公司人力資源管理規(guī)定

年4月19日公司人力資源管理規(guī)定文檔僅供參考合生創(chuàng)展集團有限公司人力資源管理辦法二○○三年六月目錄TOC\o"1-1"\h\z第一章定崗定編管理規(guī)定 2第二章招聘管理規(guī)定 7第三章任用管理規(guī)定 13第四章考勤管理規(guī)定 27第五章薪酬管理規(guī)定 33第六章培訓管理規(guī)定 42第七章工作業(yè)績考核管理規(guī)定 49第八章獎懲規(guī)定 50

第一章定崗定編管理規(guī)定第一節(jié)總則為建立科學組織架構體系,合理控制集團人力資源成本,實現高效的組織運作,特制定本管理規(guī)定。定崗定編是指依據集團的戰(zhàn)略目標和公司銷售任務,以崗位、業(yè)務流程分析工作為基礎,對集團的組織架構、崗位設置、崗位工作內容、員工報酬等一系列內容進行科學設定并嚴格控制及執(zhí)行的過程。定崗定編工作是本集團人力資源管理工作的基礎,集團一切招聘、任用、培訓、考核、薪金等人力資源管理規(guī)定均須在遵守本管理規(guī)定的基礎上進行。集團總部行政人事管理中心是定崗定編管理規(guī)定的制訂者,負責審核、調整、管理全集團的定崗定編工作,并對各地區(qū)公司的定崗定編工作進行檢查、監(jiān)督、指導。各地區(qū)公司行政人事部具體負責各地區(qū)公司的定崗定編申報及實施工作。第二節(jié)定崗定編的內容定崗定編的內容包括組織架構、崗位編制及級別、員工年度崗位工作責任書及級別工資的設置。組織架構1、集團由董事會進行領導決策、集團經營班子具體執(zhí)行經營運作、監(jiān)事會進行監(jiān)督檢查的基本管理架構組成。2、集團建立集團總部、各地區(qū)公司、項目公司的逐級管理機構。3、集團總部設立九個職能管理中心,即行政人事管理中心、財務管理中心、招標管理中心、工程管理中心、營銷管理中心、開發(fā)調研中心、設計管理中心、法律事務中心、合約管理中心,分別負責管理集團的各相關業(yè)務。4、各地區(qū)公司設立八個職能部門,即行政人事部、財務部、營銷部、工程管理部、開發(fā)部、規(guī)劃設計部、法律合約部、審核部,分別負責管理各地區(qū)公司的相關業(yè)務。5、地區(qū)公司下屬項目公司下設五個室,即辦公室、財務室、工程室、銷售室、策劃室,具體負責項目公司的各項業(yè)務。6、集團另于北京設立北方投資決策委員會,負責統(tǒng)籌集團北方地區(qū)的投資經營決策方向和提供其它支持工作。7、原則上各地區(qū)公司應在集團設定的組織架構框架內確定部門設置并統(tǒng)一名稱。如因地區(qū)差異或其它特殊情況需要合并或增加部門的,須由各地區(qū)公司行政人事部上報總部行政人事管理中心審批。8、非房地產項目的二級公司的組織架構設立須報經集團總部行政人事管理中心審定,常務副總裁及總裁審批后方可使用。9、各地區(qū)因工作需要增設的單列部門按實際情況報總部審批,參照相關規(guī)定執(zhí)行。崗位編制及級別1、集團設定標準崗位、級別,各地區(qū)公司均需按照標準崗位、級別確定稱謂。根據各地區(qū)公司不同的發(fā)展階段及實際情況,各地區(qū)公司可在標準崗位、級別的基礎上確定當年編制計劃,具體內容須上報總部行政人事管理中心批準。以下為<職務級別對照表>。職級職務(職稱)總部地區(qū)公司本部項目公司技術系列(僅指工程系列)A總裁B+常務副總裁B副總裁B-地區(qū)公司董事長、總經理C總裁助理地區(qū)公司副董事長、副總經理D各中心主任地區(qū)公司總經理助理總工程師、總會計師E各中心副主任地區(qū)公司部門總監(jiān)項目公司總經理F各中心主任助理地區(qū)公司部門副總監(jiān)項目公司副總經理G各中心業(yè)務經理地區(qū)公司部門業(yè)務經理項目公司總經理助理H各中心高級主管地區(qū)公司部門高級主管項目公司部門經理正高職稱I各中心中級主管地區(qū)公司部門中級主管項目公司部門副經理副高職稱J各中心初級主管地區(qū)公司部門初級主管項目公司部門初級主管中級職稱K各中心高級業(yè)務員地區(qū)公司部門高級業(yè)務員項目公司高級業(yè)務員初級職稱L各中心業(yè)務員、文員、資料員、接待員、司機地區(qū)公司部門業(yè)務員、文員、資料員、接待員、司機項目公司業(yè)務員、文員、資料員、接待員、司機員級職稱M保安、勤雜人員、編制外人員保安、勤雜人員、編制外人員保安、勤雜人員、編制外人員2、集團每年根據業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略計劃招收應屆高校畢業(yè)生作為儲備人才,在其實習期內列入董事局編制。應屆高校畢業(yè)生的招收人數于每年十月由各地區(qū)公司上報集團總部行政人事管理中心匯總后,報董事局批準確定。各地區(qū)公司不得擅自招聘應屆高校畢業(yè)生。3、董事局可根據需要在集團總部及各地區(qū)公司特聘人員。特聘人員的編制列入董事局編制。除董事局批準人員以外,各地區(qū)公司應按照設定崗位確定人員級別,不得自行設定特聘人員編制。員工年度崗位工作責任書員工年度崗位工作責任書是定崗定編工作的重要組成。任職資格確定了上崗人員的基本條件,是招聘、任用等工作必須遵照的依據。工作計劃、工作流程等各項內容按照不同的崗位設置將工作落實到個人,是公司工作目標、組織工作流程的分解和體現。崗位級別工資集團原則上為每個崗位設定職級和崗位薪酬標準,根據各地區(qū)公司的不同情況,由地區(qū)公司行政人事部提出建議,集團總部行政人事管理中心負責匯總、核定、平衡,并統(tǒng)籌制定<崗位級別工資對照表>。第三節(jié)定崗定編的確定及審批程序定崗定編方案的內容及確定程序每年10月,由地區(qū)公司行政人事部與地區(qū)公司各職能部門、項目公司協(xié)商,組織草擬地區(qū)公司下年度的<年度崗位編制計劃方案>。<年度崗位編制計劃方案>應包括以下內容:1、年度組織架構圖及相關說明。2、年度詳細編制方案。具體格式見<年度人員編制表>、<編制匯總表>、<級別匯總表>。3、年度詳細的工資及福利方案。具體格式見<工資及福利預算表>。4、各崗位的年度崗位責任書。具體格式見<年度崗位工作責任書格式及編寫指引>。5、與以上內容相關的編制、確定依據及文字說明。以上內容經地區(qū)公司行政副總經理、總經理審核同意后形成地區(qū)公司<年度崗位編制計劃方案>。每年10月,由總部行政人事管理中心與總部其它管理中心協(xié)商,組織草擬總部的<年度崗位編制計劃方案>,經常務副總裁、總裁審核后形成總部<年度崗位編制計劃方案>。定崗定編方案的審批程序各地區(qū)公司行政人事部于每年11月10日前將次年地區(qū)公司的<年度崗位編制計劃方案>連同制訂編制計劃方案的依據(包括開工量、銷售計劃等相關內容)報集團總部行政人事管理中心審核。集團總部行政人事管理中心每年11月20日前將次年全集團的<年度崗位編制計劃方案>報集團常務副總裁核準后,由集團總裁辦公會議討論經過報董事局批準。<年度崗位編制計劃方案>經批準后由集團總部行政人事管理中心發(fā)文通知實施。原則上定崗定編每年6月進行一次中期調整,中期調整應比照本章第十條和第十一條規(guī)定的程序進行,申請調整時還應提交用于調整的依據及說明。除中期調整外,其它時間不進行調整,如因情況特殊確需進行調整的也可按審批程序報特批,但行政人事管理中心可視情況決定是否接受報批。第四節(jié)定崗定編的管理及監(jiān)督<年度崗位編制計劃方案>發(fā)文實施后,總部由行政人事管理中心負責,地區(qū)公司由行政人事部負責進行具體的落實及管理。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)應根據計劃方案,對于管轄范圍內的招聘、晉升、調動等有關事項進行審核,確保各項工作在定崗定編規(guī)定的范圍內進行。對于違反管理規(guī)定的情況,應上報常務副總裁、總裁(總部)/行政副總經理、總經理(地區(qū)公司),對違規(guī)行為進行處罰?？偛扛髦行摹⒌貐^(qū)公司各單位應嚴格按照定崗定編的規(guī)定執(zhí)行,杜絕人崗不符、超編等違反定崗定編規(guī)定的現象產生。除自身嚴格執(zhí)行外,如發(fā)現任何違反定崗定編管理規(guī)定的情況(包括行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)違反規(guī)定),應上報常務副總裁、總裁(總部)/行政副總經理、總經理(地區(qū)公司),由常務副總裁、總裁(總部)/行政副總經理、總經理(地區(qū)公司)對違規(guī)行為進行處罰。地區(qū)公司任何單位、個人有義務就其所知,將其所在地區(qū)公司違反本規(guī)定的有關事項上報總部行政人事管理中心,行政人事管理中心據此進行檢查核實,如確系違規(guī),則視情節(jié)輕重對責任單位或個人加以處罰。行政人事管理中心可對各地區(qū)公司的定崗定編工作進行不定期的抽查,對于人崗不符、超編等各類情況,可責成地區(qū)公司進行整改,并追究用人單位、地區(qū)公司行政人事部、相關公司領導的責任。各地區(qū)公司行政人事部應于每月10日前將本公司上月人員編制計劃執(zhí)行情況及人員異動情況報總部行政人事管理中心備案。第五節(jié)獎罰規(guī)定對于維護定崗定編管理規(guī)定,有效檢舉違規(guī)情況的,可對檢舉人給予通報表揚至記小功的獎勵。具體獎勵標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區(qū)公司)確定。對于違反定崗定編管理規(guī)定,擅自招聘、晉升、定崗等,造成人崗不符、超編等情況的,可對各級責任人處以通報批評至記大過的處分。具體處分標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區(qū)公司)確定。對于不按時、按規(guī)定上報各項報表的,行政人事管理中心可將情況上報常務副總裁,并對地區(qū)公司責任人(包括行政人事部負責人或有關領導)給予通報批評至記小過的處分。

