文化傳播有限公司績(jī)效管理制度全

傳奇文化傳播有限公司績(jī)效管理制度（討論稿）

目錄第一章總則……01第二章績(jī)效管理機(jī)構(gòu)與組織體制……03第三章績(jī)效管理體系……05第四章績(jī)效循環(huán)……07第五章績(jī)效考核申訴與監(jiān)督……19第六章考核結(jié)果的運(yùn)用……21第七章特殊情況處理……23第八章績(jī)效制度的修訂……25第九章附則……27 廈門大雅傳奇文化傳播有限公司-PAGE21-總則引言為促進(jìn)廈門大雅傳奇文化傳播有限公司（以下簡(jiǎn)稱大雅傳奇）經(jīng)營管理活動(dòng)的有序進(jìn)行和價(jià)值增值，特制定本績(jī)效管理手冊(cè)。本手冊(cè)適用范圍本制度規(guī)定的績(jī)效管理與考核的對(duì)象包括大雅傳奇所有正式簽約員工。績(jī)效管理意義1．大雅傳奇戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)通過績(jī)效管理體系，將大雅傳奇戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)逐級(jí)分解落實(shí)到大雅傳奇各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況下支持整個(gè)大雅傳奇經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2．為加強(qiáng)主管及員工間的溝通提供有效的管理工具績(jī)效管理為員工與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。3．建立績(jī)效提升的正反饋機(jī)制績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過程，促進(jìn)員工績(jī)效的改善，從而推動(dòng)大雅傳奇業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)大雅傳奇經(jīng)營和管理水平的不斷提升?？?jī)效管理原則1．過程控制原則績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)，以保證被考核人績(jī)效目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。2．制度公開原則績(jī)效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在大雅傳奇內(nèi)部形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。3．信息反饋原則在績(jī)效管理過程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過面談的形式把績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核人，聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋，同時(shí)確認(rèn)下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。注意事項(xiàng)本制度主要對(duì)員工日常工作績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)執(zhí)行大雅傳奇其他相關(guān)管理制度?？?jī)效管理機(jī)構(gòu)與組織體制績(jī)效管理機(jī)構(gòu)為使大雅傳奇的績(jī)效管理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)決策與監(jiān)督?？?jī)效管理常設(shè)機(jī)構(gòu)為績(jī)效管理委員會(huì)，分為績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、申訴中心。績(jī)效管理績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效管理執(zhí)行小組績(jī)效管理執(zhí)行小組績(jī)效管理申訴中心績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組1．績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成主任：總經(jīng)理成員：各副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源與行政部總監(jiān)2．領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)主要負(fù)責(zé)確定績(jī)效管理整體思路框架；審核績(jī)效管理辦法；監(jiān)督檢查績(jī)效管理辦法的執(zhí)行狀況；對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督檢查；對(duì)績(jī)效管理糾紛進(jìn)行最終裁決?？?jī)效管理執(zhí)行小組1．績(jī)效管理執(zhí)行小組成員構(gòu)成組長(zhǎng)：人力資源與行政部總監(jiān)副組長(zhǎng)：其他各部門負(fù)責(zé)人成員：績(jī)效薪酬管理專員、招聘培訓(xùn)管理專員2．績(jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé)主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理辦法的執(zhí)行；組織制定績(jī)效考核指標(biāo)；收集分析績(jī)效信息；監(jiān)督檢查績(jī)效管理制度與辦法的執(zhí)行情況；組織進(jìn)行各部門績(jī)效考核并收集核算季度、年度的各部門績(jī)效考核結(jié)果；匯總員工考核結(jié)果?？?jī)效管理申訴中心1．績(jī)效管理申訴中心成員構(gòu)成組長(zhǎng)：成員：2．申訴中心職責(zé)負(fù)責(zé)接受、審核、處理績(jī)效管理申訴；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)績(jī)效管理中的常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問題并提出相應(yīng)建議?？?jī)效管理組織體制1．組織體制大雅傳奇的各層級(jí)管理人員是績(jī)效管理效果的責(zé)任人，一般而言，員工的直接主管為考核人，隔級(jí)主管為監(jiān)督審核人。