電大人力資源復(fù)習(xí)資料

一、名詞1、人力資源：所謂人力資源，是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心因素。2、人力資源管理：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3、人力資本：人力資本是指通過(guò)資本投資（主要指對(duì)教育的投資，包括政府、企業(yè)個(gè)人對(duì)教育的實(shí)際支出和個(gè)人為了接受教育產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本）形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。（無(wú)形資產(chǎn)）4、行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來(lái)研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。二、單項(xiàng)選擇1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）、成年人口觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀 、工作年限觀2、人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處、價(jià)值、內(nèi)涵、形式、人員素質(zhì)3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）

、自然資源、礦產(chǎn)資源、自然資源、礦產(chǎn)資源、人力資源、生物資源4、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）、內(nèi)容上 、觀念上、工作程序上 、工作方法上5、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）、過(guò)程揭示論 、目的揭示論、現(xiàn)象揭示論 、綜合揭示論6、（D）不僅具有鮮明的能動(dòng)性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。、自然資源 、礦山資源、物質(zhì)資源、人力資源三、簡(jiǎn)答題1、什么是人力資源管理人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實(shí)際內(nèi)容上。2、比較人事管理與人力資源管理有何不同它與人事管理的區(qū)別在于：1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。（4）消費(fèi)性部門(mén)和效益性部門(mén)的區(qū)別（5）傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理靜止和動(dòng)態(tài)的區(qū)別（6）被動(dòng)性和主動(dòng)性的區(qū)（7）因事選人和因人擇事的區(qū)別（8）用人看經(jīng)驗(yàn)和用人看潛能的區(qū)別（9）金錢(qián)可滿(mǎn)足交換人的價(jià)值需要和金錢(qián)不能滿(mǎn)足交換人的價(jià)值的需要（10）看作重要的黨政工作和看作是專(zhuān)業(yè)性工作的區(qū)別3、人力資源和人力資本的區(qū)別（1）兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同（2）兩者概念的范圍不同（3）兩者性質(zhì)不同（4）兩者研究角度不同4、人力資源的特點(diǎn)有哪些（1）活動(dòng)性（2）可控性（3）時(shí)效性（4）能動(dòng)性（5）變化性與不穩(wěn)定性（6）再生性（7）開(kāi)發(fā)的持續(xù)性（8）個(gè)體的獨(dú)立性（9）內(nèi)耗性（10）資本性5、人力資源管理的發(fā)展階段有哪些（1）現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段（2）檔案業(yè)務(wù)管理階段（3）指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理階段6、人力資源管理功能管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會(huì)穩(wěn)定功能；⑷其他功能四、論述1、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)美國(guó)學(xué)者提出的四大目標(biāo)是：（1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工；（2）最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán)；（3）留住那些通過(guò)自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的員工，同時(shí)排除那些無(wú)法對(duì)組織提供幫助的員工；4）確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。保證組織的人力資源需求的滿(mǎn)足，是人力資源管理的最基本目標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)促進(jìn)個(gè)人的人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充，使組織與個(gè)人最終得到雙贏的發(fā)展。因此，無(wú)論對(duì)于專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其他非人員資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是：（1）保證組織的人力資源需求得到最大限度的滿(mǎn)足。（2）最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)的任務(wù)： 1、規(guī)劃 2、分析 、3配置4、招聘5、維護(hù)6、開(kāi)發(fā)第二章人力資源管理基礎(chǔ)一、名詞1、經(jīng)濟(jì)人：即理性的經(jīng)濟(jì)人，它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。2、社會(huì)人：又稱(chēng)“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌说娜穗H關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論3、復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。4、自我實(shí)現(xiàn)人：是根據(jù)心理學(xué)家馬斯羅的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的。它假設(shè)人性是扇的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。5、人本管理：人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。6、激勵(lì)：激發(fā)鼓勵(lì)之意，是指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作績(jī)效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。7、獲得成本：是組織在招聘和錄取員工過(guò)程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過(guò)程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。8、開(kāi)發(fā)成本：是組織為了提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力、為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等9、使用成本：是組織在使用員工的過(guò)程中所發(fā)生的成本。