中小企業(yè)人才流失影響因素研究畢業(yè)論文

內(nèi)容提要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的出現(xiàn)，人才已成為企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)只有吸引和留住人才，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場在資源配置中起基礎(chǔ)性作用，人才作為一種資源也遵循這一規(guī)律。人才隊伍的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的，任何企業(yè)都無法留住所有人才。從宏觀角度看，合理的人才流動有利于企業(yè)健康地發(fā)展，但對于具體企業(yè)而言，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的。目前國內(nèi)中小企業(yè)由于某些原因，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給企業(yè)造成了巨大的損失。本文正是基于采取國內(nèi)中小企業(yè)人才流失問題進(jìn)行研究，試圖構(gòu)建行之有效的控制機制，幫助企業(yè)留住人才。本文從企業(yè)人才流失原因分析入手，提出了企業(yè)人才流失問題的影響因素及采取措施，構(gòu)建了企業(yè)人才流失的危機管理體系。本文研究的目的在于幫助企業(yè)應(yīng)對激烈的人才競爭，正確應(yīng)對人才流失問題，使得人才流動與企業(yè)的戰(zhàn)略決策相匹配，確保企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。關(guān)鍵字：人才；人才流失；影響因素；采取措施目錄一、深圳中小企業(yè)人才流失的目的及意義 1（一）目的 1（二）意義 1二、深圳中小企業(yè)人才流失影響因素的理論概述 1（一）中小企業(yè) 1（二）人才流失 2三、深圳中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 2（一）常態(tài)化 2（二）頻率過快 2（三）集體意識 2四、深圳中小企業(yè)人才流失影響因素的分析 3（一）企業(yè)外部影響因素 3（二）企業(yè)內(nèi)部影響因素 4（三）個人影響因素 8五、防止深圳中小企業(yè)人才流失應(yīng)采取的措施 8（一）構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系 8（二）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作 9（三）將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合 10（四）情感留人 11（五）建立完善的人才儲備系統(tǒng) 11（六）、人才的開發(fā)與培訓(xùn) 12（七）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力 13結(jié)論 14參考文獻(xiàn) 15致謝 16一、深圳中小企業(yè)人才流失的目的及意義（一）目的深圳中小企業(yè)人才流失影響研究的目的是通過對中小企業(yè)人才流失的研究，幫助中小企業(yè)應(yīng)對激烈的人才競爭，對人才流失進(jìn)行正確的管理，使得人才流動與中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，確保企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。本文將從中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀著手，透過人才流失對中小企業(yè)的影響，對人才流失的影響因素進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上找出采取人才流失的措施，最終使中小企業(yè)對人才流失的速度和方向進(jìn)行有效的管理。（二）意義深圳中小企業(yè)人才流失影響研究的意義有以下幾個方面：1.有利于提高企業(yè)的競爭能力，對人才進(jìn)行有效的研究是企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵；2.關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展；3.人才的保留能擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹立良好的企業(yè)形象；4.對人才流失有效的管理，能使企業(yè)在培訓(xùn)活動既經(jīng)濟(jì)有效，減少了因人才流失而導(dǎo)致的培訓(xùn)經(jīng)費，又能節(jié)約新進(jìn)員工后續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)的費用。二、深圳中小企業(yè)人才流失影響因素的理論概述（一）中小企業(yè)中小企業(yè)(SmallandMediumEnterprises)，又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。（二）人才流失所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。三、深圳中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀（一）常態(tài)化隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴(kuò)張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，本土崛起的中小企業(yè)高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。（二）頻率過快某些擁有卓越管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個企業(yè)爭奪的對象;另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換服務(wù)對象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。（三）集體意識近來企業(yè)人才流失的最大特點莫過于核心員工的"集體跳槽"，如北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。四、深圳中小企業(yè)人才流失影響因素的分析（一）企業(yè)外部影響因素1、國家的政策法規(guī)改革開放以來，國家改革了計劃調(diào)配人才的管理方式，實行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場在人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。2、地理位置我國的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。3、信息技術(shù)的迅猛發(fā)展隨著計算機的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計，已經(jīng)有79%的公司將網(wǎng)絡(luò)作為招聘工具，在網(wǎng)上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網(wǎng)站在招聘員工。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。4、人才市場供求狀況勞動力供求關(guān)系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產(chǎn)率、國家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當(dāng)供大于求時，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動；當(dāng)人才供小于求時，市場上相關(guān)人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機會就比較多，形成人才流動。5、其他企業(yè)對人才的爭奪隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁帯?jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對人才的爭奪加速了人才的流動。（二）企業(yè)內(nèi)部影響因素隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素，對它進(jìn)行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。1、薪酬福利薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業(yè)的角度來講，薪酬水平導(dǎo)致人才流失主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是企業(yè)薪酬機制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業(yè)薪酬機制缺乏內(nèi)部公平性，薪酬機制不能體現(xiàn)個人價值和貢獻(xiàn)時，讓員工覺得他們對企業(yè)的付出未能得到公平的回報。這種情況之下，導(dǎo)致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內(nèi)部?？