第二章招聘管理規(guī)定第一節(jié)總則為建立公平、公正、公開的人員招聘體系,經過各種渠道廣泛吸收高素質人員以滿足集團快速發(fā)展的需要的目的,特制訂本招聘管理規(guī)定。招聘應在嚴格遵循定崗定編規(guī)定、嚴格遵循錄用審批權限及招聘程序、嚴格遵循公平競爭原則的基礎上進行。所有人員的招聘必須按照錄用審批權限進行審批1、集團總部A-C級人員(即總裁助理以上人員)的錄用由集團董事局最終審定。2、集團總部B-C級人員(即副總裁、總裁助理)的錄用由總裁審核,董事局最終審定。23、集團總部D、E級人員(即主任、副主任)的錄用由集團總部行政人事管理中心審核、管線副總裁、常務副總裁審批,總裁最終審定;集團總部F-J級人員(即主任助理至初級主管)的錄用由集團總部行政人事管理中心審核,用人單位負責人、管線副總裁審批,常務副總裁最終審定。34、地區(qū)公司B-D級人員(即本部總經理至總經理助理)的錄用由集團常務副總裁審批,總裁最終審定。地區(qū)公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(jiān)(包括任第一負責人的副總監(jiān))的錄用由集團總部行政人事管理中心審核,集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。45、地區(qū)公司E-G級人員(即本部部門總監(jiān)至業(yè)務經理)的錄用由地區(qū)公司行政人事部審核、管線副總審批、總經理最終審定;H-J級人員(即主管級別人員)的錄用由地區(qū)公司行政人事部審核、用人單位負責人、管線副總審批、行政副總最終審定。56、各用人單位K-M級人員(即高級業(yè)務員以下級別人員)的錄用由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審核、用人單位第一負責人最終審定。7、新成立的地區(qū)公司的職能部門、項目公司第一負責人的錄用由集團總部行政人事管理中心審核,集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。8、財務人員實行派出制,地區(qū)公司I級(即中級主管)及以上財務崗位人員、出納人員的錄用均由集團總部行政人事管理中心審批,管線副總裁審定,由行政人事管理中心統(tǒng)一調派。69、集團儲備人才及直接納入編制的應屆畢業(yè)生的錄用由集團總部行政人事管理中心審核,集團常務副總裁最終審定。第二節(jié)招聘分類及程序招聘分為內部招聘及外部招聘。內部招聘是在集團內部面向員工進行的招聘,外部招聘是經過網絡、報紙等媒介對集團以外人員進行的招聘。各單位需進行人員增補的,須填寫<員工增補申請表>(由單位第一負責人簽名),并將該崗位的崗位責任書一并交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審核。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)應根據崗位編制情況對<員工增補申請表>進行審核,確定是否應進行招聘。如超出定崗定編范圍的,應根據編制調整的程序進行審批后確定是否進行招聘;如在定崗定編范圍內的,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)應根據招聘需求,選擇內部招聘或外部招聘方式。如須增補的崗位級別在主管級別以上(包括主管級別)的,應首先選擇進行內部招聘,在集團內部發(fā)布招聘信息,并張貼崗位責任書;如招聘的崗位級別在主管級別以下的,可直接選擇進行外部招聘。如內部招聘應聘人員大于53人(包括53人)的,則按照競爭上崗的程序進行人員考核和錄用。如公布內部招聘信息3日內應聘人員少于53人的(即少于競爭上崗的最低人數),則應同時選擇外部招聘形式進行招聘。選擇外部招聘方式的,應由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)根據招聘需求、招聘預算等情況選擇報紙廣告、網絡或現場招聘會等招聘途徑和方式。利用報紙廣告和網絡招聘的,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)首先發(fā)布招聘信息,然后接收應聘材料并進行篩選,再將篩選后的材料轉交用人部門,由用人部門確定面試名單后交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)組織進行面試;經過參加現場招聘會招聘的,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)在招聘會現場接收應聘材料并初步面試,篩選后將材料轉交用人部門,雙方協(xié)商后組織進行面試。內部招聘人員及外部招聘人員均應按照競爭上崗程序進行考核由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)安排應聘者填寫<職位申請表>,提供身份證、學歷證明、各種資格證書的正本及復印件,以及半年內的市一級醫(yī)療機構出具的健康證明(若無,須在辦理入職前提供)。進行資格評審。本部分滿分30分。由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審核應聘者資格及有關證件,在核驗證件清單上簽名確認證件的真實性,并填寫應聘人員評分表的資格評審部分。進行筆試。本部分滿分40分。由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)對其進行測評或組織考試。考試由專業(yè)部門進行評分,由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)根據不同情況劃定分數線,分數線以上人員可進入面試程序。進行面試答辯。本部分滿分30分。組織面試評分委員對應聘者進行統(tǒng)一評分。原則上,面試評分委員應包括具有招聘審批權限的人員(即公司領導、空缺職位部門負責人、人事部門負責人)及相關職能部門代表、空缺職位部門職工代表等。通知參加面試的人員準備進行公開演講,對自己的工作經驗、競爭優(yōu)勢、任職設想與規(guī)劃進行闡述,然后由評分委員根據其闡述進行提問,重點為目標崗位工作中的難點如何解決、計劃如何完成等內容。應聘人員現場回答問題,面試評分委員對其進行現場打分。統(tǒng)計總分。由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)對第2、3、4項分數進行合計,分數最高者即為擬錄用者。對于擬錄用者,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)進行背景調查,按照錄用審批權限由審批者在<職位申請表>上加注錄用意見,并給出級別與待遇建議。<職位申請表>轉交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司),行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)確認后安排擬錄用人員進行入職面談,對待遇、上班安排等事項達成一致意見。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)對錄用者發(fā)出正式<錄用通知>。設立員工個人檔案,將經審批的<職位申請表>、資格評審表、試卷、證書復印件、核驗證件清單等放入個人檔案。辦理入職手續(xù)。如屬內部應聘人員,可只進行2、3、4、5項內容,省略第1、6、7、8、9項,另行按照<競爭上崗管理細則>中競爭上崗錄取的有關規(guī)定辦理錄用手續(xù)。特殊職位經集團領導同意不進行統(tǒng)一面試答辯的,可不采取面試答辯而分別由各級錄用審批人分別面試,以決定是否錄用。錄用集團C級以上(包括C級)職位人員(即集團總裁助理及地區(qū)公司副總經理)可不受招聘程序的限制。所有員工的錄用,均應符合以下基本要求1、具備相應崗位任職資格要求的學歷、資歷及素質、技能等內容;身體健康;無犯罪或其它不良記錄;愿意遵守公司管理制度。2、所有應聘G級以上(包括G級)職位員工須具備大學本科以上學歷,特殊情況須由總裁/總經理(地區(qū)公司)批準。3、除司機等特別任職資格條件職位及外,董事局特批情況外,任何L級以上(包括L級)職位均不得錄用大專以下學歷的人員。