10、保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。11、離職成本：是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。12、人力資源成本：人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。13、人力資源規(guī)劃：所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。二、單項(xiàng)選擇1、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在（A）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的。、經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人、自我實(shí)現(xiàn)人2、社會(huì)人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（E）、泰勒的科學(xué)管理原理 、梅奧的人際關(guān)系理論、馬斯洛的需要層次論 、霍桑實(shí)驗(yàn)3、以人性為核心的人本管理的主體是（A）、職工 、環(huán)境、文化 、價(jià)值觀4、期望激勵(lì)理論屬于（B）、內(nèi)容型激勵(lì)理論 、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論 、綜合型激勵(lì)理論5、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆冢˙）、組織外部環(huán)境 、組織內(nèi)部環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境 、人文環(huán)境6、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，屬于制訂人力資源規(guī)劃的（B）、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求、供給與需求的平衡、制訂能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施7、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了500元0費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的（B）列支。、獲得成本 、開(kāi)發(fā)成本、使用成本 、保障成本、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以得出如下結(jié)論（）。A對(duì)于具體的個(gè)人來(lái)說(shuō)，其行為受主導(dǎo)需要的影響B(tài)越是低層次的需要，對(duì)人們行為產(chǎn)生的影響越大c任何人都具有五種不同層次的需要，而且各層次的需要相等D層次越高的需要，對(duì)人們行為產(chǎn)生的影響越大、根據(jù)雙因素理論，下列選項(xiàng)中哪一項(xiàng)屬于激勵(lì)因素l）。、公司的政策與行政管理、員工與上級(jí)之間的關(guān)系、工作安全性與工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展的可能性三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人本管理的理論模式人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。2、人力資源成本包括哪些內(nèi)容人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類(lèi)。3、在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)如何制訂管理對(duì)策在短缺時(shí)應(yīng)采取的對(duì)策：（1）利用組織現(xiàn)有人員（2）從組織外部招聘缺少的人員過(guò)剩時(shí)應(yīng)采取的對(duì)策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動(dòng)力成本4、什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)？對(duì)應(yīng)與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，相應(yīng)的管理方式是什么“經(jīng)濟(jì)人”又稱(chēng)“理性人”、“實(shí)利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是①人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作。②由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切。④人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。⑤一般人都是為了滿(mǎn)足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢(qián)和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力去工作。以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下：（1）管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。（2）管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮，努力生產(chǎn)。（3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢(qián)來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。4）以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。5、以社會(huì)人為假設(shè)的管理方式“社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。其最基本觀點(diǎn)是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是:（1）管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。（2）管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 （3）主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。（4）管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起溝通聯(lián)絡(luò)作用。 （5）實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。6、人本管理的基本內(nèi)容（1）人的管理第一；（2）以激勵(lì)為主要方式； （3）建立和諧的人際關(guān)系； （4）積極開(kāi)發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；7、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神的具體措施（1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周?chē)ｎI(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。 （4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。