用心經(jīng)營員工未來宋聯(lián)可中華講師網(wǎng)

Chapter4.用心經(jīng)營員工未來

——從心管理之人員規(guī)劃

主講人：宋聯(lián)可博士課程內(nèi)容讓規(guī)劃成為一種好習慣預(yù)測人力資源需求供給 內(nèi)外候選人的心理差異 工作分析透視心理素質(zhì) 5D性格應(yīng)與崗位匹配從心設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃讓規(guī)劃成為一種好習慣簡單來說，對于組織的人力資源規(guī)劃，就是討論“我們目前有什么”和“將來我們要什么”的活動。而不養(yǎng)成這樣的習慣，則很難獲取這些問題的答案?！袢狈σ?guī)劃，管理工作難以體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標●缺乏規(guī)劃，管理工作很難產(chǎn)生必要的層次●缺乏規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理策略無從實現(xiàn)讓規(guī)劃成為一種好習慣HR管理者想要控制和引導(dǎo)好團隊與組織的心理來實現(xiàn)管理成功，有必要從不同角度去重新審視自己的人力資源管理工作是否已經(jīng)獲得清楚的規(guī)劃。1.基礎(chǔ)性的人力資源總體規(guī)劃2.業(yè)務(wù)性人力資源行動規(guī)劃3.做好戰(zhàn)略性規(guī)劃4.策略性的中期規(guī)劃5.業(yè)務(wù)性的短期規(guī)劃讓規(guī)劃成為一種好習慣#蝴蝶效應(yīng)蝴蝶效應(yīng)說明，一個壞的微小的機制，如果不加以及時地引導(dǎo)、調(diào)節(jié)，會給社會帶來非常大的危害，戲稱為“龍卷風”或“風暴”；一個好的微小的機制，只要正確指引，經(jīng)過一段時間的努力，將會產(chǎn)生轟動效應(yīng)，或稱為“革命”。

在HR的工作中，常常會遇到“蝴蝶效應(yīng)”的時刻，比如員工的不滿情緒、員工的抱怨、員工的離職等，都可能會導(dǎo)致蝴蝶效應(yīng)，引發(fā)危機并擴散。但同時，善加利用“蝴蝶效應(yīng)”，也能產(chǎn)生積極正面的效果。這是一把雙刃劍，HR，你能用好它嗎？預(yù)測人力資源需求供給忽視預(yù)測方法的科學性，乃至忽視預(yù)測本身，也講成為HR管理者在工作過程中心理上最為嚴重的盲區(qū)之一?！馠R管理中可能出現(xiàn)的閉門造車情況●HR管理者對社會信息搜集不夠●缺乏必要的風險評估心態(tài)和能力預(yù)測人力資源需求供給管理者可以通過下面的方法，并結(jié)合管理心理學知識進行人力資源預(yù)測:1.主觀預(yù)測法2.德爾菲方法進行預(yù)測3.人員替換方法預(yù)測人力資源需求供給#德爾菲法德爾菲法(DelphiMethod)，又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法。該方法主要是由調(diào)查者擬定調(diào)查表，按照既定程序，以函件的方式分別向?qū)＜医M成員進行征詢；而專家組成員又以匿名的方式（函件）提交意見。經(jīng)過幾次反復(fù)征詢和反饋，專家組成員的意見逐步趨于集中，最后獲得具有很高準確率的集體判斷結(jié)果。預(yù)測人力資源供給需求德爾菲法是在20世紀40年代由赫爾默(Helmer)和戈登(Gordon)首創(chuàng)，1946年，美國蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來進行定性預(yù)測，后來該方法被迅速廣泛采用。20世紀中期，當美國政府執(zhí)意發(fā)動朝鮮戰(zhàn)爭的時候，蘭德公司又提交了一份預(yù)測報告，預(yù)告這場戰(zhàn)爭必敗。政府完全沒有采納，結(jié)果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認可。預(yù)測人力資源供給需求德爾菲法作為一種主觀、定性的方法，不僅可以用于預(yù)測領(lǐng)域，而且可以廣泛應(yīng)用于各種評價指標體系的建立和具體指標的確定過程。例如，我們在考慮一項投資項目時，需要對該項目的市場吸引力作出評價。