山東工商學(xué)院人力資源開發(fā)與管理期末復(fù)習(xí)題及參考答案

山東工商學(xué)院2020學(xué)年第一學(xué)期人力資源開發(fā)與管理課程試題A卷（考試時(shí)間：120分鐘，滿分100分）特別提醒：1、所有答案均須填寫在答題紙上，寫在試題紙上無效。2、每份答卷上均須準(zhǔn)確填寫函授站、專業(yè)、年級、學(xué)號、姓名、課程名稱。一單選題(共10題，總分值10分)1.知識經(jīng)濟(jì)的的基本特征是：知識、信息以及_________________________成為主要生產(chǎn)要素。（1分）A.智力工作者B.技術(shù)人員C.高學(xué)歷人才D.知識分子2.通常認(rèn)為人力資源管理過程中的中心環(huán)節(jié)是：（1分）A.工作分析B.職業(yè)生涯管理C.培訓(xùn)D.績效評估3.需要型激勵(lì)理論也稱之為：_________________（1分）A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過程型激勵(lì)理論C.行為修正理論D.成就激勵(lì)理論4.1.組織為有效利用人力資源和實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有關(guān)未來人力資源供求預(yù)測以及綜合平衡的種種活動(dòng)，稱之為：________________（1分）A.人力資源管理B.人力資源配置C.人力資源計(jì)劃D.人力資源開發(fā)5.2.以下哪項(xiàng)不是德爾菲法的缺點(diǎn)？（1分）A.匿名性B.耗時(shí)長C.成本高D.無法相互交流6.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)歷史性變化是_________________________成為主體管理對象（1分）A.學(xué)歷人才B.知識員工C.知識分子D.高級人才7.提出生涯錨（CareerAnchors）概念的學(xué)者是________________（1分）A.施恩B.德魯克C.霍蘭德D.金斯伯格8.2.提出雙因素理論的學(xué)者是：（1分）A.德魯克B.舒爾茨C.赫茨伯格D.金斯伯格9.人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃與_________________________。（1分）A.財(cái)政規(guī)劃B.人員規(guī)劃C.發(fā)展規(guī)劃D.業(yè)務(wù)規(guī)劃10.E化人力資源管理（HER）亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用IT技術(shù)手段在互連網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的_________________________。（1分）A.實(shí)時(shí)化B.共享化C.信息化D.電子化二多選題(共50題，總分值50分)11.績效標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)是（）。（1分）A.定量性B.完整性C.協(xié)調(diào)性D.比例性12.若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓(xùn)時(shí)對其進(jìn)行（）培訓(xùn)。（1分）A.基礎(chǔ)性B.適應(yīng)性C.特殊性D.個(gè)性化13.親驗(yàn)性練習(xí)法主要包括（）。（1分）A.結(jié)構(gòu)式練習(xí)B.案例教學(xué)法C.角色扮演D.心理測試14.若干位求職者在一個(gè)或幾個(gè)公司代表面前同時(shí)接受面試的方法是（）。（1分）A.一對一面試B.順序面試C.小組面試D.會(huì)議型面試E.計(jì)算機(jī)面試15.先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序，這種崗位評價(jià)方法是（）。（1分）A.崗位分類法B.定限排列法C.成對排列法D.崗位比較法16.（）是指組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量、種類、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的工作過程。（1分）A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C.人力資源供求平衡D.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估17.企業(yè)資源的分類主要有（）。（1分）A.自然資源B.資本資源C.信息資源D.人力資源E.個(gè)性行為特征與傾向18.招聘間接成本包括（）。（1分）A.招聘費(fèi)用B.提升費(fèi)用C.安置費(fèi)用D.損失費(fèi)用E.流動(dòng)費(fèi)用19.企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）。（1分）A.增加利潤B.吸引人才C.留住人才D.激勵(lì)員工E.將員工的利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來20.（）的人喜歡從事通過言語活動(dòng)影響他人的職業(yè)。（1分）A.技能性向B.研究性向C.社交性向D.事務(wù)性向E.經(jīng)營性向21.寫實(shí)分析法的優(yōu)點(diǎn)主要有（）。（1分）A.可以對任職者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解B.信息可靠性高C.費(fèi)用較少D.記錄方便、目的明確、分析深入22.按事物正態(tài)分布規(guī)律，確定各級在總數(shù)中所占的比例的考評方法是（）。（1分）A.排隊(duì)法B.生產(chǎn)能力衡量法C.書面法D.硬性分配法23.外部招聘的主要方法有（）。（1分）A.檔案法B.廣告C.中介法D.推薦法E.布告法24.某企業(yè)采用成對排列法進(jìn)行崗位評價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、??；甲的價(jià)值低于乙，高于丙、丁；丙的價(jià)值低于甲、乙，高于丁；丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋ǎ?。?分）A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙25.有關(guān)教育的描述主要有（）。（1分）A.由社會(huì)及政府提供的B.針對某一特定的職業(yè)或崗位C.注重企業(yè)近期的需要D.獲得國家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷26.定量的人力資源需求預(yù)測方法主要有（）。（1分）A.工作負(fù)荷法B.馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法C.多元回歸預(yù)測法D.趨勢預(yù)測法E.人員替代法27.定量的工作評價(jià)方法有（）。（1分）A.成對排列法B.分類套級法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.因素比較法E.定限排列法28.工作分析說明書中的任職資格包括的內(nèi)容主要有（）。（1分）A.工作環(huán)境B.一般要求C.管理崗位工作規(guī)范D.員工崗位工作規(guī)范29.人員招聘的基本程序是（）。（1分）A.招募－計(jì)劃－評估－錄用－甑選B.招募－評估－計(jì)劃－甑選－錄用C.計(jì)劃－招募－甑選－錄用－評估D.計(jì)劃－招募－評估－甑選－錄用30.人力資源規(guī)劃的主要工作是（）。