(薪酬管理)自助式整體薪酬方案(王友超)

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自助式整體薪酬方案（by王友超）本文介紹了由美國密歇根大學JohnE.Tropman博士提出的壹種全新薪酬的思路：自助式薪酬方案。這是壹種以員工為導向的薪酬制度，區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導向的薪酬體系。希望這種方案能對企業(yè)激勵員工帶來新的活力，中國企業(yè)能夠因地制宜地加以吸收利用。企業(yè)間的競爭從根本上說是人才的競爭，而薪酬也必然是樹立競爭優(yōu)勢贏得這場競爭的關鍵因素之壹。傳統(tǒng)的薪酬方案中，主要包括了基本工資、激勵工資、獎金、津貼、福利等，不可否認，這些薪酬項目對激勵員工、提高企業(yè)生產力均起到了重要作用。但不得不指出的是，傳統(tǒng)的薪酬體制中其各組成部分是基本固定的，是企業(yè)早已設定好的，除企業(yè)決策層及人力資源部門外，其它員工基本上沒有參和對自己薪酬方案的設計，員工僅被告知他們有多少薪酬，而沒有企業(yè)想過去了解他們想要些什么?！耙灶櫩蜑橹行摹钡倪\營理念已經被越來越多的企業(yè)所接受，這里顧客不僅指外部顧客也包括內部顧客，而內部顧客就是指企業(yè)員工。關于內部員工的重要性能夠通過營銷學中的服務利潤鏈這壹工具來加以說明。從上圖的服務利潤鏈能夠見出，企業(yè)內部服務質量受企業(yè)利潤及增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠又來源于顧客滿意，顧客滿意受感知服務價值的影響。服務價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工滿意產生于企業(yè)內部的服務質量（如員工的薪酬、員工開發(fā)、工作環(huán)境、工作設計、授權等等），所以服務利潤鏈是壹種環(huán)環(huán)相扣的鏈條。從對服務利潤鏈的分析不難見出企業(yè)內部員工對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這壹財務目標有著極其重要的意義。但這且不表明現(xiàn)今所有的企業(yè)對其員工均給予了足夠的重視，且于運營過程中真正貫徹了顧客導向，傳統(tǒng)的薪酬制度就證實了這壹點。傳統(tǒng)的薪酬機制從根本上說是以企業(yè)（雇主）為導向的制度，而現(xiàn)代企業(yè)的運營理念隨著市場環(huán)境的變化已經發(fā)生了轉變，那么它也相應要求企業(yè)人力資源管理中的薪酬戰(zhàn)略和之相適應地轉變?yōu)橐詥T工為中心。要建立以員工為中心的薪酬體制就必須有互動，有交流，要將企業(yè)的需求和員工的需求結合起來，建立起壹套符合企業(yè)和個人利益的能產生最大化激勵效果的綜合體系，這壹體系能使員工有更多地參和，有更大地選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。美國密歇根大學商學院的約翰?特魯普曼（JohnE.Tropman）博士提出了壹種全新的薪酬思路:自助式薪酬方案（Self-assistedcompensationsolution）。這是壹種整體性的系統(tǒng)方案，它把十個主要的薪酬部分匯攏于壹起，從基本工資到反映員工個人需求的私人因素壹壹俱全，體現(xiàn)了靈活性和多樣性，能夠產生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵效應。壹、自助式薪酬方案的內容自助式薪酬方案能夠用壹個等式表達出來，即：TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC二整體薪酬BP二^工資AP二附加工資，即壹次性薪酬，其發(fā)放不定期不定量，如加班費、獎金、利潤分享等IP二間接工資，即福利工資WP二工作用品補貼，企業(yè)為員工工作所提供的各種設施設備PP=額外津貼,因工作時間過長或于危險或不理想條件下工作而付給員工的壹種補償OA二晉升機會OG二發(fā)展機會，包括員工于職于外培訓和學費贊助等內二心理收入，員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足QL二生活質量,職業(yè)和個人生活的關系,涉及到如何處理好工作和家庭這壹對矛盾的問題X=私人因素，個人獨特的需求，如允許某些員工帶著寵物上班從上面的等式不難見出，自助式薪酬方案具有很強的彈性，員工完全能夠于企業(yè)給定的框架內根據個人的需求進行相應地調整和組合以建立起自己的薪酬系統(tǒng)，同時隨著自己興趣愛好和需求的變化做出相應的變更。它適合于企業(yè)的全體員工，擴大了人們傳統(tǒng)觀念上的薪酬范圍，且把它們組合于壹起，讓員工前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。例如，對壹位剛有小孩的年輕員工來說，他可能希望薪酬組合中現(xiàn)金收入的比率大壹些，養(yǎng)老保險等遠期收入的比率小壹些。而對壹個小孩已經成家或沒有小孩，且收入豐厚的年老員工來說，他不會太于乎現(xiàn)金收入，但希望退休金要多積蓄壹點，以備后患。隨著組織結構的扁平化，企業(yè)管理層級逐漸減少，員工的晉升機會也相應變少，為了解決由此帶來的激勵問題，企業(yè)必須將激勵的重點領域由縱向的晉升機會轉向橫向的發(fā)展機會，由以前的職位提升轉向當下的工作輪換、工作豐富化，由滿足員工的權力需求到更多地滿足員工的成就感需求。