8、人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：（1預(yù)）測(cè)未來(lái)的人力資源供給；（2預(yù)）測(cè)未來(lái)的人力資源需求；（3供）給與需求的平衡；（4制）定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施；（5評(píng)）估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。9、什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是:⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。⑷個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。10、人力資源成本核算有哪些方法？⑴人力資源原始成本核算方法⑵人力資源重置成本核算方法⑶人力資源保障成本的核算11、人力資源成本核算程序是什么？一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本⑷編制人力資源成本報(bào)表12、人力資源投資的范圍是什么？組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面： ⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動(dòng)力配置投資。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會(huì)保障投資。13、人本管理的機(jī)制是什么？有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。四、論述題試述人本管理的基本內(nèi)容（一）人本管理的概念和基本要素，人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。這四項(xiàng)基本要素是學(xué)習(xí)、建立人本管理時(shí)必須予以重視和研究的。（二）確立人本管理理論模式的依據(jù)在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）企業(yè)人是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把企業(yè)人本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的自由。（2）企業(yè)人的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和企業(yè)的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)人的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的．（三）人本管理的理論模式人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。（四）人本管理的基本內(nèi)容（1）人的管理第一；（2）以激勵(lì)為主要方式；（3）建立和諧的人際關(guān)系；（4）積極開(kāi)發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；第三章工作分析與評(píng)價(jià)一、名詞1、職位：俗稱(chēng)崗位，是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。2、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。3、職系：是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及做需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。4、工作評(píng)價(jià)：又稱(chēng)職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。5、定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。6、職務(wù)說(shuō)明書(shū)：主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面說(shuō)明。7、工作分析：工作分析有廣義的工作分析與狹義的工作分析兩種。廣義的工作分析，是相對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)崗位工作的分析。而狹義的工作分析，又稱(chēng)職務(wù)分析，是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類(lèi)崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。本書(shū)的工作分析主要指后一種。二、單項(xiàng)選擇1、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）、工作評(píng)價(jià) 、工作分析、崗位設(shè)計(jì)2、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）、決策表 、語(yǔ)句描述、時(shí)間列形式 、任務(wù)清單3、工作分析中方法分析常用的方法是（C）、關(guān)鍵事件技術(shù) 、職能工作分析、問(wèn)題分析 、流程圖4、管理人員定員的方法是（C）、設(shè)備定員法 、效率定員法、職責(zé)定員法 、崗位定員計(jì)算法5、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）、因素分解法 、因素比較法

、經(jīng)驗(yàn)排序法、評(píng)分法、經(jīng)驗(yàn)排序法、評(píng)分法三、簡(jiǎn)答題1、工作分析的流程是什么整個(gè)工作分析流程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)。具體為：計(jì)劃：（1）確定工作分析的目的和記過(guò)的使用范圍（2）選擇分析樣本設(shè)計(jì)：（1）方法（2）選擇分析人員分析：收集、分析、綜合多獲得的信息資料結(jié)果：（1）工作描述（2）工作說(shuō)明書(shū)運(yùn)用：（1）報(bào)告分析結(jié)果（2）指導(dǎo)如何運(yùn)用分析結(jié)果2、定員常用的方法是什么（1）效率定員計(jì)算方法（2）設(shè)備定員方法（3）崗位定員計(jì)算法（4）比例定員計(jì)算法（5）職責(zé)定員法3、工作分析的意義與作用是什么（1）工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（2）工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要（3）工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（4）工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理（5）工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化（6）對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的4、工作分析的方法（1）觀察分析法（2）工作者自我記錄分析法（3）主管人員分析法（4）訪(fǎng)談分析法（5）記實(shí)分析法（6）問(wèn)卷調(diào)查分析法5、什么是任務(wù)分析任務(wù)分析，即指工作者借助一定的手段與方法，對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系?