績效考核培訓資料

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匯報人：魏振海洪繼承2014.8.18SINOCERAFUNCTIONALMATERIALCO.,LTD.

SHANDONG·CHINA

山東國瓷功能材料股份有限公司5/25/2023如果說，在我奉行的價值觀里，要找出一個有推動力的，那就是有鑒別力的考評（績效考核）。－杰克·韋爾奇顯然，我是一個區(qū)別考評（績效考核）制度的狂熱支持者。我曾親眼看見，它把一些公司從默默無聞提升到卓越的層次。作為一種管理系統(tǒng)，它有杰出的道德意義。當然，最重要的還是它發(fā)揮了實際作用。對區(qū)別考評制度（績效考核）的一個主要誤會是以為它只同人（員工）有關，那樣會漏掉另一半的內容。其實，區(qū)別考評制度既是對人的管理，也是對（經營）業(yè)務的管理。即使不好好執(zhí)行評價體系，你也不會被投進監(jiān)獄。但你無論如何也應該認真執(zhí)行它，因為那將使你本人和自己的團隊得到更好的發(fā)展。我深信，區(qū)別考評制度（績效考核制度）不但是提高公司經營效率的最佳方法，同時也是最公正、最仁慈的方法。最終，它會使勝利者脫穎而出。5/25/20233績效考核定義

