齊地產(chǎn)人力資源管理手冊模板

、組織保障績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。為使績效管理達到真正提高績效、實現(xiàn)公司目標、同時促進員工發(fā)展的目的,公司專門成立績效評估領(lǐng)導(dǎo)小組,由總經(jīng)理任組長,人力資源部主管任副組長,成員各部門主要負責(zé)人組成,負責(zé)組織、規(guī)范、評價和監(jiān)督公司各部門、不同職位員工績效評估的進行?？偨?jīng)理和人力資源部有對績效評估結(jié)果的最后決定權(quán)和爭議裁定權(quán)。2、評估原則(1)實事求是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處,正確對待員工之間的差距,以揚長避短,改進提高;(2)評估應(yīng)以規(guī)定的評估項目和確認的事實或可靠材料為依據(jù);(3)評估應(yīng)真實反映員工的工作實績,并起到改進、保持、發(fā)展的目的;(4)評估應(yīng)以公正、公平、公開為原則,決不允許徇私舞弊。(5)簡單的360度評估原則。從多角度、盡可能全面地反映事實,保持比較客觀。3、評估標準:絕對標準為主,相對標準為輔。(1)絕對標準:依據(jù)員工工作的行為物質(zhì)標準,特別是關(guān)鍵績效指標,對員工分階段和發(fā)展情況作客觀的評價;(2)相對標準:將員工之間的績效表現(xiàn)互相比較,加以排名或排列等級;3人以上的部門每個季度必須將至少一人列為差。4、評估時間一月一次,以季度評估為最終評估結(jié)果。5、評估內(nèi)容公司按職位設(shè)立統(tǒng)一的評估標準和表格(參見附表),以保證績效評估的公平、公正和合理性,真實反映員工的工作實績,使優(yōu)秀人才脫穎而出;具體評估辦法見附一各職位評估表,公司可根據(jù)實際情況對評估辦法作適時調(diào)整。6、結(jié)果運用績效評估的結(jié)果主要運用到員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)、薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)教育、評選先進等,與個人利益掛鉤。員工日常績效評估連續(xù)兩次達到末級,則自評估本月起,停發(fā)全部浮動工資;并由人力資源書面通知自下月解除勞動合同。7、績效投訴與申訴在績效評估中,員工遇到不公平的評價,有權(quán)向人力資源部、上級、上級的上級投訴或申訴。任何管理者必須積極的對待員工投訴或申訴。接待員工申訴或投訴實行”第一接待人負責(zé)制”,第一接待人在接到員工申訴或投訴后必須在五個工作日內(nèi)給予員工本人經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理認可的反饋處理意見,否則當(dāng)事人扣發(fā)當(dāng)月浮動工資。人力資源部和總經(jīng)理的處理意見為公司最終結(jié)果;員工如果不同意,能夠向國家勞動部門申請勞動仲裁。附:《齊齊發(fā)績效評估與薪酬分配結(jié)合暫行辦法》基于職位、以績效為核心的薪酬、福利制度一、總則1、齊齊發(fā)相信公司的成功由每一位員工的貢獻構(gòu)成,因此齊齊發(fā)認為:每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重,是齊齊發(fā)的發(fā)展、變革與成功的基礎(chǔ)。齊齊發(fā)希望每位員工經(jīng)過自己誠實和勤奮的勞動取得報酬,使公司得到發(fā)展,使自己的生活水平提高。齊齊發(fā)也盡可能完善分配制度,尊重和回報員工的奉獻;2、齊齊發(fā)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與公司的整體經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相匹配;也要與處于不同發(fā)展階段的不同業(yè)務(wù)單元的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。