績效考核指標方案

—績效考核指標方案績效考核指標方案范文（通用6篇）1一、考核原則1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦陀^。3、考核結果與員工收入掛鉤。二、考核標準1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。2、銷售人員行為考核標準。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現。（2）履行本部門工作的行為表現。（3）完成工作任務的行為表現。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。（5）其他。其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為總分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。三、考核內容與指標1、考核工程考核指標權重評價標準評分工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額XXX%考核標準為XX%，每低于5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，顯現負增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分定性指標市場信息搜集5%在規(guī)定的時間內完成市場信息的搜集，否則為0分2、每月搜集的有效信息不得低于X條，每少一條扣1分報告提交5%在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分3、報告的質量評分為4分，未到達此標準者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能按時的做出正確的分析與推斷2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷3分：較強，能對冗雜的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通力量5%1分：能較清楚的表達自己的思想和想法2分：有肯定的說服力量3分：能有效地化解沖突4分：能敏捷運用多種談話技巧和他人進行溝通敏捷應變力量5%應對客觀環(huán)境的改變，能敏捷的實行相應的措施工作看法員工出勤率2%月度員工出勤率到達XX%，得總分，遲到一次，扣1分（3次及以內）4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為標準2%違反一次，扣2分責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作看法極不認真1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責3分：除了做好自己的本職工作外，還主動擔當公司內部額外的工作服務意識3%顯現一次客戶投訴，扣3分四、考核方法1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。五、考核程序1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據當月公司營業(yè)收入情況統一執(zhí)行。2、行為考核：由銷售部經理進行。六、考核結果1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司確定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。績效考核指標方案范文（通用6篇）2一、目的為強化內部管理，鼓勵員工的工作主動性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導全部員工朝著公司共同的目標方向行動、激勵以目標為導向的行為方式，設置更清楚的、公正的、可見的、全都的績效考核標準制定本方法；二、原則制度面前，人人公平。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照料；三、考核人依據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經理負責制度統籌、實施、推動；見下表：四、考核內容包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。1、考核評分方法：每月考核起評分為XXX分/人，依據獎懲制度通則相應加減評分，施行考核分直接與績效獎掛鉤。2、績效面談制度?？己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進行面談，幫忙其總結經驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出缺乏，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。3、強制分布制度。原則上，依據團隊優(yōu)、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：員工績效120分以上XXX120部門表現80X9960X7959分以下優(yōu)秀良好中等較差不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上無不大于3%無限制15%以上10%以上備注：對部門表現的評價采納關鍵大事法，大事選取應圍繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關的重大關切大事，由領導對各部門作出客觀評價。1、對公司提高管理和服務質量有突出奉獻，使公司直接增加收入上1萬元或削減損失1萬元以上者，獎5～50分/次。2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/運用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。3、公司的單項嘉獎按有關規(guī)定進行嘉獎；4、主動提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用的.，經領導確認，獎2～5分/次；5、按時制止治安、消防及其它突發(fā)大事，愛護了生命財產安全，削減經濟損失，獎5～20分/次；6、精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管本錢有較大成果，獎2～5分/次；7、對設備裝備進行技改，延長設備裝備運用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍嘉獎；五、業(yè)務部分1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清晰的，扣5分/次。2、日常檢查記錄不完好，不真實，填寫不標準的未做到，扣5分/次。3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。5、認真耐煩接待投訴，按時處理并跟蹤催促解決，未做到，延誤修理時間的，扣6分/次。6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。8、裝修巡查記錄不完好，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。9、按時搜集、整理、統計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。11、對管理片區(qū)內設備裝備不清晰的，維護不到位的，扣5分/次。12、對巡查中發(fā)現的問題，不按時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大奉獻或導致嚴峻后果的行為，經公司總經理提出并確定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規(guī)定，見附表?？冃Э己酥笜朔桨阜段模ㄍㄓ?篇）3第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施發(fā)展狀況進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，強化溝通與鼓勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本方法。第二條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作看法和團隊合作精神，以發(fā)展的目光進行考核。第四條考核光陰1、公司施行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重大工作工程或獨特大事能夠進行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標考核、相比擬較、重要大事或綜合等方法，詳細依據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大獨特大事等進行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，詳細考核工程資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，詳細考核工程資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務人員依據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核建立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關資料其中，各工程部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出奉獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以確定是否正式錄用；對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉正或恰當延長試用期；2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善看法。