2020年人力資源管理師三級(1-6章完整版)課件

人力資源規(guī)劃（三級）主講人：李守斌【總情景】M公司是一家服飾生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)針織內(nèi)衣、外衣服裝，公司成立于2009年10月1日，到13年時擁有員工450人。人力資源部的小羅是在2012年10月份入職的，男，長的很陽光，很帥氣，在本部門擔(dān)任人事經(jīng)理助理，本部門還有招聘專員、培訓(xùn)專員、考核專員和薪資專員，小羅在大學(xué)的時候雖然學(xué)過企業(yè)管理課程，但對人力資源管理具體知識和技能了解的還不夠，那么人力資源部主要是做哪些工作呢？一、人力資源管理簡介選人用人育人留人招聘考核薪酬培訓(xùn)人才人力資源管理其他方法二、具體工作：1、招聘管理；2、入職管理；3、試用期管理；4、培訓(xùn)管理；5、考勤管理；6、考核管理；7、制度管理8、工資管理；9、檔案管理；10、報表管理；11、合同管理；12、社保管理；13、勞動關(guān)系管理……【情景1】經(jīng)過一年的工作，小羅逐漸熟悉了人力資源管理的基本業(yè)務(wù)內(nèi)容，在2013年11月份，小羅晉升為人力資源部的主任。晉升后，總經(jīng)理安排他根據(jù)公司經(jīng)營計劃制作一份2014年度的人力資源計劃，羅主任心想到底為什么要做這個計劃呢？這個計劃包括什么內(nèi)容呢，如何做好這個計劃呢？羅主任一籌莫展……一、凡事預(yù)則立，不預(yù)則……公司愿景戰(zhàn)略規(guī)劃年度經(jīng)營計劃采購計劃組織調(diào)整計劃財務(wù)計劃人力資源計劃營銷計劃生產(chǎn)計劃招聘計劃培訓(xùn)計劃考核計劃薪酬計劃其他計劃人員需求計劃公司層業(yè)務(wù)層職能層二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？1、戰(zhàn)略規(guī)劃；2、組織規(guī)劃；3、制度規(guī)劃：4、人員規(guī)劃；5、費用規(guī)劃；三、年度人力資源計劃的內(nèi)容是什么？1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整計劃；2、人員補充計劃；3、人員培訓(xùn)計劃：4、績效管理計劃；5、薪酬激勵計劃；6、制度建設(shè)計劃；7、人力費用計劃：8、勞動組織計劃；9、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃；10、員工職業(yè)生涯計劃；11、人員梯隊建設(shè)計劃；13、員工援助計劃；1、人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃；2、人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶；3、工作崗位分析、勞動定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提；四、人力資源規(guī)劃的作用習(xí)題精選1、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）A、一般地位B、特殊地位C、重要地位D、突出地位2、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（）A．戰(zhàn)略規(guī)劃B．人力資源費用規(guī)劃C．組織規(guī)劃D．企業(yè)組織變革規(guī)劃E．人員規(guī)劃【情景2】在明白了制定年度人力資源計劃的重要性和內(nèi)容之后，羅主任便開始著手一步一步的制定了。羅主任注意到在人力資源部的墻上掛著公司的組織架構(gòu)圖，他從入職這個架構(gòu)圖就有了，期間經(jīng)過了幾次部門的調(diào)整，但是這個組織結(jié)構(gòu)圖就一直沒有變動過，羅主任想先從這個地方入手。羅主任開始查看關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的資料了……一、組織結(jié)構(gòu)是什么：【案例】人體的組成有幾大系統(tǒng)？公司內(nèi)部各個部門或崗位分工協(xié)作的基本形式或框架就是組織結(jié)構(gòu)，而對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計，就是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。Ｍ公司組織結(jié)構(gòu)圖一、組織結(jié)構(gòu)是什么：總經(jīng)理財務(wù)部人力資源部采購部生產(chǎn)部營業(yè)部銷售部織造車間裁剪車間縫制車間包裝車間總經(jīng)理助理倉儲部技術(shù)部一班二班縫制工縫制工組織結(jié)構(gòu)兩個層次：1、經(jīng)營體制；2、職能體制；一、組織結(jié)構(gòu)是什么：二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時機：1、公司成立時；2、公司經(jīng)過一段發(fā)展，需要進行管理規(guī)范時；3、公司業(yè)務(wù)發(fā)生重大轉(zhuǎn)型時；4、公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化時；5、公司進行并購、重組后等等。三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則：1、任務(wù)與目標(biāo)原則；2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3、有效管理幅度原則；4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。四、組織結(jié)構(gòu)模式：廠長車間主任班組長車間主任班組長班組長班組長適用范圍：小型組織，企業(yè)初建階段、環(huán)境簡單。1、常見的組織結(jié)構(gòu)形式-直線制結(jié)構(gòu)優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業(yè)化分工對管理者素質(zhì)要求高無助于管理者解決重大問題四、組織結(jié)構(gòu)模式：缺點：多頭領(lǐng)導(dǎo)權(quán)責(zé)不清2、常見的組織結(jié)構(gòu)形式-職能制結(jié)構(gòu)優(yōu)點：專業(yè)管理、減輕直線主管負擔(dān)工作細致、深入。四、組織結(jié)構(gòu)模式：特點：兼有直線型和職能型的優(yōu)點廠長職能科室職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能組職能組班組長班組長班組長優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高3、常見的組織結(jié)構(gòu)形式-直線職能制結(jié)構(gòu)適用范圍：企業(yè)、用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)進行常規(guī)性大批量生產(chǎn)的場合。缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題四、組織結(jié)構(gòu)模式：總經(jīng)理職能部門事業(yè)部職能部門工廠職能部門事業(yè)部事業(yè)部職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門工廠工廠工廠工廠工廠4、常見的組織結(jié)構(gòu)形式-事業(yè)部制結(jié)構(gòu)特點：獨立的產(chǎn)品市場、獨立核算(利潤中心)、自主經(jīng)營。適用范圍：大規(guī)模企業(yè)(具有獨立的產(chǎn)品、市場、能成為利潤中心)缺點：容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易產(chǎn)生內(nèi)耗，忽視企業(yè)整體利益優(yōu)點：權(quán)力下放提高了企業(yè)的適應(yīng)能力實現(xiàn)高度專業(yè)化責(zé)任和權(quán)力明確五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施：1、管理系統(tǒng)一元化原則；2、明確責(zé)任和權(quán)利原則；3、先定崗再定員原則；4、合理分配職責(zé)原則；六、組織結(jié)構(gòu)圖繪制：1、組織結(jié)構(gòu)基本圖示：（1）組織機構(gòu)圖：說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖總經(jīng)理財務(wù)部人力資源部采購部生產(chǎn)部部長營業(yè)部銷售部織造車間裁剪車間縫制車間主任包裝車間總經(jīng)理助理倉儲部技術(shù)部一班班長二班班長縫制工縫制工六、組織結(jié)構(gòu)圖繪制：（2）組織職務(wù)圖：總經(jīng)理財務(wù)部人力資源部采購部生產(chǎn)部營業(yè)部銷售部織造車間裁剪車間縫制車間包裝車間總經(jīng)理助理倉儲部技術(shù)部一班二班縫制工縫制工1、培訓(xùn)需求調(diào)查；2、制定培訓(xùn)計劃；3、組織培訓(xùn)實施；4、完成培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)專員1、制定招聘計劃；2、發(fā)布招聘信息；3、組織人員面試；4、完成招聘總結(jié)招聘專員（3）組織職能圖：六、組織結(jié)構(gòu)圖繪制：六、組織結(jié)構(gòu)圖繪制：（4）組織功能圖：：A、參謀機構(gòu)；B、代理機構(gòu)；C、降格機構(gòu)；D、分擔(dān)機構(gòu)；E、脫離機構(gòu)；（1）應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能（2）將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出（3）將相似的工作綜合歸類（4）將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門和參謀機構(gòu)（職能部門）六、組織結(jié)構(gòu)圖繪制：2、繪制組織結(jié)構(gòu)圖準(zhǔn)備工作：（1）框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮?。?）功能、職責(zé)、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小就一致，并列在同一水平線上。（3）表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或左端橫向引出線相接。其高低位置，表示所入的級別。（4）命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線（5）具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左右上方。3、繪制組織結(jié)構(gòu)圖方法：六、組織結(jié)構(gòu)圖繪制：試題精選1、直線制又稱（