；痉椒ㄓ腥N：（1）決策表（2）流程圖（3）語(yǔ)句描述（4）時(shí)間序列法（5）任務(wù)清單6、工作評(píng)價(jià)的方法有哪些（1）經(jīng)驗(yàn)排序法（2）綜合分類(lèi)法（3）因素比較法（4）因素評(píng)分法（5）市場(chǎng)定位法7、什么是方法分析方法分析一般是通過(guò)系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過(guò)程，以發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出最優(yōu)的運(yùn)做方式。分析技術(shù)有：（1）問(wèn)題分析（2）有效工時(shí)利用率分析（3）優(yōu)選法分析四、論述題1、工作分析的內(nèi)容是什么（一）崗位責(zé)任制：崗位責(zé)任一般通過(guò)對(duì)不同任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)潔、明了與直觀的描述來(lái)揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。工作責(zé)任的描述方法有：（1）用主動(dòng)性的功能動(dòng)詞描述（2）使用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)（3）寫(xiě)好開(kāi)場(chǎng)白（4）記錄任務(wù)（5）注意任務(wù)排列順序（6）刻畫(huà)任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求（二）資格條件：資格條件分析的內(nèi)容包括：知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水平；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。（三）工作環(huán)境與危險(xiǎn)性2、試述工作分析的方法工作分析的方法，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。（一）基本分析法1、觀察分析法2、工作者自我記錄分析法3、主管人員分析法4、訪(fǎng)談分析法5、記實(shí)分析法6、問(wèn)卷調(diào)查分析法（二）任務(wù)分析技術(shù)所謂任務(wù)，一般指工作過(guò)程中那些相對(duì)獨(dú)立的基本活動(dòng)單位，例如秘書(shū)工作中的聽(tīng)寫(xiě)、速記、打字等。任務(wù)分析常用的基本方法與工具有以下三種：1、決策表2、流程圖3、語(yǔ)句描述4、時(shí)間列形式5、任務(wù)清單（三）人員分析技術(shù)所謂人員分析即任職資格分析，就是通過(guò)一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其它個(gè)性的特征因素。人員分析中常見(jiàn)的方法與技術(shù)除第四章介紹的內(nèi)容外，大致還有以下四種：1、職能工作分析2、關(guān)鍵事件技術(shù)3、工作因素法（四）方法分析技術(shù)方法分析一般是通過(guò)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過(guò)程，以發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式。包括：1、問(wèn)題分析2、有效工時(shí)利用率分析3、優(yōu)選法分析第四章員工招聘與甄選一、名詞：1、招聘：是招募與聘用的總稱(chēng)，指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選。2、甄選：俗稱(chēng)選拔，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。3、面試：可以說(shuō)是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。二、單項(xiàng)選擇1、影響招聘的內(nèi)部因素是（A）、企事業(yè)組織形象、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、法律的監(jiān)控 、應(yīng)聘者參與的積極性2、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B）、管理游戲 、公文處理、案例分析 、模擬操作3、甄選程序中不包括的是（ C）、填寫(xiě)申請(qǐng)表 、職位安排、尋找候選人 、體格檢查4、評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是（ A）、情景模擬性 、真實(shí)情景、心理測(cè)驗(yàn) 、性格測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心是（B）、一種具體方法 、一種程序、一種處理方法 、一種技術(shù)、評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘（A）、管理人員 、技術(shù)人員、工程人員 、 工人D三、簡(jiǎn)答1、員工招聘的途徑是什么（1）人才交流中心（2）招聘洽談會(huì)（3）傳統(tǒng)媒體（4）網(wǎng)上招聘（5）校園招聘（6）員工推薦（7）人才獵取2、員工的甄選程序如何（1）應(yīng)聘接待（2）事前交談和興趣甄別（3）填寫(xiě)申請(qǐng)表（4）素質(zhì)測(cè)評(píng)（5）復(fù)查面試（6）背景考察（7）體格檢查3、招聘的程序如何（1）招聘計(jì)劃（2）招聘策略（3）尋找候選人（4）甄選（5）檢查評(píng)估并反饋到招聘者（6）簽約4、面試的特點(diǎn)（1）對(duì)象的單一性（2）內(nèi)容的靈活性（3）信息的復(fù)合性（4）交流的直接互動(dòng)性（5）判斷的直覺(jué)性5、面試的功能是什么（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤（3）可以考察筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容（4）可以靈活、具體、確切地考察一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)6、面試的基本類(lèi)型（1）綜合操作式（2）壓力面試（3）結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試（4）小組面試（5）依序面試（6）逐步面試7、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)是什么（1）綜合性（2）動(dòng)態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動(dòng)性（5）信息量大（6）以預(yù)測(cè)為主要目的（7）形象逼真（8）行為性8、評(píng)價(jià)中心常用的方式是什么（1）公文處理（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（3）管理游戲（4）角色扮演四、論述題1、影響招聘的因素是什么招聘的成功取決于多種因素：外部影響；企事業(yè)單位和職務(wù)的要求；應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好。（1）外部因素主要可分為兩類(lèi)：一是經(jīng)濟(jì)條件，一是政府管理與法律的監(jiān)控經(jīng)濟(jì)因素是：人口和勞動(dòng)力，勞動(dòng)力市場(chǎng)條件，產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件政府的影響主要體現(xiàn)在對(duì)就業(yè)的控制上。國(guó)家和地方有關(guān)法律、法規(guī)、政策，已經(jīng)成為約束組織招聘行為的重要因素（2）企事業(yè)組織內(nèi)部因素對(duì)招聘的影響是：空缺的職位的性質(zhì)；企事業(yè)組織的性質(zhì)；企事業(yè)組織的形象。第五章員工培訓(xùn)一、名詞、1培訓(xùn)：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。2、學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。