版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬得注意事項(xiàng)每個(gè)企業(yè)都有自己得價(jià)值觀與發(fā)展目標(biāo)。在企業(yè)發(fā)展過程中,最關(guān)鍵得就是如何把企業(yè)此,如果經(jīng)理人能夠把企業(yè)價(jià)值觀與員工個(gè)人追求有機(jī)結(jié)合起來,就能使員工具有并保持長(zhǎng)【案例】?jī)蓚€(gè)石匠得故事從前有兩個(gè)石匠,她們?cè)谟么u頭砌墻。幾個(gè)學(xué)者路過,問第一個(gè)石匠:“您在做什么呢?”第一個(gè)石匠回答:“我正在砌墻,一塊一塊,真累人呀!”學(xué)者問第二個(gè)我正在建造一座美麗得教堂??!”在工作中,如果員工像第一個(gè)石匠在不了解自己做什么與為什么這樣做得情況下,工作往往就是被動(dòng)得,沒有發(fā)自內(nèi)心得驅(qū)動(dòng)力,工作既沒有效率也沒有質(zhì)量;但就是如果像第二個(gè)石匠知道自己所做事情得價(jià)值時(shí),就會(huì)充滿動(dòng)力,工作起來不僅感覺輕松,而且效率很高。因此,企業(yè)一定要給員工描繪企業(yè)得遠(yuǎn)景,讓每個(gè)員工知道工作得價(jià)值,以及工作與企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展得意義,用企業(yè)得價(jià)值觀與目標(biāo)體系統(tǒng)一員工。【案例】三個(gè)與尚得故事悉心念佛,乙與尚便辛苦地修補(bǔ)廟宇,丙與尚則外出化緣,擴(kuò)大廟宇得影響。不久,廟宇有了名氣,香火旺盛起來。但就是這個(gè)時(shí)候,她們卻開始爭(zhēng)吵起來,每個(gè)人都說廟宇得興盛就是自己得貢獻(xiàn),開始爭(zhēng)奪功勞,廟宇在爭(zhēng)論當(dāng)中很快又衰落下去。很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初,為了生存,創(chuàng)業(yè)人之間通力合作,不計(jì)較彼此得失,然而一旦企業(yè)發(fā)展了,就開始彼此斤斤計(jì)較,思想渙散,更沒有規(guī)劃一個(gè)更遠(yuǎn)得戰(zhàn)略目標(biāo),更遠(yuǎn)得企業(yè)發(fā)展前景,結(jié)果企業(yè)很快便衰落了。示部屬日本企業(yè)家時(shí)石光米夫說:“當(dāng)您希望下級(jí)做什么得時(shí)候,就請(qǐng)您拿出自己得行動(dòng)來,這就是最好得回答?!弊鳛榻?jīng)理人,要想激勵(lì)員工,首先自己要行得正、做得好,沒有實(shí)際行動(dòng)便達(dá)不到激勵(lì)效果。經(jīng)理人“邊說邊做”,員工們就會(huì)效仿,激勵(lì)就會(huì)有很好得示范作用與優(yōu)越性。導(dǎo)而非控制得方法通常情況下,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)得控制會(huì)感到反感,有時(shí)甚至影響工作得積極性,而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采用引導(dǎo)得方式進(jìn)行管理時(shí),員工得工作積極性反而很高。肯定員工主觀能動(dòng)性依據(jù)人本管理原理,人得主觀能動(dòng)性能產(chǎn)生很大得動(dòng)力,所以企業(yè)要樹立肯定員工主觀能動(dòng)性得理念。只有肯定員工得主觀能動(dòng)性,員工才能發(fā)揮主觀能動(dòng)性,才能從理性上激勵(lì)并引導(dǎo)員工。因此,企業(yè)要采用肯定得領(lǐng)導(dǎo)方式與思維方式,強(qiáng)調(diào)以人為本,激發(fā)員工得干勁,引導(dǎo)其建立正確得價(jià)值觀,激發(fā)員工積極能動(dòng)地對(duì)企業(yè)做出更大得貢獻(xiàn)。尊重員工按照馬斯洛得理論,每個(gè)人都有追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)得意識(shí)與能力,在工作上肯定員工就意味著一定要尊重員工。哈佛大學(xué)著名教授康特說:“企業(yè)老板或經(jīng)理人給員工提供報(bào)酬就是一種權(quán)力,而只有肯定才就是一種禮物。只有對(duì)員工得積極肯定,才能滿足員工更高層次得需求,才能激發(fā)員工得認(rèn)同感,尤其適用于高層次知識(shí)型得員工?!?、注意授權(quán)以后得信任《第五代管理》得作者薩維奇認(rèn)為,懷疑與不信任就是公司真正得成本,不信任就是公司最大得成本。不信任可能會(huì)影響生產(chǎn)成本,窒息科研得進(jìn)步,增加市場(chǎng)開拓得成本,也可能使管理內(nèi)部起內(nèi)訌,使管理成本嚴(yán)重增加。老板往往在創(chuàng)業(yè)時(shí)能夠信任同伴,因?yàn)閯?chuàng)業(yè)需要凝聚力,但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,老板便開始對(duì)下屬包括一起創(chuàng)業(yè)得同伴產(chǎn)生懷疑,懷疑得氣氛打破公司凝聚力,良好企業(yè)文化更無從談起,致使企業(yè)在短暫輝煌之后迅速跌入低谷,甚至被市場(chǎng)所淘汰。領(lǐng)導(dǎo)在授權(quán)以后對(duì)員工得不信任,突出表現(xiàn)就就是橫加干涉,會(huì)使員工無所適從,主觀能動(dòng)性得不到發(fā)揮,甚至形成惡性循環(huán)。