），是一種最簡單的集權(quán)制組織形式

（A）集權(quán)制結(jié)構(gòu)

（B）分權(quán)制結(jié)構(gòu)

（C）軍隊式結(jié)構(gòu)

（D）上下式結(jié)構(gòu)2、(

)結(jié)構(gòu)適合于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。

(A)事業(yè)部制

(B)矩陣制

(C)直線職能制

(D)直線制

試題精選3、組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式包括(

)。

(A)組織結(jié)構(gòu)圖

(B)組織職務(wù)圖

(C)組織職能圖

(D)組織參謀圖

(E)組織功能圖

【情景3】設(shè)計好M公司的組織結(jié)構(gòu)后，羅主任想起一個問題，就是在做一些工作的時候，各個部門（崗位）之間經(jīng)常職責(zé)不清，容易引起沖突，比如：（1）企業(yè)安全，對于車間的安全防護管理，車間主任說由行政部負責(zé)，行政部說負責(zé)大面上的，具體車間的有車間自己負責(zé)；（2）行政部，有三位司機，其中有兩位司機在開完車后，還參與公司的裝卸車工作，但是另一位司機除了開車什么都不做，他說我的職責(zé)是開好車。（3）倉管部，有兩位倉庫，他們分別管理著棉紗庫、面料庫、輔料庫等，可是兩位倉管的工作量大小非常不一樣，但是工資確實相同的。（4）食堂師傅負責(zé)食堂大廳的衛(wèi)生么……

大家說，這時應(yīng)該怎么辦呢？一、崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。二、崗位分析的內(nèi)容：1、工作描述，就是這個崗位是干什么活；2、任職資格，就是什么樣的人適合干這個崗位；三、崗位分析的作用：1、為招聘；2、為考核；3、為崗位設(shè)計；4、為人力規(guī)劃；5、為薪酬；6、為職業(yè)規(guī)劃等人人有事做，事事有人做四、崗位分析的信息來源：1、書面資料；2、任職者的報告；3、同事的報告；4、直接的觀察五、工作說明書：內(nèi)容：（1）基本資料：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級、分析日期等。（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評五、工作說明書：工作部門職位名稱職等職務(wù)直接上級直接下級填寫日期填寫人姓名任務(wù)概述工作任務(wù)或職責(zé)職責(zé)1職責(zé)2職責(zé)3權(quán)限內(nèi)部協(xié)作關(guān)系外部協(xié)作關(guān)系工作條件場所時間氣溫溫度任職資格教育專業(yè)經(jīng)驗技能體格/體力六、崗位規(guī)范：1、崗位規(guī)范的概念：又稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2、崗位規(guī)范的內(nèi)容（1）崗位勞動規(guī)則①時間規(guī)則②組織規(guī)則：各職能業(yè)務(wù)部門及各層級機構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系、指揮命令系統(tǒng)、所受監(jiān)督、保守組織機密等③崗位規(guī)則：崗位的職責(zé)、任務(wù)、勞動手段、工作對象、操作程序、職業(yè)道德④協(xié)作規(guī)則：各工種、工序、崗位之間的關(guān)系、上下級之間的連接配合方面的規(guī)定⑤行為規(guī)則：舉止、工作用語、著裝、禮貌等六、崗位規(guī)范：（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（3）崗位培訓(xùn)規(guī)范（4）崗位員工規(guī)范：對某類崗位員工任職資格、知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面的統(tǒng)一規(guī)定3、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（1）管理崗位知識能力規(guī)范：職責(zé)、知識、能力、經(jīng)歷（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：計劃、教材（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：又稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)）（5）其他種類的崗位規(guī)范七、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別：1、內(nèi)容：崗位規(guī)范大于工作說明書；2、主題：崗位規(guī)范中的崗位人員規(guī)范是工作說明書的一部分；3、格式：崗位規(guī)范有格式，工作說明書無嚴(yán)格格式；八、崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)、對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案（1）明確調(diào)查目的（2）確定調(diào)查的對象和單位（3）確定調(diào)查項目（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法八、崗位分析的程序：3、做好員工工作，說明分析的目的和意義，建立友好關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成5、組織工作有關(guān)人員學(xué)習(xí)內(nèi)容及步驟和方法（二）調(diào)查階段：應(yīng)靈活運用訪談、問卷、小組集體討論等方法（三）總結(jié)分析階段：對調(diào)查結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表的形式，作出全面的歸納和總結(jié)【總結(jié)】羅主任意識到如何制定好這個崗位職責(zé)是需要一定的時間的，需要在明年逐步的開展。但是為了更好的做好崗位分析方案，羅主任決定對行政部的司機進行崗位分析。一開始，羅主任找司機王師傅（光開車）問他的職責(zé)是什么，他始終抱著很謹(jǐn)慎的態(tài)度，始終說職責(zé)就是開好車，把車開好下午的時候，正好羅主任有事要出去辦理，便請示用公司的車，行政部安排了司機孫師傅，孫師傅很有禮貌，平時在工作中也很付出，于是孫師傅對羅主任很全面講了一般單位司機的職責(zé)，包括按派車單出車、車輛保養(yǎng)、車輛維護、車輛臺帳記錄等，而且很對公司的管理提出了一些建議。羅主任很高興，回公司后又與行政部經(jīng)理做了溝通，與孫師傅描述的相符，然后羅主任編寫了司機的崗位職責(zé)。試題精選1、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A、工作崗位分析B、工作崗位設(shè)計

