【武漢潤澤公司薪酬管理現(xiàn)狀、問題及原因案例分析開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述（含提綱）4200字】

武漢潤澤公司薪酬管理現(xiàn)狀、問題及原因分析開題報(bào)告論文題目：武漢潤澤公司薪酬管理現(xiàn)狀、問題及原因分析分校(教學(xué)點(diǎn))：專業(yè)：指導(dǎo)老師：學(xué)生姓名：學(xué)號：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析課題論證本文旨在以武漢潤澤股份有限公司為例，分析公司薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上指出其存在的問題，并在分析問題原因的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的改善對策，從而為公司薪酬管理水平的改善提供一定的參考指導(dǎo)對策，幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才。本文以武漢潤澤股份有限公司為例，分析其薪酬管理的現(xiàn)狀，找出其薪酬管理存在的問題，并分析其薪酬管理存在問題的原因，接著結(jié)合該公司的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對性的薪酬管理的對策。具體內(nèi)容為：首先研究有關(guān)概念，薪酬的概念與作用，以及薪酬管理的概念與原則。然后研究武漢潤澤公司薪酬管理的現(xiàn)狀，包括其公司介紹，公司薪酬管理現(xiàn)狀，以及存在的問題。接著研究武漢潤澤公司薪酬管理存在的問題的原因。最后基于公司薪酬管理的問題，給出相應(yīng)的薪酬管理優(yōu)化策略。方案設(shè)計(jì)本文旨在以武漢潤澤股份有限公司為例，分析公司薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上指出其存在的問題，并在分析問題原因的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的改善對策，從而為公司薪酬管理水平的改善提供一定的參考指導(dǎo)對策，幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才。本文以武漢潤澤股份有限公司為例，分析其薪酬管理的現(xiàn)狀，找出其薪酬管理存在的問題，并分析其薪酬管理存在問題的原因，接著結(jié)合該公司的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對性的薪酬管理的對策。具體內(nèi)容為：首先研究有關(guān)概念，薪酬的概念與作用，以及薪酬管理的概念與原則。然后研究武漢潤澤公司薪酬管理的現(xiàn)狀，包括其公司介紹，公司薪酬管理現(xiàn)狀，以及存在的問題。接著研究武漢潤澤公司薪酬管理存在的問題的原因。最后基于公司薪酬管理的問題，給出相應(yīng)的薪酬管理優(yōu)化策略。國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)（一）國外研究現(xiàn)狀：關(guān)于薪酬制度的研究，國外很早就已經(jīng)開始進(jìn)行，研究的角度包含了很多方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，外國研究人員的研究，主要體現(xiàn)在工資的決定因素上。其中最為知名的是生活工資理論、最低工資理論、工資差距理論等（陳彥，2019）。從管理角度來看，薪酬研究的代表者是泰勒，泰勒是首個(gè)從管理視角研究薪酬的學(xué)者。泰勒研究發(fā)現(xiàn)薪酬具備十分明顯的激勵(lì)效果，他研究了怎樣發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，并且利用一系列實(shí)驗(yàn)與手段，研究怎樣構(gòu)建薪酬體系（宋祥輝，2019）。從心理學(xué)角度來看，有關(guān)薪酬理論研究的代表是激勵(lì)理論，它從心理學(xué)的視角對員工工作滿意度開展研究。其中比較具有代表性的研究，有馬洛斯需求層次理論，赫茲伯格兩要素理論等（魏鎖煥，2017）。ImadA.Moosa（2017）認(rèn)為，薪酬是激勵(lì)員工提高生產(chǎn)力，提供更好服務(wù)的重要?jiǎng)恿?，是一個(gè)非常重要的激勵(lì)要素。此外，薪資與福利可用于補(bǔ)償員工對公司的貢獻(xiàn)，它們也是公司保留人才的重要保障。Y.V.O’Brien（2019）認(rèn)為，公司不僅需要尊重，員工績效的價(jià)值，而且還需要設(shè)計(jì)，滿足員工需求的薪酬計(jì)劃。這不僅滿足了員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，還為其提供了物質(zhì)薪酬，激發(fā)了公司員工的積極性，有利于加強(qiáng)員工的歸屬感。HessCathyThomas（2019）認(rèn)為，基于能力的薪酬計(jì)劃，非常適合滿足公司員工的心理需求。