2022績效考核方案集錦7篇

2022績效考核方案集錦7篇

績效考核方案篇1

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立

以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行

崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業(yè)績緊密結

合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區(qū)物

業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明;

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;

3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。

三、被考核人員：

物業(yè)公司經理和職工。

四、考核的基本內容：

小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

(一)、經理考核內容：

經理考核主要從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、

遵規(guī)守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;

1、敬業(yè)精神考核

熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新;

干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核

有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕

困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力

的工作干勁。

3、領導能力考核：

有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力;有正確分

析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把

握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章

制度落實情況;工作受到上級表彰情況。

5、遵規(guī)守紀考核

帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉

潔自律情況。

6、理論學習考核：

物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及有關的專業(yè)知識掌握的情況。

7、綜合素質考核：。

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

(二)、職工考核內容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵

規(guī)守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職安心工作，樂于奉獻;干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于

進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：

熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研

究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務工作;能夠出色的完成

上級交給的各項任務。

4、遵規(guī)守紀考核：

服從領導，令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況;履行崗位

責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。

5、理論學習考核

物業(yè)管理相關的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握

的情況。

6、團結協作考核：

思想作風正派，處理好同志間關系;工作中不計分內分外，

主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質考核

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質情況。

五、考核時間及方法：

1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、

民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進

行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內

有效。

2、考核測評打分方法：

(1)、物業(yè)公司經理測評打分

各局屬物業(yè)公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三

個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評

分》，分敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、

理論學習六個方面自我評分;

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精

神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個

方面，分別給被考評者初評打分;

第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者

的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打

分×50%

(2)、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經理和主管局

領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評

分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、

團結協作六個方面自我評分;)

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精

神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀、理論學習、團結協作六個

方面，分別給被考評者初評打分;

第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經理和

主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合

打分÷2×50%

3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績

效考核，并對其進行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

六、考核等級和獎金加權：

1、A級(優(yōu)秀級)：90分——100分，上月基本獎金加權10%;

2、B級(良好級)：80分——90(不含)分，上月基本獎金加

權5%;

3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加

權0%;

4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.

七、考核結果的應用：

局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎

金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核

人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(10%)]×基本獎金。

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(5%)]×基本獎金。

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(0%)]×基本獎金。

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學習

一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元

八、考核紀律：

1、各小區(qū)物業(yè)經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、

認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一

經發(fā)現，除單位重新考核外，將依據情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)

一個月獎金直至撤職處理。)

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、

公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給

予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。凡未在當月的

第一周內完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經理當月基本獎金

20%的處理。

績效考核方案篇2

一、績效考核的目的

為保證公司經營目標的實現，提高物業(yè)人員的工作績效，為

物業(yè)人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、

客觀的依據，特制定本方案。

二、績效考核的時間

物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩

種，其時間安排如下表所示。

績效考核時間表

績效考核時間安排備注

類別名稱

季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效

考核時間由人力資源部負責安排和通知。

第二季度績效考核7月1日~10日

第三季度績效考核10月1日~10日

第四季度績效考核1月1日~10日

年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

三、季度績效考核的內容與實施

季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現進行考核，考

核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級

別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不

同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考

核兩類。

（一）管理人員績效考核

管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。

管理人員季度績效考核的內容表

考核要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

業(yè)績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目

標；B.達到目標；

C.尚可；D.欠佳；E.落后25%

工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等

A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范

A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

監(jiān)督檢查力度任務傳達是否及時，任務執(zhí)行過程監(jiān)督是否到

位A.很好；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度A.非常滿意；

B.滿意；C.尚可；

D.不滿意；E.很不滿意

能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力

A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；

B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力

A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能

力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能

力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力

A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態(tài)度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等

A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差20%

個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.

良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

人際關系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非

常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度A.

很好；B.良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；

B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差25%

專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等

A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.

豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.

豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

發(fā)展?jié)摿€人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；

C.普通；D.不足；E.太差

說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

（二）普通員工績效考核

普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。

普通員工績效考核內容表

考核要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

工作

能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量A.

超過目標；B.達到目標；

C.尚可；D.欠佳；E.落后40%

工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等

A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規(guī)范

A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；

B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態(tài)度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等

A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

個人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

D.不尊重；E.很不尊重

人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況

A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策

等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差30%

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.

豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.

普通；

D.不足；E.太差

說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E

＝2~1分

（三）季度績效考核等級劃分

依據物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、

D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

員工績效考核等級劃分表

等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

A級90~100浮動工資上浮15%

B級80~89浮動工資上浮10%

C級70~79浮動工資上浮5%

D級60~69浮動工資不變

E級60以下浮動工資下浮5%

說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效

考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。

（四）季度績效考核實施

各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，

同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整

理統計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門

負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據，一份留存，年

終匯總后存檔。

四、年度績效考核的內容與實施

（一）年度績效考核記分標準

年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四

個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部

獎懲記錄得分標準，如下表所示。

人力資源部獎懲記錄得分標準

獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

獎勵嘉獎加5分

記功加10分

記大功加15分

懲罰警告減10分

記過減15分

記大過減20分

注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分

（二）年度績效考核總分計算方法

總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎

懲評分×20%

（三）年度績效考核等級劃分

公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

年度績效考核等級劃分表

等級名稱得分范圍獎懲措施

A級前5%獎勵1000元

B級前15%除去前5%獎勵500元

C級前30%除去前15%獎勵200元

D級前90%除去前30%不獎不罰

E級后10%罰款500元，考慮辭退

（四）年度績效考核的實施

公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

五、績效考核結果的應用

①財務部依據季度績效考核結果確定員工浮動工資的數額，

運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。

②部門經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并

向公司推薦優(yōu)秀人才。

③人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員

配置。

六、績效考核結果申訴

本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交

“績效考核結果申訴表”的形式進行。“績效考核結果申訴表”