C、人員流動統(tǒng)計D、人員需求計劃

2、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）A、培訓(xùn)制度B、崗位規(guī)范C、工資制度D、考勤制度試題精選3、工作崗位分析信息主要來源于（）。A．書面資料B．訪談C．工作日志D．同事報告E．直接觀察4.崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（）。A．崗位勞動規(guī)則B．定員定額標(biāo)準(zhǔn)C．崗位員工規(guī)范D．崗位培訓(xùn)規(guī)范E．工作權(quán)限試題精選5、簡答題簡述工作崗位分析的作用?！厩榫?】在M公司，生產(chǎn)每件產(chǎn)品都有很多工序，比如生產(chǎn)一件男士背心，可分為織布、染色、驗布、拉布、割刀、縫制、熨燙、包裝等環(huán)節(jié)，而且在各個環(huán)節(jié)（如縫制方面）又有很多工序。每個工序都由不同崗位的工人來完成，并且隨著生產(chǎn)品種的不同而規(guī)定和修改各個工序的勞動定額。

生產(chǎn)部根據(jù)訂單量、產(chǎn)品品種、勞動定額等編制生產(chǎn)計劃；人力資源部根據(jù)工人的實際產(chǎn)量額計算計件工資……（一）分類：

1.時間定額（工時定額）——生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動時間消耗的限額。

如：2工時/件；3工時/千克2.產(chǎn)量定額——在單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或規(guī)定完成一定的工作任務(wù)量的限額。如：30件/工日；5千克/工時3.看管定額——1個或1組操作者在同一時間內(nèi)照管機器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。如：4臺/人；10人/生產(chǎn)線4.服務(wù)定額——按一定的質(zhì)量要求，對服務(wù)人員在制度時間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。如：1名房客服務(wù)員打掃房間：10間/天一、勞動定額管理（二）內(nèi)容：1、勞動定額的制定；2、勞動定額的執(zhí)行；可以通過“勞動定額面、生產(chǎn)經(jīng)營管理運用、工人勞動量考核和推行”等方面來評價勞動定額的實施情況。3、勞動定額的統(tǒng)計分析；4、勞動定額的修訂；一、勞動定額管理（三）勞動定額的發(fā)展趨勢：1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化；2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高“效率”為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理；3、由分散管理轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理；一、勞動定額管理二、勞動定額的制定1.經(jīng)驗估工法：根據(jù)過去的經(jīng)驗進行估定，快、全但不一定準(zhǔn)。2.統(tǒng)計分析法：匯總過去生產(chǎn)同類型的產(chǎn)品、零件、工序的實耗工時或產(chǎn)量，再考慮今后條件變化，從而確定新定額。3.類推比較法：根據(jù)同現(xiàn)有產(chǎn)品定額為依據(jù)，經(jīng)過對比推算出另一種產(chǎn)品定額。4.技術(shù)定額法（通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，采用分析計算或?qū)嵉販y定）三、勞動定額水平： 1、定義：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上表現(xiàn)的高低松緊程度。2、種類：（1）按綜合程度分類（2）按考察范圍分類：3、作用：勞動定額水平是勞動定額管理的核心。4、確定原則：在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達到或超過，部分員工能接近的水平。5、衡量方法：（1）用實耗工時衡量；（2）用實測工時衡量；（3）用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量；（4）通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量；（5）用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量6、注意事項：三、勞動定額水平： 三、勞動定額的修訂（一）內(nèi)容：一般在現(xiàn)行定額保持一段時間的穩(wěn)定后，進行定期修改，特殊情況下，可以采用不定期修改（二）分類：1、定期修訂：（1）小批試制；（2）成批生產(chǎn)；（3）輪番生產(chǎn)；（4）老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件；

2、不定期修訂；（1）產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動；（2）工藝方法改變；（3）設(shè)備或工藝裝置改變；（4）原材料材質(zhì)、規(guī)格改變；（5）勞動組織和生產(chǎn)組織變更；（6）個別定額存在明顯不合理現(xiàn)象（三）修訂步驟：1、準(zhǔn)備階段（1）思想準(zhǔn)備（2）組織準(zhǔn)備勞動定額調(diào)整幅度（控制數(shù)）：A、綜合壓縮率：壓縮率=（原產(chǎn)品臺份定額-計劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額*100%B、計劃定額完成系數(shù)：計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額*計劃定額完成系數(shù)；計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額/計劃定額完成系數(shù)；2、修訂階段；3、總結(jié)階段三、勞動定額的修訂（四）修改勞動定額的方法：（簡易修改法）（1）求出“平均超額的百分比y”y=(實際完成定額工時數(shù)a1/應(yīng)出勤工時數(shù)a2)-1（2）求零部件的實耗工時b:b=修改前的定額工時數(shù)a/(1+y)（3）求出修改后新的單件工時定額xx=（1+允許超額幅度k）*b三、勞動定額的修訂（一）任務(wù)：（二）實耗工時：

1、定義：也稱實作工時，勞動工時，實用工時，就是生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。2、分類：（1）按統(tǒng)計范圍：（2）按工藝過程:3、作用：四、勞動定額的統(tǒng)計與分析四、勞動定額的統(tǒng)計與分析4、統(tǒng)計方法：（1）以原始記錄進行統(tǒng)計：①按產(chǎn)品零件逐道工序匯總：②按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總：③按重點產(chǎn)品、零部件和工序統(tǒng)計匯總：④按生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總（2）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)進行統(tǒng)計①工作日寫實：對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進行觀測。②測時：以工序為對象進行現(xiàn)場觀測。③瞬間觀察法：通過對現(xiàn)場操作者或者機器設(shè)備進行隨機的瞬間觀測。（三）勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法1、按產(chǎn)量定額計算：產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額*100%2、按工時定額計算：工時定額完成程度指標(biāo)=單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品的實耗工時*100%單一產(chǎn)品：可以用以上兩種方法計算

多種產(chǎn)品：只能采用工時定額的形式。四、勞動定額的統(tǒng)計與分析（四）產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的統(tǒng)計范圍1、報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍：2、現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容：

四、勞動定額的統(tǒng)計與分析（五）勞動定額完成情況的分析1、用分組法進行分析：2、分析勞動條件不正常和工時利用不充分的影響四、勞動定額的統(tǒng)計與分析習(xí)題精選1、勞動定額的主要表現(xiàn)形式是時間定額，但同時也表現(xiàn)為產(chǎn)量定額，時間定額與產(chǎn)量定額的關(guān)系是(

)

A．互為倒數(shù)

B．獨立關(guān)系

C．正比關(guān)系

D．相關(guān)關(guān)系2、某月甲車工完成合格產(chǎn)品720件，實耗工時為180，并知該產(chǎn)品車加工產(chǎn)量定額為4件/工時。該車工勞動定額的完成情況是多少（