公司與公司人員之間屬于雇傭的關(guān)系，不過這樣的關(guān)系有一定的期限。如果一方的心理與需要產(chǎn)生變化，最初的薪酬計(jì)劃就無法滿足實(shí)際情況。在這樣的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)調(diào)整初始薪酬計(jì)劃，這樣才能使得雙方的需求都得到很好地滿足。GlasserDavid（2019）認(rèn)為，傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃僅僅是基于公司的薪酬變動(dòng)與調(diào)整，對于員工的主要地位并不是非常重視。傳統(tǒng)的薪資計(jì)劃只能夠滿足公司自我的需求，很少與員工進(jìn)行交流與溝通，這已經(jīng)成為國外公司薪酬計(jì)劃早期階段亟需解決的主要問題。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀：我國自從改革以來，關(guān)于薪酬制度方面的研究越來越多，在薪酬體系方面的研究，也獲得一些豐碩的成果。不過我國關(guān)于人力資源與薪酬管理方面的研究，都是引進(jìn)于國外，當(dāng)前關(guān)于薪酬管理方面的理論，也都是參考借鑒了國外的相關(guān)理論。陳艷嬌（2017）認(rèn)為，薪酬領(lǐng)域的工作，是制約公司發(fā)展的瓶頸。公司應(yīng)當(dāng)關(guān)注薪酬管理，把人力資源管理系統(tǒng)中關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的理論，與公司的實(shí)際發(fā)展相結(jié)合，設(shè)計(jì)出符合公司需要的薪酬體系。余斌（2017）對中國公司的薪酬機(jī)制和管理開展了調(diào)查，認(rèn)為公司員工的工資，包括基本工資、福利、獎(jiǎng)金等基本要素。桑斌（2018）提到，薪酬管理是公司領(lǐng)導(dǎo)決策、分配與協(xié)調(diào)，有關(guān)公司人員薪酬方面的給予標(biāo)準(zhǔn)、分配比例等過程。簡而言之，確定和調(diào)整與工資相關(guān)的因素，例如工資、福利、獎(jiǎng)金等。張孜聰（2017）覺得，薪酬指的是公司人員通過付出勞動(dòng)，獲取的酬勞。薪酬管理指的是公司高管在為員工支付薪酬，激發(fā)員工工作熱情的時(shí)候，把員工薪酬與公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來的過程。王家彬（2019）覺得，許多公司的薪酬體系存在不足，需要實(shí)行優(yōu)化與完善，這是社會(huì)發(fā)展的趨勢。公司必須參照市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)際需要，對薪酬制度實(shí)行對應(yīng)的設(shè)計(jì)與調(diào)整，并設(shè)計(jì)出滿足公司需求的收入分配上的制度。楊杰（2018）覺得，激勵(lì)是公司薪酬管理的核心，薪酬就是公司向員工表達(dá)激勵(lì)的最有效形式，因此公司必須關(guān)注薪酬的效用。選題的依據(jù)和意義1、本課題選題的依據(jù)隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來以及全球化趨勢的不斷深入，外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國市場，進(jìn)一步加劇了我國企業(yè)間的競爭激烈程度，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，要想在競爭激烈的市場中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競爭力，在具體的過程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競爭力的薪酬外，還需要采取科學(xué)合理的職位評價(jià)體系和績效考核體系等，從諸多方面來保障人才諸多需求的滿足?？梢哉f，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競爭力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。但是通過對我國很多企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競爭力、職位評價(jià)體系不科學(xué)等，這些問題的存在，進(jìn)一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問題出現(xiàn)，進(jìn)一步削弱了企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失。因此，加強(qiáng)薪酬管理顯得尤為迫切。武漢潤澤股份有限公司就是一家典型的民營企業(yè)，其在開展薪酬管理的過程中也存在很多企業(yè)存在的通病，導(dǎo)致其人力資源競爭優(yōu)勢得不到充分的保持，人員流失的問題依然較為嚴(yán)重，需要對其薪酬管理的問題進(jìn)行研究。