二、單項(xiàng)選擇1、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫（A）、崗前培訓(xùn) 、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn) 、業(yè)余自學(xué)2、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）、講授法 、研討法、角色扮演法 、案例分析法三、簡(jiǎn)答題1、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些，為什么在這方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能上，是因?yàn)椋海?）基本知識(shí)和技能可以借助企業(yè)培訓(xùn)外的教育方式獲得，而專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能只能通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)獲得。而企業(yè)對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的要求，最終體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能上。（2）基本知識(shí)和技能，是在任何一個(gè)企業(yè)都能派上用場(chǎng)的知識(shí)和技能，而專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用的著的知識(shí)和技能。職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)。2、培訓(xùn)的種類(lèi)有哪些（1）崗前培訓(xùn)（2）在崗培訓(xùn)（3）離崗培訓(xùn)4）員工自學(xué)3、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用（1）實(shí)踐的機(jī)會(huì)（2）榜樣的示范（3）及時(shí)的反饋和強(qiáng)化4、員工的基本培訓(xùn)程序是什么（1）培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（4）培訓(xùn)效果評(píng)估5、培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容是什么（1）培訓(xùn)對(duì)象（2）培訓(xùn)目標(biāo)（3）培訓(xùn)時(shí)間（4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)（5）培訓(xùn)方法、課程和教材（6）培訓(xùn)設(shè)施6、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要注意的問(wèn)題是什么任何一門(mén)培訓(xùn)課程都包括九個(gè)因素，即目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間、空間。在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)中，除了考慮以上九個(gè)方面的因素外，還要注意以下幾點(diǎn)：（1）培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)（2）培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)（3）培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性（4）最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮7、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)有哪些（1）反應(yīng)（2）學(xué)習(xí)（3）行為（4）成果8、培訓(xùn)方法有哪些（1）講授法（2）案例分析法（3）角色扮演法（4）研討法9、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析常用的方法是：（1）任務(wù)分析：是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。（2）績(jī)效分析：主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績(jī)效分析，就是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以糾正。（3）前瞻性培訓(xùn)需求分析10、現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是什么在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的要求，安排教學(xué)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)間，安排場(chǎng)地。四、論述題1、如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)是指以企業(yè)新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。新員工在企業(yè)最初階段的經(jīng)歷是其在企業(yè)中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點(diǎn)，對(duì)其職業(yè)生活具有極其重要的意義。因此，企業(yè)有必要為新員工提供考慮周全、信息豐富的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個(gè)方面：一方面是由人力資源部門(mén)提供的信息，主要包括：企業(yè)概況；公司文化；基本政策與制度；工資福利。另一方面是由新員工所在部門(mén)提供的信息，主要包括：部門(mén)的功能；工作職責(zé)；本部門(mén)特有的規(guī)定；本部門(mén)的環(huán)境；介紹部門(mén)同事。以上內(nèi)容可以通過(guò)發(fā)放員工手冊(cè)、專(zhuān)人講解、座談會(huì)和帶領(lǐng)新員工實(shí)地參觀等方法進(jìn)行。第六章員工考評(píng)一、名詞1、員工考評(píng)：?jiǎn)T工考評(píng)俗稱(chēng)人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或

量值評(píng)判的過(guò)程2、評(píng)價(jià)性考評(píng)：評(píng)價(jià)性考評(píng)又稱(chēng)總結(jié)性考評(píng)，是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類(lèi)型。3、考評(píng)指標(biāo)：?jiǎn)T工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)。是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。4、考評(píng)標(biāo)志：揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征5、考評(píng)方法：可以概括為印象評(píng)判、相對(duì)比較評(píng)判、因素分解綜合評(píng)價(jià)、常模參照評(píng)判、效標(biāo)參照評(píng)判等。二、單項(xiàng)選擇考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）、考評(píng)要素 、考評(píng)標(biāo)志、考評(píng)標(biāo)度 、考評(píng)對(duì)象C）C）階段、7DA）、回憶印象評(píng)判法、目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法、4 、5B 、6、相對(duì)比較評(píng)判法包括（、成對(duì)比較法、加權(quán)綜合考評(píng)法下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）加權(quán) 、標(biāo)度劃分B、賦分 、計(jì)分三、簡(jiǎn)答題1、員工考評(píng)類(lèi)型有哪些按照考評(píng)目的語(yǔ)言作用劃分，員工考評(píng)有：（1）診斷性考評(píng)：診斷性考評(píng)是以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)。