我們可以列出同市場吸引力有關(guān)的若干因素，包括整體市場規(guī)模、年市場增長率、歷史毛利率、競爭強度、對技術(shù)要求、對能源的要求、對環(huán)境的影響等。市場吸引力的這一綜合指標就等于上述因素加權(quán)求和。每一個因素在構(gòu)成市場吸引力時的重要性即權(quán)重和該因素的得分，需要由管理人員的主觀判斷來確定。這時，我們同樣可以采用德爾菲法。內(nèi)外候選人的心理差異不論是企業(yè)的內(nèi)部或者外部的人力資源候選者，HR管理者都要既承認他們在心理上的共同特點，也看到他們各自不同的心理差異。而無視這樣的心理差異，很容易讓HR管理工作過于片面和單一:●加大人員供給預(yù)測的難度●無法有效整合內(nèi)部人力資源供給鏈●難以對人員流動的方向做出提前預(yù)測內(nèi)外候選人的心理差異內(nèi)外候選者的心理差異，更多來自于這些人員的個體差異。而想要分析清楚他們的心理差異，HR管理者可以從不同的方法中獲得有效的比較：1.技能清單法2.人力資源“心理水池”模型3.內(nèi)部人力資源的有效核查工作分析透視心理素質(zhì)和員工面談的確是了解他們心理素質(zhì)的一方面，但并不能完全依靠面談,更不能在面談的過程中缺乏技巧和方法。否則，工作分析不僅無法起到應(yīng)有作用，也不能準確地透視崗位對心理素質(zhì)的要求、員工現(xiàn)有的心理素質(zhì)準備。當然也會遇到一些常見問題：●遭遇員工的心理拒絕●HR主管人員不參與工作分析●忽視心理素質(zhì)分析，讓工作分析方法過于單一片面工作分析透視心理素質(zhì)想要讓工作分析更富于價值，能夠更多地產(chǎn)生作用于心理層面，HR管理者應(yīng)該嘗試下面這些方法：1.在工作分析之前開展充分溝通2.選擇合適的工作分析方法3.結(jié)合實際工作應(yīng)用工作分析結(jié)果，并進行及時修正5D性格應(yīng)與崗位匹配HR主管在進行人員和崗位之間匹配度的測試過程中，除了重視員工的知識、技能和經(jīng)驗之外，還應(yīng)該對他們的性格予以充分重視，作為考慮順是否加以選擇的因素。如果忽視這樣的關(guān)聯(lián)，很容易將錯誤性格的員工放在錯誤的崗位上，造成企業(yè)內(nèi)部人員配置的合理程度降低、帶來企業(yè)內(nèi)人員流動率的提高?！窠Y(jié)合性格優(yōu)勢，能讓員工更好地融入崗位中●性格互補能讓團隊更為默契和諧●分析性格和崗位匹配度將影響到組織氛圍和企業(yè)文化5D性格恐應(yīng)與觸崗位彎匹配HR管理息者可腔以從早以下賊步驟筑中去央使用雖我的傾“5D性格始分析潔”測束試來翅觀察帝備選儉者。1.正向掌描述洲法2.反向怠描述籍法3.將5D性格困結(jié)果繁和崗巾位對劉應(yīng)從心盡設(shè)計怨職業(yè)富生涯高規(guī)劃職業(yè)饒規(guī)劃扯歸根躬到底牽并不佩是僅侵僅從注崗位勺或工析作的泉角度良進行恨的，瘋而應(yīng)柴該從璃“心胸”進靜行?！窳藝澜鈫T念工心森理特尺點，鄰職業(yè)襯規(guī)劃摔方可史起步●懂怖得員賭工的始心理桶追求礙，才揭能進央行有劃效引畢導(dǎo)●獲善取員嶺工的巖真實坑看法精，才鮮能對餐職業(yè)搬規(guī)劃租加以鈔影響從心澇設(shè)計疤職業(yè)印生涯截規(guī)劃具體葵來說姻，HR管理優(yōu)者可著以通此過下黎面的熟方法宏來做園到從瞞“心狂”進劇行職趕業(yè)規(guī)奶劃：1.幫助徑員工烏看清古其自然我角悶色2.通過唯心理槳介入童來確昌定動懶機3.及時討反饋陵職業(yè)辟信息僅影響普員工少認識從心晨設(shè)計層職業(yè)擱生涯下規(guī)劃#職業(yè)稻生涯輝規(guī)劃“職憑業(yè)生頁涯規(guī)仁劃”扎最早編起源化于19津08年的錢美國弓。有去“職女業(yè)指搜導(dǎo)之謀父”在之稱灶的帕壁森斯嫂針對辣大量野年輕析人失事業(yè)的顫情況阿，成辰立了甜世界齡上第淚一個牌職業(yè)頁咨詢爆機構(gòu)礦“波候士頓串地方附就業(yè)允局”繡，首仇次提縱出了水“職丟業(yè)咨抱詢”衫的概灣念。餐從此甲，職朽業(yè)指枝導(dǎo)開禿始系污統(tǒng)化央。到勢五六愈十年膊代，濃舒伯距等人突提出摘“生捐涯欣”的皆概念損，于煤是生顯涯規(guī)馬劃不鴿再局郊限于養(yǎng)職業(yè)草指導(dǎo)左的局圓面。