招聘錄用權限與任用審批權限相同,所有人員的錄用應按照錄用審批權限進行審批。應屆畢業(yè)生的招聘必須由集團總部行政人事管理中心統(tǒng)一組織及實施,各地區(qū)公司不得擅自進行招聘。各地區(qū)公司行政人事部應在招聘面試、辦理戶口等方面給予協(xié)助。第三節(jié)入職及試用員工入職按照任用管理權限由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)辦理入職手續(xù)。辦理入職手續(xù)時,被錄用人員應向行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)提供原單位的離職證明書等辦理勞動用工手續(xù)必須的資料(應屆高校畢業(yè)生除外),進行簽訂合同、辦理工卡、安排購買社會保險等事項。新員工入職后須參加當月由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)組織的入職培訓(如入職時當月培訓已結束,則于下月參加);并由用人部門對其進行崗位培訓和工作安排。入職培訓及崗位培訓后安排考試或考核,考試和考核合格是日后轉正的必備條件。新員工入職后須經1~6個月的試用期。一般情況下,有一年以上全職工作經驗的人員和碩士研究生以上學歷的應屆生試用期為1~3個月,其它人員試用期為1~6個月,具體情況須由用人部門和行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)發(fā)出錄用通知前確定,并在<職位申請表>上注明;G級以上職位和其它特殊崗位按審批權限由集團領導決定是否可免試用期。試用期滿由員工本人在<員工轉正考核表>上撰寫總結與自我鑒定,經單位評核后交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審核和辦理轉正。轉正考核應按照考核權限審批:1、集團總部B級人員由集團總裁考核并最終審定。集團總部C-E級人員由集團管線副總裁考核,總裁最終審定。集團總部F-J級人員由用人單位負責人考核、管線副總裁審批,常務副總裁最終審定。2、地區(qū)公司B-D級人員由集團常務副總裁考核,總裁最終審定。集團儲備人才由集團總部行政人事管理中心考核及最終審定。3、地區(qū)公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(jiān)(包括任第一負責人的副總監(jiān))由集團總部集團管線副總裁考核、常務副總裁最終審定。4、除第3種情況外,地區(qū)公司本部部門總監(jiān)(包括任第一負責人的副總監(jiān))由管線副總經理審批、地區(qū)公司總經理最終審定。5、地區(qū)公司F-G級人員由用人單位負責人考核、管線副總經理審批、地區(qū)公司總經理最終審定;H-J級人員由用人單位負責人考核、管線副總審批、行政副總最終審定。6、各用人單位K-M級人員由被考核人上級考核、用人單位主管第一負責人審批,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審定。轉正考核的內容見<員工工作表現評核表(試用期)>。考核結果處理:成績優(yōu)者可提前轉正;成績中至良者可按期轉正;成績僅合格者可延長試用期(最長不超過三個月);成績不合格者應予以辭退?？己肆鞒?用人單位／業(yè)務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→行政人事管理中心/行政人事部審核→按照考核審批權限進行審定。第四節(jié)招聘管理及監(jiān)督集團總部及各地區(qū)公司分別根據人員任用管理權限進行招聘工作。其中,各地區(qū)公司應在廣告發(fā)布,人員挑選等方面協(xié)助集團總部行政人事管理中心。根據集團業(yè)務發(fā)展需要,總部行政人事管理中心可適時組織全國統(tǒng)一招聘。集團的各項招聘工作均須在行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)的安排及監(jiān)督下進行。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)應對于管轄范圍內的招聘事項進行管理與監(jiān)督,確保各項工作在定崗定編的基礎上,按照招聘的權限及程序進行。對于違反管理規(guī)定的情況,可上報行政副總經理、總經理(地區(qū)公司)/常務副總裁、總裁(總部),對違規(guī)行為進行處罰?？偛扛髦行摹⒌貐^(qū)公司各單位應嚴格按照招聘管理規(guī)定執(zhí)行,嚴格杜絕自行招聘等違反招聘管理規(guī)定的現象產生。除自身嚴格執(zhí)行外,如發(fā)現任何違反招聘管理規(guī)定的情況(包括行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)違反規(guī)定),可上報行政副總經理、總經理(地區(qū)公司)/常務副總裁、總裁(總部),由行政副總經理、總經理(地區(qū)公司)/常務副總裁、總裁(總部)對違規(guī)行為進行處罰。地區(qū)公司任何單位、個人有義務就其所知,將其所在地區(qū)公司違反本規(guī)定的有關事項上報總部行政人事管理中心,行政人事管理中心據此進行檢查核實,如確系違規(guī),則視情節(jié)輕重對責任單位或個人加以處罰。行政人事管理中心可對各地區(qū)公司的招聘工作進行不定期的抽查,對于擅自招聘、違反招聘程序及審批權限等各類情況,可責成地區(qū)公司進行整改,并追究用人單位、地區(qū)公司行政人事部、進行審批的公司領導的責任。各地區(qū)公司行政人事部應于每月10日前將公司本月計劃招聘人員情況表報總部行政人事管理中心備案。集團行政人事管理中心可視情況決定是否統(tǒng)一招聘。第五節(jié)獎罰規(guī)定對于維護招聘管理規(guī)定,有效檢舉違規(guī)情況的,可對檢舉人給予通報表揚至記小功的獎勵。具體獎勵標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區(qū)公司)確定。對于違反各項招聘管理規(guī)定,包括違反招聘程序及審批權限擅自進行招聘的,可對各級責任人處以通報批評至記大過的處分。具體處分標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區(qū)公司)確定。對于不按時、按規(guī)定上報各項報表的,行政人事管理中心可將情況上報常務副總裁,并對地區(qū)公司責任人(包括行政人事部負責人或有關領導)給予通報批評至記小過的處分。第六節(jié)附則對于本管理規(guī)定所未規(guī)定的事項,由總部行政人事管理中心依照其它管理制度執(zhí)行,必要時可進行補充規(guī)定。監(jiān)事會人員參照本管理規(guī)定執(zhí)行,如有特殊情況,由監(jiān)事會另行規(guī)定。本管理規(guī)定由總部行政人事管理中心負責解釋,員工對本管理規(guī)定產生異議時,可由行政人事管理中心進一步做出書面說明。原則上行政人事管理中心每年對本管理規(guī)定進行檢討和修正,確保管理規(guī)定的適應性和有效性。

第三章任用管理規(guī)定第一節(jié)總則為建立科學的人員任用標準及體系,充分調動員工的積極性,達到崗位與人的合理配置,特制訂本管理規(guī)定。員工任用應遵循以定崗定編為基礎,經過公平、公正、公開的方式使員工才能得到最大限度發(fā)揮的原則。員工任用應嚴格遵循任用管理權限集團總部行政人事管理中心負責集團總部人員、地區(qū)公司本部D級以上(包括D級)人員、地區(qū)公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(jiān)(包括擔任第一負責人的副總監(jiān))及儲備人才的任用工作,負責對各地區(qū)公司的人員任用情況進行檢查、監(jiān)督、管理。地區(qū)公司行政人事部負責地區(qū)公司總經理助理以下級別(除行政人事部、財務部、工程部第一負責人以外)人員的任用工作。所有員工的任用必須按照任用審批權限進行審批。1、集團總部A-C級人員(即總裁助理以上人員)的任用由集團董事局最終審定。2、集團總部B-C級人員(即副總裁、總裁助理)的任用由總裁審核,董事局最終審定。23、集團總部D、E級人員(即主任、副主任)的任用由集團總部行政人事管理中心審核、管線副總裁、常務副總裁審批,總裁最終審定;集團總部F-J級人員(即主任助理至初級主管)的任用由集團總部行政人事管理中心審核,用人單位負責人、管線副總裁審批,常務副總裁最終審定。34、地區(qū)公司B-D級人員(即本部總經理至總經理助理)的任用由集團常務副總裁審批,總裁最終審定。地區(qū)公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(jiān)(包括任第一負責人的副總監(jiān))的任用由集團總部行政人事管理中心審核,集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。45、地區(qū)公司E-G級人員(即本部部門總監(jiān)至業(yè)務經理)的任用由地區(qū)公司行政人事部審核、管線副總審批、總經理最終審定;H-J級人員(即主管級別人員)的任用由地區(qū)公司行政人事部審核、用人單位負責人、管線副總審批、行政副總最終審定。