2．績(jī)效管理組織者（1）人力資源與行政部人力資源與行政部負(fù)責(zé)績(jī)效管理日常的監(jiān)督、協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢工作。（2）績(jī)效管理執(zhí)行小組績(jī)效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集與計(jì)算，提供給考核人，并收集考核結(jié)果，計(jì)算最終考核得分，將結(jié)果報(bào)到同級(jí)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核?？?jī)效管理體系公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定1．明確大雅傳奇的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)明確大雅傳奇的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)大雅傳奇的戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營目標(biāo)。2．找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略重點(diǎn)（關(guān)鍵成功領(lǐng)域）根據(jù)對(duì)相關(guān)利益方（股東、外部客戶要求和內(nèi)部管理要求）需求的分析，按照平衡計(jì)分卡的思路，從四個(gè)維度找出實(shí)現(xiàn)大雅傳奇年度經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。3．確定與關(guān)鍵成功因素相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)按照大雅傳奇業(yè)務(wù)流程與管理流程找到與關(guān)鍵成功因素密切相關(guān)的活動(dòng)。4．制定能夠明確判斷活動(dòng)完成情況的指標(biāo)對(duì)要測(cè)評(píng)的活動(dòng)有針對(duì)性地建立具體的指標(biāo)，其實(shí)質(zhì)是把大雅傳奇的管理重點(diǎn)落實(shí)到具體的指標(biāo)上。5．對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，形成大雅傳奇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（可逐漸建立起公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫）。由公司高層對(duì)公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，并最終確認(rèn)。部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定針對(duì)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，確定部門需要承擔(dān)的指標(biāo)將公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到相應(yīng)部門此項(xiàng)工作有三種方式：A、判斷將公司級(jí)指標(biāo)直接套用到部門是否合適？如果合適，則直接用公司級(jí)指標(biāo)來考核部門；B、將公司級(jí)指標(biāo)前添加定語“部門”，如“預(yù)算達(dá)成率”變?yōu)椤安块T預(yù)算達(dá)成率”，如果合適，則用該指標(biāo)來考核部門；C、以上方式得出的指標(biāo)均不合適，則需要對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行變換。3．從部門職責(zé)提取相關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在分析部門核心業(yè)務(wù)、主要職責(zé)，明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門提出部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4．部門關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（指標(biāo)值）確定（可逐漸建立起各部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫）由各部門的主管對(duì)所負(fù)責(zé)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，并最終確認(rèn)?？?jī)效考核目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效管理指標(biāo)目標(biāo)值（指標(biāo)值）的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及工作計(jì)劃，由相關(guān)部門/崗位提出建議，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。可參考過去相類似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以調(diào)整或參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)、國際指標(biāo)來確定合理的水平。表1：目標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表（示例）KPI權(quán)重分值目標(biāo)設(shè)定（指標(biāo)值）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)稅后利潤30％30分100萬達(dá)到100萬，得30分，每低于目標(biāo)5％，扣5分，扣完為止；每高于目標(biāo)5％，加2分，最多加6分。員工流失率10％105％若實(shí)際值小于5％，得10分；若實(shí)際值在5－10％之間，得5分；若實(shí)際值大于10％，不得分。內(nèi)部客戶對(duì)××部門工作評(píng)價(jià)20％20//注釋：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫法；評(píng)價(jià)類指標(biāo)（如“內(nèi)部客戶對(duì)××部門工作評(píng)價(jià)”），該指標(biāo)無目標(biāo)值，其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)評(píng)價(jià)表，最后得分以實(shí)際評(píng)價(jià)得分為準(zhǔn)；