同樣，作為員工，有些人可能以職業(yè)晉升作為自己成功的標準，但另壹些人則可能只想成為本領域內的先鋒人物，于技能上想達到登峰造極，因此企業(yè)能夠結合自己的戰(zhàn)略和員工的個人需求讓其于晉升和發(fā)展機會中進行平衡，不要強人所難。對于心理收入，如果企業(yè)和員工互動得當，這將是壹個“雙贏”的項目。員工應告訴企業(yè)他需要什么樣的工作和環(huán)境，而企業(yè)再根據實際情況對工作進行設計，且創(chuàng)造出適宜的管理環(huán)境，讓員工能于崗位上愉快地、努力地工作，做出其理想的成績，帶來心理上的滿足，企業(yè)也相應地收獲了較高的生產力。生活質量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關注極少的問題。保持工作和生活的和諧平衡是當前員工特別是年輕壹代的迫切要求。許多企業(yè)只考慮自己的運營情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負荷工作（特別是婦女，剛從公司下班回家，又要立刻緊張地投放到家務中，家務活成為她們的第二份工作），從長遠來見，這樣是不利于員工激勵和企業(yè)發(fā)展的。將這壹因素注入自助式薪酬方案，是要求企業(yè)重視員工的生活質量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過雇傭雙方的溝通，進行有效的時間管理，完全能夠做到既提高員工生活質量，又不降低企業(yè)的生產力。人除了某些共同的需求外，更多的是差異化的需求。傳統(tǒng)的薪酬只對某些共性的需求加以確認且滿足，對壹些個人特別的要求，私人因素，很少予以考慮。而自助式整體薪酬方案強調企業(yè)（雇主）的態(tài)度應該更加開明，且盡可能地滿足員工各種合理的需要。制度從來均是人設計的，所以任何事情均沒有固定不變的條條框框，對私人因素，只要不妨礙企業(yè)的大局，企業(yè)就能夠通過滿足它來提高員工的生活質量，融入整體薪酬。二、對自助式薪酬方案的評價毋庸贅言，自助式薪酬方案是以員工為導向的薪酬體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導向的運營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導向的薪酬觀念的重大變革；它關注當今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，于薪酬中提供了發(fā)展機會的激勵；它更加關注員工家庭生活,講求生態(tài)和諧……總之,它始終突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調起來且使之最大化（于這壹過程中也使顧客利益最大化）的共贏思想，運用系統(tǒng)的觀念，擴充了薪酬的內容，不僅使企業(yè)對人力的投資和激勵更具競爭力，也從某種程度上有效地抑制了薪酬成本。自助式薪酬方案對中國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎的高新技術企業(yè)，參考借鑒如何設計本企業(yè)的薪酬體系，培養(yǎng)員工的獻身精神，使其忠誠于企業(yè)，于人才競爭中游刃有余，且使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略，具有積極的作用。但也不得不指出，由于中國的文化傳統(tǒng)和發(fā)展階段不同，對自助式薪酬方案企業(yè)也不可能完全照搬。比如，中國的文化傳統(tǒng)主張實現(xiàn)人和人、人和社會之間的整體和諧和整體利益，而西方社會追求的主要目標則是為了更好實現(xiàn)個人利益的有效增加，壹個是整體利益傾向，壹個是個人利益傾向；中國正于實施經濟體制改革，仍處于計劃經濟向市場經濟的過渡時期。因此，無論是文化環(huán)境仍是制度環(huán)境，追求尊重員工個人需求的薪酬方案同中國的更注重企業(yè)整體利益的增長而對員工個人需求、個性關注較少的氛圍是不太相容的。正如前文所述，市場經濟講求顧客導向，通過先讓客戶滿意再讓自己滿意，且將顧客的利益和企業(yè)的利益結合起來以使雙方均達到最優(yōu)，很明顯對顧客利益的滿足就涉及到對員工利益的尊重和滿足。作為中國企業(yè)應該承認員工個人需求的合理性，而不再將企業(yè)的發(fā)展以損害員工私人需求的滿足為代價，真正做到系統(tǒng)地全面地貫徹實施“以顧客為中心”的運營理念。這需要企業(yè)各個層級員工的洗腦運動，要認識到確認、引導、尊重員工個性化需求對薪酬制度激勵作用發(fā)揮的重要性，要認識到私人需求于合理范圍內是應該且且能夠得到滿足的。由于各種環(huán)境的差異，中國企業(yè)對自助式薪酬方案的引入必將是壹個逐步的、選擇性吸收的過程；同時，由于慣性和自私性，對薪酬體制的變革也必將遇到很多阻力，但只要企業(yè)正視人力資源戰(zhàn)略和整體戰(zhàn)略的協(xié)同問題，企業(yè)必將從自助式薪酬方案中汲取很多豐富的營養(yǎng)。［參考文獻］：1、（英）約翰E特魯普曼.劉吉，張國華薪酬方案：如何制定員工激勵機制.上海：上海交通大學出版社，2002.12、（美）加里?德斯勒.劉昕,吳雯芳譯人力資源管理（第六版）.北京：人民大學出版社，19993、（美）詹姆斯?W?沃克.吳雯芳譯.人力資源戰(zhàn)略.北