（1分）A.制度企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況調(diào)查C.人力資源供求平衡D.人力資源需求預(yù)測E.人力資源供給預(yù)測31.由社會(huì)及政府提供的有組織、有目的、有計(jì)劃的學(xué)校教育環(huán)境，是教育與培訓(xùn)在（）。方面的區(qū)別。（1分）A.內(nèi)容B.目的C.方式D.形式E.結(jié)果32.人力資源管理的功能主要有（）。（1分）A.獲取B.獎(jiǎng)酬C.開發(fā)D.調(diào)控E.整合33.斜率大的線性工資結(jié)構(gòu)線，反映企業(yè)（）。（1分）A.對某一職級以上的員工給予提高薪酬結(jié)構(gòu)斜率B.拉大不同業(yè)績員工的收入差距C.縮小員工的收入差距D.對某一職級以上的員工降低薪酬結(jié)構(gòu)斜率34.主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)，是勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素中的（）。（1分）A.主體B.客體C.內(nèi)容D.程序35.報(bào)酬對員工的作用主要有（）。（1分）A.增值B.滿足生活需要C.滿足精神地位需要D.滿足保障需要E.激勵(lì)36.由一至多個(gè)工作要素組成，為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)被稱作（）。（1分）A.工作要素B.任務(wù)C.職位D.職權(quán)37.按（）分類，可將考評分為德、智、能、績等。（1分）A.手段B.內(nèi)容C.評價(jià)主體D.時(shí)間38.（）是制定人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換崗位情況、輪換人員情況及輪換時(shí)間等內(nèi)容。（1分）A.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B.人員配備計(jì)劃C.人員補(bǔ)充計(jì)劃D.人員使用計(jì)劃39.人員錄用決策的策略主要有（）。（1分）A.多次淘汰式B.補(bǔ)償式C.擇優(yōu)錄用式D.比較錄用式E.結(jié)合式40.同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果的是人力資源管理的（）原理。（1分）A.同素異構(gòu)B.能級層序C.要素有用D.互補(bǔ)增值41.外部招聘具有的優(yōu)勢有（）。（1分）A.能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B.因?qū)T工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高C.招聘費(fèi)用較低，可以節(jié)省部分培訓(xùn)費(fèi)用D.有利于吸收新觀點(diǎn)42.輔助薪酬的特點(diǎn)主要有（）。（1分）A.常規(guī)性B.針對性C.多樣性D.補(bǔ)充性43.內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法主要有（）。（1分）A.接班人計(jì)劃B.轉(zhuǎn)移矩陣C.對雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析D.員工滿意度與忠誠度分析E.建立人力資源檔案44.支付等于或高于勞動(dòng)力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。（1分）A.激勵(lì)性B.公平性C.競爭性D.經(jīng)濟(jì)性45.（）主要是分析員工個(gè)人現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，從而確定培訓(xùn)對象以及應(yīng)向他們培訓(xùn)哪些方面的技術(shù)或方法。（1分）A.人員分析B.任務(wù)分析C.組織分析D.行業(yè)分析46.對一名工人的績效考評，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、出勤、服從紀(jì)律等方面也都是要進(jìn)行考核的內(nèi)容，這體現(xiàn)了績效的（）特征和要求。（1分）A.多因性B.動(dòng)態(tài)性C.多維性D.不確定性E.靜態(tài)性47.（）是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作。（1分）A.工作要素B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)48.相對于招聘申請表而言，下列選項(xiàng)中，（）不是個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)。（1分）A.易于評估B.體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性C.費(fèi)用較小D.展示書面交流能力49.上級作為考評者的優(yōu)缺點(diǎn)主要有（）。（1分）A.比較準(zhǔn)確B.可與加薪、懲罰等結(jié)合C.能夠增強(qiáng)員工的參與意識D.可能有偏見，不能保證考評的公平公正50.構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系的要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的（）。（1分）A.主體B.勞動(dòng)合同C.客體D.內(nèi)容E.各類管理規(guī)則51.培訓(xùn)對員工的作用主要有（）。（1分）A.增強(qiáng)競爭力B.增強(qiáng)工作主動(dòng)性C.增長知識、技能D.提高士氣E.有助于職業(yè)生涯的發(fā)展52.屬于勞動(dòng)合同法定條款的有（）。（1分）A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容C.勞動(dòng)報(bào)酬D.試用期限53.招聘廣告的設(shè)計(jì)，必須遵循（）的原則。（1分）A.興趣－愿望－注意－行動(dòng)B.注意－興趣－愿望－行動(dòng)C.愿望－注意－興趣－行動(dòng)D.興趣－注意－愿望－行動(dòng)54.通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法，是（）。（1分）A.調(diào)查問卷法B.寫實(shí)分析法C.面談法D.觀察法55.企業(yè)內(nèi)部考評者主要有（）。（1分）A.直接上級B.直接下級C.考評委員會(huì)D.專家E.客戶56.作為勞動(dòng)合同主體一方的勞動(dòng)者，必須是（）的人。（1分）A.年滿16周歲B.遵紀(jì)守法C.有就業(yè)要求D.具有勞動(dòng)行為能力57.按（）分類，可將考評分為定性考評和定量考評。（1分）A.方式B.內(nèi)容C.評價(jià)主體D.時(shí)間E.手段58.面試的問題類型主要有（）。（1分）A.開放性問題B.封閉性問題C.假設(shè)性問題D.行為性問題59.錄用決策方法中，（）是指有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。（1分）A.多重淘汰式B.效度評估C.信度評估D.補(bǔ)償式E.結(jié)合式60.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要包括（）。（1分）A.所有者與全體員工的關(guān)系B.經(jīng)營管理者與普通員工的關(guān)系C.經(jīng)營管理者與工會(huì)組織的關(guān)系D.經(jīng)營管理者與用戶的關(guān)系三復(fù)合題(共8題，總分值8分)61.

