【員工滿意度提升研究的理論基礎(chǔ)1800字】

員工滿意度提升研究的理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u3540員工滿意度提升研究的理論基礎(chǔ) 155451需求層次理論 1150392激勵(lì)保健理論 159993公平理論 2226494期望理論 21需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家Maslow將其研究成果撰寫成論著進(jìn)行了發(fā)表，他在1943年發(fā)表的《人類激勵(lì)理論》中提及“需求層次理論”，這是人類首次提出的理論，后經(jīng)其他學(xué)者完善，形成了馬斯洛需求理論。該理論將人類的需求進(jìn)行了檔次的劃分，即將人類的需求依次分為以下五類：第一類（生理需求）：這是人類生活、傳宗接代所必需的一種需求，一旦這類需求得不到滿足，生命就無以為繼。比如食物、水、空氣等都屬于這類需求。在人類發(fā)展的歷程中，由于生產(chǎn)力低下，生產(chǎn)資料有限，這類需求在人類早期具有一定的激勵(lì)性。就個(gè)體而言，一旦這類需求得以滿足，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。第二類（安全需求）：這是略高于第一類的一種需求，人類衣食住行得以保障后，就會(huì)希望獲得安全保障，比如，生命安全、財(cái)產(chǎn)安全和家庭成員安全等都屬于這一類需求。第三類（社交需求），當(dāng)人類的衣食住行和安全都得到保障后，鑒于社交的需要，人類希望自己融入某個(gè)組織或生活圈，在社交中獲得情感上的滿足，此時(shí)就滋生了人社交需要，而社交又受個(gè)人特征、習(xí)慣愛好等因素的影響。第四類（尊重需求）：在人與人之間的交往中，人們期望得到他人的尊重，希望向他人展示自己與眾不同、獨(dú)一無二的地位、權(quán)力和威信，希望得到他人的認(rèn)可和尊重等。第五類（展現(xiàn)自我）：最后，人類希望將自己的才智發(fā)揮出來，通過后天的努力過上自己想要的生活，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，完成自己的心愿。這是人類的最高需求。2激勵(lì)保健理論上世紀(jì)50年代，美國(guó)學(xué)者赫茲伯格在一項(xiàng)社會(huì)調(diào)查中提出雙因素理論，他在對(duì)十余個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致受訪的300名員工產(chǎn)生不滿的因素和使其產(chǎn)生滿意情緒的因素各有不同，后來赫茲伯格將其這種現(xiàn)象稱之為“雙因素理論”，雙因素理論強(qiáng)調(diào)兩大因素，即激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素：工作態(tài)度積極、心情喜悅、取得的成效被他人認(rèn)可，工作難度系數(shù)高、所從事的工作在組織中具有舉足輕重的作用，職務(wù)晉升概率大。以上因素的改善可以釋放員工的工作激情，增加員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率，反之則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。保健因素：薪酬福利待遇、工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力和決策力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力和人際關(guān)系等。以上因素的改善至多可以提高員工工作的積極性，使員工的工作狀態(tài)維持在較好的水平，但達(dá)不到激勵(lì)效果。如果員工的需要與其目標(biāo)高度一致，則員工的積極性就會(huì)被無限的激發(fā)，此時(shí)，如果管理者只滿足員工的部分需要，而恰好這部分需要又是員工主動(dòng)尋求的因素，在相關(guān)需要成功變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)、得到滿足之后，員工的滿意度就會(huì)得以大幅度提升，達(dá)到了激勵(lì)的目的。3公平理論1967年，美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工之間存在橫向比較的現(xiàn)象，兩個(gè)員工之間越接近，這種比較就越突出，亞當(dāng)斯將這種出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部員工之間的現(xiàn)象稱為基于薪酬分配的公平理論。他認(rèn)為員工工作積極性受薪酬福利是否公平的影響較大，員工會(huì)將自己的付出和勞動(dòng)所得的報(bào)酬與其他員工進(jìn)行比較，比較結(jié)果公平則會(huì)激發(fā)員工的積極性，反之，他們會(huì)根據(jù)自己的判斷調(diào)整自己的付出而達(dá)到他們認(rèn)為的公平，進(jìn)而影響到工作積極性。根據(jù)員工的比較行為，可以將其分為兩種，即橫向比較和縱向比較。前者是將員工的付出和勞動(dòng)所得與其他員工進(jìn)行比較，后者是指當(dāng)前的付出和回報(bào)與過去的付出和回報(bào)進(jìn)行比較。不管是縱向比較還是橫向比較，目的均只有一個(gè)，即判斷自己是否受到了公平對(duì)待和資金的狀態(tài)是否有所改變或提高。根據(jù)亞當(dāng)斯提出的以上理論可知，管理者要掌握員工的心理動(dòng)態(tài)，根據(jù)其心理變化設(shè)計(jì)合理科學(xué)的誘導(dǎo)，防止因偏見而影響員工的工作心態(tài)。另外，要建立健全員工績(jī)效考核體系，終結(jié)平均主義，在薪酬福利體系的設(shè)計(jì)中，要尊重付出與所得成正比的原則，體現(xiàn)公平、考核思想，只有如此才能釋放員工的積極性。4期望理論1964年，美國(guó)心理學(xué)家弗隆姆將其研究撰寫為《工作與激勵(lì)》對(duì)外發(fā)表，在其論著中強(qiáng)調(diào)，人在決定自己是否為了某一目標(biāo)而付諸行動(dòng)時(shí)，常常會(huì)考慮兩點(diǎn)：一是期望值E；二是付諸行動(dòng)后的結(jié)果評(píng)價(jià)（V）。人的行為激發(fā)力量M受期望值E和結(jié)果評(píng)價(jià)V的影響。弗隆姆認(rèn)為三者之間存在某種數(shù)學(xué)關(guān)系，即M=E×V。根據(jù)弗隆姆得出的數(shù)學(xué)關(guān)系可知，某件事對(duì)人產(chǎn)生的激勵(lì)作用與努力后這件事成功的概率及其回報(bào)成正比，隨著成功概率的增加和回報(bào)的提升，員工的積極性得以提升。企業(yè)管理者在