3、齊齊發(fā)采用基于職位、以績效為核心的薪酬制度;員工薪酬結(jié)構(gòu)包括:職位薪酬、經(jīng)營績效工資、獎金、補貼四部分;科學(xué)的職位設(shè)置是薪酬制度的基礎(chǔ)。不同的職位序列需要與之相匹配的薪酬政策。4、方案遵循的原則:保健性薪酬原則和競爭性薪酬原則相結(jié)合;保健性薪酬原則偏重對內(nèi)公平;競爭性薪酬原則偏重對外有競爭力,對內(nèi)也有激勵力。組合原則取決于薪酬戰(zhàn)略。(2)激勵與績效目標結(jié)合;(3)短期激勵與長期激勵結(jié)合;(4)激勵與約束結(jié)合;5、本文所指薪酬均為含稅薪酬,根據(jù)國家規(guī)定,個人所得稅由個人承擔(dān)。二、經(jīng)營績效的財務(wù)考核指標根據(jù)軟件企業(yè)的特性,績效指標的財務(wù)指標因職位的不同而采用不同的指標:總經(jīng)理/副總事業(yè)部經(jīng)理產(chǎn)品/市場經(jīng)理銷售經(jīng)理財務(wù)、HR經(jīng)理技術(shù)、銷售人員公司利潤部門利潤折合的銷售總額折合的銷售總額公司利潤折合的銷售總額其中:1、公司利潤是指公司稅后利潤;旨在考核高級管理人員的整體經(jīng)營管理能力。2、銷售總額:是指所有交易項目銷售額的總和。旨在主要考核銷售部門、人員的市場拓展與銷售能力。我們按公司、部門、產(chǎn)品、銷售人員等考核對象不同分別統(tǒng)計。其中單個項目銷售額為:(1)公司自有軟件產(chǎn)品:實際收到客戶付款額;(2)公司代理銷售軟件產(chǎn)品:實際收到客戶付款額與代理價格的差額;(3)公司代理銷售硬件產(chǎn)品:實際收到客戶付款額與代理價格的差額;(4)軟硬件集成服務(wù):公司自有軟件＋代理硬件:實際收到客戶付款額與硬件代理價*110％的差額;(首先保證硬件10%的毛利率)公司代理軟件＋代理硬件:實際收到客戶付款額－代理軟件價格－硬件代理價*110％3、銷售費用率:銷售費用占銷售額的比例;4、折合的銷售總額:銷售費用率以10%為基準。費用率每提高一個百分點,銷售總額相應(yīng)減少一個百分點。(說明:由于軟件產(chǎn)品獨特的成本結(jié)構(gòu),即邊際成本小,因此采用成本定價法是不科學(xué)的,進而,如果采用銷售利潤來考核銷售部門/人員,也是不合理的)三、經(jīng)營管理職位序列經(jīng)營管理職位序列采用”職位薪酬＋經(jīng)營績效工資”的年薪結(jié)構(gòu)職位薪酬采用保健性薪酬原則;績效工資采用”激勵與績效目標結(jié)合”的原則,總經(jīng)理、副總、財務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理與公司的績效目標結(jié)合;產(chǎn)品/市場經(jīng)理與所所負責(zé)產(chǎn)品/市場的績效目標結(jié)合;銷售經(jīng)理(事業(yè)部經(jīng)理)與部門的績效目標結(jié)合。職位薪酬參照表:總經(jīng)理副總/事業(yè)部經(jīng)理產(chǎn)品/市場、銷售經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理人力資源經(jīng)理40003500-40002500－35002500－30002500－3000經(jīng)營績效工資參照表:根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定公司/部門績效目標、經(jīng)營績效工資與績效目標的比例對應(yīng)關(guān)系。職位對應(yīng)經(jīng)營績效目標經(jīng)營績效工資與績效目標的對應(yīng)比例目標完成率與經(jīng)營績效工資遞進比例對應(yīng)關(guān)系(％)≥12011010090807040－60≤30總經(jīng)理公司:X萬元1:10125以此類推超額部分115100805030100副總公司:X萬元1:11銷售經(jīng)理所負責(zé)部門:X萬元1:12事業(yè)部經(jīng)理所負責(zé)部門:X萬元1:10產(chǎn)品/市場經(jīng)理所負責(zé)產(chǎn)品/市場:X萬元1:12財務(wù)、HR經(jīng)理公司:X萬元職位薪酬的20－30%三、職能管理職位序列職能管理職位序列采用”職位薪酬＋獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)。