小C現(xiàn)在一個(gè)大型的工程公司質(zhì)量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設(shè)，至成立二十年來，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項(xiàng)大型石油化工裝置，完成投資金額達(dá)數(shù)百億元，建成的工程質(zhì)量良好，其中有數(shù)項(xiàng)工程曾經(jīng)獲得國家、省部和市級優(yōu)質(zhì)工程，在工程建設(shè)行業(yè)以質(zhì)量優(yōu)良、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)大名噪一時(shí)，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，可謂如日中天。小C大學(xué)畢業(yè)至今已有五年，所學(xué)專業(yè)也是工程建設(shè)行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來到這個(gè)公司就被分配在質(zhì)量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場監(jiān)督檢查項(xiàng)目工程的施工質(zhì)量，小C在工作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，對工程質(zhì)量鐵面無私，曾經(jīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止了幾次重大質(zhì)量事故的發(fā)生，工作業(yè)績突出，受到公司多次獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過五年的現(xiàn)場的摸爬跌打，小C對工程質(zhì)量的控制已經(jīng)輕車熟路，可以說是一個(gè)工程質(zhì)量控制專家，在公司里人人知道。

面對小C所取得的成績，公司領(lǐng)導(dǎo)也曾向小C談過話，意思是只要小C好好工作，公司會(huì)考慮提撥他任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小C自此覺得更有奔頭了。前些日子，公司因?yàn)榘l(fā)展需要，重新對部門進(jìn)行了設(shè)置并對新部門的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，這其中會(huì)有一些部門的頭頭退休和崗位的對調(diào)，部門主管曾就此事事先向小C透過風(fēng)，意思是此次調(diào)整時(shí)，他將向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦小C出任他主管的質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，小C聽了之后，心里大為高興，更加努力工作，同時(shí)也覺得自己終于有了回報(bào)?？墒且毁谷耸峦ㄖ逻_(dá)，令小C大為失望的是，人事認(rèn)命通知的名單中并沒有小C的名字，小C像被當(dāng)頭澆了一盆涼水，愣在當(dāng)場。當(dāng)質(zhì)量部門主管知道人事認(rèn)命通知名單中沒有小C的名字后，也覺得非常意外，因?yàn)樵谒?dāng)時(shí)推薦小C時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)似乎已經(jīng)答應(yīng)了他的推薦，讓小C出任質(zhì)量部門下的一個(gè)部門主管，在其手下工作。現(xiàn)在完全不是那么一回事，質(zhì)量部門的主管也感有點(diǎn)上了公司領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)。可是，他又不敢向公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)火，說公司領(lǐng)導(dǎo)不講信用，現(xiàn)在他覺自己有點(diǎn)不講信用，因?yàn)樗庞谛，關(guān)鍵的是現(xiàn)在的人選也令他自己也不滿意，小C也知道當(dāng)前的人選是個(gè)什么樣的人，這人原來是公司一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，對于質(zhì)量工作如何做，他整個(gè)是一竅不通。這工作如何對小C做呢，令他頗為頭疼，小C肯定是非常失望的。

小C在這件事過去后，不久也就平靜了，也許有些事件主管也無能為力。但小C發(fā)現(xiàn)別的部門也有類似的事件，這就使小C不能不考慮公司現(xiàn)在的用人機(jī)制了，現(xiàn)在公司做大做強(qiáng)了，公司領(lǐng)導(dǎo)覺得用誰都可以了，只要聽話就行。面對這種現(xiàn)狀，小C已經(jīng)下定決心，那就是他該有點(diǎn)準(zhǔn)備了。

（1分）(1).公司的問題出在哪方面？（0.5分）(2).小C所遇到的事件會(huì)對公司發(fā)展有哪些方面影響？（0.5分）62.老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一、兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的肯定是不會(huì)來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會(huì)找?guī)讉€(gè)不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？擅肯氲剑粋€(gè)學(xué)生回去后就說不來了，另一個(gè)索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議：這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那里去，還隨時(shí)會(huì)被炒，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個(gè)人聽了哈哈大笑：來這兒一點(diǎn)奔頭沒有，誰敢來?

