影響你薪酬的因素

影響你薪酬的因素

電話：EMAIL:1影響薪酬的因素個(gè)人因素內(nèi)在因素外在因素2目錄內(nèi)部因素外部因素個(gè)人因素3市場(chǎng)的供需狀況行業(yè)因素地區(qū)因素法律法規(guī)外在因素4市場(chǎng)供需5勞動(dòng)力市場(chǎng)的定義6問(wèn)題？行業(yè)為主還是職業(yè)為主7經(jīng)濟(jì)景氣度農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移大學(xué)生城市間轉(zhuǎn)移國(guó)際勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力參與度影響勞動(dòng)力供需的因素8消費(fèi)水平城市吸引力人口經(jīng)濟(jì)狀況地區(qū)因素9上海經(jīng)理人平均月薪居全國(guó)十大城市之首10行業(yè)薪酬水平流動(dòng)障礙行業(yè)因素11“石油/化工行業(yè)”經(jīng)理人，月薪7949元；“金融行業(yè)”經(jīng)理人，月薪7457元；“運(yùn)輸/物流行業(yè)”經(jīng)理人，月薪7269元；“通訊/電信行業(yè)”經(jīng)理人，月薪7246元；“能源/電力行業(yè)”經(jīng)理人，月薪7141元；“家電行業(yè)”經(jīng)理人，月薪6922元；“建筑/房地產(chǎn)行業(yè)”經(jīng)理人，月薪6500元；“計(jì)算機(jī)行業(yè)”經(jīng)理人，月薪6367元；“醫(yī)療/生物行業(yè)”經(jīng)理人，月薪6359元；“互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)”經(jīng)理人，月薪6012元；“(微)電子技術(shù)行業(yè)”經(jīng)理人月薪5963元；“快速消費(fèi)品行業(yè)”經(jīng)理人月薪5930元；“汽車行業(yè)”經(jīng)理人月薪5727元；“批發(fā)/零售行業(yè)”經(jīng)理人月薪5250元。男怕入錯(cuò)行女怕嫁錯(cuò)郎12資源永遠(yuǎn)向一線、利潤(rùn)部門(mén)傾斜13民營(yíng)企業(yè)薪酬有待進(jìn)一步提高14最低工資標(biāo)準(zhǔn)法定福利工資集體協(xié)商試行辦法法律因素15《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十八條"國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。"162008全國(guó)各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)2008年7月01日：臺(tái)灣最低工資是1萬(wàn)8臺(tái)幣4000人民幣2008年7月01日：香港由每月3480元增加至3580元2008年7月01日：深圳特區(qū)內(nèi)1000元特區(qū)外為900元2008年4月01日：上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)從840元調(diào)整到960元2008年2月20日：廣州最低工資標(biāo)準(zhǔn)從780元調(diào)整為860元2008年7月01日：6月30以前,南京的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為850元2008年7月01日：杭州最低工資標(biāo)準(zhǔn)從750元提高到850元2008年4月01日：天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為820元2008年7月01日：北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)從730元上調(diào)至800元2008年7月01日：大連最低工資標(biāo)準(zhǔn)從730元上調(diào)至800元2008年1月01日：成都全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為650元/月左右2008年1月01日：哈爾濱最低工資標(biāo)準(zhǔn)590元上調(diào)到650元17LOREMIPSUMDOLOR2008年1月01日：長(zhǎng)春2008年最低工資650元2008年1月01日：沈陽(yáng)規(guī)定最低工資600元2008年1月01日：濟(jì)南2008年最低工資760元2008年2月01日：河北2008-2-1年最低工資680元2008年1月01日：內(nèi)蒙古最低工資標(biāo)準(zhǔn)680元2008年1月01日：西藏分別調(diào)整為630元、680元、730元2008年1月01日：新疆800元/月、670元/月、610元/月2008年1月01日：西寧最低工資標(biāo)準(zhǔn)由460元調(diào)整為600元2008年1月01日：銀川市、石嘴山市每人每月由300元調(diào)整為350元；2008年1月01日：蘭州市區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)從430元到620元2008年1月01日：西安全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為600元/月左右18LOREMIPSUMDOLORLOREM2008年1月01日：鄭州全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為600元/月左右2008年1月01日：安徽全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為600元/月左右2008年1月01日：福建全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為750元/月左右2008年1月01日：南昌全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為580元/月左右2008年1月01日：貴州全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為650元/月左右2008年1月01日：云南全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為680元/月左右2008年1月01日：青海全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為580元/月左右2008年1月01日：重慶全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為680元/月左右2008年1月01日：海南全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為630元/月左右2008年1月01日：廣西全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為580元/月左右2008年1月01日：湖南全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為665元/月左右2008年8月01日：武漢全日制最低工資標(biāo)準(zhǔn)為700元/月左右19婁底最低工資標(biāo)準(zhǔn)（一）婁底市2007年月最低工資標(biāo)準(zhǔn)：婁星區(qū)、市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)、冷水江市調(diào)整為500元/月；漣源市、新化縣、雙峰縣調(diào)整為470元/月。