2、研究本課題的意義（1）理論意義：鑒于國內(nèi)外關(guān)于薪酬管理的研究多集中于理論方面，國內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究有理論發(fā)光面和實(shí)踐兩方面的，對企業(yè)薪酬管理問題的研究較多，但大多數(shù)研究都是針對某一行業(yè)而言，僅有部分學(xué)位畢業(yè)論文關(guān)于具體企業(yè)的案例研究，研究有待進(jìn)一步深入具體，本文以武漢潤澤股份有限公司為例進(jìn)行案例分析，有利于豐富學(xué)術(shù)界有關(guān)企業(yè)薪酬管理的理論研究體系，具有一定的理論意義。（2）現(xiàn)實(shí)意義：本文的研究可以促進(jìn)武漢潤澤股份有限公司薪酬管理水平的提升，使其可以通過更好的薪酬管理方式來留住優(yōu)秀人才，從而保障企業(yè)人力資源競爭力的保持，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因而還有一定的現(xiàn)實(shí)意義。研究的基本內(nèi)容、擬解決的主要問題本文共分為四個(gè)部分，第一部分是相關(guān)概念界定：第二部分介紹武漢潤澤公司薪酬管理現(xiàn)狀：第三部分是對武漢潤澤公司薪酬管理存在問題的原因分析：第四部分基于公司薪酬管理的問題，給出相應(yīng)的薪酬管理優(yōu)化策略。研究框架如下：一、相關(guān)概念界定（一）薪酬的概念與作用（二）薪酬管理的概念與原則二、武漢潤澤公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司簡介（二）武漢潤澤公司薪酬管理現(xiàn)狀（三）武漢潤澤公司薪酬管理存在的問題1、薪酬體系缺乏公平性2、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性3、缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系4、缺乏有效的績效考核制度三、武漢潤澤公司薪酬管理存在問題的原因分析（一）歷史沿革原因（二）缺乏人力資本觀念（三）忽略了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（四）平均主義傾向嚴(yán)重四、優(yōu)化武漢潤澤公司薪酬管理的對策（一）做好薪酬調(diào)查工作（二）引入全面薪酬體系（三）建立科學(xué)的職位評價(jià)體系（四）建立科學(xué)的績效考核體系結(jié)論研究步驟、方法及措施（一）研究步驟1、根據(jù)課題任務(wù)，制定縝密的調(diào)研計(jì)劃；2、通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等渠道搜集與本研究有關(guān)的最新文獻(xiàn)資料；3、閱讀整理資料和相關(guān)理論，采用實(shí)證研究法，訪談法和問卷調(diào)查法對本課題擬調(diào)查的內(nèi)容進(jìn)行研究；4、以武漢潤澤股份有限公司為案例，對其薪酬管理的情況進(jìn)行研究5、撰寫論文。（二）方法及措施1.文獻(xiàn)資料法。通過學(xué)校圖書館、知網(wǎng)等平臺，搜集關(guān)于薪酬管理方面的文獻(xiàn)資料，對其進(jìn)行總結(jié)歸納，形成本文的理論基礎(chǔ)。2.案例分析法。本文以武漢潤澤股份有限公司為案例，對其薪酬管理的情況進(jìn)行研究，有一定的代表性。3.指導(dǎo)老師為碩士研究生導(dǎo)師，有多年指導(dǎo)研經(jīng)驗(yàn)。4.學(xué)生本人在校期間學(xué)習(xí)過有關(guān)薪酬管理的專業(yè)知識，有一定的理論基礎(chǔ)，同時(shí)也具備較好信息檢索能力。5.學(xué)校電子圖書館資源豐富，為查找相關(guān)資料提供支撐。參考文獻(xiàn)：[1]鮑焓.N市小微企業(yè)減稅降費(fèi)政策執(zhí)行研究[D].哈爾濱工程大學(xué),2021.[2]侯欣彤.新時(shí)代農(nóng)業(yè)小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題及解決策略[J].山西農(nóng)經(jīng),2021,(06):136-137.[3]張勝楠.優(yōu)化營商環(huán)境視野下的杭州小微企業(yè)管理模式創(chuàng)新研究[J].商場現(xiàn)代化,2021,(06):91-93.[4]張海波.A金交所的小微企業(yè)貸后風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].南京師范大學(xué),2021.[5]張立軍.小微企業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)規(guī)劃及風(fēng)險(xiǎn)管理對策研究[J].化工設(shè)計(jì)通訊,2021,47(03):128-129.[6]夏璐.