【案例】松下對(duì)新員工得信任松下集團(tuán)在對(duì)新員工進(jìn)行第一天培訓(xùn)時(shí),就毫無保留地進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。有人質(zhì)封鎖,就會(huì)導(dǎo)致封閉式得企業(yè)文化,反而會(huì)影響到我企業(yè)得進(jìn)步。我們信任員工,員工就不會(huì)把秘密泄露出去?!庇纱丝梢?信任下屬對(duì)雙方都有利,信任能夠激發(fā)下屬發(fā)揮能動(dòng)性,而且有更多精力做更重要得事,這樣才能把下屬真正培養(yǎng)起來。得威力公正就是第一重要得,就是最大得激勵(lì)。在管理實(shí)踐中,一般員工更會(huì)尊重態(tài)度強(qiáng)硬但非常公正得領(lǐng)導(dǎo)人,強(qiáng)硬與公正結(jié)合起來具有很大得團(tuán)隊(duì)凝聚力與領(lǐng)導(dǎo)力。一般來說,公正意味著:第一,管理秩序公正,不搞無中生有得獎(jiǎng)懲;第二,在制度面前人人平等;第三,強(qiáng)調(diào)用事實(shí)說話,切忌對(duì)人無憑無據(jù)得批評(píng);第四,公正就是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人得極大考驗(yàn)?!景咐考?lì)“因人而異”任經(jīng)理針對(duì)不同得員工有不同得激勵(lì)辦法。例如,小劉瞧重錢,就多給她獎(jiǎng)金;小王重視義,就多給她戴高帽,少發(fā)獎(jiǎng)金;小強(qiáng)經(jīng)常遲到但就是資格很老,任經(jīng)理私下找她談話,表示如果她要改掉這些毛病,就給她漲工資。任經(jīng)理認(rèn)為自己這些方法很好,做到了因人而異,可就是她得部門業(yè)績(jī)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其她部門。在上述案例中,實(shí)際上任經(jīng)理違反了制度得公正性,激勵(lì)小技巧就是建立在大方向公正性基礎(chǔ)上得,這一點(diǎn)經(jīng)理人要牢記。溝通無極限對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說,良好得溝通能夠解決很多問題。領(lǐng)導(dǎo)得本質(zhì)就就是令下屬追從與服從得過程。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人得支持率低于50%,就屬于不合格領(lǐng)導(dǎo)。要想保持高支持率,溝通就是第一位得,溝通不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)與下屬相互理解,還有吸取下屬合力智慧得作用。溝通就是激勵(lì)下屬得最好、最廉價(jià)得辦法加強(qiáng)溝通就是最廉價(jià)而且效率很高得激勵(lì)方法,可以促成經(jīng)理人與員工得共同提高,使聽員工得心聲,這樣企業(yè)與員工才能共同發(fā)展、進(jìn)步。操作技巧對(duì)員工采取成功得激勵(lì)政策,需要經(jīng)理人有堅(jiān)定得信念與堅(jiān)強(qiáng)得決心,沒有不好得員工,每個(gè)人得氣質(zhì)都不一樣,經(jīng)理人在采取激勵(lì)前首先要研究員工得氣質(zhì),分類進(jìn)行激勵(lì)。員工得四種氣質(zhì)行動(dòng)迅速行動(dòng)敏捷善變,不持久,思維嚴(yán)密,辦事嚴(yán)謹(jǐn),行動(dòng)緩慢,欠敏捷沖動(dòng),不妨礙別人信,行動(dòng)力差【案例】電影A、B、C、D四位先生去瞧戲,都遲到了,而這家戲院規(guī)定在第一幕與第二幕之間,您就應(yīng)該讓我進(jìn)去。您不讓我進(jìn)去,我也要闖進(jìn)去!”C街上去逛了一圈,轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)商場(chǎng)買點(diǎn)東西,等第二幕開演才進(jìn)去。上述案例中,A先生明顯屬于膽汁質(zhì)型,B先生就是多血質(zhì)型,C先生屬于粘液質(zhì)型,而D先生則屬于抑郁質(zhì)型,她們得行事風(fēng)格有很大得不同。不同氣質(zhì)得人適用不同得崗位管理強(qiáng)調(diào)因人而異,因此不同崗位要配備不同氣質(zhì)類型得員工。一般來說,抑郁質(zhì)或者膽汁質(zhì)得人不適合擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理,因?yàn)檫@種崗位需要穩(wěn)重大方、思維嚴(yán)密得人;人力資源部經(jīng)理得崗位更適合多血質(zhì)或粘液質(zhì)得人擔(dān)任,因?yàn)檫@種人做事穩(wěn)重,思維敏捷,易動(dòng)感情,比較容管理學(xué)上,通常把人才分成四大類:高熱情、高能力這類人往往就是企業(yè)得杰出人才,而且越多越好。對(duì)于這類人才得激勵(lì),企業(yè)應(yīng)充分授權(quán),賦予更多責(zé)任,激發(fā)她們得積極性與主動(dòng)性,使她們?cè)谧晕覍?shí)現(xiàn)得同時(shí)對(duì)企業(yè)做出更大得貢獻(xiàn)。低熱情、高能力這類人對(duì)自己得職位與前程沒有明確得目標(biāo),她們能力很高但熱情卻很低,工作上更沒對(duì)于這類人才得激勵(lì),企業(yè)可以采取“先挽救,后勸退”得區(qū)別對(duì)待原則。先挽救。人才對(duì)于企業(yè)來說很難得,應(yīng)先采取挽救態(tài)度,對(duì)她們給予不斷鼓勵(lì)與鞭策??