績(jī)效循環(huán)績(jī)效循環(huán)的實(shí)施原則1．高層驅(qū)動(dòng)原則績(jī)效管理與大雅傳奇的戰(zhàn)略密切相關(guān)，需與特定的目標(biāo)掛鉤并由大雅傳奇的高層管理人員驅(qū)動(dòng)。因此，績(jī)效管理的實(shí)施是一個(gè)從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同的過程。2．雙向溝通原則績(jī)效管理過程強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級(jí)進(jìn)行決策，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。3．持續(xù)改善原則實(shí)施績(jī)效管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同時(shí)，注意進(jìn)行及時(shí)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通過績(jī)效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績(jī)效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核周期的設(shè)定考核周期的設(shè)定要體現(xiàn)績(jī)效管理的及時(shí)性和成本之間的平衡，大雅傳奇公司目前的考核周期設(shè)定如下：公司級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為年度；部門級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為季度；員工級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為月度（項(xiàng)目管理例外，）；表2：大雅傳奇公司各層級(jí)績(jī)效考核周期表考評(píng)層級(jí)公司級(jí)部門級(jí)員工級(jí)考核周期年度季度月度績(jī)效考評(píng)關(guān)系的確定確定績(jī)效考評(píng)關(guān)系，是指為每個(gè)被考核崗位設(shè)定一個(gè)具體的考核崗位，原則上由該崗位的直接上級(jí)擔(dān)任，下表是大雅傳奇的考核關(guān)系表。表3：大雅傳奇考評(píng)關(guān)系表序號(hào)部門考核人崗位被考核人崗位考核周期1公司高層管理者董事長(zhǎng)總經(jīng)理2總經(jīng)理營銷副總經(jīng)理、創(chuàng)作副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)部主任、項(xiàng)目中心主任、總經(jīng)理秘書3營銷副總經(jīng)理市場(chǎng)部總監(jiān)、銷售部總監(jiān)、客戶服務(wù)部總監(jiān)、各分公司負(fù)責(zé)人、采購部總監(jiān)4創(chuàng)作副總經(jīng)理企劃部總監(jiān)、創(chuàng)作部總監(jiān)、軟件技術(shù)部總監(jiān)5總經(jīng)理助理人力資源與行政部總監(jiān)6市場(chǎng)部市場(chǎng)部總監(jiān)品牌經(jīng)理、品牌專員、市場(chǎng)分析員、招投標(biāo)專員7銷售部銷售部總監(jiān)銷售經(jīng)理、銷售專員、倉庫管理員、銷售內(nèi)勤員8客戶服務(wù)部客戶服務(wù)部總監(jiān)客戶服務(wù)經(jīng)理、客戶服務(wù)組長(zhǎng)客戶服務(wù)助理9分公司分公司負(fù)責(zé)人分公司各崗位10采購部采購部總監(jiān)采購專員、采購助理11項(xiàng)目中心項(xiàng)目中心主任項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理專員12企劃部企劃部總監(jiān)策劃、文案、雜志主編、雜志編輯、網(wǎng)站總編、網(wǎng)站編輯、編劇、分鏡腳本13創(chuàng)作部創(chuàng)作部總監(jiān)美術(shù)指導(dǎo)、設(shè)計(jì)組長(zhǎng)、平面設(shè)計(jì)師、網(wǎng)頁設(shè)計(jì)師、視頻組長(zhǎng)、動(dòng)畫設(shè)計(jì)師、影視剪輯師14軟件技術(shù)部軟件技術(shù)部總監(jiān)軟件工程師、數(shù)據(jù)工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師15財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部主任主辦會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)、出納16人力資源與行政部人力資源與行政部總監(jiān)績(jī)效薪酬專員、招聘培訓(xùn)專員、行政專員、前臺(tái)、保潔員、后勤保障組長(zhǎng)、司機(jī)、制作績(jī)效循環(huán)的工作流程績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，大雅傳奇績(jī)效循環(huán)的基本工作流程分為八個(gè)環(huán)節(jié)，具體見下圖：環(huán)節(jié)一制定績(jī)效計(jì)劃1、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定過程1）各級(jí)主管根據(jù)本季度公司對(duì)部門（員工）要求和期望，在與部門（員工）協(xié)商的基礎(chǔ)上確定季度工作目標(biāo)和相應(yīng)的衡量指標(biāo)；2）各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)/指標(biāo)填寫到相應(yīng)的績(jī)效考核表中，呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源與行政部備案；3）在績(jī)效計(jì)劃的制定過程中，考核人與被考核人之間需要就以下問題達(dá)成共識(shí)：期望部門（員工）達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，衡量績(jī)效的方法和手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的主要控制點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效需要的資源和資源配備方法。