射J職業(yè)顧問中心針對2004年職業(yè)白領(lǐng)薪金滿意度進(jìn)行了一次年終“大盤點”。調(diào)查結(jié)果顯示，81％的職業(yè)白領(lǐng)對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個季度，白領(lǐng)對薪金的滿意指數(shù)較去年同期降低8.4個百分點。2、職業(yè)成長機會優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機會，施展自己的才華，當(dāng)感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至?xí)x擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：建立在知識基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進(jìn)行創(chuàng)造性思維。一個企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展。然而目前大多數(shù)企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）沒有建立職業(yè)發(fā)展通道員工在進(jìn)入企業(yè)工作一段時間之后，會經(jīng)歷一個彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺得沒有工作目標(biāo)或者是看不到自己的未來發(fā)展。2）缺乏公平合理的晉升制度在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據(jù)個人的能力，而是取決于人際關(guān)系。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)比較嚴(yán)重，當(dāng)連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開。3、績效考核體系績效考核是績效管理的中心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據(jù)。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤。績效考核的公平性、合理性關(guān)系到員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)是否能夠體現(xiàn)出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認(rèn)為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績上的突破也不可能獲得相應(yīng)的回報。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產(chǎn)生抵觸情緒。許多企業(yè)對績效考核的認(rèn)識上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個方面：1）考核無反饋目前許多企業(yè)還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區(qū)別，在對員工進(jìn)行考核之后，并沒有進(jìn)行及時有效的反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進(jìn)行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關(guān)系的考慮，員工并不能真實的表達(dá)自己的看法。2）考核體系流于形式績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領(lǐng)導(dǎo)打分還是領(lǐng)導(dǎo)給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認(rèn)的套路，那就是都評“最好”。通常人們認(rèn)為沒有人會認(rèn)真地對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。3）考核指標(biāo)不合理目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標(biāo)不盡合理，有些考核體系所設(shè)立的指標(biāo)與員工工作的職責(zé)不相關(guān)，并不能完全的反應(yīng)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)是憑空想象出來的，好一點的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系復(fù)制過來。4）績效考核體系不科學(xué)績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認(rèn)識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性及隨意性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。5）考核缺乏監(jiān)督機制在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險問題，即經(jīng)濟(jì)代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為。4、領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是：1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓員工不適應(yīng)美國著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工有不同的影響。任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)只注重工作，僅僅關(guān)心完成工作任務(wù)的效率，而忽略了關(guān)心團(tuán)隊中的員工，領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。2）對員工缺少鼓勵對于員工工作中的努力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓膭?，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的肯定。實際上，許多領(lǐng)導(dǎo)只注重員工工作的結(jié)果，而忽略了整個工作過程。3）缺少與員工之間的溝通溝通的目的在于傳遞信息，促進(jìn)彼此之間的了解。員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導(dǎo)的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。5、企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設(shè)等各個層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種積極的文化氛圍，會使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，導(dǎo)致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當(dāng)學(xué)歷背景的專業(yè)技術(shù)人才，一時引起傳媒廣泛關(guān)注。然而，隨著培訓(xùn)工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學(xué)的專業(yè)知識無法派上用場，結(jié)果導(dǎo)致了員工對企業(yè)的不信任?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計，必須與員工個人目標(biāo)相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。6、工作壓力所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對工作中的某一項沒有足夠能力應(yīng)對從而產(chǎn)生的心理情緒和反應(yīng)。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力增大，進(jìn)而對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計上增加了勞動強度，再加上工作職責(zé)設(shè)計不合理，使得一些員工的任務(wù)過于繁重；另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴(yán)格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領(lǐng)導(dǎo)、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。（三）個人影響因素因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯人才流失發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生；或者因為經(jīng)濟(jì)狀況及身體原因主動離職，導(dǎo)致人才流失。五、防止深圳中小企業(yè)人才流失應(yīng)采取的措施人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。