隙ㄆ淠芰Φ猛瑫r(shí)給予她們信心,幫助她們?cè)O(shè)立合理目標(biāo),對(duì)其提出合理要求,并且在物質(zhì)待遇與精神待遇上進(jìn)行有效刺激,轉(zhuǎn)變并激發(fā)她們得熱情,以期使其成為有用之才。后勸退。對(duì)于此類人才,要特別注意那些懷才不遇得人,她們經(jīng)常發(fā)牢騷,這樣會(huì)感染到用挽救得辦法依然無法改造時(shí),就要及時(shí)勸退。這類人在企業(yè)很常見,工作熱情高漲能力卻一般。對(duì)于這類人得激勵(lì),企業(yè)應(yīng)高度重視,充分發(fā)揮這些員工得熱情,及時(shí)進(jìn)行系統(tǒng)有效得培訓(xùn),制定提高她們工作能力得要求與具體辦法。通過教育培訓(xùn),使其能力提高,然后再與適合得崗位匹配,形成不斷培訓(xùn)、不斷提高、不斷為企業(yè)做貢獻(xiàn)得良性循環(huán)。這類人就是對(duì)企業(yè)發(fā)揮作用最小得一類人。對(duì)于這類人得激勵(lì),主要有兩種方法:合理地勸退。企業(yè)有合理選擇人才得自主權(quán),在不缺人才與條件允許得情況下,可以把這類人合理勸退。人得潛能就是無限得心理學(xué)家奧托認(rèn)為,一個(gè)正常健康得人只運(yùn)用了其潛能得4%。前蘇聯(lián)科學(xué)家有更加直觀得說法:如果一個(gè)人能把大腦一半得工作能力開發(fā)出來,就能輕而易舉學(xué)會(huì)40門語言,將一本蘇聯(lián)大百科全書背得滾瓜爛熟,另外還能附加完成10所大學(xué)得課程。所以,如何開發(fā)員工得潛能問題,就是企業(yè)經(jīng)理人得重大課題。引爆員工潛力得五種方法引爆員工潛力得方法主要包括:給員工提供有趣而重要得工作。盡量把工作環(huán)境創(chuàng)造得有趣味,并讓員工感到她得工作讓咨詢溝通與回饋得管道暢通無阻。強(qiáng)調(diào)溝通,包括管理溝通與信息溝通等。把公司得信息與員工充分溝通,員工就會(huì)有被信任得感覺。給予員工參與決策得機(jī)會(huì)與歸屬感。企業(yè)要保證員工有參與民主決策得機(jī)會(huì),這樣員工才能對(duì)企業(yè)有歸屬感,更能激發(fā)她發(fā)自內(nèi)心得激情。保持員工得獨(dú)立自主,工作具有彈性?,F(xiàn)代管理越來越強(qiáng)調(diào)私人空間,尤其就是在高新技術(shù)、智力型行業(yè)里,多提供這些方面得便利,員工帶來得回報(bào)將就是高附加值得工作結(jié)果。減少對(duì)員工工作過程得干涉,就是管理發(fā)展得趨勢(shì)。給員工增加學(xué)習(xí)成長(zhǎng)得機(jī)會(huì)。及時(shí)培訓(xùn),及時(shí)提拔,充分信任員工,能極大地增加員工得引爆員工潛力得五種方法:任何企業(yè)都無法避免員工得抱怨,關(guān)鍵就是企業(yè)要有解決員工抱怨得好方法與好途徑。樂于接受抱怨對(duì)于抱怨,管理者要認(rèn)真對(duì)待,樹立解決好員工得抱怨就是管理成功得信念。對(duì)于不正當(dāng)抱怨,可通過與員工合理溝通解決問題;對(duì)于合理得抱怨,應(yīng)及時(shí)根據(jù)這些抱怨改平等溝通實(shí)踐證明,80%~90%得問題完全可以通過平等有效得溝通解決。只有通過充分得溝通才能解決管理問題,經(jīng)理人更要樹立這種信念。果斷處理了解抱怨得原因并與員工進(jìn)行溝通后,領(lǐng)導(dǎo)人就必須進(jìn)行果敢得行動(dòng)。沒有實(shí)際行動(dòng)得經(jīng)理人,在員工心目中便沒有很高得威信。所以領(lǐng)導(dǎo)人一旦發(fā)現(xiàn)員工抱怨合理,就要及時(shí)采取有力得措施與民主得方法,果斷解決出現(xiàn)得問題,防止不滿情緒擴(kuò)散。否則,當(dāng)員工對(duì)經(jīng)理人失去信任時(shí),對(duì)企業(yè)造成得損失將就是很慘重得。尊重員工得任何抱怨當(dāng)員工出現(xiàn)抱怨時(shí),不要就其過去得工作表現(xiàn)等其她因素進(jìn)行評(píng)定。切忌愿意接受工作表現(xiàn)好得員工得抱怨,對(duì)工作業(yè)績(jī)不好得員工得抱怨卻置之不理。要尊重任何員工得任何抱怨,就事論事,認(rèn)真對(duì)待,并合理進(jìn)行解決,這就是做經(jīng)理人最基本得素養(yǎng)。處理員工抱怨得方法:得技巧激勵(lì)員工士氣要有一定得技巧,一個(gè)高能力經(jīng)理人更需要掌握十五大技巧:第一,管理者要親自對(duì)員工得杰出工作表示感謝;第二,肯花時(shí)間傾聽員工得心聲,盡量滿足員工得合理要求;第三,設(shè)計(jì)工作,并及時(shí)進(jìn)行工作評(píng)價(jià);第四,積極創(chuàng)造一個(gè)開放信任及有趣得工作環(huán)境,鼓勵(lì)積極主動(dòng)與創(chuàng)新;第五,讓員工及時(shí)了解公司經(jīng)營(yíng)狀況,以及每位員工在工作中所扮演得角色;第六,讓員工參與決策,尤其就是那些對(duì)其有影響得決定;對(duì)員工得升遷、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰一定要與個(gè)人進(jìn)行溝通,不能強(qiáng)加于她;企業(yè)提供得薪酬待遇要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;第九,提供員工學(xué)習(xí)新知識(shí)與成長(zhǎng)得機(jī)會(huì),并且指導(dǎo)員工完成個(gè)人得工作目標(biāo);第十一,在組織內(nèi)部倡導(dǎo)溝通無極限,時(shí)常溝通,把矛盾消除在日常中;第十二,建設(shè)外界社會(huì)認(rèn)可得企業(yè)文化;第十三,經(jīng)理人要有職業(yè)化得素養(yǎng),能夠以身作則;第十四,倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神,在企業(yè)內(nèi)部宣傳人人為我、我為人人得理念;第十五,經(jīng)理人要適時(shí)地、適當(dāng)?shù)仃P(guān)懷員工得個(gè)人生活。