職位薪酬:根據(jù)職位價值及所需要能力要求確定職級以及相應(yīng)的職位薪酬標準。職位薪酬在年初確定,每年初調(diào)薪一次;年中只能根據(jù)績效情況在同職級薪酬范圍內(nèi)調(diào)薪。6級行政管理職位,及相應(yīng)的職位薪酬:職級職級確定參照標準(絕對標準與相對標準結(jié)合)(職位重要性/能力要求度/工作量大小/員工勝任度)薪酬范圍備注專員F-C級F-C3一般、低、小、基本勝任600—1000F-C2一般、較高、較大、基本勝任1000--1200F-C1較高、較高、較大、基本勝任1200--1500主管F-B級F-B3較高、較高、較大、勝任1500--1800F-B2高、高、大、很好勝任1800--2200F-B1高、高、大、完全勝任2200--2600獎金:有季度獎金和年終獎金,根據(jù)公司的整體經(jīng)營績效或者員工工作績效確定獎勵方式和獎勵額度。靈活的獎金激勵旨在促進職能管理人員保持工作的積極性和自我滿足。三、專業(yè)技術(shù)職位序列專業(yè)技術(shù)職位序列采用”職位薪酬＋獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)。職位薪酬:專業(yè)技術(shù)職位職級和薪酬水平的確定以技術(shù)的稀缺性、熟練性和必要的管理能力為標準。專業(yè)技術(shù)職位序列又分為:開發(fā)工程師子序列和技術(shù)支持工程師子序列。(一)開發(fā)工程師序列采用”職位薪酬＋獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)職位薪酬總體上采用對外有競爭性的薪酬策略,以吸引和留住優(yōu)秀人才,保證研發(fā)的持續(xù)和穩(wěn)定。競爭性的薪酬策略以持續(xù)的薪酬調(diào)查為基礎(chǔ)。獎金一方面根據(jù)項目情況,一方面根據(jù)研發(fā)部門對公司整體的貢獻程度。詳細見附件《齊齊發(fā)軟件項目管理辦法》(說明:由于職位薪酬比較有競爭力,因此需要降低原先規(guī)定的項目獎比例)(二)技術(shù)支持工程師序列采用”職位薪酬＋獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)職位薪酬采用保健性策略,根據(jù)職位價值及所需要能力要求確定職級以及相應(yīng)的職位薪酬標準;分級獎金采用對內(nèi)競爭性策略。以工作數(shù)量和工作質(zhì)量標準為輔;以幫助銷售部門實現(xiàn)銷售收入項目的實際貢獻標準為主。其中:售前:由于良好的技術(shù)支持促成銷售的,一次性獎勵技術(shù)支持部門500―元;售中實施:根據(jù)具體項目具體規(guī)定項目實施預(yù)算和實施獎金,預(yù)算節(jié)余部分由部門支配,實施獎金在項目實施人員中分配。售后維護:由部門根據(jù)工作量隨機發(fā)放。四、銷售職位序列銷售職位序列采用”職位薪酬＋個人績效獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)。職位薪酬采用保健性原則,個人績效獎金采用競爭性原則。(一)職位薪酬:不同的職位薪酬級別對應(yīng)不同的績效目標,職位薪酬級別的確定應(yīng)根據(jù)銷售人員以往的業(yè)績、承擔(dān)目標能力及意愿、部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部意見進行綜合評定。采用自動彈性升降級制度,完不成季度績效目標者自第三個月起以每月10%的比例降薪;完成季度績效目標者則自第三個月起以每月10%的比例加薪;(二)個人績效獎金:以”折合的銷售總額”為績效指標,按績效指標完成情況遞增比例計提績效獎金。