與其他考評(píng)相比，有三個(gè)主要特點(diǎn)：①考評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。②診斷性考評(píng)的過(guò)程是尋根究底③考評(píng)結(jié)果不公開(kāi)，僅供內(nèi)部掌握與參考（2）鑒定性考評(píng)：鑒定性考評(píng)是以鑒定與驗(yàn)證某種結(jié)果或預(yù)見(jiàn)為目的的考評(píng)形式，其特點(diǎn)有三個(gè)：①鑒定性考評(píng)主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。②鑒定性考評(píng)所注重的是人與事的現(xiàn)在，而不是它們的過(guò)去或?qū)?lái)③鑒定性考評(píng)與其他類(lèi)型的考評(píng)相比，更加注重考評(píng)結(jié)果的信度與效果（3）評(píng)價(jià)性考評(píng)：評(píng)價(jià)性考評(píng)又稱(chēng)總結(jié)性考評(píng)，是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類(lèi)型。2、員工考評(píng)的功用是什么（1）評(píng)價(jià)功能（2）區(qū)分功能（3）反饋功能（4）管理功能3、考評(píng)標(biāo)志的形式有哪些考評(píng)標(biāo)志的形式多種多樣。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)志表示的形式來(lái)看，有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式和方向指標(biāo)式三種。從考評(píng)指標(biāo)操作的方式劃分，有測(cè)定式與評(píng)定式兩種。4、指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些？（1）與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)的原則（2）可考性原則（3）普通性原則（4）獨(dú)立性原則（5）結(jié)構(gòu)性原則5、指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟（1）指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)（2）歸類(lèi)合并篩選（3）量化（4）試用（5）檢驗(yàn)（6）修改6、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)有哪些指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬訂、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。（一）要素?cái)M訂考評(píng)要素的擬訂，是整個(gè)指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。要素?cái)M訂的方法與技術(shù)有：（1）對(duì)象分析法（2）結(jié)構(gòu)模塊法（3）榜樣分析法（4）調(diào)查咨詢(xún)法（5）“神仙”會(huì)聚法（6）文獻(xiàn)查閱法（7）職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法（二）標(biāo)志選擇考評(píng)標(biāo)志選擇的方法有：（1）對(duì)象表征表述（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇（3）區(qū)分點(diǎn)特征選擇（4）相關(guān)特征選擇（三）標(biāo)度劃分7、員工考評(píng)方法有哪些（一）印象評(píng)判法。印象評(píng)判法的具體形式有：（1）閉目浮現(xiàn)評(píng)判（2）回憶形象評(píng)判（3）第一印象評(píng)判（4）其他印象評(píng)判（二）相對(duì)比較評(píng)判法。比較評(píng)判法依其比較的具體形式，有：（1）代表人物比較考評(píng)法（2）兩極排序考評(píng)法（3）成對(duì)比較考評(píng)法（4）分級(jí)考評(píng)法（5）比例控制考評(píng)法（三）因素分解綜合評(píng)判法（1）加權(quán)綜合考評(píng)法（2）模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)判法（四）常模參照考評(píng)法與效標(biāo)參照考評(píng)法包括：（1）目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法（2）基準(zhǔn)加減評(píng)分法（3）積分考評(píng)法8、員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容員工考評(píng)的組織與實(shí)施,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng),包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。9、績(jī)效考評(píng)的橫向程序與縱向程序橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過(guò)程進(jìn)行的步驟，包括：⑴制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。⑵實(shí)施績(jī)效考評(píng)。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考察、測(cè)定和記錄。⑶績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判，從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論。⑷結(jié)果反饋與誤差校正。縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序。績(jī)效考評(píng)一般是先進(jìn)行基層績(jī)效考評(píng)，再進(jìn)行中層績(jī)效考評(píng)，最后進(jìn)行高層績(jī)效考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。、考評(píng)后面談的一般原則⑴對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上⑵談具體，避一般⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因⑷要保持雙向溝通落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃第七章薪酬管理一、名詞1、薪酬制度：薪酬制度也稱(chēng)工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度類(lèi)型2、薪酬管理：是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。、3崗位工資制：是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。、4技能工資制：它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。