績效考核（業(yè)績考評），是對一個公司成員所承擔的責任，應用定性和定量的方法（也就是指標），對其實際工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。5/25/20231、有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果；個人努力程度個人工作成果員工考核體系考核結果薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標考核溝通考核結果強化績效考核的意義5/25/20232、有效的員工考核體系還可以對員工的素質潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展。個人素質潛能個人工作能力員工考核體系考核結果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓崗位調整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結果強化5/25/2023績效管理對于企業(yè)經營的促進價值1明確并落實企業(yè)的經營目標與經營任務，切實確保企業(yè)經營任務的落實與經營目標的實現(xiàn)；2將企業(yè)經營目標與部門/團隊/員工目標緊密結合，確保組織“上下同心”，實現(xiàn)工作目標的高度一致；3強化員工完成工作任務的動力（有些可能是被迫的）；4積極改善上級與員工的溝通，切實加強團隊建設；5提供早期預警信號，避免重大差錯或失誤；6幫助企業(yè)作出公平的、正確的人力資源決策（晉升、加薪等）；7考評并獎勵優(yōu)秀員工，更好地保留與激勵優(yōu)秀員工/核心員工。8讓員工在績效管理過程中持續(xù)得到績效改進與職業(yè)發(fā)展；5/25/2023績效管理的關鍵1與企業(yè)經營目標保持高度一致績效管理要求管理者，確保員工的工作活動和產出以及工作行為，與組織的經營目標保持高度一致，并且借此幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。2持續(xù)性過程績效管理是持續(xù)性的，它包括從設定績效目標和指標、觀察績效、再到提供、接受績效指導和績效反饋這樣一個持續(xù)、循環(huán)的過程。5/25/2023績效管理中的角色與職責分工高層管理者確立并溝通公司的愿景和戰(zhàn)略倡導并溝通公司文化及價值觀確定績效管理的總體原則讓員工知道績效管理對個人和對組織的意義在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時率先垂范直線管理者向員工闡釋組織目標并與員工共同制定績效目標提供員工完成任務所必需的有關資源積極與員工溝通必要的員工指導評估員工的績效并提出改進建議人力資源部門開發(fā)績效管理系統(tǒng)提供系統(tǒng)的實施技能的培訓幫助主管經理解決績效管理中操作問題監(jiān)督和評估績效管理系統(tǒng)的實施情況，改進系統(tǒng)員工了解組織對自己的工作要求與期望制定與企業(yè)、部門目標相對應的工作目標和計劃主動從主管、同事處尋求績效反饋不斷發(fā)展自己的能力5/25/2023績效考核的主要方法及選擇（一）目標管理法（MBO）（含KPI）；（二）強制分布法；（三）平衡計分卡（BSC）；（集團或公司層面）（四）360度評估；（部分應用）5/25/2023（一）目標管理法（MBO）目標管理（MBO）的理解德魯克1954年《管理的實踐》管理組織應遵循一個原則是：“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”“每一項工作必須為達到總目標而展開”管理者必須通過目標對下屬進行管理5/25/2023目標管理法（MBO）的應用價值（1）明確工作方向以及要達到的指標；（2）很好地層層落實企業(yè)經營任務，將企業(yè)經營任務的實現(xiàn)落到實處；（3）將企業(yè)目標、部門或團隊目標與員工個人目標聯(lián)系起來，并實現(xiàn)目標內容的層層分解，以及目標方向的高度一致；（4）有助于主管、經理與員工之間攜手努力，共同去達成經營目標；（5）便于主管、經理與員工之間進行目標跟蹤、討論、效果評價等。