56、各用人單位K-M級人員(即高級業(yè)務員以下級別人員)的任用由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審核、用人單位第一負責人最終審定。7、新成立的地區(qū)公司的職能部門、項目公司第一負責人的任用由集團總部行政人事管理中心審核,集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。8、財務人員實行派出制,地區(qū)公司I級(即中級主管)及以上財務崗位人員、出納人員的任用均由集團總部行政人事管理中心審批,管線副總裁審定,由行政人事管理中心統(tǒng)一調派。69、集團儲備人才及直接納入編制的應屆畢業(yè)生的任用由集團總部行政人事管理中心審核,集團常務副總裁最終審定。任用包括定級、任免、競爭上崗、內部調動、統(tǒng)籌調動、晉升、降職、離職等內容。職位空缺原則上以原則上,所有任用均應按照競爭上崗的方式進行填補。如因情況崗位特殊,不宜采用競爭上崗方式填補的,可經競爭上崗領導小組的同意后,由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)采取其它任用方式。所有人員都必須服從集團的統(tǒng)一調度,包括進行內部調動、統(tǒng)一調動等。第二節(jié)定級員工級別共分為A、B+、B、B-、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M十五個等級,各等級與員工職務的對應關系如下:見<職務級別對照表>。員工應按照所擔任職務(職稱)確定職級。除集團領導特批以外,原則上,新成立部門第一負責人確定為副職以下職級。原則上,博士定為H級,應屆畢業(yè)碩士研究生定為I級,應屆雙學位人員定為J級,應屆本科畢業(yè)生定為K級,應屆大專畢業(yè)生定為L級。員工的定級審批權限參照任用審批權限規(guī)定。第三節(jié)任免任免指在集團或地區(qū)公司范圍內對員工的職務任用、工作管理范圍情況進行公布。需要進行員工任免的情況包括:員工經過競爭上崗、入職、調動、晉升、降職、離職等,擔任/辭去總部各中心業(yè)務經理、地區(qū)公司本部各部門業(yè)務經理、地區(qū)公司下屬項目公司各部門副經理及以上職務。前述情況發(fā)生時,應分別由總部行政人事管理中心或地區(qū)公司行政人事部根據任用管理權限,發(fā)出任免通知。員工任免通知發(fā)出前應根據任用審批權限進行審批。集團總部人員的任免應在集團總部、并由地區(qū)公司行政人事部在地區(qū)公司進行公布。地區(qū)公司人員的任免應由行政人事部在地區(qū)公司內部進行公布。各級人員的任免應同時發(fā)放通知給予被任免人員。第四節(jié)內部調動內部調動是指集團總部內部及地區(qū)公司內部人員的調動。實行內部調動是為達到在集團總部內部及地區(qū)公司內部建立合理人員流動渠道的目的。集團總部行政人事管理中心具體負責集團總部員工內部調動,各地區(qū)公司行政人事部具體負責各地區(qū)公司員工的內部調動手續(xù)辦理。內部調動分為根據員工的要求及部門的招聘要求兩種情況進行。如員工根據自身的情況及發(fā)展的需要提出調動申請時,需填寫<調動審批表>,征得調出及調入部門的同意,并由調入單位進行面試考核后,根據錄用權限規(guī)定報相關公司領導審批后辦理。所有手續(xù)須在行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)的安排下進行,調動人員須符合新崗位的任職要求,調動亦須符合調入部門/項目公司的編制要求。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)也可根據用人部門的要求在公司內部實行調動。由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)挑選合適人選與其面談,候選人符合聘用要求且有意進行調動時,與其單位協(xié)商;經候選人所在單位同意候選人調出后,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)安排調入部門對其進行面試考核;行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)根據面試考核結果擬寫錄用意見,根據錄用權限規(guī)定報相關公司領導審核與批準。辦理調動后,員工憑行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)發(fā)出的<調動通知書>到新單位報到。員工調動必須符合定崗定編規(guī)定,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)須確保調動人員符合新崗位的任職要求,須符合調入單位的崗位及編制要求。員工調動后的薪金福利按照調動后的崗位執(zhí)行。第五節(jié)統(tǒng)籌調動總則”統(tǒng)籌調動”是指全集團范圍內跨地區(qū)人員的調動。實行統(tǒng)籌調動是為適應集團業(yè)務在全國范圍內的迅速發(fā)展,經過全集團范圍內的人員調配以滿足各地區(qū)的人才需要,實現全集團人力資源共享。集團總部行政人事管理中心負責集團員工統(tǒng)籌調動的統(tǒng)籌、審核、監(jiān)督,各地區(qū)公司行政人事部負責具體辦理與各地區(qū)公司有關的統(tǒng)籌調動手續(xù)。統(tǒng)籌調動的類別及辦理程序統(tǒng)籌調動分為集團總部人員統(tǒng)籌調動、儲備人才統(tǒng)籌調動、各地區(qū)人員統(tǒng)籌調動三類。集團總部人員統(tǒng)籌調動指集團總部將人員調派到總部駐外地分支機構的情況。儲備人才統(tǒng)籌調動指集團總部每年根據各地區(qū)公司人才需求,將集團總部統(tǒng)籌招聘并經過培訓的應屆大學生分配到各地區(qū)公司的情況。各地區(qū)人員統(tǒng)籌調動指原屬各地區(qū)編制的人員因業(yè)務需要調派到不同地區(qū)工作的情況。按照被調人的級別,統(tǒng)籌調動的審批權限與任用審批權限相同。其中,地區(qū)公司G級以下人員的統(tǒng)籌調動由行政人事管理中心負責人審批,地區(qū)公司G級以上人員的調動須由常務副總裁審批。統(tǒng)籌調動程序如下:集團總部確定擬調動人員名單地區(qū)公司上報擬調派人員名單或空缺崗位名單集團總部確定擬調動人員名單地區(qū)公司上報擬調派人員名單或空缺崗位名單被調人所在單位負責人、領導意見被調人所在單位負責人、領導意見(兩天內,如未按時反饋意見,則視為同意);集團總部行政人事管理中心報常務副總裁審批,或由總裁最后審定(E級或以上)1、1、集團總部行政人事管理中心發(fā)放調動通知一式四份分別給原單位、新單位、被調人及存檔;2、被調人原單位出具被調人工資轉移通知單;3、集團總部行政人事管理中心下發(fā)落編、行政費用預算、工資標準等轉移通知單給新單位;安排被調人簽署聘用補充協(xié)議。(如需要)。。被調人在原單位進行調動工作交接被調人在原單位進行調動工作交接被調人持調動通知到新單位報到被調人持調動通知到新單位報到新單位安排被調人工作,同時確認被調人新的行政級別、工資獎金等標準新單位安排被調人工作,同時確認被調人新的行政級別、工資獎金等標準注:如被調人所在單位認為調動可能嚴重影響該單位工作時,可在兩天內申請集團召開討論會或以書面形式對調動進行評估,以確認調動是否合理。調動評估由行政人事管理中心組織進行,地區(qū)公司領導、總部有關部門參與,其中,G級及以上人員的評估由集團領導參與。如出現異議時,最終由集團領導決定是否調動。統(tǒng)籌調動人員的管理統(tǒng)籌調動前由集團明確員工調動后的職位與工作內容,如需要,則簽署聘用補充協(xié)議。統(tǒng)籌調動后的人員編制、行政費用預算均納入新單位,由新單位進行考勤、培訓、工資獎金發(fā)放、工作考核等各項管理。如屬集團總部人員統(tǒng)籌調動而新單位無人員編制的,由集團總部在進行人員統(tǒng)籌調動時明確增編、追加預算等內容。集團總部駐外地分支機構人員的日?？己朔謩e由各地區(qū)公司進行,年終考核由總部進行。月度獎金及年終獎金均按照考核成績相應發(fā)放。員工統(tǒng)籌調動后如戶口在原單位所在地區(qū)的,社會保險、住房公積金可由原單位辦理,新單位對其社會保險、住房公積金個人應繳部分進行扣款,并按繳費總額定期劃帳返還原單位。統(tǒng)籌調動人員的薪金福利統(tǒng)籌調動人員不再保留原級別待遇,所有薪金福利按照新崗位的級別標準確定。無論集團總部和各地區(qū)公司是否實施探親假制度,屬于統(tǒng)籌調動的員工都享有探親假待遇,休假天數、假期待遇按有關法規(guī)執(zhí)行,并可將探親假拆分享受,但每年休假次數不得超過因私路費報銷次數。因私路費報銷指統(tǒng)籌調動員工休探親假,和在非休探親假的情況下因私回家探親,可按新職級獲得一定次數的往返雙程路費(包括乘坐公共汽車、輪船、火車與飛機標準倉費用,但不包括市內交通費用)報銷。除儲備人員外,其它統(tǒng)籌調動人員按照新級別享受標準租房補貼。