）

A．120%。

B．100%

C．130%。

D．150%。

習(xí)題精選多選題：3、在生產(chǎn)過程中，按照勞動定額的考察范圍，定額水平按定額的綜合程度可以分為（

）

A．企業(yè)定額水平

B．行業(yè)或部門定額水平

C．零件或產(chǎn)品的定額水平

D．車間定額水平

E．工序定額水平

習(xí)題精選多選題：4、評價企業(yè)勞動定額水平的方法有（

）

A．用實耗工時來衡量

B．用實測工時來衡量

C．用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量

D．通過與現(xiàn)行定額之間的比較來衡量

E．用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量

習(xí)題精選5、計算題：

M公司工人A全日8小時生產(chǎn)服裝背心36件（平均每斤耗用工時13.33分鐘，平均時產(chǎn)量為4.5件），M公司規(guī)定該背心工時定額為15分鐘，工時產(chǎn)量為4件，請用兩種方法計算勞動定額完成情況。習(xí)題精選6、計算題：

M公司織造車間生產(chǎn)甲乙丙三種毛坯，合格數(shù)量分別為8000KG、3570KG、1968KG；非工人本身原因造成的廢品分別為160KG、26KG、0KG；三種產(chǎn)品的基本定額每ＫＧ為２、4、5；非工人本身原因造成的追加定額每ＫＧ為０.５、0、0；工人生產(chǎn)三種產(chǎn)品的實耗工時分別為17680、13645、9360.

請計算：（1）工人勞動定額完成情況（2）企業(yè)勞動定額完成情況【情景5】

羅主任在了解人員勞動定額的時候，特意去了幾次車間，在與車間石主任的溝通中，石主任說明年的訂單量增加了一倍，現(xiàn)在的人手不夠，明年的時候咱們需要大量招工才行，

在辦公室的路上，羅主任在想，招工是應(yīng)該的，因為每到春節(jié)，每個公司都是一個離職高峰，可是難道每個崗位都招聘么？

因為羅主任幾次經(jīng)過裁剪車間，好多次發(fā)現(xiàn)裁剪工人沒有活，聚在一起聊天，或者干活的時候慢慢吞吞，但是卻總是可以把工作干完……

還有，在公司的傳達室，如果老板不在，羅主任經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有些管理人員時不時的在上班時間到傳達室聊天，雖然這屬于串崗，但是僅僅這么簡單么，他們?yōu)槭裁从羞@么多的時間呢？對于確實要招聘的車工，那么這些崗位招多少個才合適呢……一、定員的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)二、定員的原則1、以經(jīng)營目標(biāo)為原則；2、精簡、高效、節(jié)約（1）產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)（2）提倡兼職（3）工作應(yīng)有明確的分工和責(zé)任劃分3、各類人員的比率要協(xié)調(diào)4、人盡其才、人事相宜三、定員的方法：1、勞動效率定員：（1）公式：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率*出勤率）工人勞動效率=勞動定額*定額完成率定額完成率就是工人實際完成量與規(guī)定的勞動定額之間的比率。勞動定額主要分為工時定額和產(chǎn)量定額【案例】M公司明年的訂單任務(wù)是1500萬件，目前縫制工人的年勞動效率為80件/人天，定額完成率為110%，縫制工每月上26天班白班，是8小時，另外因為這些員工都是女性，家里有時候事多，預(yù)計明年的出勤率為90%。那么M公司縫制工人的定員人數(shù)是多少呢？2、按設(shè)備定員：這種方法根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額（就是能看幾臺），已經(jīng)出勤率來計算定員人數(shù)。（1）公式：定員人數(shù)=需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次/（工人看管定額*出勤率）（2）范圍：適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。三、定員的方法：【案例】M公司織造車間有機器設(shè)備54臺，需要連續(xù)運轉(zhuǎn)。每臺機器分三班看管，每位人看管的定額為2臺，員工出勤率為95%，那么M公司織布工的定員人數(shù)是多少呢？三、定員的方法：3、按崗位定員：就是根據(jù)崗位的多少以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。（1）設(shè)備崗位定員：A、公式：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）B、范圍：適用于大中型聯(lián)動設(shè)備的人員，這種設(shè)備往往有多人一起操作。三、定員的方法：【案例】

M公司有一套大型空壓機設(shè)備，有4各崗位需要操作，甲崗生產(chǎn)時間為300分鐘，乙崗位為200分鐘，丙崗位需要250分鐘，丁崗位需要150分鐘，個人寬放時間為60分鐘，請問定員人數(shù)為多少？三、定員的方法：（2）工作崗位定員：就是更加所在工作崗位的任務(wù)量大小進行定員。

A、公式：無

B、范圍：適用于有一定崗位，但是沒有設(shè)備，而又不能實行定額的員工，如檢修工、電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工等。三、定員的方法：4、按比例定員：就是按照企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比率來定員。（1）公式：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)*定員標(biāo)準(zhǔn)（2）范圍：適用于企業(yè)食堂人員、幼兒園工作人員、衛(wèi)生保健人員以及企業(yè)中費直接生產(chǎn)人員，如管理人員等。【案例】：M公司的編制比率是，織布車工：縫制車工：裁剪工：包裝工：管理崗=2:10:1:2：3，根據(jù)年度生產(chǎn)計劃，2014年縫制車工需要為600人，則各崗位的定員如下：織布工人：120人，縫制車工600人，包裝工60人，管理崗180人，共960人。三、定員的方法：5、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：（1）公式：定編比例（2）范圍：適用于管理人員和工程技術(shù)人員（3）舉例：