電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)簡圖：

廠長→計(jì)劃處長→計(jì)算機(jī)組長→計(jì)算機(jī)員（此次招聘職位）

員工工資結(jié)構(gòu)：

技能工資（原基本工資）+浮動(dòng)工資（原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長）+補(bǔ)貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+誤餐補(bǔ)貼（固定）+崗位獎(jiǎng)金（最高系數(shù)4.0

分，中層干部〉3.0分，一般工人）2.4分，計(jì)算機(jī)員（包括組長）

2.2分）

（1分）(1).這家電廠為什么招不到人？（1分）63.A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn)120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下A公司也進(jìn)行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達(dá)了2001年的工作任務(wù)：在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)將企業(yè)總職工人數(shù)降至2．5萬人。面對5千人的減員計(jì)劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。

經(jīng)過第一季度的政策實(shí)施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認(rèn)為5千人的裁員目標(biāo)指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，人事處長卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責(zé)難。會(huì)上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。

生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng)要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個(gè)大學(xué)生的辭職報(bào)告，你說我批還是不批。

技術(shù)部經(jīng)理也反映說自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開發(fā)適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品，要求人事部對此負(fù)責(zé)。

市場部經(jīng)理抱怨：市場部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎(jiǎng)金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。（1分）(1).對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。（1分）64.NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理一一于欣和人力資源部門經(jīng)理一一王建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事助理的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。

在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理王建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理王建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：

在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。

另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。

其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：

您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司，1個(gè)職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作，抓住機(jī)會(huì)!充滿信心!

請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收

在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡歷。王建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇一一李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下：

姓名／性別／學(xué)歷／年齡／工作時(shí)間／以前的工作表現(xiàn)／結(jié)果

李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用

王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評價(jià)很好，沒有第二位主管的評價(jià)資料，可錄用

從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個(gè)公司主管的評價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理王建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。

在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與王建華商談何人可錄用，王建華說：”兩位候選人看來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢?”于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢?

王建華說：“很好，于經(jīng)理，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題?！庇谛溃骸凹热凰麑⑴c你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！庇谑牵詈鬀Q定錄用王智勇。

王智勇來到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理．然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。（1分）(1).該企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)有什么問題？（0.3分）(2).該企業(yè)錄用王智用勇失敗的主要原因是什么？（0.3分）(3).企業(yè)該如何進(jìn)行科學(xué)的招聘？請給出科學(xué)的解決方案？（0.4分）65.戴維·舒斯特大學(xué)生業(yè)后，在一家銀行找到一份工作。經(jīng)過短期培訓(xùn)后，他被銀行分到第一貸款辦公室擔(dān)任貸款員。這家銀行設(shè)有三個(gè)貸款辦。

第一貸款辦(包括戴維·舒斯特)有8人，7名男的，1名女的。除戴維是剛進(jìn)銀行的外，其余7位貸款員都是10年前建行時(shí)第一批招聘來的。這7位貸款員對戴維的到來都很歡迎，很快接納他為他們?nèi)后w的一員，幫助熟悉銀行的情況和貸款業(yè)務(wù)。中午休息時(shí)，大家一起吃午飯，便經(jīng)常與戴維談?wù)撱y行總裁亞當(dāng)斯先生的雄心壯志、銀行的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，以及他們小群體的規(guī)范準(zhǔn)則等問題。

戴維對銀行的工資制度以及群體的規(guī)范很感興趣。雪·亨特好像是第一貸款辦的頭。他很關(guān)心戴維，并跟戴維講了銀行總裁亞當(dāng)斯給第一貸款辦的任務(wù)——“貸款目標(biāo)”的情況。每一位貸款員每月要貸出6萬美元，第一貸款辦貸款的目標(biāo)是70萬美元。每位貸款員每月如果貸出款額超過6萬，就可得150美元的獎(jiǎng)勵(lì)；如果整個(gè)辦公室月貸款超過70萬美元，集體獎(jiǎng)是800美元，大家還可以再分。對獎(jiǎng)金的事，亨特不告訴他，他真不知道。根據(jù)亨特所說的，每一位貸款員首先要完成6萬美元的貸款計(jì)劃。在這期間，群體是建立在“友誼競爭”的基礎(chǔ)上，大家互相助、相互協(xié)作。如果一個(gè)人完成了自己的6萬美元貸款任務(wù)，接下來的貸款就寫其他人的名字，直到其他貸款員都滿6萬美元為止，亨特解釋說：“也就是說，我們互相幫忙。因?yàn)檫@種協(xié)作精神，我們第一貸款辦幾乎每月都可以拿到800美元的集體獎(jiǎng)，每人也可拿到150美元的個(gè)人獎(jiǎng)?！?/p>

雖然戴維第一個(gè)月實(shí)際只貸出4萬美元，但由于其他貸款員在貸出6萬美元后，把繼續(xù)貸出的款寫在戴維的名下，因此他也拿到了150美元的獎(jiǎng)金。整個(gè)群體也拿到800美元的集體獎(jiǎng)。戴維整整花了4個(gè)月時(shí)間才開始超過6萬美元的貸款額，并且把超額部分寫在別人的名下。大家對戴維自始至終很耐心，很幫忙。

戴維從來沒有想過銀行總裁每月發(fā)給他150美元獎(jiǎng)金的事。在圣誕節(jié)前一星期，總裁亞當(dāng)斯先生通知戴維到他辦公室，戴維不知怎么回事，心里很緊張。來到總裁辦公室，亞當(dāng)斯請戴維坐下，并說：“舒斯特先生，自從你被聘請來銀行工作后，我還一直沒有與你談過話。你喜歡這份工作嗎?”