(集團另行簽訂包含年薪在內聘用合同或由公司安排住房的不享受租房補貼。)租房補貼與因私路費報銷次數(往返)標準如下:級別租房補貼(元/月)因私路費報銷次數(次/年)廣州地區(qū)北京地區(qū)天津地區(qū)上海地區(qū)B+90090010009506B90090010009506B-90090010009506C900900100095064D900900100095064E8008009008504F8008009008504G8008009008504H6006007006503I6006007006503J6006007006503K5005006005502L5005006005502注:如成立其它地區(qū)公司,則租房補貼標準另行確定。統(tǒng)籌調動員工在各地區(qū)公司享受各項福利待遇時,如需按入職年限計算相應待遇的,須將該員工調動前在集團總部和其它下屬公司工作的時間一并計算。第六節(jié)競爭上崗總則競爭上崗是指在集團內部經過公開競爭的方式選拔、任用各級人才。實施競爭上崗有利于建立激勵競爭機制,進一步拓寬選人用人渠道,促進優(yōu)秀人才的脫穎而出,造就一支高素質的專業(yè)化隊伍。推行競爭上崗,應堅持定崗定編、擇優(yōu)上崗的原則;堅持公平、公正、公開的原則;堅持專業(yè)化、年輕化的原則。適用范圍原則上D級(即總部中心、地區(qū)公司總經理助理)及以下職位的空缺均應經過競爭上崗的方式進行填補及實施。下列職位不適用本辦法:1、涉及公司安全和重要機密的職位;2、因所需任職條件特殊形不成競爭的職位;3、公司相關政策規(guī)定或競爭上崗領導小組認為不宜公開競爭的職位。條件和資格參加競爭上崗的人員,應具備下列資格條件:1、具有大專以上學歷;2、當年績效考核(或前一年,考核時間不少于6個月)均應被評定為普通及以上等級;競爭上級崗位或其它單位崗位的,績效考核成績均應在良好或以上等級;3、具備競爭職位規(guī)定的其它任職資格條件。4、是公司的正式在編員工。實施競爭上崗原則上應按照資格條件逐級晉升。對優(yōu)秀人才或工作特殊需要的,可適當放寬參加競爭上崗的資格條件。其中競爭G級以上級別(包括G級)崗位的人員原則上應在下一級崗位至少任職一年;競爭初級主管、中級主管、高級主管的人員競聘條件一般不作其它限制。組織管理及責任集團總部、各地區(qū)公司應成立競爭上崗領導小組(包括競爭上崗常務辦公室):集團總部競爭上崗領導小組——組長:總裁,副組長:常務副總裁、副總裁競爭上崗常務辦公室主任:行政人事管理中心主任辦公室成員:總部行政人事管理中心人事組成員、相關業(yè)務部門人員地區(qū)公司競爭上崗領導小組——組長:總經理,副組長:副總經理、總經理助理競爭上崗常務辦公室主任:行政人事部總監(jiān)辦公室成員:行政人事部人事組、相關業(yè)務部門人員集團總部競爭上崗領導小組具體負責集團總部各部門人員及由集團總部任命的各地區(qū)公司人員(即地區(qū)公司本部總經理助理及以上人員)的競爭上崗工作。各地區(qū)公司競爭上崗領導小組具體負責由各地區(qū)公司進行任命人員的競爭上崗工作。在競爭上崗過程中,各級競爭上崗領導小組及常務辦公室均應負有以下職責:競爭上崗領導小組:負責競爭上崗的全面工作,并對整個過程進行領導,對過程和結果的公正、合理性負責;確定最終上崗人選并審批各階段考核結果;確定落選人員的處理方案;協(xié)調和組織、領導各部門協(xié)作共同保證競爭上崗制度的落實和結果的有效性。競爭上崗常務辦公室:負責競爭上崗的各項準備工作,提供技術和檔案支持,提供崗位任職資格條件及各種相關資料和表格;在競爭上崗領導小組的領導下負責競爭上崗過程中的日常工作,整理各階段的結果并為上崗人員辦理相關手續(xù)。集團總部競爭上崗領導小組同時享有對各地區(qū)公司的競爭上崗工作進行指導、協(xié)調、監(jiān)督、檢查的權利。如各地區(qū)公司未能按照競爭上崗的有關規(guī)定進行人員任用,集團總部有權否決,并責令按照相關規(guī)定重新進行崗位競爭及任用。各有關單位應協(xié)助競爭上崗領導小組加強對競爭上崗工作的落實,應指定專人作為競爭上崗工作的聯(lián)絡員,負責競爭上崗的上下聯(lián)絡和所在單位的具體日常工作;要加強宣傳和引導,使各級員工正確認識競爭上崗的目的意義。程序和方法集團內部各單位實施競爭上崗,原則上按照下列程序和方法進行。如有特殊情況,各單位可在堅持公平、公正、公開原則的基礎上,由單位競爭上崗領導小組對下列程序和方法進行適當調整。1、公布職位。經過多種形式,在集團、公司內公布目標職位的崗位工作責任書,明確崗位名稱、崗位的工作職責、工作要求、資格條件,在資格條件中要明確共同條件和特殊條件。并公布競爭上崗的程序、辦法等事項。有條件及有需要的公司可將競爭上崗的內容在集團范圍內公布,其它地區(qū)公司員工要求參加競爭上崗的應在條件許可下給予滿足。2、公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員個人報名,也可采取領導推薦、員工推薦、個人自薦相結合的辦法報名。所有報名人員均須填寫<競爭上崗報名與資格評審表>。如報名人數在5人以下的,應另行按照招聘的程序同時執(zhí)行外部招聘,并按照內部招聘與外部招聘的方式進行資格評審、筆試、面試。3、資格審核與資歷評審階段(滿分為30分)競爭上崗領導小組應充分尊重目標崗位所在專業(yè)部門、項目公司的意見,可根據不同崗位的專業(yè)需要對資格評審部分的項目與分值進行相應調整,以滿足不同崗位的需要;競爭上崗領導小組應對報名人員的資歷填寫進行核對,核對后報目標崗位所在的管線領導審核,如存在明顯虛報瞞報重大事項或者與該崗位任職資格相差太大的,可經領導小組同意后取消其競聘資格;對報名人員每月考核分數進行統(tǒng)計,得分有2次及其以上不合格的人員不得參與競爭上崗;對報名人員的資格從學歷、在崗時間、工作經歷、級別等方面分別賦予不同的分值,并由競爭上崗領導小組辦公室對其按照標準進行打分,滿分為30分。對參與競爭同一崗位的人員得分由高到低進行排列并公布其得分。公布期為7天,公布期間競爭上崗領導小組應接受員工對候選人的檢舉,如查實資料虛假,或不符合崗位任職資格的,應取消候選人的競爭資格。4、筆試階段(滿分為40分)由競爭上崗領導小組組織對候選人進行筆試。試卷由專業(yè)部門進行評分,由競爭上崗辦公室根據不同情況劃定分數線,成績達到分數線以上人員才進入公開答辯階段。5、公開答辯階段(滿分為30分)候選人應參加統(tǒng)籌組織的演講答辯,并由競爭上崗領導小組負責組織答辯評分委員會。其中,評分委員應包括管線領導、本部門負責人、人事部門負責人、相關職能部門代表、本部門職工代表等。每位競聘人員進行10-15分鐘的公開演講,對自己的競爭優(yōu)勢、任職設想與規(guī)劃進行闡述,然后由領導小組根據其闡述進行5分鐘提問,重點為目標崗位工作中的難點如何解決、計劃如何完成等內容。競聘人員現場答辯,答辯評分委員對其進行打分。根據實際情況,可選擇現場打分形式或召開評分委員會議,由評分委員充分交換意見后再進行評分。6、確定初選人員。將第3、4、5項考核得分進行匯總,總分最高者即為入選人員(二人以上競爭一個崗位的,應按照得分高低進行排列;特殊情況下,一個崗位只有一個人報名的,應得到60分以上。)測評得分以書面形式在公司公布。7、公示初選人員。在決定聘任、任用之前,將初選人員按崗位、級別在集團內公布,接受員工的再監(jiān)督、再評議。公示初選人員時間為3天。如果發(fā)現員工對公示人選意見很大,反映的問題經查屬實的,取消其初選資格。8、決定任用。競爭上崗領導小組依據各項情況最終決定崗位人選,在按規(guī)定上報主管部門審批后,由競爭上崗辦公室辦理有關定崗定職手續(xù),進行任命及備案。結果處理上崗人員試用期考察期為三個月?？疾炱趦裙べY按照新崗位確定,獎金按照新崗位獎金權數的80%計發(fā),其余待遇按照新崗位標準執(zhí)行。在考察期內,如發(fā)現上崗人員特別不稱職的,競爭上崗小組可經過商議及審批,取消上崗人員的試用資格,由在競爭上崗中綜合評分列于第二位的人員進行填補遞補。考察期滿應進行民主評議考核。由目標崗位所在部門的全體員工(不包括董事局編制和特聘人員)對上崗人員進行民主評議打分。評分結果由競爭上崗領導小組辦公室負責統(tǒng)計,平均得分低于6分的為評議不合格?？己撕细裾邚霓D正日開始全面享受新崗位待遇。考核不合格者可按照以下順序進行安排處理:1、如在該崗位可降級使用的,由競爭上崗領導小組決定是否給予降級使用;2、如原任職崗位仍空缺的,可在原崗位所在單位同意情況下按照調動程序辦理,安排回原任職崗位;3、如不能降級使用又不能安排回原崗位的,可安排參與其它崗位的競爭上崗。4、以上三項均無法解決的,則由公司與個人協(xié)商進行培訓、另行安排工作(按照競爭上崗前級別),不服從工作安排的解除聘用合同。在競爭上崗中目標崗位落崗人員可參加較低級別崗位、其它崗位的競爭上崗,最終落崗人員由公司與個人協(xié)商進行培訓、另行安排工作(至少降一級使用),不服從工作安排的解除聘用合同。第七節(jié)晉升除有特別規(guī)定外,員工不單獨執(zhí)行晉升。如該崗位有較高級別的空缺,應經過競爭上崗的方式對之加以填補。如因特殊原因,不宜采取競爭上崗方式的,可經過競爭上崗領導小組確認后,經過對較低級別人員的晉升加以填補,擬晉升人必須經過資格評審、筆試、公開答辯等程序,以考核擬晉升人是否符合晉升條件。