管理學-第10講-激勵(中山大學)

第10講激勵邵沖中山大學管理學院版本：20051管理課件學習內(nèi)容1.個人行為的影響因素2.人性假設(shè)理論3.激勵的需要理論4.激勵的認知過程理論5.激勵因素版本：20052管理課件10.1個人行為的影響因素認知作用1.選擇性認知特點明顯的信息受到加工，不明顯的被忽視2.定型化對某一類人的固定看法3.光環(huán)效應(yīng)由于一般印象而影響對具體因素的判斷4.投射以自己之心去度他人之腹。把錯誤歸咎于別人。個人因素1.人格由許多相互作用的品質(zhì)構(gòu)成2.自我觀念一個人對自己的基本評價或自我看法3.能力做事的本領(lǐng)工作群體規(guī)范必須遵守的行為動機人們付出努力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動個人行為的影響因素版本：20053管理課件10.2人性假設(shè)理論麥格雷戈的人性假設(shè)理論1.X理論人天性厭惡工作；寧可受人指揮，力求避免承擔責任，必須通過強制的辦法使其工作2.Y理論人愿意工作，有責任感，有創(chuàng)造性，只要給予適當?shù)募钌骋虻娜诵约僭O(shè)理論1.理性經(jīng)濟人人的行為在于追求自身最大經(jīng)濟利益2.社會人人的最大動機是社會需求的滿足3.自我實現(xiàn)人人是自我推動的，以求達到自我實現(xiàn)的目的4.復雜人人的需求和潛力不同，且多變復雜孔茨的人性假設(shè)理論1.人起著不同作用2.沒有一般的人3.個人的尊嚴是重要的4.把人作為整體來看待三種人性假設(shè)理論的主要觀點版本：20054管理課件10.3激勵的需要理論激勵理論1.需要理論2.認知過程理論1.馬斯洛的需要層次理論2.赫茲伯格的雙因素理論3.麥克萊蘭的激勵需要理論1.弗魯姆的期望理論2.亞當斯的公平理論3.洛克的目標設(shè)定理論4.斯金納的強化理論版本：20055管理課件胡蘿卜加大棒指運用獎勵和懲罰兩種手段去誘發(fā)人的行為。假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)：（1）人類的選擇是理性的；（2）在組織目標（追求高生產(chǎn)力和效率）與個人目標之間并不存在真正的利益沖突。如果對生產(chǎn)力的報酬能夠充足的給付時，工人必將選擇高生產(chǎn)力作為其獲得高報酬的手段。評價獎勵和懲罰并不是惟一的激勵力量，但依然是有力的激勵因素。所有的激勵理論都承認胡蘿卜可以調(diào)動人的積極性。大棒被公認為不是最好的激勵因素。來源來源于一則流傳很久的故事，大意是驅(qū)使毛驢的最好辦法，就是在它前面掛一根胡蘿卜，要么就是拿一根大棒在后面趕他。古典激勵理論10.3激勵的需要理論版本：20056管理課件需要描述滿足需要的實例一般激勵因素組織措施自我實現(xiàn)需要實現(xiàn)作為一個人的所有潛能的需要使人有最低可能發(fā)揮他們的能力和技巧的機會成長；成就；提升有挑戰(zhàn)性的工作；創(chuàng)造性；在組織中提升；工作成就尊重需要對自尊、被他人尊重和獲得認同和欣賞的需要提升和成就的認同承認；地位；自尊；自重職稱；獎勵；同事和上級承認；職務(wù)本身；責任社交需要對社會交往、友誼和愛的需要促進良好的人際關(guān)系和組織野餐、假期餐會之類的社會活動志同道合；愛情；友誼管理的質(zhì)量；和諧的工作群體；同事友誼安全需要對安全、穩(wěn)定和安全環(huán)境的需要提供穩(wěn)定的工作、足夠的醫(yī)療福利和安全的工作環(huán)境安全；保障；勝任；穩(wěn)定安全的工作條件；外加的福利；普遍加薪；職業(yè)保障生理需要對人生存所必需的諸如食物、水、住所等的需要提供能保障個體購買食物、衣物和擁有住所的一定水平的報酬空氣；食物；住所；性暖氣和空氣調(diào)節(jié)；基本工資；自主式福利；工作條件未滿足的低層次的需要激勵人的行為；一旦這個層次的需要滿足，人會努力滿足下一個高層次的需要。馬斯洛的需要層次理論10.3激勵的需要理論版本：20057管理課件激勵因素保健因素特征1.心理上的長期滿足2.滿意/不滿意3.重視目標1.生理上的短暫滿足2.不滿意/沒有不滿意3.重視任務(wù)滿意或不滿意的來源1.工作性質(zhì)：內(nèi)部的2.工作本身3.個人標準1.工作性質(zhì)：外部的2.工作環(huán)境3.非個人標準表現(xiàn)出來的需要1.成就2.成長3.責任4.賞識1.物質(zhì)的2.社交的3.身份的4.安全的5.經(jīng)濟的激勵因素與保健因素的比較傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茲伯格觀點滿意沒有滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素10.3激勵的需要理論版本：20058管理課件需要解釋權(quán)力的需要具有高度權(quán)力需要的人特別重視影響力的發(fā)揮和控制。