制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋與輔導(dǎo)考核信息收集績(jī)效考核績(jī)效面談績(jī)效申訴與處理考核結(jié)果歸檔考核結(jié)果運(yùn)用2、個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由以下兩類指標(biāo)構(gòu)成1）業(yè)績(jī)指標(biāo)（具體參考KPI手冊(cè)）個(gè)人業(yè)績(jī)由兩部分組成，一是來源于部門的整體績(jī)效得分；二是來源于考核期內(nèi)的工作績(jī)效得分。部門負(fù)責(zé)人及以上級(jí)別人員，其主要業(yè)績(jī)均來源于部門績(jī)效得分；其他普通員工只有部分業(yè)績(jī)來源于部門的整體績(jī)效得分。2）能力指標(biāo)（具體評(píng)定等級(jí)定義參考附件1）工作能力的考核。大雅傳奇員工績(jī)效考核成績(jī)構(gòu)成情況詳見下表：表4：大雅傳奇?zhèn)€人績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配表（示例）序號(hào)部門名稱崗位名稱公司/部門績(jī)效個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)能力1公司高層崗位總經(jīng)理100%2營銷副總經(jīng)理100%3創(chuàng)作副總經(jīng)理100%4總經(jīng)理助理100%總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理秘書5市場(chǎng)部市場(chǎng)部總監(jiān)6品牌經(jīng)理7品牌專員8市場(chǎng)分析員9招投標(biāo)專員客戶服務(wù)部客戶服務(wù)部總監(jiān)客戶服務(wù)經(jīng)理客戶服務(wù)組長(zhǎng)客戶服務(wù)助理銷售部銷售部總監(jiān)銷售經(jīng)理10銷售專員11銷售內(nèi)勤員12倉庫管理員14項(xiàng)目中心項(xiàng)目中心主任15項(xiàng)目經(jīng)理16項(xiàng)目管理專員企劃部企劃部總監(jiān)策劃文案雜志主編雜志編輯網(wǎng)站總編網(wǎng)站編輯編劇分鏡腳本創(chuàng)作部創(chuàng)作部總監(jiān)美術(shù)指導(dǎo)設(shè)計(jì)組長(zhǎng)平面設(shè)計(jì)師網(wǎng)頁設(shè)計(jì)師視頻組長(zhǎng)動(dòng)畫設(shè)計(jì)師影視剪輯師軟件技術(shù)部軟件技術(shù)部總監(jiān)軟件工程師數(shù)據(jù)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師分公司各分公司負(fù)責(zé)人具體崗位17采購部采購部總監(jiān)采購專員18采購助理19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部主任20主辦會(huì)計(jì)21會(huì)計(jì)22出納23人力資源與行政部人力資源與行政部總監(jiān)24績(jī)效薪酬專員25招聘培訓(xùn)專員26行政專員前臺(tái)保潔員后勤保障組長(zhǎng)27司機(jī)28制作環(huán)節(jié)二績(jī)效反饋與輔導(dǎo)1、為了確保部門（員工）在績(jī)效形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行的過程中，必須及時(shí)向員工提供績(jī)效反饋與輔導(dǎo)；2、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)的基本內(nèi)容：反饋員工的績(jī)效執(zhí)行情況；根據(jù)績(jī)效執(zhí)行過程中遇到的困難和問題，向員工提供工作方法方面的指導(dǎo)并協(xié)助解決異常情況；為員工提供資源支持；開發(fā)員工技能，促進(jìn)績(jī)效的更好實(shí)現(xiàn)和員工的個(gè)人發(fā)展。環(huán)節(jié)三考核信息收集對(duì)于部門（員工）在績(jī)效形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及主管的指導(dǎo)過程等信息，上級(jí)主管需要進(jìn)行及時(shí)的信息收集和記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。環(huán)節(jié)四績(jī)效考核各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。環(huán)節(jié)五績(jī)效面談在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每位下屬進(jìn)行績(jī)效面談，面談的主要目的在于：肯定成績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績(jī)效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下季度的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下季度的各項(xiàng)工作目標(biāo)。環(huán)節(jié)六績(jī)效申訴與處理（具體見第五章）任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在申訴期內(nèi)向隔級(jí)主管提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源與行政部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（XXXX），在接到投訴后，必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，組織相關(guān)人員對(duì)申訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如申訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以通過公司進(jìn)一步協(xié)調(diào)。