職級與績效目標對照表職級基本要求基本目標績效目標薪酬范圍備注業(yè)代S-C級S-C3一定的銷售經(jīng)驗,有一定的銷售技能和銷售關(guān)系基礎(chǔ),能按照要求完成工作,有一定的主動性1000--1200F-C2一定的銷售經(jīng)驗,有較強的銷售技能和銷售關(guān)系基礎(chǔ),能積極主動、獨立地完成工作;較好的銷售業(yè)績;1200--1500F-C1較豐富的銷售經(jīng)驗,很強的銷售技能和銷售關(guān)系基礎(chǔ)、良好的銷售業(yè)績,工作積極主動,不但自己能獨立完成任務(wù),而且具有一定的管理能力,能合理指導(dǎo)、激勵銷售代表完成工作。1500--1800高級業(yè)代S-B級S-B3豐富的銷售經(jīng)驗,嫻熟的銷售技能、豐富的銷售關(guān)系基礎(chǔ)、良好的銷售業(yè)績。1800--S-B2豐富的銷售經(jīng)驗,嫻熟的銷售技能、豐富的銷售關(guān)系基礎(chǔ)、優(yōu)秀的銷售業(yè)績,獨立、高效地完成工作,良好的管理能力;2200--2600S-B1豐富的銷售經(jīng)驗,深刻了解相關(guān)市場,優(yōu)秀的團隊管理、銷售管理能力。2600--3000為了培養(yǎng)銷售人員,公司可指定高級業(yè)代輔導(dǎo)、管理業(yè)代,同時為了激勵高級業(yè)代,下屬業(yè)代業(yè)績的30%視為高級業(yè)代的業(yè)績;同時,當(dāng)下屬業(yè)代完不成季度績效指標的60%時,停止高級業(yè)代的輔導(dǎo)管理權(quán)。5、個人績效獎金計提比例(以折合的銷售總額為基數(shù))年終目標完成率≥12011010090807040－60≤30計提比例8%7%6%5%3.5%3%2.5%2%五、補貼1、出差補貼按照公司出差補貼規(guī)定執(zhí)行。2、通訊補貼按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3、其它補貼六、福利1、社會保障(1)按照國家規(guī)定交納四項基本勞動保險(基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險),醫(yī)療保險執(zhí)行濟南市社會統(tǒng)籌政策。(2)住房公積金;(3)依據(jù)國家規(guī)定應(yīng)當(dāng)遵守的其它。2、公休國家規(guī)定的節(jié)假日正常公休。3、非法定福利免費午餐;免費部分日常生活用品;節(jié)日禮品;免費一次體檢;生日蛋糕;其它福利。附件:齊齊發(fā)軟件研發(fā)項目管理辦法 軟件研發(fā)項目管理辦法制訂的背景和意義本公司使命是”為客戶提供融知識與技術(shù)為一體的高質(zhì)量信息化產(chǎn)品與服務(wù)”。公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略已經(jīng)集中到應(yīng)用軟件、數(shù)字媒體、數(shù)字醫(yī)療為核心的三大軟件業(yè)務(wù)。公司的研發(fā)戰(zhàn)略已經(jīng)明確為:跟蹤最新技術(shù)和市場動態(tài),以高市場增長、高技術(shù)、高附加值為目標,在關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)獲得突破,并盡快實現(xiàn)產(chǎn)品化。這就決定了:1、我們必須重視軟件項目管理,以提高軟件研發(fā)質(zhì)量和效率;2、我們必須更加重視研發(fā)隊伍建設(shè),才能保證技術(shù)推動下的市場拓展;我們必須更好的引進人才、管理人才與激勵人才,才能保證我們的產(chǎn)品的創(chuàng)新性、先進性、延續(xù)性?；诖?一方面需要合理地控制與評估軟件工程師工作成果,另一方面需要對其進行合理地激勵與約束。二、本辦法適應(yīng)的范圍及項目立項標準1、本文所指軟件研發(fā)亦即本規(guī)范適應(yīng)的范圍指:重大技術(shù)研發(fā)、通用軟件產(chǎn)品開發(fā)、客戶定制軟件開發(fā)、軟件產(chǎn)品客戶化維護。