高校教師的特點

關(guān)于高校教師的特點第1頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月生理需要：這是人維持生存的基本需要，也是需要層次的基礎(chǔ)安全需要：即保護自己免受生理和心理傷害的需要，包括避免人身危險、疾病、失業(yè)和其它各種各樣的危險社會需要：包括愛、友誼、歸屬和接納方面的需要尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、認可和關(guān)注等自我實現(xiàn)的需要第2頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月哈佛大學教授坎特認為，高校教師需求特殊性主要通過核心價值需求體現(xiàn)在四個方面：第一，使命感。與傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展階梯和以晉升為主的激勵系統(tǒng)相比，激發(fā)高校教師的使命感和自豪感更有效。第二，自主感。能夠自主地選擇與支配感興趣的職業(yè)與工作，這本身就是一種激勵。第三，獲得成長機會。獲得培訓(xùn)和有助創(chuàng)新的機會比薪資和福利更有效。第四，聲譽。給予高校教師公平而適時的認可和“榮譽”，有助于激發(fā)其前進的動力。第3頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

在教育教學事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價值。追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點。第4頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月第一，個性、能力、價值觀導(dǎo)致的需要的差異第二，年齡、職稱階段教師需要的差異性第5頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月二、高校教師激勵機制存在的問題及分析第6頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月目前的激勵機制主要體現(xiàn)在：1、激勵機制體系不完整；2、各環(huán)節(jié)呈現(xiàn)獨立個體，并沒有將各環(huán)節(jié)科學地連接；第7頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月由于聘用選拔過程中不規(guī)范現(xiàn)象的存在，使得學校在教師招聘過程中應(yīng)聘人員之間的競爭性和公平性減弱，不能很好地發(fā)揮其激勵作用。主要表現(xiàn)在：第一，崗位設(shè)置不夠科學。第二，招聘過程不夠規(guī)范。

首先是選拔范圍過窄，不利于學術(shù)的繁榮和競爭機制的形成。

其次是學校對于普通教師崗位的應(yīng)聘條件普遍存在要求過高的現(xiàn)象，一方面使得崗位競爭性減弱，另一方面也造成了人力資源的浪費。

第8頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

主要表現(xiàn)在：考核內(nèi)容設(shè)置不科學；考核指標過于重數(shù)量而忽視了質(zhì)量；考評過程不規(guī)范；缺乏績效反饋與溝通。第9頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月在學校內(nèi)部主要表現(xiàn)在學校各管理層之間的教師人員流動的頻繁性和突發(fā)性。隨著學校的不斷調(diào)整，管理人員出現(xiàn)了較頻繁的崗位調(diào)動，而忽視了人崗匹配、“空降兵”、團隊融合等關(guān)鍵因素的考慮，使得工作中會出現(xiàn)崗位工作不適應(yīng)、團隊合作氣氛低、有些員工不滿等潛在狀況，而這些恰恰會影響教師的工作積極性、歸屬感，同時還有可能帶來不安全感。另外，各級學院之間人員流動的不合理，同樣更會影響各學院的內(nèi)部建設(shè)和學院管理。第10頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月培訓(xùn)對象單一，激勵范圍過窄培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師的需求第11頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月首先在于高校教師的薪酬水平與其他行業(yè)相比，不具外部競爭力其次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責任與義務(wù)，課時津貼則更難以拉開教師的薪酬差距。最后，薪酬獎懲與考核結(jié)果并未實現(xiàn)對應(yīng)只獎不罰，激勵與約束失效第12頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月完成學校年任務(wù)量、指標等學院分配全院教師每人、各部門承擔任務(wù)量、指標布置分配激勵學院教師薪酬獎勵、績效考核基于任務(wù)量下的激勵第13頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

在進行教師激勵時，對待表揚激勵與懲罰激勵、精神激勵與物質(zhì)激勵、群體激勵與個人激勵、職稱激勵與崗位激勵、科研激勵與教學激勵等相互關(guān)系方面，一般往往只重視其中某一個方面激勵而忽視另一方面激勵，致使激勵手段片面化，不能形成體系，未能達到激勵的效果。同時，還會極大地影響學院內(nèi)部不同類別的教師工作的積極性，很難形成良性競爭和合作意識。第14頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