擬晉升人應填寫晉升審批表,在經過資格評審、筆試、公開答辯(具體程序及操作參見競爭上崗的有關規(guī)定)后,按照任用權限由各級領導根據最后得分對擬晉升人的晉升進行審批。一般情況下,得分在60分以上的人員可予以晉升;得分在60分以下的人員須由進行最終審定的領導決定是否可予以晉升。所有晉升的生效時間均以最后審批人審批時間為準;特殊情況由最后審批人注明生效時間。員工職位晉升后的薪金福利應按照相應級別重新確定,具體標準按薪酬管理規(guī)定。第八節(jié)降職符合以下情況的,可對員工進行降職:1、績效考核中成績不合格,符合降職條件的;2、競爭上崗中從原崗位落崗,可降職使用的;3、不能勝任本職工作,可降職使用的;4、其它違反公司制度,可降職使用的。降職審批權限與任用審批權限相同,所有人員的降職應按照降職審批權限進行審批。降職的生效時間以最后審批人審批時間為準;特殊情況由最后審批人注明生效時間。員工降職后的薪金福利應按照降職后相應級別重新確定,具體標準按薪酬管理規(guī)定。第九節(jié)離職離職分如下幾種情況(其中前3種均屬于解除勞動關系):1、辭職;2、自動離職;3、辭退;4、終止勞動關系。辭職1、辭職指員工提出辭去職位工作并解除勞動關系。2、職工在試用期內辭職,須提前7個工作日通知公司。正式員工辭職,須提前1個月提出書面申請。自動離職一、下列情況視作自動離職:1、連續(xù)曠工達三天以上;2、提出辭職但未達正式離職時間而任意缺勤的;二、自動離職者一律不予結算工資,并自自動離職日起停止一切福利待遇,若有攜款潛逃等行為的,公司將另追究其法律責任。辭退一、員工具下列條件之一的,公司有權給予辭退:1、入職時提供的個人資料有虛假、欺騙性的;2、在試用期內發(fā)現不符合錄用條件或試用期期滿經考核不合格的;3、因工作嚴重失誤,造成公司嚴重損失的;4、違反<行政獎懲制度>的規(guī)定并達到由公司予以辭退的條件的;5、其它符合解除勞動關系條件的。二、入職時提供虛假個人資料、在試用期內發(fā)現不符合錄用條件或工作嚴重失誤造成公司損失等情況被公司辭退的,公司無需發(fā)給經濟補助金。終止勞動關系1、勞動合同期滿,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)根據員工過往表現,并征詢員工所屬單位意見,決定是否續(xù)簽合同;2、如公司愿意續(xù)簽合同,由行政人事部提前1個月發(fā)出書面通知給員工,員工應在收到通知15日內書面答復;3、如公司愿意續(xù)簽合同且各項待遇不變,員工因個人原因不愿續(xù)簽,雙方終止勞動關系,公司無需發(fā)給經濟補助金;4、公司不愿續(xù)簽合同時,雙方終止勞動關系,公司應發(fā)給經濟補助金。離職程序1、凡員工辭職均由員工提前一個月(試用期內辭職需提前7個工作日,倘若通知期不足者,需以相差期間工資予以補償,方可正式離職。)填寫<員工辭職審批表>,同時附上書面辭職報告;屬辭退的由單位負責人(或行政人事管理中心/行政人事部)填寫<員工辭退審批表>。2、<員工辭職(辭退)審批表>須按照員工錄用審批權限及程序進行審批。3、<員工辭職(辭退)審批表>批準后,由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)填寫<同意離職通知書>/<辭退通知書>書面通知員工本人,由員工本人簽收。4、行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)可根據需要對離職人員進行離職面談。5、<同意離職通知書>/<辭退通知書>生效并到預定離職日后,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)開具<離職清單>(包括工作交接,公物交還,帳目結算等),員工須持該表到各部門取得各部門經手人、負責人簽名,以此確認各項手續(xù)理清。辦完一切手續(xù)后,方可結算工資離職。否則,公司有權追究責任。已決定離職之員工,必須盡心服務到最后工作日為止,如借故怠慢,公司有權立即終止其任職而無需給予任何補償。第十節(jié)任用的管理與監(jiān)督集團實行任期制,對于F級以上(包括F級)人員定期進行任用考核以決定是否進行繼續(xù)任用。原則上,集團C級以上(包括C級)人員的任期為三年,F-D級員工的任期為兩年,G級及以下員工的任期為一年。在任期屆滿時,行政人事部(地區(qū)公司)/行政人事管理中心(集團總部)應根據任用管理權限對管轄范圍內人員進行任用考核。任用考核主要經過被考核人提交述職報告,進行民主評議等方式進行,考核最終結果由總經理(地區(qū)公司)/總裁(集團總部)進行確認。任用考核合格人員可進入下一任期,不合格人員應按照競爭上崗考核不合格人員的處理方式進行處理。集團的各項任用工作均須在行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)的安排及監(jiān)督下進行。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)應對于管轄范圍內的競爭上崗、調動、招聘、晉升、降職等有關事項進行管理與監(jiān)督,確保各項工作在定崗定編的基礎上,按照任用的各項規(guī)定進行。對于違反管理規(guī)定的情況,可上報行政副總經理、總經理(地區(qū)公司)/常務副總裁、總裁(總部),對違規(guī)行為進行處罰?？偛扛髦行?、地區(qū)公司各單位應嚴格按照任用的管理規(guī)定執(zhí)行,嚴格杜絕隨意入職、晉升、降職等違反任用管理規(guī)定的現象產生。除自身嚴格執(zhí)行外,如發(fā)現任何違反任用管理規(guī)定的情況(包括行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)違反規(guī)定),可上報行政副總經理、總經理(地區(qū)公司)/常務副總裁、總裁(總部),由行政副總經理、總經理(地區(qū)公司)/常務副總裁、總裁(總部)對違規(guī)行為進行處罰。地區(qū)公司任何單位、個人也可將情況上報總部行政人事管理中心,由行政人事管理中心對地區(qū)公司違規(guī)情況進行檢查及處罰。行政人事管理中心可對各地區(qū)公司的任用管理工作進行不定期的抽查,對于擅自招聘、違反任用程序及審批權限等各類情況,可責成地區(qū)公司進行整改,并追究用人單位、地區(qū)公司行政人事部、相關公司領導的責任。各地區(qū)公司行政人事部應于每月10日前將公司上月各類人員異動情況(包括入職、調動、晉升、離職、任免等)明細表及匯總表報總部行政人事管理中心備案。第十一節(jié)獎罰細則對于維護任用管理規(guī)定,有效檢舉違規(guī)情況的,可對檢舉人給予通報表揚至記小功的獎勵。具體獎勵標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區(qū)公司)確定。對于違反任用管理規(guī)定,違反任用程序及審批權限擅自進行招聘、晉升、任免等情況的,可對各級責任人處以通報批評至記大過的處分。具體處分標準可由總裁辦公會議/總經理辦公會議(地區(qū)公司)確定。對于不按時、按規(guī)定上報各項報表的,行政人事管理中心可將情況上報常務副總裁,并對地區(qū)公司責任人(包括行政人事部負責人或有關領導)給予通報批評至記小過的處分。所有人員都必須服從集團的統(tǒng)一調度,包括進行內部調動、統(tǒng)一調動等,如不服從有關工作安排,公司可在二年內不予晉升、調薪,并可經總經理(地區(qū)公司)/總裁(總部)批準,給予警告至記小大過的行政處罰。第十二節(jié)附則對于本管理規(guī)定所未規(guī)定的事項,由總部行政人事管理中心依照其它管理制度執(zhí)行,必要時可進行補充規(guī)定。監(jiān)事會人員參照本管理規(guī)定執(zhí)行,如有特殊情況,由監(jiān)事會另行規(guī)定。本管理規(guī)定由總部行政人事管理中心負責解釋,員工對本管理規(guī)定產生異議時,可由行政人事管理中心進一步做出書面說明。原則上行政人事管理中心每年對本管理規(guī)定進行檢討和修正,確保管理規(guī)定的適應性和有效性。