三、定員的方法：6、運用數(shù)理統(tǒng)計7、運用概率對醫(yī)務(wù)人員：（1）公式：見課本（2）范圍：醫(yī)務(wù)人員（3）步驟：先統(tǒng)計全年診病的人數(shù)資料，再測每位醫(yī)務(wù)人員接待患者時間，最后測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)目。8、運用排隊論：三、定員的方法：9、零基定員法：就是不再以生產(chǎn)人員與管理人員（二、三線）人員的比例來確定二、三線的人數(shù)，而是從零開始，根據(jù)二、三線崗位的工作量來計算每個崗位需要幾個員工。（1）公式：無（2）范圍：適用于確定二、三線人員數(shù)目。（3）舉例：對于工作量不飽和（如需要0.5個人）就實行并崗，現(xiàn)在的招訓(xùn)專員，就是并崗；還有兼職兼崗，如警衛(wèi)+半個保潔，電工+半個維修工。三、定員的方法：四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)：1、定義：2、分類：（1）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類；（2）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類；3、內(nèi)容：4、編制原則：5、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排：（1）概述：封面、目次、前言、首頁（2）標(biāo)準(zhǔn)正文：①一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍、引用標(biāo)準(zhǔn)②技術(shù)要素：定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求（3）補充：提示的附錄、注腳、條文注、表注、圖注等四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)-編排：6、行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的層次：（1）規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度（2）提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度（3）規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)（4）對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義（5）企業(yè)各工種、崗位的劃分，明確其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。（6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求（7）采用典型設(shè)備與技術(shù)條件（8）用人的數(shù)量與質(zhì)量要求（9）人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)六、編制定員標(biāo)準(zhǔn)-層次：1、表的編號2、表的接排3、表格采用封閉式，豎排4、表的項目：（1）序號（2）編碼（3）工種或崗位名稱（4）主要設(shè)備（名稱、型號、規(guī)格、車速、日/年生產(chǎn)能力、有效作業(yè)率等）（5）崗位主要工作職責(zé)要求（6）勞動定額定員地形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或時間標(biāo)準(zhǔn)（7）人員素質(zhì)要求六、編制定員標(biāo)準(zhǔn)-格式：習(xí)題精選1、根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（）A．按設(shè)備定員B．按崗位定員C．按勞動效率定員D．按比例定員2、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）。A．設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B．崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C．單項定員標(biāo)準(zhǔn)D．比例定員標(biāo)準(zhǔn)E．綜合定員標(biāo)準(zhǔn)【情景6】年度人力資源計劃一步步的在制作中，期間羅主任也看過其他部門編寫的年度計劃，他注意到，每一個部門的年度計劃都有個費用預(yù)算，羅主任在咨詢了他們的制定方法后，心想對于人力資源這一塊，一方面隨著明年人員的增多，勢必在總的工資支出、保險福利費支出方面增多，另一方面還有人力資源部為招聘、培訓(xùn)的支出都需要一定的費用，我也得拿出一個費用預(yù)算。于是羅主任安排薪資專員小王來做這個事情，一周后，小王提交了費用預(yù)算表。羅主任把這個表拿在手了，開始進行審核，他是怎么審核的呢？

一、人力費用預(yù)算內(nèi)容：1、工資項目：加班工資，輪班津貼，崗位津貼，獎金2、基金項目：勞動保險福利基金，養(yǎng)老儲備金，員工醫(yī)療費3、人力資源管理費用：二、審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。首先檢查項目是否齊全：（1）工資項目：加班工資，輪班津貼，崗位津貼，獎金（2）基金項目：勞動保險福利基金，養(yǎng)老儲備金，員工醫(yī)療費注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及到人員費用項目的增加和廢除三、審核方法：1、人工成本審核：（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整

（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線，預(yù)警線，控制下線。

（2）定期進行勞動力工水平的市場調(diào)查

（3）關(guān)注消費者物價指數(shù)（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益收入—利潤=成本（在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用）

收入—成本=利潤三、審核方法：2、人力管理費用審核：費用項目一、工資項目：職工工資總額：計時工資、計件工資、職務(wù)工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資二、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的相目（1）基本養(yǎng)老保險和養(yǎng)老儲備金；（2）醫(yī)療保險費（3）失業(yè)保險費（4）工傷保險費（5）生育保險費（6）職工福利費（7）職工日常教育經(jīng)費（8）職工住房基金（9）工會基金三、其他項目其他社會費用、非獎勵基金、其他退休費用五、人力費用控制：1、作用：（

1）保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段（2）降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑（3）人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證2、原則：及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則3、程序：（1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)（2）人力資源費用支出控制的實施（3）差異的處理試題精選1、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。

A保證員工合法權(quán)益B降低人力資源管理費用

C防止濫用管理費用D最大限度地控制人工成本2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，需要掌握勞動力市場工資水平的()。

A、基準(zhǔn)線B、高位線

C、中線D、控制下線

E、預(yù)警線案例：M公司2012年度相關(guān)費用如下表，2012年度凈產(chǎn)值為9780萬元，2013年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出M公司2013年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本增長率。表1M公司2012年度相關(guān)費用表在崗員工工資共額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會費用招聘費用解聘費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221(1)人工成本總額=企業(yè)在崗人員工工資共額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護費用+住房費用+工會費用+招聘費用+解聘費用(2)則2012年度人工成本費用總額=3580(3)勞動分配率=人工費用總額/凈產(chǎn)值

=3580/9780=36.61%(4)根據(jù)已知條件，2013年目標(biāo)勞動分配率與上一年相同，則：2013年勞動分配率=36.61%(5)由于目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工成本費用/目標(biāo)凈產(chǎn)值即：36.61%=目標(biāo)人工費用/12975則：2013年度目標(biāo)人工人工成本=12975×36.61%=4750.15（萬元）(6)2013年度人工成本增長率=4750.15/3580-100%=34.69%【情景7】羅主任在對年度人力資源計劃的知識點和編制方法、流程學(xué)習(xí)了之后，積極的與各部門進行了溝通和訪談……最終，羅主任對本部門各崗位的計劃做了匯總，共同編制了年度計劃，并在12月15日提交了一份《2014年度人力資源計劃》。招聘與配置

三級講師：李守斌【情景1】

在年度人力資源計劃通過后，羅主任便安排本部門的每位專員制定詳細的工作計劃。2014年1月份，招聘專員小薇負責(zé)制定出第一季度公司人員招聘方案和流程。那么這個招聘方案應(yīng)該包括什么內(nèi)容呢？招聘流程又是什么呢？（1）活動目的；（2）組織部門；（3）活動對象；（4）活動時間；（5）活動地點；（6）活動內(nèi)容；（7）活動流程；（8）活動費用；（9）相關(guān)資料一、方案內(nèi)容：一、方案內(nèi)容：(5W2H)二、招聘流程：【情景2】

在第一季度的招聘方案中，M公司招聘人員情況如下：1、會計1名；

2、倉管1名，跟單員2名，質(zhì)檢員2名；

3、車間主任1名、班組長5名；

4、車工50名；按照小薇的招聘方案，前三項通過內(nèi)部推薦、齊魯人才網(wǎng)、濰坊人才交流會招聘，第四項通過發(fā)放招工啟事宣傳單、職業(yè)中介和內(nèi)部推薦的方式進行。一、招聘渠道及特點：1、內(nèi)部招募：2、外部招募二、選擇招聘渠道步驟：1、分析單位招聘要求；2、分析潛在應(yīng)聘人員特點；3、確定適合招聘來源：是內(nèi)還是外，是學(xué)校還是社會；4、選擇合適招聘方法：是廣告、上門招聘還是中介。三、內(nèi)部招募方法：1、推薦法：（1）優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低；（2）劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。2、布告法：（1）優(yōu)點：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員；（2）劣勢：花費時間長，長時間崗位空缺影響運營，盲目變換工作喪失原有工作機會。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。四、外部招募的方法：1、發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計優(yōu)點：發(fā)布迅速、宣傳廣泛。2、借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對計算機、通訊、高級人才的招聘不理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素質(zhì)人才的招聘成功率高。3、上門招聘法（校園招聘）：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室)。4、熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團體。