戴維回答道：“很喜歡，比我預(yù)料的還要好?！?/p>

“很好。亨特告訴我，你工作表現(xiàn)不錯(cuò)。我發(fā)現(xiàn)你來到我們銀行六個(gè)月中，每個(gè)月都能完成你的定額。我猜想你前幾個(gè)月也超額完成了定額，這對一名新的貸款員來說確實(shí)不簡單，我為你高興。下個(gè)月評定你的工資，我估計(jì)不會(huì)有什么問題。好了，你走時(shí)，到我秘書那兒拿一樣?xùn)|西?！?/p>

當(dāng)亞當(dāng)斯先生說到“我猜想你前幾個(gè)月也超額完成了定額”這句話時(shí)，戴維幾乎感到透不過氣親。他當(dāng)時(shí)想，也許老板要批評他了。可是亞當(dāng)斯先生對他態(tài)度非常友好。秘書給他一只信封時(shí)，戴維心里還是感到有點(diǎn)慌。

在交給他那只信封時(shí)，秘書說：“請你等到晚上再拆這封信。”一整天，戴維看到一個(gè)人接著一個(gè)人地走進(jìn)總裁辦公室。每個(gè)人出來時(shí)都從秘書那兒取一封信。但不是銀行的所有人都到總裁辦公室，不過第一貸款辦的人都通知去過。

那天晚上，戴維急切地打開信封。使他吃驚是，他發(fā)觀信封內(nèi)是一張500美元的支票，并附有一張亞當(dāng)斯先生親筆寫的便條，再次感謝他努力工作，并祝他圣誕愉快!

第二天，戴維對亞當(dāng)斯所講的6萬美元定額與這500美元獎(jiǎng)金感到有點(diǎn)矛盾。他上班時(shí)，與亨持談了他的想法。

亨特邊笑邊解釋道，“戴維，亞當(dāng)斯先生對整個(gè)銀行時(shí)事了如指掌。他知道，你來銀行的開頭幾個(gè)月不可能完戔6萬美元的貸款定額，但他知道我們第一貸款辦是銀行中最好約群體，其他兩個(gè)貸款辦都沒有我們向外貸款那么多。我們大家都指望你拿到這份獎(jiǎng)金，我想總裁也會(huì)這么想。此外，經(jīng)過我們的培訓(xùn)，你已成為我們的第八位優(yōu)秀的貸款員了。總裁也知道這一點(diǎn)。因此，他想圣誕節(jié)的獎(jiǎng)金對促進(jìn)你為銀行多作貢獻(xiàn)有很大幫助。你應(yīng)該拿這筆獎(jiǎng)金?！保?分）(1).你怎么看亨特對戴維的圣誕節(jié)獎(jiǎng)金的解釋?

（0.2分）(2).你怎樣評價(jià)第一貸款辦這個(gè)群體?

（0.2分）(3).這個(gè)群體的規(guī)范是否為銀行的目標(biāo)服務(wù)?（0.2分）(4).如果你是亞當(dāng)斯先生；你采取什么樣的戰(zhàn)略對待第一貸款辦（0.4分）66.A校和B校是南京市兩所規(guī)模相當(dāng)?shù)母叩葘？茖W(xué)校。2000年隨著全國高等院校一大調(diào)整而合并在一起，組建成一所應(yīng)用型的本科院校。

在一年多的融合過程中，學(xué)院經(jīng)過一系列調(diào)整：對教職員工重新定崗定編，職能部門或減或撤，系部專業(yè)對口結(jié)合等等，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)資源共享，理順了辦學(xué)思路，逐步走了邊融合邊發(fā)展的道路。

隨著各機(jī)構(gòu)、部門劃分的結(jié)束，人員安排的基本到位，具體負(fù)責(zé)落實(shí)工作的新任院人事處處長C先生總算歇了口氣，畢竟在合并調(diào)整過程中沒有出現(xiàn)大的麻煩，各項(xiàng)工作基本完成就緒，事情該告一段落了。

然而，剛輕松了沒兩天的C先生又在為一件特別棘手的事而大傷腦筋了。人是定隔也分了，可工資待遇怎么處理呢？兩個(gè)單位兩種不同發(fā)放方法，這事可得拈量拈量。

按理說，找個(gè)條文一靠，不就得了，可事件卻不那么簡單。原來A校實(shí)行的是教育系統(tǒng)事業(yè)單位工資體系，而B校實(shí)行的是原部屬企業(yè)的行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，兩種工資標(biāo)準(zhǔn)體系在組成、級差補(bǔ)助等各方面的均有很大的差別，不僅如此，兩校的津貼發(fā)放也大相徑庭?？偟恼f來：A校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員和一般員工差距較大，因而有利于中層管理人員；而B校標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員與一般員工差別不大，因而相對地說，更有利于一般職員，兩個(gè)學(xué)校的人都長期適應(yīng)了本校的標(biāo)準(zhǔn)，合并以后到底以誰為準(zhǔn)呢？