環(huán)節(jié)七考核結(jié)果歸檔考核資料必須嚴(yán)格管理，考核結(jié)束后，人力資源與行政部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。環(huán)節(jié)八考核結(jié)果運(yùn)用（具體見第六章）考核結(jié)果可以運(yùn)用于績(jī)效工資的發(fā)放，員工薪資調(diào)整，員工培訓(xùn)，崗位調(diào)動(dòng)與晉升等方面，具體使用方法見有關(guān)管理規(guī)定?？?jī)效管理流程各環(huán)節(jié)時(shí)間安排表5：大雅傳奇績(jī)效管理工作任務(wù)安排表績(jī)效管理流程各環(huán)節(jié)時(shí)間安排公司部門員工1、設(shè)定年度績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)，并確定具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；上年度12月份第三周上年度12月份最后一周上年度12月份最后一周2、設(shè)定季度（月度）績(jī)效目標(biāo)/指標(biāo)，并確定具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；上季度最后一周上季度最后一周上月度最后一周3、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)4、考核信息收集；/考核期內(nèi)考核期內(nèi)5、統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行績(jī)效考核；01月份第一周每季度第一周每月第一周6、績(jī)效面談/每季度第二周每月第二周7、績(jī)效申訴與處理/每季度第三周每月第三周8、考核結(jié)果歸檔/每季度第四周每月第四周9、考核結(jié)果運(yùn)用01月份每季度第四周每月第四周考核成績(jī)的計(jì)算1、季/月度考核成績(jī)的計(jì)算對(duì)于員工的季/月度考核成績(jī)由考核者先進(jìn)行絕對(duì)業(yè)績(jī)的計(jì)算，再進(jìn)行相對(duì)業(yè)績(jī)的計(jì)算。絕對(duì)業(yè)績(jī)指的是每個(gè)員工根據(jù)自身業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況而獲得的分?jǐn)?shù)。當(dāng)考慮絕對(duì)業(yè)績(jī)時(shí)，管理者必須根據(jù)預(yù)定的目標(biāo)和指標(biāo)來評(píng)定業(yè)績(jī)。相對(duì)業(yè)績(jī)指的是將所有員工的絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估出來之后，為保證部門間的可比性，而進(jìn)行的強(qiáng)制性分布。經(jīng)過強(qiáng)制性分布后處于同一等級(jí)的員工將獲得相同比例的績(jī)效工資。大雅傳奇考核結(jié)果等級(jí)劃分方法：績(jī)效考核成績(jī)90—120分為A等（優(yōu)秀，約占10%）；績(jī)效考核成績(jī)75—89分為B等（良好，約占70%）；績(jī)效考核成績(jī)50—74分為C等（一般，約占15%）；績(jī)效考核成績(jī)49分及以下為D等（需改進(jìn)，約占5%）；2、年度考核成績(jī)的計(jì)算年度績(jī)效成績(jī)?yōu)榍八膫€(gè)季度績(jī)效成績(jī)的加權(quán)平均，具體計(jì)算見下表：表7：年度績(jī)效成績(jī)計(jì)算表（示例）季度績(jī)效第一季度第二季度第三季度第四季度年度績(jī)效成績(jī)權(quán)重20％20％25％35％××員工（示例）9085706090*0.2+85*0.2+70*0.25+60*0.35＝73.5分（C檔）

績(jī)效考核申訴與監(jiān)督申訴條件在績(jī)效管理過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有爭(zhēng)議，有權(quán)在績(jī)效考核反饋結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管、人力資源與行政部或績(jī)效管理申訴中心申訴。員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告（填寫附件2《人事申訴表》），人力資源與行政部或績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理（附件3《績(jī)效管理申訴處理記錄表》）1．績(jī)效管理申訴中心對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理委員會(huì)組成的申訴評(píng)審會(huì)。2．如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績(jī)。3．申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過程中確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。4．如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審。5．如需進(jìn)行二次評(píng)審，則由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、執(zhí)行小組、績(jī)效考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工績(jī)效考核成績(jī)，以績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)。對(duì)于績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)小組保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。申訴反饋1．申訴提出之日起5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書面處理意見答復(fù)。2．申訴評(píng)審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人?？己私Y(jié)果的監(jiān)督1．各部門的績(jī)效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗(yàn)。2．