5、績(jī)效工資制：是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式?？?jī)效工資的具體形式較多，常見(jiàn)的有定額工資、記件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等6、結(jié)構(gòu)工資制：他是指若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。7、按勞取酬原則：按勞取酬原則要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。這是在工資制度中正確處理組織與員工之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性的首要原則。、8同工同酬原則：同工同酬原則要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。這是處理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。9、外部平衡原則：外部平衡原則要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的工資水平大體上保持平衡。這是在工資制度中調(diào)整各類(lèi)人員工資水平關(guān)系的一個(gè)原則。10、工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)：是一條以工作評(píng)價(jià)值為橫軸，以所付工資值為縱軸的曲線(xiàn)。二、單項(xiàng)選擇、1基本工資的計(jì)量形式有（ B）、基本工資和輔助工資、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資、崗位工資和技能工資、定額工資和提成工資、2下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（、依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)、勞動(dòng)成果容易采用數(shù)量衡量、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低、3在下列獎(jiǎng)金中，屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)的是（C）、超額獎(jiǎng) 、成本獎(jiǎng)、員工持股計(jì)劃 、合理化建議獎(jiǎng)、4工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的（B）來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法、勞動(dòng)差別 、勞動(dòng)價(jià)值、勞動(dòng)條件 、勞動(dòng)責(zé)任5、下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取的崗位工資制的是（A）、同一崗位技能要求差別不大、生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低、同一崗位技能要求差別大、不同崗位之間勞動(dòng)差別小6、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（D）、績(jī)效工資制 、崗位工資制、技能工資制 、結(jié)構(gòu)工資制三、簡(jiǎn)答題1、薪酬管理的任務(wù)薪酬管理的任務(wù)主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。2、薪酬的基本功能（1）補(bǔ)償功能（2）激勵(lì)功能（3）調(diào)節(jié)功能3、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則（1）按勞取酬原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）合法保證原則4、工作評(píng)價(jià)的方法常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種，即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法、市場(chǎng)定位法5、薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程和程序如何（1）組織付酬原則與政策的制定（2）工作職責(zé)（3）工作評(píng)價(jià)（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（6）工資分級(jí)與定薪（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整6、工資分級(jí)的典型方法是什么工資分級(jí)的典型方法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)他們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。7、工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的決定因素（1）組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策、以及人力資源戰(zhàn)略（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況（3）組織的付酬能力（4）法律與法規(guī)的制約四、論述題1、試述主要薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)薪酬制度也稱(chēng)工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度類(lèi)型。崗位工資制建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位工資制有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分配差距，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵(lì)功能。但也有其缺點(diǎn)，即。不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。技能工資制將勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。它突出個(gè)人能力，既與職務(wù)掛鉤、又與個(gè)人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動(dòng)差別和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異。優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)：一是技能工資沒(méi)有將勞動(dòng)報(bào)酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)功能較弱。二是技能工資建立在勞動(dòng)技能或植物執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，不僅需要較高的評(píng)價(jià)體系給予支持，而且還需要較高的管理水平，因此開(kāi)發(fā)和運(yùn)行成本都較高。績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。優(yōu)點(diǎn)是：?jiǎn)T工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；直觀透明，簡(jiǎn)便易行。缺點(diǎn)是：導(dǎo)致員工過(guò)分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；員工收入差距加大等。結(jié)構(gòu)工資制：他是指若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式，根據(jù)若干個(gè)勞動(dòng)因素來(lái)綜合決定報(bào)酬。