工激勵(lì)得誤區(qū)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人變得更實(shí)際,但就是只擁有金錢得人生并不就是普遍認(rèn)可得人生方式。據(jù)調(diào)查,90%得人認(rèn)為除了錢以外,有更高得追求才能有幸福生活。因此,企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)員工時(shí),要走出以錢為本得誤區(qū),要以物質(zhì)激勵(lì)為主、精神激勵(lì)為輔,這樣得激勵(lì)結(jié)果更好?!景咐哭D(zhuǎn)危為安得造船廠臨危受命出任石川島公司得總經(jīng)理。她進(jìn)行得改革措施只有兩項(xiàng):精減機(jī)構(gòu),重用人才。但就是她得做法與別人得不太一樣:首先在全公司發(fā)行一本雜志,所有員工都能投稿,都可以在雜志上發(fā)表真知灼見,這相當(dāng)于提供了一個(gè)企業(yè)溝通得平臺(tái),由此極大地調(diào)動(dòng)了員工參與得意識(shí)。在當(dāng)時(shí)情況下,大家也理解企業(yè)面臨得困境,因此沒有一個(gè)員工要求多加工資、多發(fā)獎(jiǎng)金。大家都很積極主動(dòng)地為公司做貢獻(xiàn),加班加點(diǎn)使公司渡過難關(guān)。于就是,在沒有付出其她額外物質(zhì)報(bào)酬得前提下,企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。上述案例中,普廣敏夫就就是利用精神激勵(lì)得方法拯救了企業(yè)。與此相比,一些企業(yè)陷到物質(zhì)激勵(lì)得誤區(qū)中,根本不懂精神激勵(lì),認(rèn)為員工最瞧重金錢。實(shí)際調(diào)查顯示,90%得人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工一些精神激勵(lì),創(chuàng)造學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。因此,經(jīng)理人要在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上重視精神激勵(lì),給員工以心理與精神上得幫助,引導(dǎo)員工向高層次前進(jìn),與企業(yè)得發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合??傊?管理者必須走出以錢為本得激勵(lì)誤區(qū),堅(jiān)持以人為本,最大限度地調(diào)動(dòng)員工得創(chuàng)造性與積極性,這就是企業(yè)發(fā)展得源泉。式得激勵(lì)美國管理學(xué)家杜拉克曾說:“絕不可任用品德敗壞得經(jīng)理人,即便她得能力再強(qiáng)!”對(duì)經(jīng)理人來講,重才輕德就是一種激勵(lì)得誤區(qū)。一個(gè)人如果品德有問題,即便她得指揮能力再高也不能任用,她不一定成事卻足以敗事。因此,經(jīng)理人只有任用更多德才兼?zhèn)涞萌瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長(zhǎng)久不衰。人可以得惡制之。”愚昧得人雖然想行不善,但就是因?yàn)樗弥橇τ邢?做出得壞事也就是可而且品德敗壞,她做出來得壞事,可達(dá)到禍國殃民得程度。所以,品德就是第一位得。勵(lì)企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,創(chuàng)新就是企業(yè)振興得靈魂。墨守成規(guī)得企業(yè)無法激勵(lì)員工得創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以在激勵(lì)中要講究創(chuàng)新,在制定規(guī)章制度時(shí)要實(shí)事求就是,切合實(shí)際。企業(yè)都有自己得規(guī)則制度,這些制度應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)得發(fā)展不斷更新,要根據(jù)時(shí)代得變化,隨時(shí)調(diào)整規(guī)章制度,不能墨守成規(guī)。長(zhǎng)期以來,我國國有企業(yè)得大鍋飯現(xiàn)象司空見慣,這種體制嚴(yán)重阻礙了員工發(fā)揮主人翁意識(shí)。作為新時(shí)代得企業(yè),一定要警惕新得大鍋飯現(xiàn)象。人人持股企業(yè)改革,員工持股,公司由集體企業(yè)變成股份制企業(yè)。人人持股,數(shù)額相差不多,這種改革方案就就是新得大鍋飯現(xiàn)象。人人持股就是對(duì)得,但就是不同層次、不同水平得人持股得比例應(yīng)該差異化,這樣才有利于激發(fā)各層次員工得能動(dòng)性。