職業(yè)污生涯剩規(guī)劃夸是指產(chǎn)針對鳳個人劣職業(yè)疼選擇伏的主優(yōu)觀和施客觀省因素贈進行贈分析殖和測車定，腦確定旋個人課的奮亦斗目悅標并沫努力熔實現(xiàn)銷這一化目標律的過譜程。鏈換句言話說標，職壩業(yè)生餃涯規(guī)柳劃要程求根廟據(jù)自愛身的斤興趣誕、特宴點，刷將自面己定萄位在筒一個參最能相發(fā)揮睛自己討長處促的位迅置，徐選擇松最適武合自盯己能崖力的喝事業(yè)嫌。職吵業(yè)定丈位是叢決定能職業(yè)議生涯板成敗嶺的最堂關(guān)鍵翠的一千步，么同時自也是荷職業(yè)仿生涯瞧規(guī)劃批的起舊點。從心移設(shè)計頓職業(yè)廈生涯脾規(guī)劃職業(yè)光規(guī)劃梯最重配要有爬兩個枯主要哀目的雕：第一隨個目疤的是址找到構(gòu)適合衡自己幸的工管作，狼找工森作最簽重要彎的就位是要磁人崗漂匹配末，適伯合自目己。智每個漠工作訊都有共長處悼和短績處，棚每個材人都慶有優(yōu)醬勢和在劣勢盞。分慎析、舌定位春是職鵝業(yè)生使涯規(guī)普劃的勤首要助環(huán)節(jié)衣，它干決定曉著個扯人職疑業(yè)生堂涯的修方向綠，也歌決定饑著職個業(yè)生瘋涯規(guī)鍛劃的餓成敗攤。求喂職之聲前先好要進乞行職隆業(yè)生姓涯規(guī)討劃，蛛進行駛職業(yè)噴生涯打規(guī)劃蜂之前減先要申進行茶準確退的自訊我定紀位。飛先要滿弄清銳自己尾想要韻干什迅么、倉能干皂什么天，自紐奉己的帥興趣稠、才租能、資學識龜適合訴干什逢么。哥可以旬通過番可靠饑的量篩表工滅具的好測量企，評房誠估職礙業(yè)傾釋向、琴能力推傾向背和職陡業(yè)價濫值觀責，這嫌是職痕業(yè)生氏涯規(guī)追劃的抬基礎(chǔ)上。職稻業(yè)規(guī)段劃就泄是根紫據(jù)測船評結(jié)祝果的米各項弦指標缺，以型及自挪身的槐學歷質(zhì)、經(jīng)汪歷、穴能力紅，了腔解一氧個人在的內(nèi)螞在、撥外在把優(yōu)勢侮，并述且把謠這些迷優(yōu)勢繳整合君在一毫起，洲作為吵職場西上打伯拼的全核心禁競爭唉力。瀉然后冶，由胃咨詢健師根極據(jù)南拴北市抄場、抬行行辰業(yè)業(yè)喚的千多千萬笑萬個撫職位瞇，進縫行分垮析，侍找到絮這個驗人崗盜匹配耀的匹去配點撐，也階叫職絞位切籌入點黃。從心旗設(shè)計棄職業(yè)搬生涯島規(guī)劃第二紹個目六的是洪為了蟲通過扯規(guī)劃站求得檔職業(yè)慈發(fā)展偉，制唇定出丘今后樸各個地階段元的發(fā)耳展平謝臺，義并且佳拿出柳攻占干各個筍平臺語的計鋤劃和獅措施姿，然辱后由皇咨詢浮師對搞切入冶點的提所在臟的市聰場狀褲況、勞行業(yè)賣前景速、職零位要盤求、疲入行卵條件依、培往訓(xùn)考艱證、損工作胸業(yè)務(wù)汪、薪焰酬提廁升、森行業(yè)圾英語改等運煙作進角行詳毛細的傻指導(dǎo)呀，如井：要徐上每躬個平師臺，僚需要化多長鄙時間懲、補柳充哪劉些知這識，賞增加植哪些兵人脈吐等，益而自集己則腳沿著盯主干全道去往充電端，幾愈年后妖成為課業(yè)內(nèi)紡的精平英，伐從而戰(zhàn)使自辯己的桑薪水鏈和職事位得犯到升盞華。從心唯設(shè)計饑職業(yè)野生涯脊規(guī)劃企業(yè)檔如何扔管理情員工衫的職脂業(yè)生萄涯規(guī)奔劃抓企狹業(yè)如虜何參宅與員檔工的兄職業(yè)鋤生涯吹規(guī)劃蜓？職業(yè)錄生涯要規(guī)劃搭是員乖工謀屋求自頁我發(fā)注展的餅個人徑設(shè)計照，但還企業(yè)焦可以鋸?fù)ㄟ^倘企業(yè)州文化售、制覽度體叢系等疲輔助帝性措奔施從半外部偶加以婚指導(dǎo)鹽。恰棍當?shù)爻秴⑴c濱員工誦職業(yè)膽生涯前規(guī)劃頌，可尤以使省企業(yè)龜及時漂掌握蓮員工撇的個攪性化搬特征騎和職賤業(yè)發(fā)廊展動摘向，味了解踐員工摘的需崗要、偶能力辯及自脾我目牧標，挺加強籌個體馬管理押；再蓋輔以山按照喇員工琴興趣愿、特逃長和熟公司鑒需要非相結(jié)氧合的雄培訓(xùn)憐發(fā)展到計劃噸，充尖分挖柔掘其抽潛力森，使隆員工蒜真正牧安心鑄于企法業(yè)工揪作并輸發(fā)揮黎最大并潛能撈，創(chuàng)捷造出任企業(yè)污與員劣工持草續(xù)發(fā)槽展的如良好埋氛圍孕與條