面對這樣一個(gè)關(guān)系到每一個(gè)人切身利益的薪酬分配問題，C處長真的為難了，如果以A校標(biāo)準(zhǔn)為主，降低B校一般員工人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，勢必要引起B(yǎng)校的廣大一般員工的反對，這種普遍的對立情緒不僅不利于兩校的正常融合，而且會(huì)使本來就人才流失嚴(yán)重的學(xué)院更加留不住人。人才可是關(guān)系到學(xué)校本來發(fā)展的大事情。如果要按B校的標(biāo)準(zhǔn)，降低中層管理人員的報(bào)酬級別，那更討不了好，中層干部一致反對你，你以后的工作還怎么做啊？那位說了，咱來個(gè)都就高不就低，不就成了，主意雖好，可誰又會(huì)給你那么多錢呢？

新學(xué)期馬上就要開始了，各部門都將安排下學(xué)期工作任務(wù)，如果薪酬合配還不能統(tǒng)一的話，面對著同工不同酬的待遇，這活誰愿干呢？能干得好嗎？

C處長把他的困境反映給校長，希望校長給個(gè)指示，可校長忙得頭昏腦漲得呢，吩咐道：你先拿個(gè)方案來我瞧瞧，有什么問題你看著辦。面對著這樣一個(gè)兩難的問題，C處長真是一籌莫展了。

（1分）(1).你認(rèn)為該如何制定合并后的學(xué)校教職工的薪酬體系？（1分）67.小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué)，畢業(yè)后回到合肥，在一家國有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務(wù)，工作很出色。但干了三年后，小王對所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。通過網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個(gè)月后，經(jīng)過廈門營業(yè)部吳總的面試，覺得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績優(yōu)良，正式開始工作。大客戶部包括小王共有4人，小王除了負(fù)責(zé)正常的日常管理，還要承擔(dān)一部分的業(yè)務(wù)工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績一直不錯(cuò)，但小王接手后，3個(gè)月業(yè)績一直下滑，大客戶部的業(yè)務(wù)員對小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺得有必要對小王的工作進(jìn)行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務(wù)員了解到小王所具有的背景業(yè)務(wù)知識能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實(shí)存在問題，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時(shí)不夠靈活，只顧按照工作程序進(jìn)行，造成客戶不便：要求業(yè)務(wù)員無論大事小事都匯報(bào)，業(yè)務(wù)員的決策空間狹窄。馬小姐覺得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓(xùn)中又沒有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報(bào)，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王大客戶部60次，馬小姐認(rèn)為小王的工作仍沒有起色，與同事仍無法溝通，兩人幾次為一些小事起爭執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)劊陂g將馬小姐所見的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進(jìn)意見，并嚴(yán)肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進(jìn)。小王感覺到很沮喪，原認(rèn)為馬小姐過來幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績改善，拼命的工作，但由于獨(dú)自一人在廈門，工作壓力過大，沒有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時(shí)間來看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時(shí)間，由馬小姐代其管理大客戶部。

小王回憶從合肥辭職到廈門來的這幾個(gè)月時(shí)間的工作經(jīng)歷，不禁自問，難道當(dāng)初辭職到廈門來是錯(cuò)誤的嗎?

難道自己真的無法融入公司的文化中?馬小姐對自己的評價(jià)是正確的嗎?上班后如何面對馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?

（1分）(1).有人認(rèn)為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無法融入公司的文化，你的看法如何?

（0.3分）(2).你認(rèn)為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎？請簡短說明。（0.3分）(3).小王病好后，該不該辭職?

若不辭職，如何改進(jìn)工作和處理同事之間的關(guān)系?（0.4分）68.

S公司是J市的一家民營高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動(dòng)提出不領(lǐng)取工資直至公司盈利為止。在他們不計(jì)報(bào)酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時(shí)常義務(wù)加班。公司內(nèi)部關(guān)系融洽、士氣高漲。經(jīng)過公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內(nèi)IT業(yè)界樹立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺在這樣的公司有希望同時(shí)還吸引了大批具有專業(yè)技術(shù)知識的年輕人加入公司。

然而，自2000年公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴(yán)重，尤其是中層管理者的流失問題急需解決。中層管理者流動(dòng)頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開始流傳一種說法：凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯(cuò)，待遇比在公司時(shí)好，工作強(qiáng)度也比本公司?。浩渌緦μ幱谕粚哟蔚膯T工評估還不單純以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。另外，人員流動(dòng)多傾向于國內(nèi)的知名外企。

針對企業(yè)面臨的以上問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備請人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對策，使公司早日擺脫目前的困境.