第四章考勤管理規(guī)定第一節(jié)工作時間集團總部各部門、地區(qū)公司本部各部門實行五天工作制,即周一至周五上班,周六、周日為休息日。地區(qū)公司下屬項目公司一般情況下實行六天工作制,即周一至周五上班,周六、周日可根據工作需要安排其中一天工作。周一至周五每天工作起止時間可由各地區(qū)公司自行制訂,但每天工作時間不應少于7小時。項目公司六天工作總時間不應超過40小時。第二節(jié)考勤考勤采用員工打考勤卡和部門填寫考勤表相結合的方式。上班必須親自到指定地點打卡,不得代人打卡或授意她人打卡,同時不能將卡隨身攜帶?？记诳ú荒芡扛幕蜃孕泻炇?因公不能打卡者,必須填寫”外勤登記表”,并經部門經理批準簽署。按規(guī)定時間到崗或離崗而忘記打卡,經其部門負責人證實無疑,需由該負責人在考勤卡上簽名,可免遲到或早退處理。第三節(jié)出入因公事需離開辦公區(qū)域半天一天以內的,需在”外勤登記表”上登記,并經主管上級的同意,離開時間達一天及以上的,需經主管上級和部門經理的批準。因私事原因外出的,需填寫<請假單>,并經部門經理批準。若因客觀原因確實不能及時書面登記并獲批準簽字的,須以電話申請,次日補填<請假單>。地區(qū)公司本部各部門、項目公司負責人離開地區(qū)公司所在城市,無論因公與因私原因,均必須報告總經理,經總經理批準后才可離開。第四節(jié)延長工作時間員工應充分利用公司的時間資源,盡量在正常的工作時間內完成工作任務,公司原則上不延長員工的工作時間(加班)。如因自身工作效率及工作分配安排問題,在上班時間未能完成崗位工作責任書中規(guī)定工作內容而加班的,不予計發(fā)加班工資。如確有工作需要或有突發(fā)性的工作任務,需延長工作時間的,須填寫<加班申請表>,經部門經理審批,如屬法定節(jié)假日加班,還須經行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)批準。正常工作日下班后繼續(xù)工作一小時以上才能計算加班。加班待遇按照薪金管理規(guī)定中有關加班費的規(guī)定辦理。第五節(jié)休假與請假員工每年可享受以下國家法定帶薪假日:元旦1天(1月1日);春節(jié)3天(農歷正月初一、二、三);勞動節(jié)3天(5月1、2、3日);國慶節(jié)3天(10月1、2、3日);婦女節(jié)半天(3月8日,女職工專有)。年休假1、員工入職滿一年,且上一年度總出勤率達90%以上,每年可享受帶薪年休假,休假天數按以下規(guī)定執(zhí)行:公司工齡每年休假天數滿1年不滿5年5天滿5年不滿10天滿及以上15天E級以上級別管理人員可在以下規(guī)定和上述規(guī)定中選擇之一享受休假:職務每年休假天數集團E級(包括E級)以上人員10天集團C級(包括C級)以上人員15天2、行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)于每年一月初統(tǒng)計員工入職情況,制作并發(fā)放本年度的年休假單。3、計算入職年限以本年度的1月1日為基準,即上一年1月1日前入職的員工才能享有年休假待遇。4、年休假單只在當年內有效,不能延后使用,休假期間發(fā)給工資及獎金全額。5、有效期內員工休年休假可自由選擇休假時間,最小休假單位時間是1天,申請休假方式為填寫請假單,注明年休假并附上年休假單,經部門經理批準即可。事假1、員工因個人原因需請事假,必須按下一條款要求獲得批準。事假期間,不計發(fā)工資和獎金。2、主管及以下級員工請事假,須經部門/項目公司負責人批準;H、G級人員請事假,須經部門負責人審核,管線副總批準;部門/項目公司負責人請假,須經管線副總及分管人事副總批準;地區(qū)公司總經理、副總裁、總裁助理請事假,須經總裁批準;總裁請假,須經董事局批準。3、由于本人或家庭突發(fā)情況,來不及事前請假的,必須于事后2個工作日內補辦請假手續(xù),否則,按曠工論處。4、事假每年不能超過15天,否則超過部分按曠工處理(不可抗力及意外事件除外)。病假1、員工因病不能正常工作,可申請病假,但須按正常請假手續(xù)書面申請并經有效批準。2、如因病情緊急無法事先進行書面申請,可即時電話申請,并于病愈上班后2個工作日內補辦請假手續(xù),否則,按曠工論處。3、請病假必須持縣、區(qū)以上醫(yī)院開具的病假證明、病歷、藥費單方有效。4、根據員工在本公司服務時間的長短,按以下細則支付其病假期間工資(以基本工資為基數):服務年限累計病假天數1—2天,請假期間工資百分數累計病假天數3天至3個月,請假期間工資百分數累計病假天數3至6個月,請假期間工資百分數累計病假天數超出6個月少于2年全額發(fā)放70%50%不計發(fā)工資(特別批準的除外)2至5年80%60%5至8年90%70%8年以上100%80%病假期間不計發(fā)獎金。5、員工因工負傷、患病的治療期、休息期按國家有關規(guī)定處理。喪假(恩恤假)1、員工親屬去世,可享有帶薪(含工資,不含獎金)喪假:配偶、子女、父母、配偶之雙親2日,(外)祖父母、兄弟姐妹1日。另外,外省(直轄市)員工可享有3日、本省(直轄市)員工享有1日路途假(單程400公里以上2日)。喪假恰逢公眾假期(如周日、法定假期等)不得順延。2、享假員工須事先提出申請,事后附死亡證明或出示當地派出所證明復印件。3、確因實際需要申請延長假期的,經批準同意的按事假處理?；榧?、員工在公司工作滿一年以上,符合國家婚姻法規(guī)定,享有帶薪(含工資,不含獎金)婚假待遇。2、婚假天數如下,若逢公眾假期(如周日、法定假期等)不得順延:年齡婚假天數男方25歲以下3天25歲以上13天女方23歲以下3天23歲以上13天3、享假員工需事先辦理請假手續(xù),事后附結婚證書影印本給予行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)核實。生育、哺乳假、產護假1、符合計劃生育規(guī)定的女員工產假,流產假和節(jié)育措施假,按當地<女職工勞動保護實施辦法>執(zhí)行。請假期間發(fā)放工資全額,不發(fā)放獎金。2、女員工產假期滿后,如有實際困難,經集團行政人事部批準,可請哺乳假至嬰兒一周歲,未經批準的,作擅自離職處理。哺乳假期間,按本人基本工資的75%發(fā)給。3、產假期滿不申請延長的,每天給1小時哺乳時間至嬰兒一周歲,不扣發(fā)工資。4、因工作需要,產假期未滿提前上班的,經部門/項目公司負責人和行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)批準,按照每工作日50元的標準給予補貼。5、符合計劃生育規(guī)定的男員工產護假,標準為10天。產護假可在嬰兒出生三個月內享受。產護假期間發(fā)放工資全額,不發(fā)放獎金。所有休假必須辦理請假手續(xù),填寫請假申請單,請事假按上述事假批準權限進行審批,其它各類請假,須提供相關證明材料,經上述審批權限審批后,還須經行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審核批準方為有效。凡請假的員工,應將自己的工作安排妥當;無法自行安排的,必須報請上級指派其它員工接替。第六節(jié)缺勤處理考勤標準1、遲到:上班晚到崗30分鐘以內者為遲到。2、早退:提前下班30分鐘以內者為早退。3、須打考勤卡的,上下班忘記打卡者應當在第二個工作日下班前向本部門負責人說明情況,并由部門負責人簽名確認。如無部門負責人簽名確認的,每次計為曠工半日。4、曠工:(1)上班晚到崗或提前下班30分鐘至3小時的以曠工半日論處;(2)上班晚到崗或提前下班超過3小時的以曠工1天論處;(3)代人打卡,經查明雙方均以曠工1天論處;(4)未經請假或假期期滿未續(xù)假而不上班者以曠工論處;(5)偽造出勤記錄者以曠工論處。5、遲到、早退時間月累計超過1小時,扣發(fā)半天工資,累計超過2小時扣發(fā)一天工資,以此類推。6、曠工一天扣發(fā)二天工資,曠工兩天扣發(fā)半月工資,曠工三天除扣發(fā)當月工資外,公司可將其視為嚴重違反工作紀律,予以辭退。第七節(jié)考勤管理及監(jiān)督各部門/項目公司須指定專人負責本部門全體員工的考勤記錄工作。將出勤、遲到(早退)、曠工、請假等記錄于<考勤統(tǒng)計表>,將加班情況記錄于<加班統(tǒng)計表>,并匯齊上述<請假單>、<加班申請表>等原始表單。每月最后一個工作日下午<考勤統(tǒng)計表>和<加班統(tǒng)計表>經部門/項目公司負責人簽名確認后,匯總其它出勤原始表單于下月2日前交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審核以計發(fā)工資待遇。行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)隨時檢查員工在崗工作情況,若當班時間缺勤而又無合理解釋的,將視為擅離職守,作曠工論處。第八節(jié)獎罰細則遲到、早退時間月累計超過1小時,扣發(fā)半天工資,累計超過2小時扣發(fā)一天工資,以此類推。曠工一天扣發(fā)二天工資,曠工兩天扣發(fā)半月工資,曠工三天除扣發(fā)當月工資外,公司可將其視為嚴重違反工作紀律,予以辭退。對于不按時交考勤記錄或制作虛假考勤的考勤員,可處以通報批評至記小過的處分。未按照審批權限進行批準擅自休假的,可視為曠工,按照處理曠工的辦法處理。其它違反考勤制度的行為,可由行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)報常務副總裁(總部)/行政副總(地區(qū)公司)后酌情處理決定處罰辦法。第九節(jié)附則對于本管理規(guī)定所未規(guī)定的事項,由總部行政人事管理中心依照其它管理制度執(zhí)行,必要時可進行補充規(guī)定。監(jiān)事會人員參照本管理規(guī)定執(zhí)行,如有特殊情況,由監(jiān)事會另行規(guī)定。本管理規(guī)定由總部行政人事管理中心負責解釋,員工對本管理規(guī)定產生異議時,可由行政人事管理中心進一步做出書面說明。原則上行政人事管理中心每年對本管理規(guī)定進行檢討和修正,確保管理規(guī)定的適應性和有效性。