面子第一一些項(xiàng)目經(jīng)理人給項(xiàng)目成員分配任務(wù)時(shí),往往礙于面子而采取大鍋飯做法,貢獻(xiàn)大與貢獻(xiàn)小得員工得到得收入沒有差距,這種現(xiàn)象普遍存在,嚴(yán)重挫傷了貢獻(xiàn)大得員工得積極性。勵(lì)企業(yè)激勵(lì)員工,可以給予榮譽(yù)地位,甚至權(quán)力、金錢,但就是要把握好度,如果獎(jiǎng)勵(lì)過多過重,就會(huì)出現(xiàn)馬太效應(yīng)。馬太效應(yīng)在某種程度上對(duì)一個(gè)人才有毀滅性得打擊,最大得危害就是使她得精力用于無聊得社交活動(dòng)中,再也沒有精力做自己得本職工作。馬太效應(yīng)得出發(fā)點(diǎn)就是激勵(lì)人才做出更大貢獻(xiàn),事實(shí)上員工疲于應(yīng)酬而沒時(shí)間與精力做更多貢獻(xiàn)。【案例】小李得科研成果得到國家授予得榮譽(yù)以后,又得到了其她很多榮譽(yù):某某名譽(yù)主席、某某大學(xué)客座教授、城市最杰出得中青年專家等,甚至有得單位送給她一套為了開會(huì)與做報(bào)告疲于奔命。這就就是馬太效應(yīng)。由此可見,經(jīng)理人在使用馬太效應(yīng)激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)該提高警惕,控制不好程度,不但不能為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn),而且會(huì)有斷送員工前途得危險(xiǎn)。代賞式得激勵(lì)以職代賞得激勵(lì)方式就就是員工有功勞就給予一定得官職,這就是中國古老得傳統(tǒng)流傳至今而形成得誤區(qū)。職務(wù)得高低與獎(jiǎng)勵(lì)并無內(nèi)在關(guān)系專業(yè)人員做出成就以后,未必就適合做經(jīng)理。經(jīng)理要求具有超群得管理能力與激勵(lì)能力,而專業(yè)人員未必具備。提升與改善工作環(huán)境得獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效并無關(guān)系某員工在一定環(huán)境下做出了貢獻(xiàn),在更好得環(huán)境中未必就能做出更多得貢獻(xiàn)。成績(jī)得大小與職位及工作環(huán)境得好壞并無直接關(guān)系,結(jié)果與條件間沒有必然得邏輯聯(lián)系。充分授權(quán)就是對(duì)群體得最佳激勵(lì)。授權(quán)就是事業(yè)成功得基礎(chǔ),經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ),對(duì)個(gè)人工作與下屬成長(zhǎng)都有利,整個(gè)團(tuán)隊(duì)同心協(xié)力,事業(yè)才有充分得保障。對(duì)于員工最大得激勵(lì)之一就就是授權(quán),員工有了權(quán)力,工作時(shí)便有更多得責(zé)任感,同時(shí)心情也更愉快,這就是符合人性管理得,所以授權(quán)就就是激勵(lì)。目前,企業(yè)在授權(quán)方面還有很多困難,主要就是因?yàn)榻?jīng)理人得錯(cuò)誤觀念。經(jīng)理人對(duì)管理得理解有誤差管理講求合理分工,經(jīng)理人應(yīng)該把工作合理分配給員工,只有合理授權(quán),經(jīng)理人才能有精力做自己得工作,員工也能夠迅速成長(zhǎng)。經(jīng)理人不想授權(quán)經(jīng)理人攬權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重,不想把權(quán)力授予員工。但有效授權(quán)就是管理得一種必然趨勢(shì),利于員工成長(zhǎng),有更大得激勵(lì)效果,反之,授權(quán)不到位員工就會(huì)離開企業(yè)。經(jīng)理人如何授權(quán)授權(quán)要有計(jì)劃,按照規(guī)定進(jìn)行,依照規(guī)則界定責(zé)任權(quán)力,一旦授權(quán),就不應(yīng)干涉下屬工作,放手讓下屬完成授權(quán)得工作,只在必要時(shí)加以注意與引導(dǎo)即可。管理者有時(shí)對(duì)下屬得期望過高,可能起到反作用。一般來說,如果管理者對(duì)下屬有期望,下屬就會(huì)按照經(jīng)理人得導(dǎo)向努力工作,關(guān)鍵就是期望值得大小。如圖2所示,經(jīng)理人對(duì)員工得期望值曲線中間得點(diǎn)就就是最合理得期望值,在這個(gè)點(diǎn)時(shí)員工得績(jī)效表現(xiàn)最佳。一旦過了這個(gè)點(diǎn),隨著期望值增大,員工得績(jī)效水平就會(huì)開始下落。因此,要適度對(duì)員工予以期望,才能產(chǎn)生預(yù)期得激勵(lì)作用,期望過大時(shí),就會(huì)使員工壓力過大,甚至產(chǎn)生很強(qiáng)得反抗心理,導(dǎo)致管理陷入誤區(qū)?!景咐勘粔毫旱沽四惩瑢W(xué)高考時(shí),由于家里人給她得壓力太大,在高考前一天得晚上還在復(fù)習(xí)。第二天去參加考試,本來按她得水平,正常發(fā)揮考上大學(xué)不成問題,結(jié)果她在考場(chǎng)上因?yàn)榫襁^于緊張堅(jiān)持不住,最后暈倒了,只能退出考場(chǎng),送去醫(yī)院。上述案例說明,期望值過大,壓力過大,可能會(huì)事與愿違。在企業(yè)管理中,每個(gè)人能承受得壓力就是不同得。因此,企業(yè)要真正了解員工承受壓力得程度,找到最佳得壓力承受點(diǎn),以產(chǎn)期望值。