（二）婁底市2007年小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：婁星區(qū)、市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)、冷水江市調(diào)整為6元/小時(shí)；漣源市、新化縣、雙峰縣調(diào)整為5元/小時(shí)。

20社會(huì)保險(xiǎn)按不高于上年度社會(huì)月平均工資的300%或不低于上年度社會(huì)月平均工資的60%為基數(shù)計(jì)繳基金。21縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門(mén)依法對(duì)工資協(xié)議進(jìn)行審查，對(duì)協(xié)議的履行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。工資集體協(xié)商一般包括以下內(nèi)容：

（一）工資協(xié)議的期限；

（二）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；

（三）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；

（四）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；

（五）工資支付辦法；

（六）變更、解除工資協(xié)議的程序；

（七）工資協(xié)議的終止條件；

（八）工資協(xié)議的違約責(zé)任；

（九）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。工資集體協(xié)商試行辦法22目錄內(nèi)部因素外部因素個(gè)人因素23內(nèi)在要素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力/企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)展戰(zhàn)略薪酬政策企業(yè)文化職位特點(diǎn)24企業(yè)負(fù)擔(dān)能力哈藥六廠一位女工跟記者說(shuō)：“哈藥六廠每個(gè)月工資幾千元吶，每年的獎(jiǎng)金比哪個(gè)企業(yè)都多，這些年誰(shuí)不知道，我們‘藥六’是天底下最火的，光生產(chǎn)車間的大樓這幾年就蓋了四五棟，這都是我們一線工人汗珠子掉地摔八瓣干出來(lái)的啊，容易嗎？哪能想賣就賣呢，怎么也得跟我們職工商量商量吧？”1、獲得效益工資的可能性加大，對(duì)固定工資的要求降低；2、整體工資水平上升。企業(yè)效益好1、獲得浮動(dòng)工資的可能性低，對(duì)固定工資的要求增加；2、對(duì)整體工資水平的期望下降。企業(yè)效益差25企業(yè)規(guī)模26企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略1、對(duì)成本加以嚴(yán)格控制，限制不必要的發(fā)明創(chuàng)新和營(yíng)銷，壓低銷售基本產(chǎn)品的價(jià)格。2、通過(guò)詳細(xì)的崗位描述與嚴(yán)格的流程控制實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，員工只需要做到基本要求，績(jī)效激勵(lì)空間有限，薪酬大致傾向由崗位、資歷決定，基本薪酬比重很高，可變薪酬支付力度較小成本領(lǐng)先戰(zhàn)略1鼓勵(lì)新產(chǎn)品與服務(wù)方式的創(chuàng)新，通過(guò)這種方式使自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)別開(kāi)來(lái)。2、員工被要求不斷進(jìn)取，努力釋放自己的潛能，組織傾向激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，通過(guò)薪酬激勵(lì)績(jī)效的空間大，薪酬與績(jī)效聯(lián)系緊密，支付更為靈活，薪酬結(jié)構(gòu)中可變部分較大。差異化戰(zhàn)略27核心競(jìng)爭(zhēng)力：技術(shù)、市場(chǎng)、低成本、創(chuàng)新一線VS總部發(fā)展戰(zhàn)略28結(jié)構(gòu)接近于機(jī)械模型的組織，控制嚴(yán)密，工作專門(mén)化與正規(guī)化程度高，高度集權(quán)化，內(nèi)部權(quán)力距離較大，傾向自上而下的決策方式，員工對(duì)工作結(jié)果的影響力較小，績(jī)效改善更多依賴上司的領(lǐng)導(dǎo)能力，因而通過(guò)員工激勵(lì)改進(jìn)績(jī)效空間有限，可變薪酬實(shí)施受到限制。結(jié)構(gòu)接近于有機(jī)模型的組織，內(nèi)部權(quán)力距離較小，強(qiáng)調(diào)參與式管理，員工得到更大限度的授權(quán)，對(duì)績(jī)效改進(jìn)承擔(dān)更多責(zé)任，主要通過(guò)激勵(lì)而非控制員工產(chǎn)生高績(jī)效，因而可變薪酬支付力度較大。