5、網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點：成本較低、方便快捷、選擇余地大、范圍廣、不受時間和地點現(xiàn)職、便捷和規(guī)范五、采用校園上門招聘方式時應(yīng)該注意的問題：1、了解就業(yè)政策規(guī)定；2、單位有思想準(zhǔn)備，應(yīng)備留名額；3、注意對學(xué)生職業(yè)定位進行指導(dǎo)、糾正其認識；4、注意口徑一致，做好回答準(zhǔn)備。六、參加招聘會的主要程序：1、準(zhǔn)備展位2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備3、招聘人員的準(zhǔn)備（人員、咨詢提問、儀表）4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作（報紙、廣告、網(wǎng)站、海報）6、招聘會后的工作（回復(fù)）七、采用招聘洽談會方式應(yīng)注意的問題：1、了解招聘會的檔次；2、了解招聘會面對的對象；3、了解招聘會的組織者；4、注意招聘會信息宣傳內(nèi)容?！練v年真題精選】1、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于()。A．培養(yǎng)員工的忠誠度B．促進團結(jié)、消除矛盾

C．招聘到高質(zhì)量人才D．激勵員工、鼓舞士氣2、相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢是()

A．樹立組織形象B．有利于吸收新觀點C．有利于招到高質(zhì)量人才D．選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高3、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應(yīng)聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是()。A．③①②④B．④①③②

C．③①④②D.①③②④

4、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。A．校園招聘B．獵頭公司

C．熟人推薦D．檔案篩選【歷年真題精選】【情景3】

對招聘啟事通過不同的渠道發(fā)布后，小薇陸陸續(xù)續(xù)的收到了不同崗位應(yīng)聘信息。首先，車間石主任推薦了一位車工擔(dān)任倉管的職位，這位車工擔(dān)任倉管后，他的表現(xiàn)得到了大家的一致認可；第二，經(jīng)過一段時間的招工啟事宣傳和內(nèi)部推薦的鼓勵后，每天都有人來M公司進行招工登記……另外，在齊魯人才網(wǎng)上小薇還收到了很多網(wǎng)絡(luò)投遞的簡歷應(yīng)聘各種職位……

小薇想對以上應(yīng)聘人員進行初步的篩選，那么有哪些初步篩選的方法呢？一、初步篩選的方法：1、筆試；2、篩選簡歷；3、篩選申請表二、筆試的特點：1、優(yōu)點：增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選；對應(yīng)聘者來說心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定已經(jīng)客觀2、缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達能力、操作能力等三、筆試方法的應(yīng)用：1、筆試適應(yīng)內(nèi)容：基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力(一般知識和能力、專業(yè)知識和能力2、提高筆試有效性應(yīng)注意：(1)命題是否適當(dāng)：既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應(yīng)聘職位的工作特點和特殊要求。(2)確定評閱計分規(guī)則，分值要合理。(3)閱卷及成績復(fù)核，客觀、公平、不徇私情。

四、篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結(jié)構(gòu)；2、注意看客觀內(nèi)容；3、判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求；4、審查是否符合邏輯性；5、對簡歷整體印象。五、申請表的篩選方法：1、判斷應(yīng)聘者態(tài)度，字跡是否清楚；2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，背景材料可信度；3、注明可疑之處，在面試時詢問；4、堅持面廣原則，讓更多人參加面試?！究偨Y(jié)】小薇篩選簡歷的經(jīng)驗1、看學(xué)歷；2、看工作經(jīng)歷；3、看婚姻情況；4、看籍貫地；5、其他；1、筆試不具備的優(yōu)點是()。(2004年6月二級真題)A．可以大規(guī)模地進行評價B．成績評定較為客觀C．評價成本較低D．適用于各類能力的2、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用()。A．公文處理模擬法B．筆試

C．決策模擬競賽法D．面試【歷年真題精選】【情景4】

小薇每天定期對管理人員的應(yīng)聘簡歷進行登記和篩選，對于一些拿不定注意的簡歷，小薇也會征求羅主任和相關(guān)部門負責(zé)人的意見。根據(jù)招聘流程，人力資源部每周一組織面試，人力資源部負責(zé)初試，然后再和相關(guān)部門負責(zé)人進行人員的復(fù)試。那么面試的流程和注意事項有哪些呢？在面試過程中應(yīng)該提問面試者哪些問題呢？

一、面試的方法：初步面試——簡單、隨意診斷面試——正規(guī)，需要決策結(jié)構(gòu)化面試——固定框架、問題清單非結(jié)構(gòu)化面試——漫談式，隱蔽二、面試的目標(biāo)：1、對面試考官而言：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己實際水平；（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2、對應(yīng)聘者而言：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等。三、面試的程序：1、面試前的準(zhǔn)備階段2、面試開始階段3、正式面試階段4、結(jié)束面試階段5、面試評價階段四、面試環(huán)境布置壓力大心理距離大緩和緩和五、面試問題的設(shè)計：1、面試問題設(shè)計技巧：（1）依據(jù)工作說明書內(nèi)容和個人資料（2）通過篩選簡歷和申請表（3）回顧應(yīng)聘者的過去。2、面試問題舉例：（1）你為什么要申請這份工作？（2）你如何做好這份工作？（3）……3、面試問題的種類：（1）開放式提問——讓對方自由說（2）封閉式提問——讓對方說“是”或“否”（3）清單式提問——讓對方做選擇題（4）假設(shè)式提問——讓對方做換位思考（5）確認式提問——讓對方得到鼓勵（6）舉例式提問——讓對方講一個案例（7）重復(fù)式提問——檢驗信息的正確性五、面試問題的設(shè)計：4、面試提問注意：盡量避免提出引導(dǎo)性問題有意提問一些相互矛盾的問題注意了解應(yīng)聘者的求職動機問題直截了當(dāng)，語言簡練并做好記錄注意觀察應(yīng)聘者的表情和行為舉止五、面試問題的設(shè)計：1、在面試的準(zhǔn)備階段，不需要()。A．確定面試的目的B．選擇面試的類型C．設(shè)計面試的問題D．提出面試的預(yù)算2、在面試提問中，()是讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。A．清單式提問B．封閉式提問C．舉例式提問D．開放式提問【歷年真題精選】3、()是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點。A．假設(shè)式提問B．重復(fù)式提問C．確認式提問D．封閉式提問4、在面試過程中，考官不應(yīng)該()A．創(chuàng)造融洽的氣氛B．讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況C．決定應(yīng)聘者是否被錄用D．了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)【歷年真題精選】【情景5】在招聘過程中，人力資源部又收到了營銷部張總的招聘需求，需要招聘兩位營銷經(jīng)理，以進一步擴大M公司的銷售。羅主任、小薇與張總溝通后，他們意識到合格的營銷經(jīng)理需要很多素質(zhì)，比如：（1）營銷知識、產(chǎn)品知識等；（2）戰(zhàn)略管理能力、團隊管理能力等；（3）良好的身體、心理素質(zhì)對于應(yīng)聘營銷經(jīng)理的人員除了簡歷篩選、筆試和面試之外，還可以運用其他選拔方法么？一、人格測試：1、所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。2、測試的類型分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型，敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。二、興趣測試：1、職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。2、興趣可分六大類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。三、能力測試：1、普通能力傾向測試——思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間、語言等。2、特殊職業(yè)能力測試——具有特殊職業(yè)的特殊能力。3、心理運動機能測試——反應(yīng)、速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、爆發(fā)力、靈活度、身體平衡性等。四、情景模擬測試：1、概念——2、特點——高層管理人員適用3、分類——語言表達類、組織能力類、事務(wù)處理類等。4、優(yōu)點——可以多角度觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者；選拔結(jié)果可以直接上崗。5、方法：（1）公文處理模擬法—公文框測試（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法—組織一些應(yīng)聘者開會討論一個問題（3）角色扮演法：五、注意事項1、保護應(yīng)聘者的隱私2、要有嚴(yán)格的程序3、心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)【歷年真題精選】1、在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行()。A．事務(wù)處理能力測試B．組織能力測試C．語言表達能力測試D．溝通能力測試2、情境模擬適用于()。A．員工能力的測量B．明確員工的人格特性C．道德品質(zhì)的測量D．評價員工的所有素質(zhì)【歷年真題精選】3、下列對情境模擬方法理解錯誤的是()。A．它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中B．評價者事先必須接受專門的培訓(xùn)C．它無法測查應(yīng)聘者在語言表達能力方面的素質(zhì)D．評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)4、一般來說，()不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。A．服務(wù)人員B．事務(wù)性工作人員C．銷售人員D．技術(shù)性研發(fā)人員【情景6】