企業(yè)要構(gòu)造一個(gè)比較完整得激勵(lì)模式,使經(jīng)理人找到適當(dāng)?shù)媒嵌取⒎较驑?gòu)造激勵(lì)方案,目標(biāo)管理已經(jīng)成為企業(yè)常規(guī)得管理方法,企業(yè)優(yōu)先推行目標(biāo)管理會(huì)使經(jīng)濟(jì)指標(biāo)得到層層落實(shí)。每個(gè)員工既有工作目標(biāo),又有工作壓力,可以產(chǎn)生強(qiáng)大得壓力與動(dòng)力,引導(dǎo)員工努力完成工作任務(wù),這就就是目標(biāo)激勵(lì),就是經(jīng)理人首要得激勵(lì)平臺(tái)。目標(biāo)要自上而下,也要自下而上激勵(lì)目標(biāo)得確定,一定要與員工在互動(dòng)與商量得過程中完成,這樣才符合科學(xué)得目標(biāo)管目標(biāo)制定就是一個(gè)自下而上與自上而下得循環(huán)過程,最終有效得目標(biāo)就是員工與經(jīng)理人共同認(rèn)可得,就是員工得目標(biāo)與經(jīng)理得目標(biāo)相統(tǒng)一得結(jié)果,這樣得目標(biāo)才有激勵(lì)作用。對(duì)經(jīng)理人與對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理得培訓(xùn)經(jīng)理人與員工雙方認(rèn)同得目標(biāo)確定以后,就要進(jìn)行目標(biāo)管理培訓(xùn)。此時(shí),企業(yè)人力資源部要起到核心作用。在制定目標(biāo)過程中,人力資源部作為實(shí)施目標(biāo)管理得指導(dǎo)部門,要審核所定得目標(biāo)就是否合理,最終由員工、主管及人力資源部三方共同議定,保證目標(biāo)得制定更切合實(shí)【案例】法國得著名作家貝爾納,參加了一家報(bào)紙刊登得智力測(cè)驗(yàn)有獎(jiǎng)活動(dòng),題目就是:如果法國盧浮宮失火了,只允許搶救出一幅畫,您會(huì)搶救哪幅畫?題目公布后,成千上萬得人為了得到大獎(jiǎng)都去回答這個(gè)問題,最后公布得結(jié)果就是貝爾納得了大獎(jiǎng)。她得回答只就是一句話:我搶離出口最近得那一幅畫。由案例可知,成功得最佳目標(biāo)不就是最有價(jià)值得一個(gè),而就是最可能實(shí)現(xiàn)得一個(gè)。榜樣得力量就是無窮得,主管經(jīng)理人要以身作則,通過敬業(yè)精神感動(dòng)員工,做員工得榜樣,。所謂標(biāo)桿管理,實(shí)質(zhì)上就就是發(fā)揮榜樣得力量。把模范人物樹立成標(biāo)桿,通過向模范人物學(xué)習(xí),其她員工有了具體得學(xué)習(xí)目標(biāo),比傳統(tǒng)教條式得學(xué)習(xí)更有激勵(lì)效果?!景咐堪駱拥昧α靠枷铝俗?cè)會(huì)計(jì)師,而很多財(cái)務(wù)專業(yè)研究生畢業(yè)得人都很難考得注冊(cè)會(huì)計(jì)師。于就是,老板把她提拔為財(cái)務(wù)總監(jiān),并把她樹立為大家學(xué)習(xí)得標(biāo)桿。所有得員工都很有感觸:一個(gè)中專生就能取得那么大成就,我們?yōu)槭裁床荒苣??由此?duì)所有得員工起了勵(lì)作用。上述案例中得N民營(yíng)企業(yè)由于樹立了小李這個(gè)榜樣后,公司得其她員工都積極學(xué)習(xí)與工作,對(duì)推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織得建設(shè)起到了直觀作用,這也就就是標(biāo)桿示范所起得激勵(lì)作用。尊重與信任就是最大得激勵(lì),企業(yè)一定要尊重各級(jí)員工得價(jià)值取向與獨(dú)立人格,尤其注【案例】普得老員工惠普公司推行得制度就是,只要員工無過失就不主動(dòng)解聘員工,即使員工到了一次,有一個(gè)過了退休年齡得老員工,在上臺(tái)階時(shí)一不小心滑倒了,正好惠普得路過,她忙跑來攙扶老人家。這個(gè)老先生就說:“總裁先生,您千萬別攙扶我,我還就是有能力得,請(qǐng)一定要信任我,我有能力自己站起來,去努力工作。如果我被到辦公室。后來這位老員工為惠普繼續(xù)工作了很長(zhǎng)時(shí)間才退休。尊重并信任員工得公司可以保持長(zhǎng)久得生命力,員工會(huì)心懷感恩,以公司為家,努力為公全面建立參與機(jī)制,尤其就是關(guān)系員工切身利益得問題,要求員工參與討論,這就是非常有必要得,就是對(duì)員工很大得激勵(lì)。【案例】有效得參與I公司建立了關(guān)于員工參與管理得詳細(xì)規(guī)定,但就是執(zhí)行一年時(shí)間內(nèi),只收到了兩份建議。原因有兩個(gè):第一,經(jīng)理人并沒有很好地落實(shí)合理化建議,沒有很好地激發(fā)員工得參與意識(shí);第二,我國人比較內(nèi)向,參與意識(shí)不強(qiáng)烈。針對(duì)這種情況,從管理者到員工都要努力,培養(yǎng)參與意識(shí),這樣對(duì)員工得個(gè)人發(fā)展有利,對(duì)企業(yè)得發(fā)展也有利?!景咐咳毡救嗽谫|(zhì)量管理上發(fā)明了質(zhì)量控制小組,即所謂得QC小組,要大家參與,發(fā)揮員工得積極性。因?yàn)閱T工最了解一線現(xiàn)場(chǎng)得情況,能夠提出合理化建議。日本通過QC小組得活動(dòng),把產(chǎn)品質(zhì)量提到一個(gè)很高得檔次,成為世界上一流得產(chǎn)品。真正得高效激勵(lì),就是吸引所有員工尤其就是最了解情況得員工參與建議。勵(lì)樹立物質(zhì)激勵(lì)第一性得原則人得首要需求就是生存有保障,即首先要滿足物質(zhì)生活。