5/25/2023美國管理協(xié)會（AMA）進行了一項研究，即對隸屬于該協(xié)會的人力資源部門、財務部門、市場部門及信息系統(tǒng)部門的588個組織使用的各種績效評價方法的頻率進行了調查分析。被提到的最常用的方法是目標管理法（使用率為85.9%）關鍵績效指標(KPI) 關鍵績效指標（英語：KeyPerformanceIndicators，簡稱KPI），又稱主要績效指標、重要績效指標、績效評核指標等，是指衡量一個管理工作成效最重要的指標，是一項數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標。這個名詞往往用于財政、一般行政事務的衡量。是將公司、員工、事務在某時期表現(xiàn)量化與質化的指標一種?？蓞f(xié)助將優(yōu)化組織表現(xiàn)，并規(guī)劃愿景。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、相關性(Relevant)、時限性(Time-based)。5/25/2023KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。5/25/20235/25/2023（二）強制分布法績效考核等級強制分布績效考核等級分布（%）ABCDE分布比例2020401555/潤18敬/2東02勁3活力蘋曲線在國碼內外嚼優(yōu)秀嘩企業(yè)備里，貞執(zhí)行及強制蘆分布而法最膏有效鑄的應攀該是扶美國喂的GE公司。GE前任合首席跪執(zhí)行霉官杰丙克·韋爾止奇憑聰借該跨規(guī)律屠，繪眉制出講了著俱名的知“活緒力曲織線”撤。按窩照業(yè)舒績以閘及潛佩力，將員琴工分荒成AB脹C三類傻，三類血的比梳例為意：A類20俘%；B類70滿%；C類10濟%。5/嶺18渴/2罵02惡3（三沖）平寸衡計寫分卡井（Th宮e幟Ba輔la龍nc只ed縱S彼co溉re軌ca與rd）科萊氣斯平衡疲記分本卡（Ca泊re饑er蘋sm帆ar戴t筐B(yǎng)a訂la噸nc勾ed泊S息co旦re可C針ar性d），煤源自草哈佛討大學職教授Ro恰be掛rt器K沃ap乳la堡n與諾歲朗頓情研究模院（No剖la筍n輝No攀rt肥on欠I炮ns踩ti盼tu麗te）的翅執(zhí)行佩長Da穴vi姓d標No催rt堂on于90年所遇從事陷的「劍未來稍組織筐績效艇衡量假方法溜」一惹種績葛效評姓價體深系。5/視18塞/2僅02飄3平衡痰計分鞋卡（BS聽C）的撕核心模關鍵（1）：將（吐組織蘇）戰(zhàn)宮略轉氣化為丑（經朵營）府行動轉換精的功畏能：籃將戰(zhàn)嫂略轉符化為教各種沈具體修目標骨，并吳通過鼠合適的翁指標拋追蹤灑目標罷完成絞的情叮況。（2）強調擦企業(yè)喉四個期核心渾維度效的平涼衡（失禍衡會載導致嗎不可賓持續(xù)染）（3）分析籮并尋念找到奶企業(yè)斗經營帶戰(zhàn)略杜的核縱心目修標（按軟四個秒維度冒）確立猛平衡例計分暗卡的最各維卷度工作棟目標：財務惜維度遇：如“降低牛間接牙成本”、“提高黎員工素的營化業(yè)額”顧客似維度須：如“提高堤顧客扣留住度率”、“增加蒙對顧壯客消忌費模會式的探了解”內部浪業(yè)務甲流程刪維度企：如“減少舟顧客愈抱怨”、“降低預顧客乖退貨仇率”員工怨學習信與成馬長維置度：司如“縮短笛能力評差距”、“舉辦雨員工遮培訓”注意：各朝維度撫目標辮不宜甚多于3個，巴總數(shù)針不超抄過10個（4）華尋找認出四場個維陸度各逮自的搬主要蜂績效朗指標（5）秩建立甲起各禁維度自間的瓶因果宣關系散，各哄維度緒經營霸目標業(yè)間的障因果摸關系呆，各認維度振績效膽指標肚間的爬因果區(qū)關系強（鏈煤）5/型18澇/2犁02疊3平衡惱計分述卡（BS閘C）實擋施的隊缺點1.實施卻難度統(tǒng)大；2.指標船體系佩的建磨立較自困難晚；3.指標靜數(shù)量適過多疊，指幼標間浩的因每果關全系很陷難做碑到真咸實、間明確慌平衡稠計分雙卡涉搬及四濃個維羅度績打效指偶標，泳按照Ka我p－kl建an的說請法，則合適蠻的績景效指鋤標數(shù)唐目是20指-興25個；4.各指夠標權勵重的擾分配釋比較問困難宜；5.部分史指標事的量箱化工禾作難糠以落液實；6.實施替成本念大。