M公司人力資源部在對營銷經(jīng)理的應(yīng)聘者選拔中，對他們的各個素質(zhì)運用了不同的方法進行了測評，而且對每種素質(zhì)進行了量化計分：每個應(yīng)聘者各個方面的素質(zhì)得分均不相同，那么對那位應(yīng)聘者進行錄用呢？應(yīng)聘者知識心理素質(zhì)溝通能力團隊管理能力戰(zhàn)略管理能力A98787B89598C78986D68959一、錄用決策：1、多重淘汰式

就是經(jīng)過一步一步的淘汰，最終篩選出合適的人選

2、補償式

就是對各項素質(zhì)測評的分?jǐn)?shù)進行權(quán)重計算，然后選擇合適的人選。

3、結(jié)合式

就是結(jié)合上面的兩種方式。三、錄用決策注意問題：1、盡量使用全面衡量的方法。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責(zé)備。決策時要注意的問題某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如表2—6所示。表2—6三位應(yīng)聘者得分情況應(yīng)聘者技術(shù)能力責(zé)任心適應(yīng)能力學(xué)歷反應(yīng)能力A98787B89598C68959經(jīng)過公司幾個部門的共同決策，認為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力0．8責(zé)任心1適應(yīng)能力0．5學(xué)歷0．6反應(yīng)能力0．7請問公司最后選擇誰?【歷年真題精選】解：在補償式錄用策略中，不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。而由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。在本題中，各候選人的得分具體如下：A：9×0．8+8×l+7×0．5+8×0．6+7×0．7=28．4：B：8×0．8+9×l+5×0．5+9×0．6+8×0．7=28．9：C：6×0．8+8×1+9×0．5+5×0．6+9×0．7=26．6。則根據(jù)上述計算結(jié)果，B的得分最高，該企業(yè)應(yīng)錄用B。【歷年真題精選】【情景7】經(jīng)過一個多月的招聘之后，M公司完成了所有管理人員的招聘，一線員工的招聘還在繼續(xù)招聘中。月末，羅主任安排小薇對本次招聘做一個評估報告，對于寫工作總結(jié)小薇還是比較了解的，一般包括：（1）開篇：就是對基本情況的介紹（可對應(yīng)5W2H）；（2）主體：包括工作中運用的方法，取得的成果等，這一方面要多用事實和數(shù)據(jù)來寫；（3）結(jié)尾：包括工作中優(yōu)點和不足，還有對領(lǐng)導(dǎo)和同事的感謝等等……

但對于招聘評估來說，重點是對哪些方面進行評估呢？評估指標(biāo)：類別指標(biāo)公式成本招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、重置成本成本效益總成本效益、招募成本效益、選拔成本效益、錄用成本效益數(shù)量錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比質(zhì)量錄用比、應(yīng)聘比、錄用合格比、錄用基礎(chǔ)比信度穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)效度預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度及時性招聘完成的及時性滿意度用人單位的滿意度、新員工的滿意度一、招聘成本評估：1、定義：2、成本類：（1）招募成本：（2）選撥成本：（3）錄用成本：（4）安置成本：（5）離職成本：（6）重置成本：二、成本效益評估：1、成本效用評估——（1）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本（2）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用（3）選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用（4）錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用2、招聘收益成本比——

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本三、錄用數(shù)量評估：1、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%

（該值越小，錄用者素質(zhì)越高）2、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%

（該值大，完成率越高）3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%

（該值越大，招聘信息效果好）四、錄用質(zhì)量評估1、錄用合格比：錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù)）*100%2、錄用基礎(chǔ)比：錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）*100%【總結(jié)】評估項目完成指標(biāo)說明計劃招聘人數(shù)12人計劃招聘崗位總?cè)藬?shù)應(yīng)聘人數(shù)120人投遞簡歷總?cè)藬?shù)錄用人數(shù)12人實際錄用人數(shù)招聘總費用2400元招聘中實際產(chǎn)生總費用，主要包括廣告預(yù)算、測試預(yù)算、體檢費、其他費用，大致比例為4：3：2：1招聘單價200招聘單價=招聘總費用/錄用人數(shù)錄用比10%錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%錄用比越小，錄用者素質(zhì)越高招聘完成比100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%，等于或大于100%，表示完成或超額完成招聘計劃應(yīng)聘比1000%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)，應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的情況越好招聘小結(jié)：（1）優(yōu)點（2）不足五、招聘過程的評估1、信度——可靠性或一致性（1）穩(wěn)定系數(shù)；（2）等值系數(shù)；（3）內(nèi)在一致性系數(shù)2、效度——有效性或精確性（1）預(yù)測效度；（2）內(nèi)容效度；（3）同側(cè)效度3、公平程度：五、招聘過程的評估2、招募環(huán)節(jié)的評估：（1）招募渠道的吸引力（2）招募渠道的有效性某招募渠道收益成本比3、甄選環(huán)節(jié)的評估：（1）面試方法的評估：（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估：五、招聘過程的評估4、錄用環(huán)節(jié)的評估（1）錄用員工的質(zhì)量（2）職位填補的及時性（3）用人單位對招聘工作的滿意度（4）新員工對所在崗位的滿意度【案例分析】A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計劃招聘中級技術(shù)和管理人員50人，其中包括班組長10人、機械維修技工20人、儲備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌蠹埳系禽d了招聘廣告，一星期后收到了45份求職申請。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：招聘了7名班組長、18名技工，20名儲備干部。