每次考核結(jié)束以后，績(jī)效管理執(zhí)行小組可隨機(jī)抽取幾個(gè)部門，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個(gè)人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。3．復(fù)檢采取重新打分的方式，績(jī)效管理執(zhí)行小組選取與復(fù)檢部門相關(guān)聯(lián)部門的員工，組成復(fù)檢小組，對(duì)復(fù)檢部門的所有員工按照其正常的績(jī)效考核流程與方式進(jìn)行打分。4．對(duì)于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門，執(zhí)行小組應(yīng)查閱該部門的績(jī)效考核原始文件，如認(rèn)定該部門的績(jī)效考核中確實(shí)存在不公平現(xiàn)象，上報(bào)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對(duì)該部門的相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體處罰標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門另行規(guī)定?？己私Y(jié)果運(yùn)用浮動(dòng)薪酬分配1、大雅傳奇員工的整體收入構(gòu)成2、績(jī)效工資收入的計(jì)算績(jī)效工資收入＝績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)績(jī)效工資的基數(shù)由薪酬體系確定，具體詳見《薪酬管理制度》。個(gè)人績(jī)效系數(shù)的確定見下表：表8：個(gè)人績(jī)效系數(shù)確定表績(jī)效成績(jī)ABCD個(gè)人績(jī)效系數(shù)0.5注：優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)的確定，公司可依據(jù)績(jī)效實(shí)際得分來確定，也可采用強(qiáng)制分布方式確定。薪酬檔級(jí)的調(diào)整大雅傳奇的薪酬檔級(jí)分為5檔，可每年進(jìn)行一次調(diào)整。表9：薪酬檔級(jí)調(diào)整表（參考\實(shí)例）上年績(jī)效成績(jī)ABCD第五檔酌情加薪連續(xù)2年，可酌情加薪維持不變降一檔第四檔進(jìn)一檔連續(xù)2年，可進(jìn)一檔維持不變降一檔第三檔進(jìn)一檔連續(xù)2年，可進(jìn)一檔維持不變降一檔第二檔進(jìn)一檔連續(xù)2年，可進(jìn)一檔維持不變降一檔第一檔進(jìn)一檔連續(xù)2年，可進(jìn)一檔維持不變留崗察看一個(gè)績(jī)效期間，并酌情降薪，若下次績(jī)效考核結(jié)果仍為D；建議轉(zhuǎn)崗或予以辭退。員工職業(yè)生涯發(fā)展年度績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。員工培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)各本部門的工作特點(diǎn)自行計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容，之后將計(jì)劃提交人力資源與行政部門，人力資源與行政部確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的組織以上內(nèi)容的培訓(xùn)由人力資源與行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各部門應(yīng)當(dāng)為人力資源與行政部的工作提供必要的支持。公司評(píng)優(yōu)公司各員工績(jī)效考核的結(jié)果可以作為大雅傳奇內(nèi)部評(píng)優(yōu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

特殊情況處理績(jī)效環(huán)境變化下的《績(jī)效計(jì)劃表》的變更1．績(jī)效計(jì)劃表變更前提條件由于受大雅傳奇業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀可控因素的影響，員工《績(jī)效計(jì)劃表》可以在考核期內(nèi)進(jìn)行修改。2．《績(jī)效計(jì)劃表》變更程序規(guī)定（1）《績(jī)效計(jì)劃表》的被考核人或考核人的任一方認(rèn)為《績(jī)效計(jì)劃表》需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出申請(qǐng)。（2）《績(jī)效計(jì)劃表》的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)相關(guān)內(nèi)外部因素對(duì)《績(jī)效計(jì)劃表》的影響進(jìn)行討論。若雙方同意對(duì)原《績(jī)效計(jì)劃表》進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改《績(jī)效計(jì)劃表》的原因，并將提議修改《績(jī)效計(jì)劃表》的申請(qǐng)和雙方出具的書面材料提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。若另一方不同意修改《績(jī)效計(jì)劃表》，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說明，提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。（3）若績(jī)效管理委員會(huì)同意修改此《績(jī)效計(jì)劃表》，需出具書面意見。此《績(jī)效計(jì)劃表》簽約雙方在得到績(jī)效管理委員會(huì)的書面確認(rèn)后修改《績(jī)效計(jì)劃表》。若績(jī)效管理委員會(huì)不同意修改《績(jī)效計(jì)劃表》，需出具書面材料對(duì)不同意修改的理由進(jìn)行說明。（4）績(jī)效計(jì)劃修改完畢后，修改后的《績(jī)效計(jì)劃表》、前述一方提議修改《績(jī)效計(jì)劃表》的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書面材料和績(jī)效管理委員會(huì)的書面確認(rèn)需報(bào)人力資源與行政部備案。（5）在對(duì)《績(jī)效計(jì)劃表》進(jìn)行修改以前，原《績(jī)效計(jì)劃表》仍然有效。