（1分）(1).如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會(huì)如何看待該問題并提出建議呢（1分）四填空題(共60題，總分值60分)69.工作分析的意義主要有________、________、科學(xué)評價(jià)員工實(shí)績、人盡其才、有效地激勵(lì)員工。（1分）70.4.1992年，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特S卡普蘭等人，提出了_________________________，用以改進(jìn)組織的績效指標(biāo)。（1分）71.馬斯洛把人的各種需要?jiǎng)澐譃槲宕髮哟?，即生理需要、安全需要、歸屬需要、_________________________和自我實(shí)現(xiàn)需要。（1分）72.影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境因素主要包括________、________和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。（1分）73.解決人力資源供小于求的內(nèi)部措施主要有調(diào)劑、________和________。（1分）74.人力資源需求預(yù)測的影響因素，主要有________、________、人力資源自身因素。（1分）75.根據(jù)決定工資的不同________和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個(gè)部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全面報(bào)酬的是________工資制。（1分）76.招聘成本主要包括________、________和損失費(fèi)用。（1分）77.從培訓(xùn)層次上分，可將培訓(xùn)形式分為高級培訓(xùn)、________和________。（1分）78.考評標(biāo)準(zhǔn)是指評價(jià)指標(biāo)的________和________。（1分）79.決策者的個(gè)性主要有________、________、特殊型、綜合型。（1分）80.工作說明書的工作概況中主要包括________、________、所屬部門、職務(wù)等級、說明書的編寫日期等內(nèi)容。（1分）81.人力資源可用_________________________和數(shù)量這兩個(gè)指標(biāo)來評價(jià)。（1分）82.考評者主要有________、________、直接上級、直接下級、考評委員會(huì)、客戶、專家。（1分）83.人力資源是指存在于人的________、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的________。（1分）84.內(nèi)部招募的主要方法有________、________和檔案法。（1分）85.德爾菲法的特點(diǎn)________、________、統(tǒng)計(jì)性。（1分）86.工作要素是指________不能再繼續(xù)分解的________。（1分）87.完全依賴預(yù)測者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴于他們的________、智力和判斷力進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是________。（1分）88.________________________面試也叫模式化面試，在這種面試中，提問的系列問題及問題序列預(yù)先以面試提綱的形式具體設(shè)定，面試過程按部就班、順序漸進(jìn)地進(jìn)行。（1分）89.PIP測驗(yàn)是個(gè)性測試、興趣測試和_________________________的統(tǒng)稱。（1分）90.人力資源與其他資源一樣的特征有________、________、有限性。（1分）91.報(bào)酬是一個(gè)寬泛的概念，其外延包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包含_________________________和工作環(huán)境兩部分。（1分）92.面試與測試的實(shí)際效用可用二個(gè)概念來衡量：一是效度，即指測試內(nèi)容與職位工作的相關(guān)程度；二是_________________________，是指測試成績的高低與實(shí)際能力水平的一致性程度。（1分）93.美國的全面質(zhì)量管理倡導(dǎo)者H﹒戴明認(rèn)為，對大多數(shù)組織來說，績效的高低，15%取決于人的因素，85%取決于_________________________的因素。（1分）94.改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑主要有立法、發(fā)揮工會(huì)及黨組織的作用、培訓(xùn)主管人員、________、________。（1分）95.薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性原則包括外部公平、________和________。（1分）96.1."人力資源"概念，最先由當(dāng)代管理學(xué)泰斗_________________________在其1954年出版的《管理實(shí)踐》一書中提出。（1分）97.面試的方式主要有一對一面試、順序面試、小組面試、會(huì)議型面試、________、________。（1分）98.互補(bǔ)增值原理中互補(bǔ)的方式主要有________、________、性格、年齡和關(guān)系。（1分）99.勞動(dòng)合同是________與________確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。（1分）100.工作分析，又叫________、________。是指借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。（1分）101.影響外部人力資源供給的因素主要有________、________和、人力資源生成數(shù)量等。（1分）102.工作分析方法中不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作，以及處理________的間歇性工作的是________。（1分）103.訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的________和________。（1分）104.工作分析程序由四個(gè)步驟構(gòu)成：工作分析的準(zhǔn)備階段；工作信息的收集階段；工作信息的分析階段；工作分析文件的_________________________階段。（1分）105.美國原哈佛大學(xué)教授W﹒詹姆士曾發(fā)現(xiàn)：在不存在激勵(lì)的條件下，工作者在工作中一般只發(fā)揮極限能力的20-30%；在受到充分激勵(lì)的情況下，工作者在工作中能夠發(fā)揮出極限能力的_________________________。（1分）106.潛在人力資源包括家務(wù)勞動(dòng)人口、就學(xué)人口、________、________。（1分）107.報(bào)酬對企業(yè)的作用主要有增值、激勵(lì)、________和________。（1分）108.管理人員的培訓(xùn)方式主要有________、________、替補(bǔ)訓(xùn)練、理論培訓(xùn)、角色扮演。（1分）109.勞動(dòng)爭議的本質(zhì)是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體圍繞________產(chǎn)生的________的矛盾和爭議。（1分）110.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)歷史性變化，是_________________________成為主體管理對象。（1分）111.________是根據(jù)勞動(dòng)的________、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。（1分）112.勞動(dòng)法律關(guān)系是指________在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的一種________關(guān)系。（1分）113.內(nèi)部招募對象的主要來源有________、________、________和內(nèi)部人員重新聘用。（1分）114.輔助薪酬包括________、________、股權(quán)、福利等。（1分）115.2.工作分析文件包括工作描述和_________________________兩大部分，前者是對工作的說明，后者是對任職者的要求。（1分）116.外部人力資源供給的預(yù)測方法，主要有________、________、對雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析。（1分）117.培訓(xùn)需求分析主要包括________、________和人員分析。（1分）118.以員工品質(zhì)為對象進(jìn)行考評的方法主要有量表評定法、________、________。（1分）119.通用的模擬測試方法，有公文框法、角色扮演法、_________________________以及綜合性的評價(jià)中心法等。（1分）120.在不同的________，不同時(shí)間內(nèi)，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱的是________。（1分）121.使學(xué)習(xí)有效的6個(gè)前提是________、________、事實(shí)材料、實(shí)踐操作、評價(jià)反饋、效果分析。（1分）122.招聘單位成本＝________、________。（1分）123.影響員工績效的內(nèi)因主要是________和________。（1分）124.________是指不同測試的成績可以________，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策的方法。（1分）125.外部的考評者主要有________和________。（1分）126.能力測試主要有普通能力測試、________和________。（1分）127.招聘工具設(shè)計(jì)的原則主要有________、________和從應(yīng)聘者的角度考慮問題。（1分）128.________________________福利是指一個(gè)國家以法律形式強(qiáng)制規(guī)定任何組織都必須向工作者提供的福利。（1分）五判斷題(共50題，總分值50分)129.勞動(dòng)爭議發(fā)生后，對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可在收到仲裁裁決之日起30日內(nèi)向人民法院起訴。（1分）（

