學習人力資源管理心得體會

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隨著勞動市場的改變，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康進展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清晰的熟悉到，企業(yè)在選人階段，首先必需明確我們的崗位目的和企業(yè)的進展規(guī)劃，依據(jù)我們企業(yè)的需求，對關鍵指標〔如后天無法培育或者很難培育〕運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿意崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的進展目標全都的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素養(yǎng)教育，培育員工的核心價值觀，到達與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的特長，滿意員工的進展需求，協(xié)作員工工作上的想法，充分調動員工的主動性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，制造條件，并準時進行鼓舞和確定。

學習人力資源管理心得體會2

學習了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面把握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內容特別感愛好。

在學習《人力資源管理》的第四章——員工聘請這部分的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為將來社會的工現(xiàn)今的高校生自然而然比較關懷企業(yè)是怎樣進行員工聘請和面試者應如何進行面試這些基本問題。

員工聘請這一章節(jié)主要包括企業(yè)聘請目標、聘請原則、聘請的渠道與方法、聘請后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內容。對于一個企業(yè)來說，員工聘請這一環(huán)節(jié)是必不行少也是特別重要的。一個企業(yè)進展的好壞，除了企業(yè)領導力量的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業(yè)特別注意員工的聘請。

一個企業(yè)在進行員工聘請前，必需明確此次聘請的目標。聘請目標直接影響企業(yè)日后的進展。企業(yè)在確定聘請目標時應圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠削減不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好聘請目標后，一般會根據(jù)招募、選拔、錄用、評估的程序來開展聘請工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的聘請原則。通常有公正公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。假如把企業(yè)的聘請比作一場嬉戲，那么以上的聘請原則則是企業(yè)和應聘者要遵守的嬉戲規(guī)章。所以，無論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原則才能制造出良好的社會效益。除了清晰聘請原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的制造力也不同。通常，員工聘請的來源有來源于行業(yè)內部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內部的員工對于企業(yè)的進展會有比較清楚的了解，但缺乏外部溝通。來源于行業(yè)內部的員工能夠給企業(yè)帶來新的進展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)覺企業(yè)并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在聘請員工時，要依據(jù)企業(yè)內部的狀況來衡量員工來源的方式。

無論是企業(yè)還是應聘者都特別注意面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以選擇到合適的員工；對于應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。由于面試官的表現(xiàn)好壞直接確定了員工錄用的與否。一般狀況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的基本狀況。因此，應聘者要重視個人簡歷的制作。其次，通過筆試來考查。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。由于通過筆試，企業(yè)可以知道應聘者的學問力量。因此，應聘者要注意自身專業(yè)學問的培育。第三，通過面談來了解。面談是幾乎全部的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡進行網(wǎng)絡面試，面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的狀況的方法。另外，有些企業(yè)還會采納心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓力量；情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變力量以及個人的工作看法。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素養(yǎng)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種主動向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業(yè)學問技能。

企業(yè)在聘請結束后，要進行聘請評估。即評估聘請的本錢效益、錄用人員的數(shù)量及質量。這是很多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是特別重視企業(yè)聘請評估。因此，對于應聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊急，只要做好以下方面，基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術開發(fā)的公司所不喜愛的，由于這些公司最注意員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以進展，這也是我們高校生所缺乏而又必需具備的。其次，不要做無法與人合作的荒野之狼。如今的社會是合作的社會，對于企業(yè)來說也一樣。在許多狀況下，一項工程的完成、一項技術產(chǎn)品的研發(fā)勝利離不開員工們的互相合作。由于個人的力量是有限的，大伙的力量是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜愛的人。第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環(huán)境是不斷改變的`，適應不了環(huán)境的改變就會被環(huán)境淘汰掉，因此員工要熬煉自己適應環(huán)境的力量，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做鋪張金錢的流水。國家提倡建設節(jié)省型友好社會，企業(yè)也一樣。

哪個企業(yè)不懂節(jié)省只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)省。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身力量的提高有利，而且能關心別人提升力量，做到雙贏。第六，不要做不注意資訊匯合的白紙?，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的確定，才會有更多的晉升機會。第八，不要做只會嫉妒的孤猿。只會嫉妒對自身不利，過多的嫉妒而不去提升自己的力量，只會讓自己活在不歡樂中，這也是企業(yè)所不喜愛的。第九，不要做沒有學問的小孩。

學到老，活到老的終身學習觀不僅是同學應當具備的，作為企業(yè)的員工更應當要具有！社會不斷地改變，學問不斷地更新，假如員工不會學習新學問，對新學問一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。如今的社會工大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注意自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后，我信任沒有哪個企業(yè)愿意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展現(xiàn)樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱忱投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而苦惱。最終，不要做自我設限的家禽。我們要信任自己的力量也要確定自己的潛能，目標的設立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。假如認為自己力量缺乏，將會導致自身進展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。

以上這些是我學習《人力資源》的收益。我信任這部分內容對于日后不斷追求勝利的我將會有很大的關心。雖然要做一個完善的人很難，但是做一個追求勝利的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個供應完善自我方法的課程！盼望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益。

學習人力資源管理心得體會3

今日聽了梁老師的人力資源聘請模塊的實戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁老師還講到了如何辨別和推斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享。

我個人體會到如今的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要進展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。

如今的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此熟悉到一個關鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是確定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的確定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常杰出的管理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式確定了企業(yè)的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就表達出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成