員工崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理員工崗位變動(dòng)后，其《績(jī)效計(jì)劃表》需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。員工崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原《績(jī)效計(jì)劃表》的考核人對(duì)該員工截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該員工新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務(wù)和績(jī)效管理指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并簽訂《績(jī)效計(jì)劃表》。考核期末，由員工新崗位的考核人在綜合考慮該員工前期績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該員工進(jìn)行考核。員工主動(dòng)離職情況下的績(jī)效考核員工因故主動(dòng)離開大雅傳奇，大雅傳奇根據(jù)該員工截止到離開當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)《績(jī)效計(jì)劃表》確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績(jī)效考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)人力資源與行政部審批后，根據(jù)大雅傳奇薪酬管理規(guī)定向員工支付浮動(dòng)工資。解聘情況下的績(jī)效考核由于大雅傳奇客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的《績(jī)效計(jì)劃表》同時(shí)終止，大雅傳奇向員工支付績(jī)效工資。開除情況下的績(jī)效考核按照大雅傳奇的制度開除的員工，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的《績(jī)效計(jì)劃表》同時(shí)終止，大雅傳奇不向員工支付本考核期內(nèi)的浮動(dòng)工資。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，大雅傳奇仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效考核等級(jí)特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其績(jī)效考核分?jǐn)?shù)視為0，浮動(dòng)工資扣發(fā)，同時(shí)執(zhí)行大雅傳奇相關(guān)制度規(guī)定：1．因?yàn)^職給大雅傳奇造成重大損失的；2．出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3．無故曠工超過規(guī)定的；4．不服從大雅傳奇工作安排的；5．其他嚴(yán)重違反大雅傳奇紀(jì)律或損害大雅傳奇利益的行為。PAGE30績(jī)效管理制度的修訂績(jī)效管理制度修訂的組織1．績(jī)效管理制度修訂的意義績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)修正大雅傳奇現(xiàn)有績(jī)效考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，同時(shí)根據(jù)大雅傳奇發(fā)展需要進(jìn)行前瞻性的制度規(guī)范，從而使大雅傳奇績(jī)效考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作績(jī)效。2．績(jī)效管理制度修訂的組織年終考核結(jié)束后，績(jī)效管理委員會(huì)匯總當(dāng)期主要情況和問題，組織進(jìn)行制度的修訂。制度修訂小組由各部門經(jīng)理、人力資源與行政部相關(guān)員工組成，人力資源與行政部經(jīng)理擔(dān)任組長(zhǎng)。修訂結(jié)果報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)通過并于下年度實(shí)施。重大緊急情況可隨時(shí)召開制度修訂會(huì)議?？?jī)效管理內(nèi)容修訂流程1．修訂議案的提出任何對(duì)大雅傳奇考核制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向績(jī)效管理執(zhí)行小組提出書面《考核制度修訂提案》。2．修訂議案的受理（1）不定期考核制度修訂提議的受理績(jī)效管理執(zhí)行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報(bào)告》，提請(qǐng)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核制度修訂會(huì)議最終決策修改意見。（2）定期考核期間修訂提議的受理年度績(jī)效考核結(jié)束的后2周是廣泛收集大雅傳奇員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源與行政部集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組，人力資源與行政部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源與行政部經(jīng)理將在隨后的1周內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定。3．制度修訂過程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過采取投票方式?jīng)Q定。各修訂提案需有三分之二以上參會(huì)委員投票贊成，方可通過提案。人力資源與行政部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效管理制度，由人力資源與行政部經(jīng)理簽發(fā)后生效。

附則生效時(shí)間本制度自正式頒布之日起實(shí)施。解釋權(quán)如對(duì)本制度內(nèi)容有疑問或意見，請(qǐng)與人力資源與行政部聯(lián)系，人力資源與行政部擁有本制度的解釋權(quán)。