3、個案考核對員工工作觸及的重大工作工程可即時提出考核看法，并確定是否賜予嘉獎或懲罰。4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據考核方法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會依據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善看法，請員工作出崗位工作目標與計劃。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果1、依據考核的詳細狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資XX%；②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參與年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘?？冃Э己酥笜朔桨阜段模ㄍㄓ?篇）4一、考評原則：遵循“客觀公正、腳踏實地、全面考核、注意實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景，以及員工的工作表現和工作成果。二、考核對象：全體員工（不含公司總經理）。三、考評組織：考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部詳細組織實施考評工作。四、考評方法：（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。（二）員工年度綜合考評。結合研討員工工作業(yè)績考核和綜合表現考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現考評得分X40%。1、工作業(yè)績考評資料：即《20XX年度目標管理考核方法》。2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作看法（15%）工作本領（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）制造性（15%）組織紀律（15%）等方面情景（詳見：員工年終考評表）。3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。4、匯算計分。人事行政部依據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。（三）公布考評結果，發(fā)放年終獎。年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80X89分；C、合格：60X79；D、不合格：60分以下?？荚u結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。五、相關事項規(guī)定：（一）考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、嘉獎等方面的依據。（二）年終綜合考評后，由公司研討恰當計發(fā)年終考評獎，并確定詳細金額。（三）對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研討，可賜予必需的嘉獎金額。（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研討確定，可優(yōu)先晉升、加薪。（五）在企業(yè)經營管理中對公司有重大奉獻、制造較大的直接或間接效益的員工，由總經理確定賜予必需的嘉獎。六、時間布置：（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。七、其他事項。（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。（二）員工在年終考評測評中應秉著腳踏實地、客觀公正、認真負責的看法，照實反映自我一年來的工作表現，做到不任意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正?？冃Э己酥笜朔桨阜段模ㄍㄓ?篇）5第一條目的（一）依據《車間員工工資管理方法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核方法，車間員工績效考核制度。（二）提高生產效率，完成增產增效。第二條適用范圍（一）本方法適用于直接參與生產作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。（二）新招收的試用期內員工、學徒不參與本考核。第三條職責（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，依據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫忙員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果按照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申述。（二）班長負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績效考核日常工作，依據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。（三）車間全部員工：依據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。第四條考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。第五條考核內容及方法（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要觸及員工的勞動紀律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質量、生產安全、裝備保養(yǎng)等方面。（二）考核方法1、勞動紀律（總分10分，該項最終得分可顯現負分）（1）該項起評分為15分，顯現以下不良記錄進行扣分；（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；（3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟懲罰（20元/次）；（4）曠工：扣5分/次。（5）顯現打架斗毆大事，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；（6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并依據情況進行罰款20X50元；（7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50XXX元；2、勞動看法（總分15分，該項最終得分可顯現負分）（1）該項起評分為15分，顯現以下不良記錄進行扣分；（2）主動幫助車間處理或擔當困難工作，在權重欄中加1X3分；（須有精確的依據）（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間接受，在權重欄中加2分?？冃Э己酥笜朔桨阜段模ㄍㄓ?篇）6一、考核目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現、奉獻，對取得良好業(yè)績和成果的員工進行鼓勵，合理、有效分配企業(yè)資源。2、作為年終評優(yōu)的主要依據。3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。二、適用范圍總公司各部門、屬下各分公司全體員工。三、指導原則1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。2、公正、公正、公開的原則。3、嚴格要求、嚴謹掌握、嚴格對待的原則。4、考核結果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關聯的原則。四、指導思想與考核方法1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。2、有針對性地采納績效結果考核法、核心才能考評法。五、實施部門與職責1、總裁室（總經理室）考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。2、人力資源部：考核統籌、協調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。3、各部門：考核幫助與執(zhí)行機構。六、考核對象1、實施全員考核，上至總經理，下至一般員工均須參與年度考