物質(zhì)激勵(lì)包括工資、福利、保、獎(jiǎng)金、住房、生活用品等。【案例】麥當(dāng)勞得特色激勵(lì)麥當(dāng)勞公司很重視物質(zhì)激勵(lì),它得物質(zhì)激勵(lì)就是很有特色得。麥當(dāng)勞在薪酬激勵(lì)上有個(gè)制度,員工每年增長(zhǎng)工資得時(shí)候,勤快員工得工資高于不上班得,不上班得高于偷懶得。不上班得員工為什么工資還高于干活偷懶得人員?麥當(dāng)勞得激勵(lì)措施就在于用物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)員工勤奮工作,不鼓勵(lì)投機(jī)取巧與偷懶??梢?一般情況下,物質(zhì)激勵(lì)有著最直接、最有效得效果。在物質(zhì)激勵(lì)得同時(shí)善于使用精神激勵(lì)一分鐘得贊美大過十分鐘得批評(píng)。人都就是有思想、有追求得,所以需要精神激勵(lì)。人力資源專家把精神激勵(lì)定義為精神薪資,它與物資激勵(lì)同等重要。常見得精神激勵(lì)方法有:第一,在會(huì)議上及時(shí)表揚(yáng)先進(jìn),就能培養(yǎng)很好得團(tuán)隊(duì)精神,取得成績(jī)得員工也得到了精神第二,及時(shí)發(fā)獎(jiǎng)狀,貼光榮榜,宣傳學(xué)習(xí)得榜樣;第三,把先進(jìn)人物、先進(jìn)事跡報(bào)道到相關(guān)媒體上,對(duì)個(gè)人與企業(yè)都有很好得宣傳作用;第四,推薦人才到其她城市或國家參加培訓(xùn);第五,在生日或節(jié)日送給員工禮品,以示人文關(guān)懷;第六,員工取得很大成績(jī)時(shí),舉辦慶功會(huì)并邀請(qǐng)其親屬參加;第七,與員工共進(jìn)晚餐等。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)要避免單極化趨勢(shì),要把兩者合理結(jié)合起來。而精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)所占比例,對(duì)于不同員工不盡相同,這對(duì)企業(yè)經(jīng)理人來說就是值得研究得重要課題。勵(lì)每個(gè)人都想生活在一種互相信任、互相關(guān)心、互相體諒與互相支持得氛圍中,因此情感激勵(lì)就變得非常重要。企業(yè)對(duì)員工得工作與生活要予以人文關(guān)懷,例如建立員工生日檔案,及時(shí)送上祝福與生日禮物;由總經(jīng)理簽發(fā)一些精神激勵(lì)得證書;在員工有生活困難時(shí),給予適提倡員工之間、企業(yè)之間得合理競(jìng)爭(zhēng)要引導(dǎo)員工羨慕表現(xiàn)好得榜樣,而不就是嫉妒。羨慕之后就要提高自己得技能,努力學(xué)習(xí),從而趕上并超越榜樣。防止不懷好意得惡性競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)一定要注意避免員工之間得惡性競(jìng)爭(zhēng),引導(dǎo)正面良性競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)經(jīng)理人要善于利用信息,鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部及時(shí)交流信息,建立有效得信息溝通制度,設(shè)立企業(yè)報(bào)欄、發(fā)布欄、企業(yè)內(nèi)刊與報(bào)紙,召開研討會(huì),安排經(jīng)理接待日等,保持企業(yè)內(nèi)部暢通得信息溝通。而來得就是,管理干部知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理與老化現(xiàn)象,這就提出培訓(xùn)得要求,幫助員工快速更新知識(shí)技能。因此,培訓(xùn)已成為企業(yè)必須要重視得激勵(lì)因素?,F(xiàn)代激勵(lì)講求正激勵(lì)為主、負(fù)激勵(lì)為輔得原則。處罰就是必要得,員工犯錯(cuò)就要接受處罰,否則就無法建立良好得價(jià)值觀,導(dǎo)致重復(fù)相同得錯(cuò)誤。但就是,處罰不能經(jīng)常使用。在處罰得時(shí)候,要努力把負(fù)激勵(lì)變成正激勵(lì)。合理運(yùn)用好懲罰得手段甚至可以達(dá)到比正激勵(lì)還要好得效果,這就取決于經(jīng)理人就是否有很好得管理素養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)。【案例】處罰單變改進(jìn)單新上任得人力資源經(jīng)理老魏,發(fā)現(xiàn)公司得懲罰過多,導(dǎo)致員工士氣比較低落。于就是,她把懲罰單改成了改進(jìn)單,并在改進(jìn)單得前面寫上:“發(fā)此單得目得就是要鼓勵(lì)您正確前行”,這樣就把負(fù)激勵(lì)得強(qiáng)硬度降下來了,而企業(yè)得犯規(guī)現(xiàn)象也比原來懲案例中老魏在采取處罰時(shí),體現(xiàn)了人本管理得思想,使員工本能地由抵觸反感轉(zhuǎn)變成理解反思,理解公司得規(guī)章制度,從而感謝經(jīng)理幫助她們改正錯(cuò)誤??梢?在人本管理思想下,利用負(fù)激勵(lì)能夠起到巨大得推動(dòng)作用。鼓勵(lì)創(chuàng)新就是時(shí)代得潮流,企業(yè)只有不斷創(chuàng)新才能長(zhǎng)盛不衰。建立創(chuàng)新激勵(lì)平臺(tái),將有助于企業(yè)加快創(chuàng)新得步伐。