新員工上崗后兩周內(nèi)就有5名技工離職、3名班組長離職和9名儲備干部離職。問題：請你評估這次招聘活動?！景咐治觥縄．?dāng)?shù)量評估，本次招聘沒有完成任務(wù)，是一次糟糕的招聘。根據(jù)題意得：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=45/45=100%招聘完成率=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90%從上述評估數(shù)據(jù)可以對這次招聘作出如下分析和評估：1）本次招聘的應(yīng)聘比為90%，表示應(yīng)聘人數(shù)不足計劃招聘人數(shù)，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計劃招聘人數(shù)的應(yīng)聘者。一開始，就阻礙了招聘任務(wù)的完成和達成招聘質(zhì)量。2）本次招聘的完成率為90%，表示任務(wù)沒有完成。3）本次招聘的錄用比為100%，表示在上級和生產(chǎn)任務(wù)的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質(zhì)量，新聘人員的知識，技能，素質(zhì)無法滿足崗位的需要，無法實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，也為新聘人員離職和公司績效低下埋下了伏筆?！景咐治觥?．質(zhì)量評估，本次招聘的錄用比和應(yīng)聘比也證明了本次招聘人員的素質(zhì)和技能知識無法達到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質(zhì)無法適應(yīng)崗位需要，無法擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)。3．信度與效度的評估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們?nèi)钥梢詮?00%的錄用比可以推測到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，4．成本-效益評估，本案未涉及【情景8】經(jīng)過一段時間的招聘工作，M公司完成了當(dāng)前需要的各崗位員工，并且也總結(jié)了一系列的招募、篩選、錄用和評估方面的經(jīng)驗。

面對正在各個崗位上工作的新員工，如何能讓他們了更好的發(fā)揮能力，如何讓大家更好的分工和協(xié)作，對于一線員工如何進行分班和工作時間的安排呢？一、人力資源配置人力資源配置崗位配置空間配置時間配置資源配置分工協(xié)作設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作地設(shè)計勞動環(huán)境設(shè)計工時制度設(shè)計工作輪班設(shè)計財力資源配置物力資源配置1、概念：2、作用：一、人力資源配置3、原理：（1）要素有用原理（2）能位對應(yīng)原理（3）互補增值原理（4）動態(tài)適應(yīng)原理（5）彈性冗余原理一、人力資源配置方法1、以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置一、人力資源配置方法—匈牙利法：兩個約束條件：1、員工數(shù)目于任務(wù)數(shù)目相等2、求解的最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化。二、人力資源空間配置-勞動分工：1、概念2、作用——工作簡化和專門化；勞動工具專門化；有利于配備工人，發(fā)揮其專長；擴展了勞動空間，加快生產(chǎn)進度；避免工時浪費。3、形式——職能分工；專業(yè)分工；技術(shù)分工。4、原則——生產(chǎn)、管理、服務(wù)分開；工藝和工種分開；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；基本工作和輔助分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。二、人力資源空間配置-勞動分工改進：1、擴大業(yè)務(wù)法2、充實業(yè)務(wù)法3、工作連貫法4、輪換工作法5、小組工作法6、兼崗兼職7、個人包干負責(zé)二、人力資源空間配置-勞動協(xié)作：1、形式——簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。2、要求——盡可能固定各種協(xié)調(diào)關(guān)系；實行經(jīng)濟合同制；全面加強內(nèi)部管理。3、作業(yè)組——生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備；工人的工作彼此密切相關(guān)；為了加強工作聯(lián)系；沒有固定的工作地或工作任務(wù)。二、人力資源空間配置-工作地組織：1、基本內(nèi)容：（1）合理裝備和布置工作地；（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。（3）正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。2、要求：（1）應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。（2）應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。（4）要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康，舒適、安全的條件下工作。二、人力資源空間配置-現(xiàn)場管理1、內(nèi)容：（1）整理（2）整頓（3）清掃（4）清潔（5）素養(yǎng)2、內(nèi)在聯(lián)系3、活動目標(biāo)4、6S活動二、人力資源空間配置-勞動環(huán)境1、照明與色彩2、噪聲3、溫度和濕度4、綠化三、人力資源的時間配置-工時制度1、工作時間：2、工作時間分類：（1）標(biāo)準(zhǔn)工時工作制：（2）綜合工時工作制：（3）不定時工時制：3、工作輪班制：4、工作輪班制：（1）單班制（2）多班制三、人力資源的時間配置-工作輪班1、兩班制——不上夜班，每周輪換一次。2、三班制——（1）間斷性三班：有星期日（2）連續(xù)性三班：無星期日（已不宜）3、四班制——（1）“四八交叉”：8-16，14-22，20-4，2-10（2）四六工作制：分四班，每班6小時。4、五班輪休制：工作十天輪休兩天（只有169小時，符合當(dāng)前法律）5、工作輪班注意問題【歷年真題精選】1、簡述勞動分工的內(nèi)容：2、簡述“5S”活動的內(nèi)涵3、簡述勞動輪班的組織形式培訓(xùn)與開發(fā)（人力資源管理師三級）講師：李守斌課程目錄：1、培訓(xùn)體系簡介：【情景1】2、培訓(xùn)需求分析：【情景2】3、培訓(xùn)項目的設(shè)計與開發(fā)：【情景3】4、培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)：【情景4】5、培訓(xùn)的組織與實施：【情景5】6、培訓(xùn)有效性的評估：【情景6】7、培訓(xùn)授課的方法：【情景7】8、培訓(xùn)制度的建設(shè)：【情景8】【情景１】培訓(xùn)專員靜靜在Ｍ公司已經(jīng)工作了三年，活潑愛笑，在公司人緣非常的好，她對培訓(xùn)比較有經(jīng)驗，無論是入職培訓(xùn)，還是在職培訓(xùn)，學(xué)員都很愿意聽靜靜的課程。她現(xiàn)在正在建立Ｍ公司的培訓(xùn)體系，那么這個培訓(xùn)體系是什么樣子呢，讓我們一起來看看……運作層面制度層面資源層面培訓(xùn)講師培訓(xùn)課程培訓(xùn)教材培訓(xùn)設(shè)施培訓(xùn)費用1、需求調(diào)查分析4、組織與實施5、評估與反饋培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)激勵制度……培訓(xùn)方法2、制度培訓(xùn)計劃入職培訓(xùn)制度交通規(guī)章汽車行駛公路路架一、培訓(xùn)體系簡介3、設(shè)計開發(fā)內(nèi)容【情景2】

M公司的服裝產(chǎn)品營銷渠道包括直營店面和代理商的加盟。在7月初，經(jīng)統(tǒng)計，濰坊地區(qū)五家直營店鋪和專柜第二季度（4-6月份）營業(yè)額相比第一季度下降18.7%，營銷部張經(jīng)理請人力資源部為店面員工做一次營銷技巧培訓(xùn)。羅主任安排靜