5/于18對/2箭02司3（四陶）36墊0度評遠估法36肝0度評噴估反虹饋（36讀0°褲Fe字ed綱ba渴ck），鄉(xiāng)豐又稱東“36晉0度考拍核法棚”或斯“全茫方位肯考核燭法”懂，是需指由受員工敢自己盜、上夜司、巡壽直接燒部屬炮、同爭仁同旋事甚開至顧陪客等農從全亞方位雞、各垮個角法度來犯評估劍人員況的方臉法。捕評估窯內容渡可能錦包括悄溝通蛾技巧盡、人吩際關屢系、沃領導協(xié)能力委、行它政能燙力等若等……通過妙這種雪理想硬的評健估，型被評鏈估者鋤不僅搜可以綠從自賽己、連上司染、部襖屬、造同事貝甚至借顧客政處獲駛得多眨種角典度的班反饋暗，也岔可從走這些智不同累的反首饋清卵楚地征知道緣瑞自己親的不峰足、勁長處聲與發(fā)向展需畝求。5/喪18芝/2瓜02答3（五耀）選湖擇專序業(yè)、價有效斷的績脅效考氧核方濱法選擇幟績效搏考核摧方法夫的考去慮因柴素勞倫余斯?S?克雷蜻曼在《人力料資源乎管理轎：獲企取競鏈爭優(yōu)珠勢的濟工具》一書暑中指宣出，圍人力覽資源顫專業(yè)湯人士臣要在惹眾多沾績效漿評估濃工具遍中作購出恰攻當?shù)募催x擇絹，應對該考年慮成本、實用依性、工作顏性質這三易個重欠要因迷素。5/音18仙/2址02芽3二、渠績效字考核增表格付的設罪計與佳應用績效考核表格的構成部分1、員工及崗位基本信息2、績效考核指標（周期性）（含工作結果指標、工作行為指標）3、績效指標權重（KPI）及績效等級標準（也可含績效指標計算方式）4、績效考核分數(shù)評定5、員工職業(yè)發(fā)展與績效改進輔導6、員工的意見陳述7、雙方簽字（填表說明）5/壇18無/2桑02向3員工離績效償指標巾的有意效設繳定技業(yè)能1、將鄰企業(yè)囑經營挨目標稍與任尋務分襪解落暗實到淘部門/團隊顆與員攀工個關人，半并形酸成員慣工個咳人工牌作目銹標。遵循誦經營言管理添中的目標洽管理擁（MB騾O）原則組織經營目標與任務員工崗位的主要職責部門或團隊的工作任務員工工作目標員工米工作食目標源來源5/被18幣/2瓦02嫂32、將傾工作還目標班轉化當成績虛效指映標將復龍雜、痛多元鮮的工奴作目鄉(xiāng)豐標轉匆化成循具體糠可域控、縫可測拆的“績痰效指隊標”（a）工債作結肚果型章績效象指標莊（結璃果型算績效膀指標悠）（b）工際作行逃為型皆績效仗指標君（行丟為型享績效泉指標墓）（工約作態(tài)煙度指觸標、怎工作蕉能力郵指標惕）（1）簡敵單而安明了騙，摒熟除那周些耗零費時店間、艘言之禁無物駛的官浴樣文雹章。（2）評授價的女標準初應該蓋是一診致的蜜，與鄭員工狗個人設的行灶為直陽接相喘關。損標準立應當是可誼以量彈化的守，其桶基準質是員棗工在煤多大滿程度鍵上達郵到了給目標谷；也沫是定予性的糕，其捕基準曲是他說們表惠現(xiàn)出襖了什疤么樣生的行哀為規(guī)駐范。（3）應眠當保寇證，嗽經理重們對蹄員工善的考蘇評每薪年至畜少有攏一次澡，最哪好是挺兩次董。采挑取正雨式的綿、面柄對面取會談目的形順式。（4）最芽后，蹄一個顯好的鄙評價亭體系刻應當蔬包括握關于攝職業(yè)灶發(fā)展腔的內苦容。紛經理萌們不火但應健當跟查自己勇的雇分員談敞談每脈個人新未來續(xù)的事杜業(yè)發(fā)埋展規(guī)欲劃，尿而且餓應當訴提出絕兩三蕉個員維工的截名字嘉，也伙就是覽他們噴認為京在自清己高鄙升以衛(wèi)后有城可能秀替代槽他們臺的員憲工。5/比18蠶/2坑02低3（一遲）工裹作結姓果型蜻績效央指標梢的有抬效設狂定（薯定量蓄）某一懲工作欄的具蜂體結擾果大菜多可讀以用掏具體航的數(shù)觀量來撐表示常用龍類別靈：數(shù)量定質個量食成本玻時堂限擔客趁戶滿笛意度蝴（或凳投訴殖量）5/哄18升/2梯02上3原則正確做法錯誤做法具體、明確的Specific切中目標適度細化隨情景變化抽象的未經細化復制其他情境中的指標可衡量的Measurable數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可達成的Attainable在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；在適度的時限內實現(xiàn)。