組織戰(zhàn)略29我們實(shí)行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運(yùn)共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層。工資分配實(shí)行基于能力主義的職能工資制；獎(jiǎng)金的分配與部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果；醫(yī)療保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小，對(duì)高級(jí)管理和資深專業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別待遇，高級(jí)管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險(xiǎn)外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。我們不會(huì)犧牲公司的長(zhǎng)期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。公司在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，以及事業(yè)成長(zhǎng)暫時(shí)受挫階段，或根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動(dòng)降薪制度，避免過(guò)度裁員與人才流失，確保公司渡過(guò)難關(guān)。薪酬政策—華為30本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)機(jī)制上完善，提高相應(yīng)的待遇，進(jìn)行考評(píng)結(jié)合，突出實(shí)際操作技能的認(rèn)定，評(píng)聘分開(kāi)，每?jī)赡赀M(jìn)行一次考評(píng)，一次認(rèn)定。薪酬政策—哈藥31價(jià)值觀-企業(yè)文化組織成員價(jià)值觀的兩個(gè)維度對(duì)可變薪酬支付力度產(chǎn)生影響：個(gè)體差異認(rèn)可性、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)程度。假設(shè)個(gè)體付出同樣的努力，并有著同等機(jī)會(huì)，組織認(rèn)為個(gè)體績(jī)效存在差別可能性越大，則組織文化的個(gè)體差異認(rèn)可性越高，激勵(lì)存在的空間越大，從而與之匹配的可變薪酬支付力度也越大：組織文化越鼓勵(lì)創(chuàng)新、冒險(xiǎn)，其為員工屏蔽外部風(fēng)險(xiǎn)的可能性越小，促使員工挑戰(zhàn)不確定性，這就勢(shì)必要求薪酬制度存在較大利益誘導(dǎo)機(jī)制，因而可變薪酬支付力度相對(duì)較大。