這種人一般都追求得到領(lǐng)導的職位。他們往往是健談?wù)?，還常常是好議論的。他們性格堅強，敢于發(fā)表意見，頭腦冷靜和敢于要求，愛教訓別人和公開討論。歸屬的需要有高度歸屬需要的人通常從受到別人喜愛中得到樂趣，避免社會集體排斥而帶來的痛苦。他們既能關(guān)心并維持融洽的社會關(guān)系，欣賞親密友好和理解的樂趣，也能隨時撫慰和幫助處境困難的人，并樂意同別人友好交往。成就的需要有高度成就需要的人，既有強烈的求得成功的愿望，也有同樣強烈的害怕失敗的恐懼，他們渴望挑戰(zhàn)，愛為自己設(shè)置有適度難度的目標，并對風險采取現(xiàn)實態(tài)度。他們更喜歡分析和評價問題，能承擔個人責任，喜歡獲得明確而迅速的反饋，喜歡長時間工作，遭到失敗也不會過分沮喪，喜歡獨當一面。成就需要高的人要比那些不高的人上進得更快些。但由于管理工作除了要有成就的動力之外，還需要許多其他動力，所以每個組織應(yīng)該既有相當強烈的成就需要的管理人員，也有高度歸屬需要的管理人員。后一種需要對協(xié)調(diào)個人活動和與人共事方面是很重要的。激勵需要理論10.3激勵的需要理論版本：20059管理課件自我實現(xiàn)需要尊重需要安全需要歸屬需要生理需要激勵/滿足因素保健因素雙因素理論需要層次理論歸屬需要權(quán)力需要成就需要激勵需要理論三種需要理論的比較10.3激勵的需要理論版本：200510管理課件個人努力個人績效組織獎賞個人目標期望模型期望努力-績效關(guān)系關(guān)聯(lián)性績效-結(jié)果關(guān)系效價吸引力激勵＝期望×關(guān)聯(lián)性×效價＝期望×（總）效價期望理論應(yīng)用1確定合適的目標；2.提高（降低）員工期望值；3.增強（減弱）績效與報酬之間的關(guān)聯(lián)；4.正確認識報酬在員工心中的效價。10.4激勵的認知過程理論版本：200511管理課件公平理論一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平理論來說明的，即個人主觀地將他的投入同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。比較什么所得：報酬、晉升機會和各種福利。投入：表現(xiàn)、時間、精神、經(jīng)驗和能力。報酬和表現(xiàn)是常用來比較的所得和投入因素。和誰比較1.過去的自己；2.若在其他機構(gòu)工作的自己；3.在同一機構(gòu)工作的同事；4.不在同一機構(gòu)工作的朋友等人。不公平怎么辦1.曲解自己或別人的報酬或貢獻。2.采取某種行為使別人的報酬或貢獻發(fā)生改變。3.采取行動改變自己的報酬或貢獻。4.改變比較對象。5.辭去工作。公平理論10.4激勵的認知過程理論版本：200512管理課件目標行為影響通過目標提高工作效率的途徑1.困難的目標使人努力2.清楚上級的要求3.延長工作持久力4.仔細選擇方法設(shè)置目標的原則1.難度適中2.明確3.提供反饋4.投入目標設(shè)定理論10.4激勵的認知過程理論版本：200513管理課件正強化刺激期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果重復期望行為加薪高績效加薪繼續(xù)高績效負強化刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果重復期望行為因遲到挨批評準時不再批評繼續(xù)準時消退刺激期望行為不呈現(xiàn)結(jié)果減少不期望行為開會時講話不講悄悄話不鼓勵開會時少講話懲罰刺激不期望行為呈現(xiàn)不愉快的結(jié)果減少不期望行為吸煙罰款上班吸煙罰款偶爾或不吸煙強化理論的應(yīng)用1.分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為；2.強化力度要達到最小臨界值；3.獎勵要及時，方法要創(chuàng)新；4.獎懲結(jié)合，以獎為主；5.采用多種形式的獎勵機制。強化理論四種策略比較10.4激勵的認知過程理論版本：200514管理課件個人努力績效任務(wù)難度能力獎酬標準績效評估系統(tǒng)組織獎酬主導需要個人目標行為強化公平性比較目標引導高成就需要個人滿足激勵的綜合模型10.4激勵的認知過程理論版本：200515管理課件措施性質(zhì)原則和方法金錢金錢并不是惟一能激勵人的力量，但金錢作為一種激勵因素是不可忽視的。1.使薪金和獎金能夠反映每個人的績效；2.預期報酬與現(xiàn)在的報酬相比差距較大；正強化對積極行為給予肯定和承認參與管理參與管理是重視和賞識人的一種手段，能滿足歸屬的需要，尤其是能給人一種成就感。1.目標管理；2.合理化建議。職務(wù)豐富化職務(wù)