企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃PPT課件教材講義

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的方法人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理一、戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在預(yù)測(cè)和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上做出的有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)變革的遠(yuǎn)景規(guī)劃，目的不在于維持企業(yè)的現(xiàn)狀，而是要?jiǎng)?chuàng)造企業(yè)的未來。特點(diǎn)：質(zhì)變性方向性創(chuàng)造性和革新性外在及內(nèi)在的配合環(huán)境企業(yè)我們現(xiàn)在在哪兒？制定戰(zhàn)略涉及的問題我們想要去哪兒？我們?nèi)绾蔚竭_(dá)那里？我們做得如何？我們現(xiàn)在又在哪兒？一、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部組織條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)、全面分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就人力資源的管理所做出的總體策劃。企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的過程對(duì)人力資源戰(zhàn)略過程具有制約和限制的作用。三、人力資源戰(zhàn)略管理的意義有利于企業(yè)界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。能夠使公司增加價(jià)值在競(jìng)爭(zhēng)中是獨(dú)有的或稀缺的不能被其他公司完全模仿不能被其他公司所擁有的資源完全替代通過人力資源戰(zhàn)略將HR與公司的方向聯(lián)系在一起公司可能通過各種迥然不同的方式參與競(jìng)爭(zhēng)，包括技術(shù)創(chuàng)新、降低成本、提高速度等。其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得要依靠它的員工。韋爾奇認(rèn)為他的成功經(jīng)驗(yàn)包括：

使員工積極參與并對(duì)職業(yè)感興趣，會(huì)提高他們的生產(chǎn)率；總裁們必須絕對(duì)相信“人是一切事情的關(guān)鍵”；

“必須時(shí)刻考慮如何使每個(gè)人更有價(jià)值，否則你就沒有成功的機(jī)會(huì)”。這些對(duì)經(jīng)理們意味著什么？更多的培訓(xùn)、更高的工資、更仔細(xì)的挑選，還是所有這一切？制定HR戰(zhàn)略是形成聯(lián)系的過程。出色的HR戰(zhàn)略是幫助雇員和所有管理者了解人力資源決策如何支持公司目標(biāo)的工作資料。四、人力資源戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)第二節(jié)人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的概念廣義的人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用。從戰(zhàn)略層面考慮。既包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃和安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。等同于人力資源戰(zhàn)略狹義的人力資源規(guī)劃是指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的。關(guān)注人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。要點(diǎn)：人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的。組織外部環(huán)境的變化使得組織戰(zhàn)略目標(biāo)隨之變化，進(jìn)而引起人力資源供需的變化。組織應(yīng)制定必要的人力資源政策的措施，以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益。二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量的員工，確保組織目標(biāo)的完成。確保組織對(duì)環(huán)境變化做出積極反應(yīng)與適應(yīng)。為人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源的使用效率。保量保質(zhì)保效率三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的幾種計(jì)劃接替晉升計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃退休解聘計(jì)劃人力資源計(jì)劃的種類規(guī)劃期限與企業(yè)規(guī)模的關(guān)系規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系四、人力資源規(guī)劃的原則和程序人力資源規(guī)劃的程序收集和研究涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況。對(duì)企業(yè)人力資源供求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。與其他計(jì)劃協(xié)調(diào)。評(píng)估人力資源計(jì)劃。第三節(jié)人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求是指一個(gè)組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或服務(wù)而需要招聘的員工數(shù)量和類型，也就是組織將來期望獲得的一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力。人力資源需求預(yù)測(cè)是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對(duì)未來所需員工的類型（含數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中非常重要而又具有很大難度的環(huán)節(jié)。企業(yè)的人力資源既取決于外部的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、法律環(huán)境和技術(shù)進(jìn)步等情況，又與本企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)狀況、管理水平、現(xiàn)有員工的素質(zhì)密切相關(guān)。簡(jiǎn)單地說，人力資源需求預(yù)測(cè)就是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，對(duì)組織發(fā)展中所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：德爾菲法。德爾菲法是美國蘭德公司開發(fā)的一種預(yù)測(cè)方法，它是由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員對(duì)某些問題分析或管理決策進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測(cè)，其精度取決于預(yù)測(cè)者的經(jīng)驗(yàn)和判斷能力，對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)比較適用。操作方法：P92需要注意的問題：P92回歸分析法?；貧w分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，基本思路是：確定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量構(gòu)成高度相關(guān)的因素，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程。轉(zhuǎn)換比率分析法。轉(zhuǎn)換比率分析法以組織中兩種因素的比率為依據(jù)：①某些關(guān)鍵因素，如銷售額、關(guān)鍵技能員工的數(shù)量等；②所需要的人力資源的數(shù)量。比率分析法假設(shè)兩種因素的比率不變，這常常影響了預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性.勞動(dòng)定額法。勞動(dòng)定額法是在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。N=W/Q(1+R)N為人力資源需求量；W為企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)量；Q為企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R為計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2-R3

二、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)指組織在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境、管理水平等因素的變化，估計(jì)組織在未來一段時(shí)間可獲得的人力資源的數(shù)量和類型。它包括組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)兩個(gè)方面的內(nèi)容。內(nèi)部供給思路：確定各個(gè)工作崗位上現(xiàn)有員工的數(shù)量后，估計(jì)在下一個(gè)時(shí)期在每個(gè)工作崗位上留存的員工數(shù)量。方法：技能清單。技能清單是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表。服務(wù)于晉升人選的確定、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配等等。管理人員置換圖。管理人員置換圖記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定有哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。轉(zhuǎn)換矩陣。轉(zhuǎn)換矩陣也稱馬爾可夫模型。馬爾可夫模型是一種采用定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部從事某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算未來某一時(shí)期該項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，或者說是根據(jù)人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，據(jù)此來預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)從事該項(xiàng)工作的人力資源供給。企業(yè)外部勞動(dòng)力的供給外部供給的影響因素：地域性因素人口政策及人口現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度擇業(yè)意識(shí)與其他因素第四節(jié)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)一、人力資源的平衡方法人力資源供需平衡分析指在人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的需求和供給情況進(jìn)行對(duì)比，確定人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的分布情況，從而得出組織發(fā)展過程中的人員凈需求量。一般情況下，在整個(gè)組織的發(fā)展過程中，組織的人力資源不可能自然地處于供需平衡的狀態(tài)。實(shí)際上，組織始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)。一般情況下人力資源需求與供給平衡分析的結(jié)果可能會(huì)出現(xiàn)三種情況：供求平衡：這種情況極為少見，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次上、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。供不應(yīng)求供大于求二、人力資源規(guī)劃的編寫編制基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃編制人員需求計(jì)劃編制員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃編制人力資源配置計(jì)劃編制生產(chǎn)率提高計(jì)劃三、人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人與人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程。人力資源信息系統(tǒng)的建立：系統(tǒng)的規(guī)劃系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展系統(tǒng)的實(shí)施系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容：從科學(xué)的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，包括招聘、崗位描述、培訓(xùn)、技能、績(jī)效評(píng)估、個(gè)人信息、薪資和福利等與員