過高或過低的目標限期過長相關的Relevant績效目標是根據(jù)組織戰(zhàn)略與經營目標，層層分解得到的與組織戰(zhàn)略無關有時限的Time—limited使用時間單位關注效率不考慮時效性模糊的時間概念結果姓型績曾效指雖標設梢定的SM繭AR層T原則5/吵18賣/2籠02躲3公司楚績效晝目標抹設定價的SM圖TA貝BC原則S（Sp荷ec萌if顆ic）是搞明確完具體趴的；M（Me殼as且ur栽ab姻le）是斗可衡形量的高，具令有衡憑量標篇準；T（Ti瞧me）有甜時間隙進度封要求塞；A（Ac控hi萌ev滋ab普le）是描可以卻達成男或可栗實現(xiàn)舞的，艘具有河操作這性；B（Be筋nc螺hm被ar收k）以網競爭逝對象毛為趕清超標梨準；C（Cu賢st仗om訓er腫-o梅ri避en揮te資d）以槽客戶塞和股柴東為裁導向閘。5/毯18固/2須02顏3績效獨指標積設定訴的Ch蹲al萍le負ng扛e原則績效酷指標堆設定李中的“員工盯參與”績效客指標宵的上、羞下討孤論與“上級覽決定”（1）員券工一蹦定要辛參與饑績效棗指標萌設定白；（心員工摩認同毅）（2）上柄、下隨級應宿該進析行分淘析與“討論”；（3）但羨不是家雙方正之間惠的討錫價還品價；（4）以泡上級繁為主閉導，想由上蝕級作屠出決絕定；吃（上醫(yī)級決胖定）5/亦18商/2宜02紡3（二貪）工踐作行選為型睡績效披指標賺的有廟效設餐定（秤定性第）（1）中稀、高開層管述理者藏的工盛作行倡為型刻績效嘴指標管理犧能力裕指標民（行為乏化，咽定性）定性摧描述吼分非級描霧述艷行為戒錨定（2）一移般員紙工的牽工作柔行為際型績跟效指膜標（定性）目的雙：（a）督款促員才工“踐行”并落萬實企業(yè)傷文化（含熔企業(yè)辣價值霸觀要弱求）（b）落釀實企次業(yè)對崗于員爽工的職業(yè)謹化要桂求定蘆性描滴述岡級術描述湖行為狂錨定5/簽18滋/2憂02勞3一般員工的工作行為型績效指標（建議選擇3-4個）1責任心2積極主動3團隊合作4學習與自我提升5組織忠誠6執(zhí)行力75/旬18井/2火02惡3（三嶼）對極提煉語出的僅績效套指標泳進行權重督設計1）與喪企業(yè)訴最終輪經營治成果坡的關莫系越造密切譽，指線標權躲重越完高；2）通印常單搶項指故標權究重不敵能高疑于35郊%，不害低于5%多;3）各敲績效戰(zhàn)指標換之間像的權挨重差櫻異宜判控制從在5%以上右；所耗有指標殼權重玻之和禾應等欠于10曉0%；4）權娃重最株高的3項左拍右指古標作戲為關吵鍵績悶效指嗽標（KP葉I）5/喇18尊/2孟02端3績效躺實施泰的過沉程控愛制與糖績效渠信息賄收集避免常見的考核者誤差考核者誤差標準不一近因/首因效應趨中趨勢、寬松化和嚴格化誤差考核者偏見暈輪/喇叭效應比較誤差類己/異己誤差抽樣誤差對實際工作的影響對績效相同的人予以不同的評價獲取信息的時間影響了考核結果對每個人的評價都一樣某些因素掩蓋了其他因素把某一方面的特征擴大化將員工與其他人而不是與績效標準相比較考核者將員工與自己相比較所獲取的信息不全面或不準確5/示18夏/2溫02躍3落實績效構計劃表實施渾中的口過程望性控條制過程性控制的關鍵要點1經常性（日常）的績效溝通2績效信息的記錄與收集5/草18恨/2贏02躁3一、求經常松性（跑日常積）的炭績效釀溝通經常倡性的浴績效適溝通上下菜級之銳間的“績效帝伙伴”關系與周甩期性磁集中乓面談克反饋刊分開厘進行蛛并呼怕應正式省的溝途通方腹式（耐正式癥溝通李）5/秧18倦/2廣02挨3非正爽式的琴溝通鐘方式乳（非貢正式哈溝通之）常見魄的非縮慧正式薯溝通盆方式付主要丙有以尸下幾風種：1）走車動式幻玉管理2）開碌放式柱辦公3）工細作間戒歇時蛋的溝每通4）非塵正式幻玉的會粗議5/租18陳/2輛02銹3（1）工箏作進血展情代況（穗績效裳計劃攪實施樓情況語）。（2）哪系些方泳面的嶼工作揪進展牙得好活？（3）哪瞧些方蘋面的稻工作斬遇到曾了困莊難和倉障礙誰？（4）員斧工和箱團隊欲是否赴在正設確的植達成觀績效驚目標俯的軌女道上娘運行？（5）如巴果偏稀離方舅向，猴應該搶采取捉怎么火樣的臭行動葉來扭好轉？（6）面晃對目習前環(huán)矮境條故件（捉可能烈的重手大變邪化）姐的情瞧境，暈績效偉指標束和達奏成目紀標的玩行動爪該做捷出哪餓些調燈整？（7）管廳理人掩員可杜以采侍取哪坦些行計動來椅支持探員工丹達成許目標俱？5/扒18救/2浪02濁3績效塵信息耐記錄皂與收帳集的樣方式結果猾：相關榨的統(tǒng)哪計報蛋表（結傻果類品數(shù)據(jù)潛）行為忘：員工行績效毯信息嗚記錄此表（關龍鍵行擴為事濱例）其它香：談話優(yōu)記錄弱或會科議紀癢要等提醒5/辱18洞/2垃02匯3五演有效麗實施熔績效赴考核硬反饋束面談1、實區(qū)施績爽效考沾核反逗饋面撫談的值目的（1）對被眠考核篇者的修績效理表現(xiàn)航進行誕分析村與評克定；（2）使員亮工認適識到輔自己客的成碗績和尚優(yōu)點竄。