將人才的流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)管理者刻不容緩的工作任務(wù)。長松企業(yè)管理咨詢專家建議可以采取以下措施:（一）構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系企業(yè)的薪酬福利水平是影響企業(yè)人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環(huán)節(jié)。毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質(zhì)生活水平，當(dāng)員工離開時其機會成本也就越高。在設(shè)計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:1、高薪留人即支付給員工高額薪水，人生活在物質(zhì)世界之中，總有著物質(zhì)需求，在這種情況下不可避免的會成為“經(jīng)濟(jì)人”，當(dāng)給予較高的薪水，較優(yōu)越的物質(zhì)條件時，則其離開的機會成本增大。當(dāng)采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。2、人力資源入股讓員工購買一定數(shù)量的本企業(yè)的股票，這種做法可以使員工分享企業(yè)利潤，并共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險;同時對于企業(yè)有杰出貢獻(xiàn)的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利—即期權(quán)，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。3、多樣化的福利體系因為員工的需求是有差異性的，所以經(jīng)過精心設(shè)計的福利體系也應(yīng)當(dāng)是個性化、有針對性的。許多成功采取人才流失危機的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。（二）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當(dāng)?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標(biāo)，充分挖掘其潛力，并協(xié)調(diào)現(xiàn)實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰(zhàn)。為人才設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，對于增強企業(yè)凝聚力和向心性，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進(jìn)行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進(jìn)入企業(yè)后，依據(jù)條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃。為了適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，技術(shù)、產(chǎn)品、市場的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學(xué)習(xí)新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識與技能，向其提供實現(xiàn)個人專長拓展的契機。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。最后強調(diào)的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，或在短期內(nèi)員工無法識別自己的真正意圖，應(yīng)該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。（三）將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合當(dāng)前，考核企業(yè)管理層的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)大多數(shù)反映的是企業(yè)的狀況，而人才流失問題不僅關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營，更重要的是決定企業(yè)的將來和長遠(yuǎn)利益。企業(yè)把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績結(jié)合起來，將有利于避免決策層經(jīng)營的短期行為，迫使其采取切實可行的措施來留住人才。只要企業(yè)能留住、吸引人才，企業(yè)就有發(fā)展的后勁。抓住了人才，也就抓住了企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)。（四）情感留人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內(nèi)心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發(fā)奇想或心血來潮，是有個漸進(jìn)的過程，盡可能幫助他們采取困難，向他們說明暫時不能采取問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法?！耙郧闉橹亍钡臏贤軌蚴箚T工深切體會到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經(jīng)奉獻(xiàn)過的企業(yè)懷有一絲情意，領(lǐng)導(dǎo)者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產(chǎn)生意想不到的效果。（五）建立完善的人才儲備系統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時，領(lǐng)導(dǎo)層措手不及，造成整個企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經(jīng)營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設(shè)人才梯隊，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實到各個工作崗位上。人才儲備有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵員工的流失而中斷企業(yè)價值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)可設(shè)立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關(guān)鍵業(yè)務(wù)或客戶不被一兩人獨占;在技術(shù)方面，同一尖端技術(shù)崗位也至少要有兩至三人同時攻關(guān)。如海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品不僅有國內(nèi)研發(fā)小組，國外也有很多科研機構(gòu)同時開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內(nèi)勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。（六）、人才的開發(fā)與培訓(xùn)人的發(fā)展是一個循序漸進(jìn)的過程，人才的開發(fā)與培訓(xùn)，特別管理人員的培訓(xùn)無疑是人才流失危機恢復(fù)體系中的一項重要工作。培訓(xùn)既是未來適應(yīng)組織技術(shù)變革、規(guī)模擴(kuò)大的需要，也是未來實現(xiàn)組織內(nèi)部成員個人充分發(fā)展的保證。培訓(xùn)需要落實在技術(shù)、管理等諸多方面，表現(xiàn)在日常工作的每一個細(xì)小環(huán)節(jié)上。培訓(xùn)與發(fā)展如能應(yīng)用得當(dāng)，就是一項收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投資的活動。為了保證培訓(xùn)應(yīng)用得當(dāng)，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)策略，一般應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容:1、培訓(xùn)需求分析在規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展活動之前，我們必須采用各種方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)目標(biāo)。2、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式培訓(xùn)方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓(xùn)方法有：課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓(xùn)練、外展訓(xùn)練法等。不同的培訓(xùn)方法會產(chǎn)生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓(xùn)方式。3、評價培訓(xùn)效果在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)計劃后，應(yīng)該對受訓(xùn)者進(jìn)行評價，根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓(xùn)計劃是否成功。