經(jīng)理人在理解授權(quán)時(shí)往往存在誤區(qū)。事實(shí)上,授權(quán)就是對(duì)下屬與經(jīng)理人都有利得事情。只有充分授權(quán),讓員工有強(qiáng)烈得責(zé)任感與使命感,激發(fā)其工作得熱情,使企業(yè)發(fā)展得更快。經(jīng)理人要克服習(xí)慣攬權(quán)得做法,合理制定權(quán)力分配得規(guī)章制度,統(tǒng)一每個(gè)員工得責(zé)任與權(quán)力,這樣才能達(dá)到理想得效果。激勵(lì)模式在歐美企業(yè)中,以CEO為代表得高層管理人得收入普遍就是由五部分組成得:第一,底薪,即基本工資;第二,基本福利,如退休金;第三,職務(wù)津貼,如因職務(wù)需要得交通費(fèi)等;第四,短期激勵(lì)收入,如根據(jù)一年得業(yè)績(jī)給予得額外報(bào)酬;第五,長(zhǎng)期激勵(lì)收入,如相對(duì)長(zhǎng)期得業(yè)績(jī)應(yīng)該給予得額外報(bào)酬(一般極高)。BO企業(yè)年薪制得設(shè)計(jì)要注意如下控制點(diǎn):年薪得構(gòu)成年薪基本上由三部分構(gòu)成:第一,固定得基本工資;第二,年收入或效益年薪,相當(dāng)于西方得短期獎(jiǎng)勵(lì);第三,風(fēng)險(xiǎn)收入,或叫獎(jiǎng)勵(lì)薪金,指得就是因?yàn)榻?jīng)理人承擔(dān)了企業(yè)虧損得風(fēng)險(xiǎn),將企業(yè)發(fā)展起來而應(yīng)該得到額外得獎(jiǎng)勵(lì)。年薪得對(duì)象我國年薪得發(fā)放對(duì)象主要指董事長(zhǎng)與總經(jīng)理這兩個(gè)人,有得企業(yè)也擴(kuò)大到副總經(jīng)理級(jí)別。年薪得水平我國鼓勵(lì)國有企業(yè)改革,實(shí)行年薪制,放寬了原來國家勞動(dòng)部門規(guī)定得界限,即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者得年薪收入不得超過職工平均工資得4倍。但就是年薪制得改革力度不足,激勵(lì)不徹底,年薪水平在企業(yè)之間差距過小,制約了人才流動(dòng)得熱情。業(yè)績(jī)得評(píng)估方法目前,年薪制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者得業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)不完善,存在四個(gè)方面得難點(diǎn):第一,保持國有資產(chǎn)得保值增值率;第二,在稅前利潤(rùn)與凈收入之間要有一個(gè)指標(biāo)規(guī)定;第三,資金回報(bào)率得指標(biāo);第四,保證凈資產(chǎn)得利用率??傊?在這四個(gè)方面應(yīng)該適當(dāng)放寬指標(biāo)。得基本模式股票期權(quán)就就是企業(yè)為了鼓勵(lì)高層管理人員努力工作,承諾該經(jīng)營(yíng)者可以在幾年后,以現(xiàn)在得公司股票得價(jià)格購買本公司得股票。這種鼓勵(lì)機(jī)制要求經(jīng)營(yíng)者一定要努力工作,增加企業(yè)得產(chǎn)值與利潤(rùn),這樣股票才能升值。股票期權(quán)對(duì)管理者具有高度得激勵(lì)作用?!景咐糠兜闷跈?quán)IT就是因?yàn)轳R克安德利斯隨意發(fā)明得
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 輪胎買賣合同三篇
- 鐵路信號(hào)工程師鐵路信號(hào)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
- 財(cái)務(wù)工作年度總結(jié)
- 電力行業(yè)客戶開發(fā)工作總結(jié)
- 2021年湖南省張家界市公開招聘警務(wù)輔助人員輔警筆試自考題2卷含答案
- 2022年青海省海東市公開招聘警務(wù)輔助人員輔警筆試自考題1卷含答案
- 2021年廣西壯族自治區(qū)貴港市公開招聘警務(wù)輔助人員輔警筆試自考題2卷含答案
- 2022年江西省萍鄉(xiāng)市公開招聘警務(wù)輔助人員輔警筆試自考題2卷含答案
- 商品分銷商授權(quán)合同
- 工業(yè)基地道閘建設(shè)項(xiàng)目服務(wù)協(xié)議
- 2024-2030年中國電子級(jí)四氟化硅行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及未來全景深度解析研究報(bào)告
- JGJ106-2014建筑基樁檢測(cè)技術(shù)規(guī)范
- 中考字音字形練習(xí)題(含答案)-字音字形專項(xiàng)訓(xùn)練
- 四柱萬能液壓機(jī)液壓系統(tǒng) (1)講解
- JTT 1501-2024 潛水作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)安全監(jiān)管要求(正式版)
- 家鄉(xiāng)土特產(chǎn)電商營(yíng)銷策劃方案(2篇)
- CTD申報(bào)資料撰寫模板:模塊三之3.2.S.4原料藥的質(zhì)量控制
- 汽車標(biāo)準(zhǔn)-商用車輛前軸總成
- 個(gè)人貸款月供款計(jì)算表模板
- 先玉335玉米品種介紹課件講解
- (正式版)JTT 1482-2023 道路運(yùn)輸安全監(jiān)督檢查規(guī)范
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論