2、項目立項標準:(1)軟件研發(fā)計劃周期超過一周、需要公司持續(xù)投入;(2)符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略(3)公司在該方向有一定技術(shù)和市場積累,利用公司資源能夠在合理時間內(nèi)達成目標(4)經(jīng)過市場調(diào)研,確信有很好的市場前景三、軟件研發(fā)項目立項與審批程序1、項目申請立項:技術(shù)人員或者部門經(jīng)理可對符合立項標準的課題提出立項申請,擬定項目預(yù)算,填寫《研發(fā)項目立項申請表》。(《研發(fā)項目立項申請表》附后)2、項目立項審批:技術(shù)人員提出的,報部門經(jīng)理審批;部門經(jīng)理提出的,報總經(jīng)理審批。審批者要根據(jù)情況組織專家評審組對申請進行審議;重大軟件項目原則上技術(shù)總監(jiān)要組織對技術(shù)方案論證審議;市場總監(jiān)要組織對項目的市場效益論證審議;財務(wù)部要組織對項目的預(yù)算和經(jīng)濟效益論證審議;總經(jīng)理最后把關(guān)。立項后相關(guān)人員要監(jiān)督實施。3、項目預(yù)算說明:項目預(yù)算是整個項目的投入計劃,包括:人員工資、福利,按人均分攤的房租、水電、通訊費、固定資產(chǎn)折舊等其它管理費用,用于項目的差旅費、資料費、招待費、通訊費、獎勵基金等。項目實施過程中,能夠根據(jù)需要調(diào)整預(yù)算,需按照原審批程序?qū)徟?。一般可視項目決算結(jié)果為本技術(shù)/產(chǎn)品的成本。四、軟件研發(fā)項目組織和評價1、實行項目經(jīng)理負責(zé)制:部門經(jīng)理指定項目經(jīng)理,或引入競爭上崗機制產(chǎn)生項目經(jīng)理。項目經(jīng)理對項目人員、成本、進度、質(zhì)量、獎勵分配等總負責(zé)。項目跨部門合作的,由相關(guān)部門經(jīng)理和總經(jīng)理或項目總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo);在部門內(nèi)立項的,由部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)。項目經(jīng)理要與上級領(lǐng)導(dǎo)簽訂項目責(zé)任書,明確項目目標、項目預(yù)算、項目質(zhì)量、項目周期、項目市場表現(xiàn)等關(guān)鍵指標要求。2、項目人員管理:成員選擇:研發(fā)人員有選擇項目組的自由,項目經(jīng)理有挑選項目成員的權(quán)利。成員任命:項目成員要經(jīng)過正式任命,項目成員需要與公司簽訂承諾服務(wù)期限和保密協(xié)議。薪酬管理:技術(shù)人員有項目內(nèi)與項目外的區(qū)別,項目組成員根據(jù)項目獎勵計劃實行月獎和驗收獎,項目外的技術(shù)人員一般不實行。根據(jù)項目需要提供外出或內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn),建立導(dǎo)師制度,由高級軟件開發(fā)人員對項目組成員進行指導(dǎo)。提供發(fā)展機會:有意識地培養(yǎng)項目負責(zé)人,鼓勵個人技術(shù)提高,鼓勵沿公司的職位序列發(fā)展。加強溝通:加強員工與部門經(jīng)理或公司高層的交流溝通,員工希望她們的貢獻能被認可。此類溝通能夠是高級管理層與員工間的例會,也能夠是”技術(shù)集市”。3、項目評價和驗收(1)研發(fā)項目實行”里程碑”管理模式;項目的領(lǐng)導(dǎo)者除對項目經(jīng)理及項目組進行日常管理外,還要按”里程碑”方式對項目進行階段性總結(jié)評價,并根據(jù)情況決定項目下一步進展。(2)在項目完成后,對項目成果及過程進行驗收。(3)評價和驗收標準大致如下:項目是否按照立項表及研發(fā)項目計劃所規(guī)定的質(zhì)量標準完成;項目是否按照計劃按期完成;項目預(yù)算執(zhí)行情況是否合理;項目文檔是否完備;項目的市場表現(xiàn)是否達到預(yù)期目標。