因組織管理的重要性是在企業(yè)不斷發(fā)展過程中逐步被發(fā)現(xiàn)并引起重視的，至今還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的、順應(yīng)公司發(fā)展要求的科學(xué)管理體系。公司的管理制度不健全，某些應(yīng)該書面化的規(guī)章制度沒有進(jìn)行書面化，而是以歷史習(xí)慣將制度進(jìn)行了默認(rèn)，或者隨意的由老板說了算。公司已經(jīng)意識(shí)到了組織管理的重要性以及自身在這方面存在的問題，也已經(jīng)在著手做了一些工作，但離應(yīng)該達(dá)到的效果還存在一定的差距。在薪酬管理方面同樣如此，雖然公司制定了薪酬制度，但與薪酬制度相關(guān)的配套管理制度并沒有得到制定或完善，還沒有使公司制定開放性，崗位說明書不完全，績(jī)效考評(píng)制度不完善，考評(píng)指標(biāo)不夠量化等，此外考評(píng)工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績(jī)效薪酬部分很難體現(xiàn)科學(xué)性與公平性。5.2領(lǐng)導(dǎo)者觀念原因5.2.1薪酬管理缺乏人力資本觀念中糧可口可樂有限公司領(lǐng)導(dǎo)者把人力資源管理等同于人事管理，把薪酬管理簡(jiǎn)單得等同于工資發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門，將員工看成是一種管理對(duì)象，而不是作為一種資源去加以開發(fā)利用。他們沒有意識(shí)到人力資源是公司的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源即企業(yè)的核心技術(shù)員工，對(duì)這些員工進(jìn)行人力資本的投資會(huì)產(chǎn)生很高的收益，會(huì)提高公司的運(yùn)營效率，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。5.2.2忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面，中糧可口可樂有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者也沒有轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)念，有時(shí)甚至意識(shí)不到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也是薪酬的一部分。雖然中糧可口可樂有限公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于傳統(tǒng)觀念的束縛，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)過程中往往忽視了精神激勵(lì)，片面地認(rèn)為只要能夠提供足夠的物質(zhì)待遇就能吸引員工，留住員工。很顯然，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)過于偏激，對(duì)于高自我實(shí)現(xiàn)的員工來說幾乎沒有任何吸引力，這也是造成了公司技術(shù)人員頻頻跳槽的主要原因之一。公司在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上顯得有些匱乏，缺乏多通道生涯發(fā)展的計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)不能按業(yè)績(jī)、技能和知識(shí)付酬，不講求支付的藝術(shù)性。5.3其他原因領(lǐng)導(dǎo)沒有關(guān)注員工的心理收入而使員工心理不平衡。公司缺乏薪酬制度的宣傳和對(duì)員工的教育工作，使很多員工認(rèn)為本企業(yè)的薪酬水平不及其它同類企業(yè)，也就是缺乏對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。事實(shí)上，中糧可口可樂有限公司的薪酬水平并非低于而是高于同類型企業(yè)，特別是在當(dāng)?shù)?，該公司的薪酬水平是很有?jìng)爭(zhēng)力的，員工之所以產(chǎn)生誤解主要是由于公司忽略了宣傳教育工作。

第六章中糧可口可樂有限公司優(yōu)化薪酬管理的對(duì)策探討通過上述分析，不難看出中糧可口可樂有限公司的薪酬管理存在著一些問題，這些問題嚴(yán)重制約了企業(yè)效益的提升和競(jìng)爭(zhēng)，為了解決這些問題，提高企業(yè)的管理水平和管理效果，筆者認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)以下幾方面的工作。6.1發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。對(duì)于管理人員來說，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績(jī)效，并且可以在這個(gè)過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬，留住這些可用之才，為己所用。對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。6.2優(yōu)化薪酬管理體系薪酬管理制度再造是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要求建立健全各種配套管理制度，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。6.2.1科學(xué)進(jìn)行崗位分析崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效管理的前提條件。公司應(yīng)該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學(xué)編制出各崗位的工作說明書，明確對(duì)員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，為績(jī)效考評(píng)工作和績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。6.2.2合理進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而制定出薪酬等級(jí)，確定薪酬水平。公司應(yīng)該對(duì)各崗位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。從而對(duì)各崗位進(jìn)行嚴(yán)格的等級(jí)劃分，同等級(jí)崗位上的員工薪酬是一個(gè)級(jí)別的。這樣劃分的薪酬，員工不會(huì)有太多的不公平感。6.2.3有效進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核是企業(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及全體員工的切身利益，要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，必須對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化。此外，為了保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性，可行性，考核成績(jī)計(jì)算應(yīng)該分部門成績(jī)和個(gè)人成績(jī)兩步進(jìn)行。公司每個(gè)員工的考核都要從這兩個(gè)方面來綜合評(píng)估。對(duì)公司員工的評(píng)定先要從其所在的部門開始，結(jié)合公司給予所在部門的考核成績(jī)與員工個(gè)人的考核成績(jī)就可以評(píng)定出綜合的成績(jī)，按照這個(gè)結(jié)果給員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工來說很公平，員工對(duì)此不會(huì)有很多的看法。同時(shí)也可以讓公司的團(tuán)隊(duì)中員工之間交流和配合更加的融洽。6.2.4做好薪酬調(diào)查工作公司應(yīng)該定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查對(duì)象應(yīng)該選擇本行業(yè)、本地區(qū)、與本企業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，這樣既能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引、保留企業(yè)所需人才。6.3引入全面薪酬體系公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個(gè)積極向上，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái)，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。6.4加強(qiáng)薪酬觀念教育在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級(jí)別是不同的，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)薪酬管理辦法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的收入情況，了解自己在出勤不同的情況下，自己應(yīng)該拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，從而激發(fā)員工的工作熱情，有足夠的工作熱情，不愁工作沒有創(chuàng)新，工作有了創(chuàng)新，會(huì)大大提高工作效率，對(duì)企業(yè)節(jié)約成本、增儲(chǔ)創(chuàng)效都非常有利。其次，員工了解自己薪酬的來龍去脈，會(huì)減少因問題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。