如果培訓(xùn)計劃沒有達(dá)到應(yīng)有目標(biāo)，就說明這一培訓(xùn)計劃需要改進(jìn)。在人才儲備和培訓(xùn)計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應(yīng)在一段時間內(nèi)對儲備或培訓(xùn)的人才進(jìn)行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預(yù)防危機再次發(fā)生的要求。而在處理危機實務(wù)中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。（七）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力企業(yè)文化是運用文化的特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認(rèn)同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認(rèn)可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個人價值觀與企業(yè)的價值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。結(jié)論隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達(dá)成社會效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動，最終導(dǎo)致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。在新經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期，企業(yè)一方面應(yīng)大力獲取有形財富;另一方面更應(yīng)該注重?zé)o形資產(chǎn)的積累。知識和人才是未來企業(yè)蓬勃發(fā)展的根本?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中更強調(diào)管理與控制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機管理機制，有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和危機的發(fā)生，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理機制健全和高效運行，這應(yīng)當(dāng)是應(yīng)對人才流失危機的最佳對策。由于本人學(xué)識有限，對中小企業(yè)人才流失問題的研究有待進(jìn)一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關(guān)問題的探索，引起各企業(yè)及有關(guān)部門對企業(yè)人才流失危機管理的關(guān)注。參考文獻(xiàn)[1]鄭濟(jì)陽,李江天.企業(yè)人才流失問題及對策[J].科學(xué)管理研究,2000,18(4)[2]焦學(xué)峰.關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的初步判定[J].科學(xué)之友,2005,(2)[3]李業(yè)昆.企業(yè)人才流失狀況的判定[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2005,20(2)[4]曾昊,齊善鴻,馬力.企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)[J].企業(yè)管理,2006,(2)[5]黃津孚.人才是高素質(zhì)的人—關(guān)于人才的概念[J].中國人才,2001,(11)[6]欒秀云，賈蔚，林秀君.企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)構(gòu)建[J].商業(yè)時代，2006，（21）[7]楊河清,吳江.關(guān)注我國的人才安全及面臨的競爭[J].決策參考,2004年1月[8]徐慧明.中國人才流失現(xiàn)狀及影響[J].昭烏達(dá)蒙族師專學(xué)報(漢文哲學(xué)社會科學(xué)版),2004,25(1)[9]李盛竹，盧繼勇.企業(yè)人才流失的危機管理[J].管理科學(xué)文摘2005年3月[10]王滿，佘鏡懷，王偉.現(xiàn)代企業(yè)危機管理理論綜述[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，2004年3月[11]都蘭軍，朱慶成.關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報告[J].人才開發(fā)，1998年2月[12]張塹.我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與對策研究[J].武漢:武漢理工大學(xué)，2002[13]劉軍.適度人才流動研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2005年2月[14]陳力.人才流動促進(jìn)人的全面發(fā)展[J].中國人才,2005年2月.[15](美)Dessler，G.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，1997[16](英)亞瑟·W·小舍曼，喬治·W·勃蘭德.人力資源管理[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.[17]張玉撥.危機管理智囊[M].北京:機械工業(yè)出版社，2003[18]邢傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告[M].北京:中國發(fā)展出版社，2004[19]柯紅巖.高科技企業(yè)科技人才流動及其管理[D].北京:北京科技大學(xué)，2003致謝本文是在尊敬的指導(dǎo)老師陳淑妮老師精心指導(dǎo)及悉心關(guān)懷下完成的，陳老師淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、忘我工作的精神和高度的責(zé)任感使我在學(xué)習(xí)，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關(guān)懷和幫助的前輩及老師同學(xué)們致以深深的感謝，向我的家人對我學(xué)習(xí)的支持和理解表示感謝。最后，向校內(nèi)外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設(shè)計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設(shè)計及其應(yīng)用研究基于單片機的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設(shè)計和應(yīng)用基于單片機的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設(shè)計Pico專用單片機核的可測性設(shè)計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構(gòu)建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機應(yīng)用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設(shè)計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機的膛壁溫度報警系統(tǒng)設(shè)計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設(shè)計基于單片機船舶電力推進(jìn)電機監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機網(wǎng)絡(luò)的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機的大容量數(shù)據(jù)存儲技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機的疊圖機研究與教學(xué)方法實踐基于單片機嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統(tǒng)基于單片機的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實驗中的應(yīng)用研究基于單片機系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設(shè)計與研究基于單片機的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應(yīng)用研究基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機與Internet互聯(lián)的研究與實現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機控制器的研究基于單片機γ-免疫計數(shù)器自動換樣功能的研究與實現(xiàn)基于單片機的倒立擺控制系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)HYPERLINK"/d