附件1工作能力考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力能夠充下屬溝通導(dǎo)員工的進(jìn)展及時(shí)和培訓(xùn)能夠與溝通，注程管理，和協(xié)助員成任務(wù)雖能與溝通但缺員工的指協(xié)助對(duì)下屬自流溝通能力表達(dá)清簡(jiǎn)潔易解，比較準(zhǔn)表達(dá)意見尚能表楚主要意圖表達(dá)不自己的意思判斷和決策能力能迅速并把握復(fù)事物，發(fā)鍵問題、解決辦法；善于確策時(shí)機(jī)，可行方案理權(quán)衡，選擇，對(duì)的事件處斷得當(dāng)問題發(fā)，能夠分鍵問題，解決辦法設(shè)法解決；確定決策，提出可方案但衡、選擇時(shí)當(dāng)，大日常事務(wù)果斷得當(dāng)發(fā)現(xiàn)問能夠想辦解決，但抓不住關(guān)能夠確定時(shí)機(jī)，但提出可行，常求助人遇到問束手無策事優(yōu)柔寡缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力具有極制定計(jì)劃能力，能的指揮調(diào)下屬，通效的計(jì)劃工作效率最佳的結(jié)目的能根據(jù)的要求，相應(yīng)程序計(jì)劃，在范圍內(nèi)配資源，明標(biāo)和方針及確保供保障制定計(jì)組織實(shí)施難度，需人幫助方行做事無，缺乏組力學(xué)習(xí)知識(shí)能力本職工作和處理嫻熟，具種本職工需要的資書具有本作所需要格證書，過程中熟理各類關(guān)系熟悉本作流程，成工作任但有些吃力對(duì)本職不夠熟悉本技能不具備，不立完成工務(wù)

附件2人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期

附件3績(jī)效管理申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：

附件4年度績(jī)效計(jì)劃表基本信息姓名所在部門現(xiàn)任崗位考核期間員工號(hào)直接上級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值行動(dòng)計(jì)劃發(fā)展目標(biāo)能力權(quán)重能力發(fā)展目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃目標(biāo)簽署員工直接上級(jí)人力資源與行政部簽署時(shí)間簽署時(shí)間簽署時(shí)間備注：季/月度績(jī)效計(jì)劃中不包括發(fā)展目標(biāo)，季/月度績(jī)效計(jì)劃表其它格式與上表相同?？?jī)效考核評(píng)估表編號(hào)：被考核人信息：考核人信息：姓名姓名部門部門崗位崗位考核時(shí)間200年第季度（200年月日至200年月日）序號(hào)指標(biāo)名稱分值指標(biāo)值計(jì)分規(guī)則得分一、部門績(jī)效（分）1部門績(jī)效考核得分二、個(gè)人業(yè)績(jī)（分）234567三、工作能力（分）8910得分合計(jì)100被考核人簽字考核人簽字簽字日期：200年月日簽字日期：200年月日附件5基于單片機(jī)和DSP的卷繞控制器數(shù)據(jù)采集和通訊設(shè)計(jì)基于MSP430單片機(jī)的柴油發(fā)電機(jī)監(jiān)控器的設(shè)計(jì)基于CPLD/FPGA和單片機(jī)的爆速儀設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的晶閘管中頻感應(yīng)電源的研制基于十六位單片機(jī)的電力設(shè)備故障在線監(jiān)測(cè)裝置的設(shè)計(jì)與算法研究基于SPCE061A單片機(jī)的語音識(shí)別系統(tǒng)的研究基于PIC單片機(jī)的生物機(jī)能實(shí)驗(yàn)裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機(jī)演示系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)與INTERNET互連的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于嵌入式實(shí)時(shí)操作系統(tǒng)和TCP/IP協(xié)議的單片機(jī)測(cè)控系統(tǒng)AVR8位嵌入式單片機(jī)在車載全球定位系統(tǒng)顯示終端中的應(yīng)用基于AVR單片機(jī)的250WHID燈電子鎮(zhèn)流器的研究基于單片機(jī)的TCP/IP技術(shù)研究及應(yīng)用基于P87C591單片機(jī)的CAN總線應(yīng)用層協(xié)議的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)二級(jí)倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機(jī)仿真器的研制基于80C196MC單片機(jī)控制的變頻調(diào)速及配料控制系統(tǒng)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的膠印機(jī)控制系統(tǒng)開發(fā)研究基于凌陽單片機(jī)的二次壓降全自動(dòng)測(cè)量?jī)x的研制基于單片機(jī)的超聲測(cè)距系統(tǒng)基于MOTOROLA單片機(jī)的專用電池組智能充電儀全站儀動(dòng)態(tài)測(cè)量的研究以及其與單片機(jī)在軌道式龍門吊實(shí)時(shí)檢測(cè)中的應(yīng)用一種基于80C196KC單片機(jī)的新型電子負(fù)載的設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的對(duì)講系統(tǒng)的研究開發(fā)基于單片機(jī)的微波加熱瀝青路面再生修復(fù)機(jī)溫度控制器的開發(fā)與研究基于單片機(jī)ATmega128的嵌入式工業(yè)控制器設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的壓電閉環(huán)微位移控制系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的高壓靜電除塵整流設(shè)備的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)設(shè)計(jì)采用W78E58單片機(jī)的酸堿濃度檢測(cè)技術(shù)基于單片機(jī)的糧庫溫度監(jiān)控系統(tǒng)設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的微型軸流式血泵外磁驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)研究基于AVR單片機(jī)的電動(dòng)自行車控制系統(tǒng)研究HYPERLINK"/deta