第五章薪酬管理規(guī)定第一節(jié)總則薪酬管理的目標是建立科學高效的薪酬制度,吸引、保留、鼓勵和獎賞高績效的員工,保障集團的快速成長和高效運作。薪酬設計遵循簡明化和科學化的原則。在薪酬管理過程中遵循如下原則:公平公正原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則和合法原則。根據與集團發(fā)展戰(zhàn)略目標相協(xié)調的和增強企業(yè)競爭力的原則,結合集團實際情況以及市場狀況制定集團的薪酬策略,本集團采取與企業(yè)形象相一致的市場領先的薪酬策略。集團總部行政人事管理中心負責統(tǒng)籌全集團的薪酬管理工作,審核各地區(qū)公司年度薪酬計劃,對地區(qū)公司的薪酬管理情況進行檢查、監(jiān)督、管理;各地區(qū)公司行政人事部負責各地區(qū)公司的薪酬管理工作,具體執(zhí)行薪酬管理各項規(guī)定。本規(guī)定適用于集團各級從業(yè)員工。董事局編制人員、顧問人員及特聘人員、臨時工視實際情況另行約定或參考本辦法執(zhí)行。本集團員工薪酬由工資、獎金、福利三大部分組成,結構圖如下:基礎工資基礎工資工資加班工資工資加班工資年終雙薪工資年終雙薪工資薪酬福利薪酬福利月度獎月度獎獎金獎金年終獎年終獎薪酬制定依據員工所處級別及承擔職務為制定其薪酬的基本依據,同時也考慮不同員工的學識、經驗、技能、工齡等因素;薪酬制訂考慮生活費用與物價水平、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場的供求狀況;薪酬制訂考慮集團財務能力、預算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、比較工作價值、競爭力等。第二節(jié)工資基礎工資基礎工資包括基本工資、崗位工資、工齡工資和補貼。其中補貼包括業(yè)務補貼、醫(yī)療補貼、交通補貼、住房補貼?；竟べY依據員工所在的級別和崗位確定,同時每一級別的基本工資依據員工的學歷、職稱、工作年限分設若干檔次。員工的崗位工資依據員工所在的級別和崗位確定,同一級別員工的崗位工資標準相同。工齡工資依據員工入職本公司的工作年限確定,員工每增加一年工齡,增加50元工齡工資。J級以上(含J級)員工根據其工作表現及業(yè)績,可享受一定數額的業(yè)務補貼。員工的業(yè)務補貼按員工的不同級別確定。員工的住房補貼按員工的不同級別確定,同一級別員工的住房補貼相同。(已公開銷售的項目公司所有人員一律不享受住房補貼)。凡租住公司住房的員工,須按規(guī)定繳納房租。統(tǒng)籌調動人員按照統(tǒng)一調動實施細則另享受相應租房補貼。員工每月按一定標準享受醫(yī)療補貼;患病或非因公受傷,到門診看病的藥費,在每月發(fā)放的醫(yī)療補貼中包干使用。員工每月按一定標準享受交通補貼。公司每月按一定標準向員工提供午餐補貼,或每個工作日向員工提供免費工作午餐。工資確定公司將按照新招聘人員的學歷、工作經歷、工作能力、工作崗位等確定其試用期基本工資待遇;主管以上人員的業(yè)務補貼原則上按第1至2級確定;崗位工資、住房補貼按相應級別確定。工資確定必須按照審批權限進行審批。1、A級員工的工資由集團董事局審定。2、B+、B、B-級員工的工資由總裁審批、集團董事局最終審定。3、C、D級員工的工資由常務副總裁審批、總裁最終審定。4、集團總部E級人員的工資由管線副總裁、常務副總裁審批,總裁最終審定;集團總部F、G級員工的工資由總部行政人事管理中心、管線副總裁審批,常務副總裁最終審定。5、地區(qū)公司E級人員(不包括行政人事部、財務部、工程管理部總監(jiān))由地區(qū)公司管線副總經理、行政副總經理審批、總經理最終審定。F、G級員工的工資由行政人事部、管線副總經理、行政副總經理審批、總經理最終審定。6、H、I、J級員工的工資由工作單位提出建議、行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)、管線領導審批,常務副總裁(總部)/行政副總經理最終審定。7、K、L、M級員工的工資由工作單位提出建議,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審批及備案。8、地區(qū)公司本部行政人事部、財務部、工程管理部總監(jiān)(包括任第一負責人的副總監(jiān))的工資由集團總部行政人事管理中心、集團管線副總裁審批、常務副總裁最終審定。工資調整工資調整包括整體工資調整和員工個人因轉正、調動和晉升(或降職)而引起的工資調整。公司能夠根據年度通貨膨脹情況、勞動力市場供求變化、公司當年整體效益等多項要素進行調薪。,于每年1月1日定期調薪。定期調薪幅度由地區(qū)公司每年12月10前上報行政人事管理中心,常務副總裁、總裁批準決定后執(zhí)行。員工試用期滿后,公司將根據其工作表現、工作能力、綜合素質、發(fā)展?jié)摿Φ却_定其基本工資、業(yè)務補貼。原則上轉正后基本工資、業(yè)務補貼是在其試用期基本工資、業(yè)務補貼的基礎上提升1－3個點級。由于員工表現突出、責任心強、有較強的專業(yè)能力和組織協(xié)調能力,經公司領導審定給予越檔次或越級別確定其基本工資和業(yè)務補貼。公司根據員工表現及實際工作需要調換員工崗位的(同級不同崗),員工即按新崗位享受有關薪酬福利待遇。員工職位晉升(或降職)應自晉升(降職)當日起按新職位的級別調整其基本工資、崗位補貼、業(yè)務補貼和住房補貼。如其基本工資已納入新級別的基本工資范圍內,則在原基本工資基礎上調高(或降低)2至5個點級;如其原基本工資、業(yè)務補貼未納入新級別的基本工資、業(yè)務補貼范圍內,則按新級別的最低級(不低于原基本工資、業(yè)務補貼)基本工資、業(yè)務補貼確定。年度考核成績優(yōu)秀的員工,其基本工資在原基礎上調高1個點級,業(yè)務補貼調高1-3個點級(總額上調不低于15%)。年度考核不合格的員工,降低行政級別,同時降低工資級別一級。特別調薪是指針對表現優(yōu)異且對公司卓有貢獻的員工進行的調薪,其調整幅度由各部門負責人評核后交行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)審核后報總裁(總部)/總經理(地區(qū)公司)批準確定。特別調薪應以考核為基本依據,結合員工實際工作情況于每年的三月和九月由用人單位提出申請,行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)進行審核,報總裁(總部)/總經理(地區(qū)公司)審批確定。對公司有特殊貢獻者及表現非常突出者,經分管領導建議,報總裁(總部)/總經理(地區(qū)公司)審批后,可調整其工資。員工因升、降級或崗位調整,其基本工資、崗位工資、業(yè)務補貼和住房補貼自批準當日起,按新崗位標準執(zhí)行。各級員工薪酬調整應按照工資調整審批權限審批,工資調整審批權限與確定權限相同。加班工資G級以上(含G級)人員及執(zhí)行年薪制人員,薪酬待遇中已考慮加班加點的工資部分,因此不執(zhí)行加班工資。銷售人員實行傭金制,不執(zhí)行加班工資。員工因自身工作效率問題,因上班時間未能完成崗位工作責任書中規(guī)定工作內容而加班的,不予計發(fā)加班工資。員工加班原則上安排調休,各部門將根據批準后的加班申報表于加班發(fā)生后即開具調休單,調休單自加班之日起一月內有效。若在有效期內因工作繁忙而無法安排調休的,則在當月25日前報行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)計算加班工資,具體計算辦法如下:1、平時加班的,按本人日基本工資的150%支付加班工資,如加班時間在22時至次日6時期間的,按本人日基本工資的200%支付加班工資。2、休息日加班的,按本人日基本工資的200%支付加班工資。3、法定節(jié)假日加班的,按本人日基本工資的300%支付加班工資。4、加班時間以小時累計。部門經理須做好本部門人員的分工管理,在審批加班申請時應按實際需要嚴格控制,每位員工加班時間原則上每月不超過20小時(特殊情況經與行政人事管理中心(總部)/行政人事部(地區(qū)公司)協(xié)商后另行處理)。年終雙薪在集團工作滿一年的員工,可獲年終雙薪(年終雙薪的計算含基本工資及崗位工資,不含業(yè)務補貼);工作不滿一年的員工,按在職月份折算計發(fā)雙薪(不足一月的當月不計)。工資支付管理公司實行標準工作制,每月平均工作天數20.92天。員工病、事假、加班等均以平均工作天數計算。公司經過月度考勤核發(fā)月度工資。年度結算工資期間從1月1日開始到12月31日止。工資計算時一律以元為單位,具體到分。工資發(fā)放程序具體如下:下月5日前行政人事部門統(tǒng)計人員異動、考勤情況下月5日前行政人事部門統(tǒng)計人員異動、考勤情況財務部門制作工資發(fā)放明細表3個工作日內財務部門制作工資發(fā)放明細表3個工作日內2個工作日內財務領導審核2個工作日內財務領導審核下月15日前財務部門發(fā)放下月15日前財務部門發(fā)放工資發(fā)放日期為下月15日,當發(fā)放日恰為節(jié)假日時,則在節(jié)假日的前一日發(fā)放。因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,須于支薪日前五天通知公司員工,并