等等。四、績效評估和獎勵辦法:1、日?？冃гu估由項目經(jīng)理對項目組成員進行日常考評;由部門經(jīng)理對項目經(jīng)理進行日?？荚u;納入齊齊發(fā)績效管理體系,與成員日?？冃匠杲Y(jié)合。2、項目驗收評估根據(jù)項目立項表、研發(fā)計劃書和簽訂的項目責(zé)任書所列指標項目研發(fā)進行驗收,并根據(jù)驗收結(jié)果對項目組和項目經(jīng)理進行考評。3、項目獎勵(1)項目經(jīng)理及核心成員以長期激勵為主、即時獎勵為輔;一般成員采用即時獎勵。(2)項目獎分三種形式:一是項目獎勵基金。在項目組所有成員中分配,以一般成員為主、項目經(jīng)理及核心成員為輔。以項目預(yù)算工資總額為基數(shù),按照3-10%(原定20－40％)的比例計提,該基金的50％與個人績效掛鉤,由項目經(jīng)理根據(jù)個人績效考核確定發(fā)放辦法,另外50％在項目驗收后,根據(jù)驗收情況由項目經(jīng)理的上級確定分配辦法。二是研發(fā)經(jīng)費節(jié)余:在項目組所有成員中分配,以一般成員為主,項目經(jīng)理及核心成員為輔。開發(fā)完成后,根據(jù)公司內(nèi)部驗收質(zhì)量、研發(fā)經(jīng)費投入與計劃情況等確定發(fā)放辦法。如果節(jié)省研發(fā)經(jīng)費,節(jié)省部分的20％項目經(jīng)理有權(quán)根據(jù)考核情況在項目組成員中進行分配。項目經(jīng)理需將具體分配方法報經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批。三項目收益分成:項目經(jīng)理及核心成員按研發(fā)產(chǎn)品年度銷售收入的一定比例提取分成。以上涉及具體金額或比例的,在《研發(fā)項目立項申請表》中約定。

研發(fā)項目立項申請表(模版)編號:項目名稱申請部門申請人申請時間項目簡介項目技術(shù)可行性分析(以下為必要的分析提綱,申請立項人需根據(jù)實際情況另外補充。)1、課題立項依據(jù)和意義:2、國內(nèi)外研發(fā)綜述:3、研究基礎(chǔ):4、研發(fā)項目主要技術(shù)目標:5、技術(shù)解決方案(主要方法和技術(shù)路線)6、技術(shù)風(fēng)險分析7、項目人員及分工8、計劃與進度安排項目經(jīng)濟效益分析項目預(yù)測周期自年月日至年月日,共天項目人員編制總預(yù)算元其中:日工資總額日福利總額獎勵基金日其它管理費用分攤總額其它:市場需求和產(chǎn)業(yè)化前景:投資風(fēng)險分析:預(yù)計實現(xiàn)銷售收入及利潤:本年度:銷售收入銷售利潤:其中:項目組項目收益分成:以后年度(或間接利潤)項目組項目收益分成:項目所需資源支持與協(xié)調(diào):領(lǐng)導(dǎo)審批意見:部門經(jīng)理評議技術(shù)總監(jiān)評議市場總監(jiān)評議財務(wù)部評議總經(jīng)理評議注:1、本表一式二份,項目總監(jiān)、事業(yè)部經(jīng)理各一份。其它人員經(jīng)審批后可存有。2、本表內(nèi)容可根據(jù)需要增減。3、本表內(nèi)容為重要機密!!有關(guān)人員應(yīng)注意保管,無關(guān)人員不得接觸。項目組成員服務(wù)協(xié)議我同意就如下的項目與公司達成如下服務(wù)協(xié)議:1、根據(jù)公司需要與公司就該項目簽訂專項保密協(xié)議。2、根據(jù)該項目計劃與實施周期和工作需要,同時協(xié)商變更勞動合同期限。3、根據(jù)項目領(lǐng)導(dǎo)安排,按質(zhì)按量完成分配的工作,并獲得合理的報酬。4、在該項目周期內(nèi),不申請解除勞動合同、不擅自離崗,否則根據(jù)勞動合同視違約;賠償給公司造成的損失部分,按照項目預(yù)算標準計算給公司造成的直接損失,另外承擔(dān)間接損失。項目名稱:。項目計劃周期:。項目經(jīng)理(本人簽名):。核心成員(本人簽名):。一般成員(本人簽名):。