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下小微企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)融合的路徑[J].黑河學(xué)院學(xué)報(bào),2021,12(03):73-75.[7]劉沙沙.基于業(yè)財(cái)融合視角“大智移云”背景下小微企業(yè)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用[J].黑河學(xué)院學(xué)報(bào),2021,12(03):76-78.[8]史耿春.減稅降費(fèi)背景下小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2021,(03):65-66.[9]曹國華.科技型小微企業(yè)資產(chǎn)管理策略探究[J].商業(yè)文化,2021,(09):25-27.[10]彭兆輝,裴瀟.常態(tài)化防疫期間小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)及對策[J].財(cái)務(wù)管理研究,2021,(03):55-58.[11]張鈺雯.推廣先進(jìn)質(zhì)量管理方法助力小微企業(yè)提質(zhì)增效[J].福建質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督,2021,(03):22.[12]蔣琳,李長智.基于供應(yīng)鏈的小微企業(yè)ERP管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].流通經(jīng)濟(jì),2021,(08):57-60.[13]賀可山,陳德龍.沂南縣開展小微企業(yè)質(zhì)量管理體系認(rèn)證提升行動(dòng)[J].食品安全導(dǎo)刊,2021,(08):63.[14]鐘檸锘.中小微企業(yè)資金管理存在的問題和對策思考[J].會(huì)計(jì)師,2021,(05):36-37.[15].馬鞍山市小微企業(yè)續(xù)貸過橋資金管理辦法的通知[J].公報(bào),2021,(03):13-15.[16]孟麗平,衛(wèi)鴻梅,張蕊華,馮欣怡,羅趙洋.西安市小微企業(yè)管理層實(shí)際管理中的問題及解決對策[J].市場,2021,(08):43-44.[17]馬少華.初探鄉(xiāng)村振興背景下涉農(nóng)小微企業(yè)管理創(chuàng)新[J].營銷界,2021,(11):69-70.[18]夏小華.小微企業(yè)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用的問題與對策[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2021,(03):219-220+223.[19]陶俊華.基于財(cái)務(wù)管理視角的小微企業(yè)所得稅納稅籌劃措施[J].納稅,2021,15(07):63-64.[20]李晟寧,王星星.小微企業(yè)成本管理問題及對策探究[J].商業(yè)文化,2021,(07):110-111.[21]莫秀根.發(fā)展普惠金融，打通服務(wù)小微堵點(diǎn)——解析需求側(cè)管理下如何打通服務(wù)小微企業(yè)堵點(diǎn)[J].新理財(cái),2021,(Z1):47-48.[22]楊帆.工商銀行A分行普惠金融風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].寧夏大學(xué),2021.[23]蘭藝.內(nèi)江市東興區(qū)小微企業(yè)稅收優(yōu)惠政策實(shí)施效果評價(jià)研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.[24]楊鹔,王雨,繆娟.團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)中小微企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作的困惑、管理機(jī)制探討——基于南京市中小企業(yè)公共（技術(shù)）服務(wù)平臺工作的實(shí)戰(zhàn)[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2021,11(02):10-12.技術(shù)路線確定研究目標(biāo)確定研究目標(biāo)制定研究計(jì)劃研究結(jié)果及其反饋具體研究過程收集各類反饋意見，不斷完善研究成果相關(guān)問題優(yōu)化舉措和對策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，得出啟示，探索現(xiàn)狀發(fā)展撰寫論文成稿檢索梳理分類實(shí)地考察反饋制定研究計(jì)劃查閱文獻(xiàn)，了解研究現(xiàn)狀權(quán)威政策文本解讀、專家學(xué)者咨詢確定研究主題圖1本文的技術(shù)路線圖主要措施（一）查閱武漢潤澤公司薪酬管理現(xiàn)狀、問題及原因分析相關(guān)期