32華為”與“中興”VS“狼性”文化中庸之道33

同為國(guó)內(nèi)IT巨頭，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與跨國(guó)公司競(jìng)爭(zhēng)時(shí)都采取的是低成本戰(zhàn)略，市場(chǎng)規(guī)模、業(yè)績(jī)相當(dāng)，然而其組織內(nèi)部環(huán)境卻存在差異。1、華為以“狼性”文化著稱，突出個(gè)體作用，采取有機(jī)組織結(jié)構(gòu)，文化上的認(rèn)可差異性。2、激勵(lì)空間“大”，早期對(duì)于普通研發(fā)人員奉行基本工資：獎(jiǎng)金：股權(quán)激勵(lì)為1：1：1，可變薪酬支付力度為66.6％華為1、中興則更奉行“中庸之道”，組織結(jié)構(gòu)有著國(guó)企“機(jī)械”色彩，文化上更認(rèn)同平均主義。2、中興則是“中”，中興研發(fā)人員可變薪酬支付力度大致為25％～30％，而且沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)。中興34職位特點(diǎn)美國(guó)的一些CEO通過(guò)長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)一期權(quán)股票等形式獲得的獎(jiǎng)金甚至是基本工資的幾倍或者是幾十倍。高層中層普通員工1、績(jī)效可量化性高，可以通過(guò)財(cái)務(wù)等指標(biāo)較精確考核；2、主要通過(guò)戰(zhàn)略決策實(shí)現(xiàn)績(jī)效，對(duì)自身績(jī)效的可控性較高；3、個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效相關(guān)性高，激勵(lì)空間大，所需激勵(lì)投入也大，從而可變薪酬支付力度最大。1、中層績(jī)效更多定性考核，可量化性相對(duì)較低；2、績(jī)效一定程度受企業(yè)整體戰(zhàn)略實(shí)施效果影響，績(jī)效可控性降低；3、激勵(lì)空間縮小，可變薪酬支付力度相應(yīng)變小。1、即便某些職位績(jī)效可量化性高，也拘于職位職責(zé)與權(quán)限；2、績(jī)效不但受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況影響，也與部門(mén)整體績(jī)效相關(guān)，可控性低；3、激勵(lì)空間最小，從而可變薪酬支付力度應(yīng)當(dāng)最小。35營(yíng)銷財(cái)務(wù)，人力資源生產(chǎn)1、績(jī)效容易量化區(qū)分；2、工作自主權(quán)大，工作績(jī)效的影響程度更大，付出更多努力而取得優(yōu)異績(jī)效的可能性大；3、激勵(lì)空間大，其可變薪酬支付力度應(yīng)當(dāng)最大。1、績(jī)效可量化性差；2、可控性相對(duì)較??；3、激勵(lì)空間小，其可變薪酬支付力度應(yīng)當(dāng)小。1、可采用計(jì)件法，績(jī)效較好量化，2、在企業(yè)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)導(dǎo)向后，按需生產(chǎn)成為企業(yè)主流方式，員工個(gè)人生產(chǎn)績(jī)效受經(jīng)營(yíng)狀況影響大，可控性降低；3、可變薪酬支付力度不應(yīng)過(guò)大。36目錄內(nèi)部因素外部因素個(gè)人因素37個(gè)人因素工作因素資歷水平工作技能工作年限個(gè)人特征38受教育程度在2001年10月加拿大統(tǒng)計(jì)局的研究報(bào)告顯示，具較高教育程度、較高讀寫(xiě)能力的人通常獲較優(yōu)厚薪酬的工作。報(bào)告書(shū)指出，讀寫(xiě)程度對(duì)收入的影響極大，大約等于教育回報(bào)的三分之一。該研究發(fā)現(xiàn)，每多接受一年教育，平均年薪增8.3％。該8.3%中，3.1個(gè)百分點(diǎn)，等于增幅的37.3%可追索至讀寫(xiě)程度。39博士月薪是本科的三倍40MBAMBA歷來(lái)是所有碩士學(xué)歷中最受關(guān)注的一個(gè)，從最初的“受追捧”，到后來(lái)的“被理性對(duì)待”，到現(xiàn)在的“開(kāi)始回暖”，幾經(jīng)起伏、飽受非議?？墒牵瑹o(wú)論大家怎么評(píng)論，MBA依然是職場(chǎng)中的“不倒翁”，薪酬依舊“像人民幣一樣堅(jiān)挺”。在此次調(diào)查中，MBA以9931元的平均月薪略勝其它碩士一籌，非MBA碩士平均月薪為9077元。41人才的薪酬與經(jīng)驗(yàn)相等，經(jīng)驗(yàn)多、工作時(shí)間長(zhǎng)可獲薪酬也多。高級(jí)管理人才需要有12年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)管理人才需要8年以上非管理人才則需要5年左右時(shí)間。經(jīng)驗(yàn)4243資歷多年媳婦熬成婆44性別總體上男性經(jīng)理人的薪酬要比女性經(jīng)理人高。男性經(jīng)理人的平均月薪為6523元，而女性經(jīng)理人為5566元。女性經(jīng)理人比男性經(jīng)理人平均每月將近少了1000元。45男女經(jīng)理人薪酬差距很懸殊“批發(fā)/零售”行業(yè)男性經(jīng)理人月薪比女性高39%；“電子技術(shù)”行業(yè)男性經(jīng)理人月薪就比女性高34%；“互聯(lián)網(wǎng)”行業(yè)男性經(jīng)理人月薪比女性高29%?！笆袌?chǎng)/廣告/公關(guān)”行業(yè)的女性經(jīng)理人月薪就要比男性經(jīng)理人高，而且比較明顯，達(dá)41%?！凹徔椘贰毙袠I(yè)女性經(jīng)理人月薪比男性高15%。46外貌漂亮的員工薪酬高

英國(guó)《每日郵報(bào)》的報(bào)道稱，英國(guó)科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，外形英俊的男子比缺乏吸引力的男子，可以找到更好的工作和賺得更多報(bào)酬。倫敦吉爾德霍爾大學(xué)研究人員