示例如下表所示。

績效考核結果申訴表

編號：日期：年&nbs

績效考核方案篇3

一、考核目的

為了對酒店采購部各類業(yè)務進行統計、分析、價格監(jiān)督工作，

保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本

考核方案?？己私Y果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究

等的主要依據。

二、考核周期

1．月度考核：對統計員當月的工作績效進行考核，考核實

施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

2．季度考核：對統計員當季度的總體工作績效進行考核，

考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考

核得分為當季度3個月考核的平均得分。

3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績效，

考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核

得分為當年12個月考核的平均得分。

三、考核計分辦法

本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標

基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總

分。

四、考核內容

根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指

標及評分標準見下表。

統計員績效考核表

考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分

采購物資數據統計統計數據出錯率

目標值為%，每降低%，減分；超過%，減分30%

采購統計報表管理采購統計報表

提交及時率

目標值為%，每降低%，減分；超過%，減分20%

統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在

1項缺失，減分；超過項，減分15%

統計報表歸檔及時率

目標值為%，每降低%，減分；超過%，減分15%

對賬、結賬管理對賬、結賬及時率

目標值為%，每降低%，減分；超過%，減分20%

五、考核結果應用

考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級

采取不同的獎懲方案，詳見下表。

績效考核結果應用

考核得分（A）考核結果應用

90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年

度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金

全額發(fā)放

80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度

績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發(fā)放80%

70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度

績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%

60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在

該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%

A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等

級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在

該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。

績效考核方案篇4

為全面實施義務教育學?？冃ЧべY分配制度，切實加強教師

隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務

教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質量，特制定

本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范

的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做

到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣

大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項

工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核范圍：

全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一

學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清

華、梁安生、武斌。

四、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效

工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，

只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配

的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

五、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30

分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職

業(yè)道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校

外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無

遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴

謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得

滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產生較大負面影響，每人次

扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：

穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在

教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行

為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法

方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得

分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如

毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次

扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2

分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨

時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)

0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01

分。

（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲

不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，

有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣

0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣

完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人

的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷

函授學習、外出培訓等）。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、

本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；

b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調

在教育系統之外的。

2、工作態(tài)度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一

次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，

應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課

時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全

勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年

級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、

地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及

地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課

時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，

所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，

所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，

所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，

自習課=1.1,學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周

課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級，七、八年級，=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課

時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平

均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師

以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工

作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎

實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，

不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具

有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工

作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教

改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規(guī)工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點

不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期

末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真?zhèn)湔n，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目

標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及

板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案

評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等

級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動

記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，

任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教

案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d

等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，

每發(fā)現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每

次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教

研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走

動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現徇私，否則扣2分；閱卷：

按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓

低得分。否則扣2分。

2、公開課或?？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，

一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情

況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標為依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節(jié)奏適當。

④鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

⑤注重學生思維品質的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現問題、分析問題

和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息

技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

②教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、

活潑，有利于學習內容的接受和能力的培養(yǎng)。

（3）教師基本功：

①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。

②語言規(guī)范、標準，富于表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規(guī)范科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合

學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

（1）學校設立三級教學成績質量指標。

（2）教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。

達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b

率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a

率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效

果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c

率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三

級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1

分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，

三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總

分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為

總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級

和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、

九年級為總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進

行成績分析時，以此數據為準進行考核。

②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

（4）凡未參加學業(yè)期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工

作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：

18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評

委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評為優(yōu)質課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論

文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作

者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為

1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突

出者加2分。

④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記

1分。

⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，

取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5

分。

績效考核方案篇5

一、對項目員工的考核

(一)考核內容

根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用

相應的考核表對員工進行考核。

(二)考核方式方法

1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主

管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有

關人員參加)，并由項目經理擔任小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績

效考核關鍵指標、數據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、

月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數9.0-10)、良

好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效

分數小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)

秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考

核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;

其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員

工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。

二、對職能部門員工的考核

(一)考核內容

根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考

核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。

(二)考核方式方法

由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。

三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考

核

(一)職能部門/項目經理

見《年薪考核方案》。

(二)項目財務經理

為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核

權重為70%，所在項目考核權重為30%。

(三)客戶專員

見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各

項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依

據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

四、激勵

1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)

放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合

格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，

即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的

100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)

2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4

季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體

內容見《年終評優(yōu)方案》)。

3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職

調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

五、考核指標解釋說明

(一)通用指標：(適用于全體員工)