（3）指出幫員工圣有待評改進曬的方獻面。（4）制定隨員工犯職業(yè)孫發(fā)展?jié)窕蚩冋Z效改尚進計淋劃。（5）協(xié)商蠶下一廈個績以效管膽理周貢期的頭績效務指標航與標怕準。5/陶18默/2腎02騙32、績炕效考熊核反手饋面仗談的坐實施和原則（1）定期筑實施訪。（2）公開慘實施鎮(zhèn)。（3）平等乖對待貍。（4）強制汽（規(guī)峽定性搭）實譜施。（5）員工予先行恭進行鏟自我糞評估另。在員承工進蘇行自薦我評賺估后逼，績餃效面迅談溝告通就害可以痰集中其討論失上級曉與下詞屬員糧工意桐見不問一致厲的地遍方，所并努專力尋敘求解綱決問森題的榨方法射。（6）著重茶改變版員工犬的工遠作行侍為，生而不杜是改申變“噴人”腸。集中飯在績牛效，化而不誕是性恐格特宜征5/育18挎/2冷02音3管理抗者的填教練甚責任教練沿式領在導教練返式領杏導首救先要謙“教憑”。教練扇式領杠導不艘僅要幫教怎抖么做茫，還駕要教綢為什稼么。教練棋式領端導還甘要“陸練”補，要趕嚴格槐訓練圖下屬錯。對教中練的榴真正溜考驗昆是“比賽”。5/縮慧18黨/2稼02暈3杰克?韋爾動奇在你舅成為銳領導瘋以前召，成鄉(xiāng)豐功只找同自金己的焰成長胞有關殊。當你乓成為爹領導黃以后煤，成箭功都鴿同別人緣瑞的成語長有兼關。5/騰18畫/2縱02終3一、柔幫助住員工妙認識績效微差距績效瘦差距搭（Pe音rf齊or舅ma融nc碗e乏Ga鋸p）：冰下屬輸當前錦工作濁表現(xiàn)展與工勤作預披期、恢或與倒你所第希望鍵的工跨作績粗效之賀間的泛差距阻。積極脈輔導役并改百進員丹工績留效業(yè)績水平GAP5/睜18流/2互02妻3二、家分析交員工堵績效不問題似的主夢要原晝因員工績效問題的主要原因主觀原因1認識不足2知識不足3技能欠缺4態(tài)度被動、消極5能力欠缺6缺乏成就欲望或責任感7身體及個性原因（及其他）客觀原因1資源不足2有自身無法解決的障礙3人崗不匹配4流程等5/帥18待/2滲02攪3績效咱考核除幾個騎原則1、公酸平原伶則公平舞是確爆立和物推行拼人員碌考績山制度跟的前維提。蓮不公錢平，期就不午可能參發(fā)揮條考績踢應有床的作艘用。2、嚴炎格原趁則考績秧不嚴番格，嘴就會練流于尤形式便，形開同虛幕設。許考績銀不嚴蝴，不器僅不喪能全呆面地是反映戚工作撈人員匪的真嶺實情蚊況，斃而且蒙還會旬產生燃消極研的后悲果。書考績窄的嚴類格性鞭包括刮：要它有明妻確的棉考核比標準善；要垂有嚴聲肅認換真的掠考核斯態(tài)度粘；要批有嚴憶格的扇考核蓋制度借與科麗學而飯嚴格興的程麥序及頌方法恰等。3、單泛頭考網評的澡原則4、結慶果公閱開原桶則5、結璃果獎鴉懲原耳則6、反箭饋的升原則5/蛛18局/2唱02疤3績效座考核職的細特則考核內容考核標準考核得分產量計劃達成率√質量產品合格率√設備設備故障率√安全安全事故發(fā)生率√班組人員管理人員流失率√現(xiàn)場5S√成本√1．工察作業(yè)館績考塵核：對工參作業(yè)序績考爽核，取主要爸從產注量、添質量晃、設慰備、超現(xiàn)場5S、安照全、雷成本爽、班棕組人仇員管斑理等曬方面沿進行范，其席具體奸內容在見下雜表。5/果18疑/2宣02遺3考核要素考核等級與評價標準評估者下屬同事自評領導崗位技能熟練程度差-0非常不熟練

較差-1不太熟練合格-2基本上能達到崗位要求優(yōu)秀-4非常熟練

組織協(xié)調能力差-0工作雜亂無章，下屬之間不能進行很好的協(xié)作

一般-1能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協(xié)調

好-2能進行復雜任務的分配和協(xié)調，并取得他人對自己工作的支持和配合

良-3很好地安排和協(xié)調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作

優(yōu)秀-4能合理、有效地安排和協(xié)調周圍的資源，并得到他人的信任和尊重

語言表達能力差-0語言含糊不清，表達的意思不清楚

一般-1能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但過于刻板、生硬