目前，各院級管理者在制定激勵政策時，一般將教師按照行政、教學兩類分別制定相關(guān)激勵內(nèi)容，往往忽略對教師個體的差異化分析?；蛘哒J為按照專業(yè)進行“細分”制定就是較為明確了，其實這樣的分類也忽略了個性心理特征、社會背景、年齡、職稱、專業(yè)等方面的差異，搞一刀切，無法建立極具針對性的激勵，激勵效果不佳。這也應(yīng)該是各級學院普遍遇到的問題之一。第15頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

基本上，各院在進行獎勵分配是，一般都制定在每半年或教師節(jié)等時間，平時即使發(fā)現(xiàn)有的教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，值得表揚，往往也是拖到既定的日期，不“趁熱打鐵”，錯失激勵良機。缺乏時效性的激勵，會使得實際效果大大打折。第16頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

由于每年各學院都要分別承擔相當大的教學任務(wù)量，包括課時、論文、課題研究等內(nèi)容，因此當院級領(lǐng)導(dǎo)面對所承擔的任務(wù)量時，就會直接用薪酬和各位教師所涉及的這些工作直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，而忽視了教學和科研質(zhì)量的提升，而且也會出現(xiàn)很多不滿的聲音。這種只重數(shù)量不顧質(zhì)量的薪酬激勵機制導(dǎo)致一些教師缺乏敬業(yè)精神、責任意識，不思進取，教案多年不變，上課只是例行公事，而不是在教書育人。第17頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月第18頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

基于使命的高校教師激勵模式首先從“自我定位”工作開始，即在構(gòu)建組織使命之前對組織所處的環(huán)境、內(nèi)部資源和能力以及利益相關(guān)方的期望進行評估，從而為使命的構(gòu)筑做好準備工作。這里的“自我定位”包括：學校在社會環(huán)境中的定位、學校管理者對各級學院的定位、各學院對學院發(fā)展定位、對教師們的定位，更重要的是教師們應(yīng)該明確自身的定位。第19頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

構(gòu)筑使命，即一個所有教師都愿意為之奮斗的發(fā)展方向，并且這個使命的構(gòu)筑要充分考慮教師的參與，以便將組織目標與個人目標有機地結(jié)合在一起。在構(gòu)建使命時，一定要考慮到教師們的需求特點，“以人為本”的管理理念不應(yīng)該只是口號，設(shè)置合理的目標會使人產(chǎn)生想達到該目標的成就需要，進而激勵人們的行為。第20頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

要建立一種有利于創(chuàng)新、鼓勵合作、尊重知識的組織文化，建立有利于授權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，從而建立與使命一致的、更加具體的目標并進行資源分配。創(chuàng)新大學文化，創(chuàng)造和培養(yǎng)大學的人文精神，給教師提供一個自主的外在激勵軟環(huán)境。高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作的思維性較強，應(yīng)加大內(nèi)外開放的幅度和力度，強調(diào)更多的自律和責任感，強調(diào)柔性的約束，強調(diào)更有張力的工作安排，強調(diào)合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。第21頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月一般我們在運用360度考核方法進行績效考核評估時，往往的實施情況只是：A、教學系列——校方用任務(wù)量考核各級學院、各級學院同樣也采用任務(wù)量及學生評分考核老師；B、行政系列——校方行政部門靠校領(lǐng)導(dǎo)、各級學院、同級部門對本部門年度總結(jié)打分進行考核；

這樣的運用，并沒有將360度考核方法真正實施到績效考核中，因此，如何有效的運用與實施360度考核方法是管理者應(yīng)該花費精力思考的問題。第22頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月A、建立差異化的薪酬體系B、建立差異化的福利制度體系第23頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術(shù)交流。建立科學準確的教師培訓(xùn)評價體系。第24頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

高校教師的需求特殊性中包括了教師對個人成長機會的追求，如果高校在綜合平衡高校理念、高校戰(zhàn)略、高校資源以及高校教師的能力、愿望、經(jīng)驗、性格、等因素時更多的考慮教師個人成長的需求，為高校教師提供更多施展抱負、自我成長的機會，這樣會更好的調(diào)動教師潛在的能力，起到激勵作用。第