它具有兼容不同工資長(zhǎng)處的優(yōu)點(diǎn)，有利于合理安排各類(lèi)員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，因此，結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛。2、崗位工資制的特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位工資制有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則；第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)剑詬徏?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分配差距。崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)有：第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線(xiàn)崗位工人的積極性。第四，工資分配簡(jiǎn)便易行，透明度高，有利于同一管理。缺點(diǎn)是不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。3、薪酬制度設(shè)計(jì)的方法⑴工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。⑵工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的確定方法經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級(jí)方法工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10-級(jí)1之5間。第八章員工保障管理一、名詞1、員工保障管理：從我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，員工保障管理主要包括勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。2、社會(huì)保障管理：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、剩余、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。3、勞動(dòng)安全衛(wèi)生：包括兩方面的內(nèi)容：一是指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施，4、養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡限制，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保障制度。5、工傷保險(xiǎn)：是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。、6失業(yè)保險(xiǎn)：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定收入的補(bǔ)償。二、單項(xiàng)選擇、1失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有三項(xiàng)原則：（B）無(wú)償原則、固定原則、強(qiáng)迫原則 、強(qiáng)制性原則、強(qiáng)行原則 、自愿原則、2我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn) 、就業(yè)保險(xiǎn)、生活保障 、人壽保險(xiǎn)三、簡(jiǎn)答題1、我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則是什么：（1）社會(huì)保障水平因與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）——權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)（4）社會(huì)保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開(kāi)（6）管理服務(wù)社會(huì)化（7）管理法制化2、我國(guó)勞動(dòng)衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是什么（1）安全第一，預(yù)防為主（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康（3）管理生產(chǎn)必須管理安全3、失業(yè)保險(xiǎn)的原則（1）強(qiáng)制性原則（2）統(tǒng)一性原則（3）公平與效率兼顧的原則（4）適時(shí)調(diào)整的原則（5）適當(dāng)積累的原則（6）適度原則4、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基本類(lèi)型有哪些世界上實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的國(guó)家可分為三種類(lèi)型，即：（1）投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)（3）國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)此外，中國(guó)在世界上創(chuàng)造性地提出：社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶(hù)相結(jié)合，5、“三同時(shí)”的要求是什么“三同時(shí)”是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投產(chǎn)使用，以確保項(xiàng)目符合國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的要求，保障員工的安全與健康第九章職業(yè)管理一、名詞1、勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。2、職業(yè)：一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿(mǎn)足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專(zhuān)門(mén)技能的工作。3、職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。二、單項(xiàng)選擇、1勞動(dòng)合同一般都有適用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，適用期最長(zhǎng)不超過(guò)（B）。、個(gè)月 、個(gè)月、個(gè)月 、個(gè)月三、簡(jiǎn)答題1、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和法律特征是什么勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常廣泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)間時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系主要有以下三個(gè)法律特征：（1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織。（3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。2、職業(yè)生涯發(fā)展的階段是什么職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：⑴成長(zhǎng)階段：（從出生到歲）在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)