第七章結(jié)束語目前企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬策略對(duì)企業(yè)來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。從薪酬策略進(jìn)行思考，薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效工具。

參考文獻(xiàn)1.美史蒂芬·P·羅賓斯瑪麗·庫爾特著孫健敏、黃衛(wèi)偉、王鳳彬、焦叔斌、楊軍譯，管理學(xué)[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2006版2.美托馬斯斯·B·威爾遜著張敏、宋黎明、張慧云、劉曉峰譯，薪酬－－以戰(zhàn)略薪酬撬動(dòng)企業(yè)變革[M]，北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2006版4.伍曉奕、汪純孝、謝禮珊，薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響[J]，外國經(jīng)濟(jì)與管理，2006.25.王凌云、劉洪、張龍,論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J]，外國經(jīng)濟(jì)與管理，2007.116.鄧勇、張美忠，民營企業(yè)ＩＮ公司基于二次發(fā)展的薪酬制度再造研究[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006.127.李志,金瑩，民營企業(yè)員工激勵(lì)問題與對(duì)策--以重慶TXG公司為個(gè)案研究[J]，重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2008.10

致謝回顧論文的研究過程，感覺很艱辛，同時(shí)也很欣慰，薪酬問題是理論性和實(shí)踐性都很強(qiáng)的一門科學(xué)，是每個(gè)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，涉及到每名員工的切身利益，在論文的研究過程中，通過翻閱資料，我懂得很多以前不懂的知識(shí)，受益非淺。論文的完成要感謝我的論文指導(dǎo)老師李老師，從我論文的選題、資料收集、寫作、修改到論文的定稿，李老師都給了我悉心的指導(dǎo)，使我在本次論文的撰寫過程中收獲到的不僅僅是一篇論文，而是一種思路，以及對(duì)學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，這將對(duì)我以后的學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。感謝所有的老師教育和指導(dǎo)?；趩纹瑱C(jī)和DSP的卷繞控制器數(shù)據(jù)采集和通訊設(shè)計(jì)基于MSP430單片機(jī)的柴油發(fā)電機(jī)監(jiān)控器的設(shè)計(jì)基于CPLD/FPGA和單片機(jī)的爆速儀設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的晶閘管中頻感應(yīng)電源的研制基于十六位單片機(jī)的電力設(shè)備故障在線監(jiān)測(cè)裝置的設(shè)計(jì)與算法研究基于SPCE061A單片機(jī)的語音識(shí)別系統(tǒng)的研究基于PIC單片機(jī)的生物機(jī)能實(shí)驗(yàn)裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機(jī)演示系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)與INTERNET互連的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于嵌入式實(shí)時(shí)操作系統(tǒng)和TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)測(cè)控系統(tǒng)AVR8位嵌入式單片機(jī)在車載全球定位系統(tǒng)顯示終端中的應(yīng)用基于AVR單片機(jī)的250WHID燈電子鎮(zhèn)流器的研究基于單片機(jī)的TCP/IP技術(shù)研究及應(yīng)用基于P87C591單片機(jī)的CAN總線應(yīng)用層協(xié)議的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)二級(jí)倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機(jī)仿真器的研制基于80C196MC單片機(jī)控制的變頻調(diào)速及配料控制系統(tǒng)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的膠印機(jī)控制系統(tǒng)開發(fā)研究基于凌陽單片機(jī)的二次壓降全自動(dòng)測(cè)量?jī)x的研制基于單片機(jī)的超聲測(cè)距系統(tǒng)基于MOTOROLA單片機(jī)的專用電池組智能充電儀全站儀動(dòng)態(tài)測(cè)量的研究以及其與單片機(jī)在軌道式龍門吊實(shí)時(shí)檢測(cè)中的應(yīng)用一種基于80C196KC單片機(jī)的新型電子負(fù)載的設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的對(duì)講系統(tǒng)的研究開發(fā)HYPER