本協(xié)議一式二份,事業(yè)部、人力資源部各一份。培訓(xùn)與開發(fā)一、目的提高員工綜合素質(zhì),促進員工職業(yè)發(fā)展,提高工作績效,加強公司對員工培訓(xùn)管理工作的實施與監(jiān)督。二、原則1、培訓(xùn)是提高和發(fā)展的重要方式,工作再忙也要組織培訓(xùn),工作再累也要接受培訓(xùn);2、自我學(xué)習(xí)為主、專項培訓(xùn)為輔。提倡針對實際工作需要,制定近期及遠期學(xué)習(xí)目標。重視實效性,減少盲目性。三、培訓(xùn)管理職責(zé)劃分:人力資源部負責(zé)公司總體培訓(xùn)規(guī)劃與實施;各部門負責(zé)本部門培訓(xùn)規(guī)劃與實施,人力資源部監(jiān)控和配合實施;四、培訓(xùn)經(jīng)費管理年度培訓(xùn)經(jīng)費列入年度預(yù)算,一般占公司營業(yè)收入的2~5%(參照跨國大公司標準),具體由人力資源部和總經(jīng)理辦公會擬訂,報經(jīng)董事會批準確定。人力資源部負責(zé)培訓(xùn)經(jīng)費的管理,審核各種培訓(xùn)費、學(xué)費和其它培訓(xùn)經(jīng)費支出及備案。五、培訓(xùn)檔案管理人力資源部要為所有員工建立培訓(xùn)檔案;并作為職員考核的依據(jù)。各部門本部門員工培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)效果評估要交人力資源部備案;其它所有培訓(xùn)資料要分別建立擋案保管。六、培訓(xùn)流程1、培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)規(guī)劃年度培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)規(guī)劃:各部門根據(jù)實際情況,分析下一年度培訓(xùn)需求;人力資源部根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標,認真診斷培訓(xùn)需求,編制下一年度培訓(xùn)規(guī)劃,報公司批準。日常培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃:部門主管要根據(jù)每次績效考核結(jié)果,與下屬員工進行溝通,發(fā)現(xiàn)績效不足,了解培訓(xùn)需求。2、培訓(xùn)計劃根據(jù)需求分析,確定培訓(xùn)對象、課程設(shè)置方案、方法、師資、考核方式、時間、地點、預(yù)算等,報經(jīng)批準后由相應(yīng)組織部門下發(fā)通知和具體執(zhí)行。3、培訓(xùn)實施:4、促進培訓(xùn)轉(zhuǎn)移:為了保證培訓(xùn)的效果,要對受訓(xùn)人員進行考核,并加強培訓(xùn)后職員工作中的反饋,以促進改進工作績效。具體由培訓(xùn)組織者實施,考核結(jié)果報人力資源部備案。5、培訓(xùn)評估培訓(xùn)結(jié)束后,要對培訓(xùn)效果進行評估,確定投入產(chǎn)出是否合理,并總結(jié)經(jīng)驗促進培訓(xùn)工作的提高。七、培訓(xùn)種類1、新員工入司培訓(xùn):新員工進入公司,人力資源部要安排一周到一月的培訓(xùn);2、職位培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營對職位專業(yè)技術(shù)技能的要求,對員工進行有計劃、有組織的培訓(xùn);包括晉升、職位轉(zhuǎn)換等上崗前的培訓(xùn);3、自我開發(fā)培訓(xùn):員工根據(jù)本人發(fā)展需要進行的自我培訓(xùn),公司鼓勵自我開發(fā)培訓(xùn)與公司的需要結(jié)合起來。員工的自我開發(fā)培訓(xùn)原則上自費、不脫產(chǎn),不影響本職工作;特殊情況需脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的,應(yīng)嚴格審批,并按公司有關(guān)考勤規(guī)定處理