1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指

標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格

率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、

外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自

身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的

《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此

表，但不作強制要求)。

2、專業(yè)(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作

的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確

分析內外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能

力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀情況的變

化及時進行計劃調整的能力);C.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;D.創(chuàng)

新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能

力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作

事例表現的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員

工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的

業(yè)績進行考核。

3、責任心與態(tài)度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得

分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核，考核

的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人

依據員工實際工作事例表現的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有

A.出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病

假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數

的扣減);B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意

識等。

(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)

1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見

相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責

任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應

對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。

2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供

參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的

工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培養(yǎng)與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評

判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關

考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部

門相關文件進行細化。

5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具

體權重見相關考核表)：根據月度統計記錄進行考核打分，無則

得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小

組確定最終得分。

6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：

考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人

功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標

最后得分，總分不得超過10分。

(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人

員)

1、物業(yè)費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項

目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以

上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月

統計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理

規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組

確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核

表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次

視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后

得分。

(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月

統計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴處理

規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組

確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表

進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數/維修總次數]__10;

主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行

評分，滿分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)

以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保

工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團

隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核

表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次

各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項

指標最后得分。

(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的

相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門

每月統計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶投訴

處理規(guī)定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核

小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核

表)：初步確定無相關情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次

各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項

指標最后得分。

一、考核內容

1、對項目的考核內容

根據公司戰(zhàn)略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公

司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。

(1)經營

以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。

(2)管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、

月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成

率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管

理、裝修管理等指標進行考核。

2、對職能部門的考核內容

通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作

及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季

度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立績效考核小組

公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門

負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常

工作部門為公司人力資源部。

2、對項目考核的方式方法

(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項

目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，

并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數8.5-10分)、合格(績

效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核

結果填寫《項目年度考核表》。

3、對職能部門考核的方式方法

(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部

門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門

考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數

7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核

結果填寫《職能部門年度考核表》。

三、激勵

1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季

度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，

需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度

16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。

2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評

優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內

容見《年終評優(yōu)方案》)。

四、考核指標解釋說明

(一)項目考核指標

1、物業(yè)費收繳率：根據項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行

打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)__10。

2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得

分為：(實際完成預算/計劃預算)__10。

3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果

進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門

的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格

率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)__10。此分

指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指

標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能

部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證

合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)__10。此

分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。

4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計

數據進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此

指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：

(月度投訴處理合格率之和/3)__10;分指標投訴處理封閉率，季

度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予

相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)__10;③重

大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則

根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報

事率之和/3)__10。

5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等

級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員

工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長

迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良

好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)

劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等

于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員

工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足

單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)

——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住

優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標“員工

主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本

季度轉正員工)

6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室

統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)__10。

7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。

以內部調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分__0.5;

以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分__1。

原則上以第三方調查結果為考核依據。

8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。

9、遠洋會：根據項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進

行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)__10。

10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后

備人才儲備情況進行打分。

11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1

起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景

未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

(二)職能部門考核指標

1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個

分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要

求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫

季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小

組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的

工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主

要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的`完成情況，得分

為：(每月完成率之和/3)__10。

2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業(yè)工

作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方

面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供

的專業(yè)支持工作及時有效數/季度提供的專業(yè)支持工作總

數)__10。

3、部門發(fā)生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：

通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，

無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。

4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工

反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門

員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出

優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較

強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識

和服務態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務

態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現象;D級(6分以下)——部門員

工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表

現出不耐煩的態(tài)度。

5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等

級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員

工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長

迅速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良

好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)

劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等

于2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員

工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足

單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)

——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住

優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標“員工

主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本

季度轉正員工)

6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級

(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，

非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司

良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具

有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他

同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一

定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同

事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的

關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/

項目的工作上表現不積極，不主動。

績效考核方案篇6

為全面實施義務教育學校績效工資分配制度，切實加強教師

隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務

教育學校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質量，特制定

本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范

的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做

到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣

大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項

工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核范圍：全體教職工。

三、考核領導小組和考核時間：

每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一

學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清

華、梁安生、武斌。

四、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃?/p>

工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，

只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配

的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

五、績效考核內容及量化計分辦法

考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30

分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職

業(yè)道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業(yè)務學習、校

外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無

遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴

謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得

滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產生較大負面影響，每人次

扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：

穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在

教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行

為。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法

方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得

分為0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如

毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次

扣0.1分。

⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2

分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨

時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)

0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01

分。

（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲

不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，

有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣

0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣

完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人

的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷

函授學習、外出培訓等）。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、

本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；

b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調

在教育系統之外的。

2、工作態(tài)度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一

次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，

應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課

時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全

勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年

級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、

地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及

地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課

時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，

所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，

所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，

所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，

自習課=1.1,學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周

課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級，七、八年級，=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課

時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平

均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師

以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工

作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎

實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動獲取新知識、新信息，

不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具

有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工

作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教

改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規(guī)工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點

不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期

末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真?zhèn)湔n，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目

標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及

板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案

評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等

級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動

記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，

任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教

案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d

等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，

每發(fā)現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每

次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教

研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走

動，監(jiān)考時寬嚴適度，學