）130.錄用比小，說明招聘的人員素質(zhì)高。（1分）（

）131.對企業(yè)中骨干人員的使用和培育方案的制定是人力資源規(guī)劃中的人員使用計(jì)劃。（1分）（

）132.績效考評工作的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。（1分）（

）133.典型事例法中的關(guān)鍵事件是使工作成功的行為特征或事件。（1分）（

）134.工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)時(shí)主要考慮企業(yè)內(nèi)部公平。（1分）（

）135.人力資源規(guī)劃的根源是變化的內(nèi)外環(huán)境和人力資源供給的特點(diǎn)。（1分）（

）136.招聘時(shí)間、地點(diǎn)、渠道等是招聘計(jì)劃的內(nèi)容。（1分）（

）137.招聘的擇優(yōu)錄用原則就是招聘最優(yōu)秀的應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)。（1分）（

）138.勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指共同指向的事物。（1分）（

）139.利用原有資料，對工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行分析的方法是工作分析的典型事例法。（1分）（

）140.人力資源絕對數(shù)量即人力資源率，它是指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟(jì)實(shí)力的更重要的指標(biāo)。（1分）（

）141.面談法可以對被調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。（1分）（

）142.筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者。（1分）（

）143.勞動(dòng)合同主體既是權(quán)利主體又是義務(wù)主體，屬于勞動(dòng)合同的法定要式合同的特點(diǎn)。（1分）（

）144.觀察法不適用于對企業(yè)研發(fā)人員的工作做工作分析。（1分）（

）145.自主/獨(dú)立型職業(yè)錨類型的人總是想自己決定自己的命運(yùn)，他們往往喜歡教書、咨詢、寫作、經(jīng)營一家店鋪等職業(yè)，使他們可以自己安排時(shí)間，自己決定生活方式和工作方式。（1分）（

）146.效果基礎(chǔ)型考評著眼于“干什么”，重點(diǎn)在行為與活動(dòng)。（1分）（

）147.簡單分級法通常只考評總體狀況，不分解維度，也不測評具體行為，當(dāng)被考評者達(dá)10人以上時(shí)，就不可行了。（1分）（

）148.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指具有不同能力的人，應(yīng)安排在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。（1分）（

）149.失業(yè)人口是潛在人力資源。（1分）（

）150.根據(jù)不同的考評對象、考評條件、考評目的，采用不同的考評標(biāo)準(zhǔn)的稱為考評的絕對標(biāo)準(zhǔn)。（1分）（

）151.在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時(shí)，所有新員工無論將來從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。（1分）（

）152.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的用途主要是檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)。（1分）（

）153.按內(nèi)容可以將考評分為正式考評和非正式考評。（1分）（

）154.人員繼承法是通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給。（1分）（

）155.信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，公司的選擇余地大的招聘方法是推薦法。（1分）（

）156.報(bào)酬是對其員工所做績效高低給予的回報(bào)或答謝。（1分）（

）157.人力資源規(guī)劃的調(diào)查分析準(zhǔn)備階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（1分）（

）158.考評是對員工任現(xiàn)職務(wù)職責(zé)的履行程度的考核和評價(jià)過程。（1分）（

）159.為了避免招聘失誤，應(yīng)盡量減少錄用決策的人員。（1分）（

）160.在考評結(jié)果中影響最大的考評者是被考評者的下級。（1分）（

）161.企業(yè)的職業(yè)管理主要是協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)。（1分）（

）162.在管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的屬人力資源管理的能級層序原理。（1分）（

）163.企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（1分）（

）164.把員工當(dāng)成機(jī)器、工具一樣，看作是簡單的生產(chǎn)手段和成本；實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的管理階段為勞動(dòng)人事管理階段。（1分）（

）165.招聘總成本效用是應(yīng)聘人數(shù)除招聘總成本。（1分）（

）166.當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。（1分）（

）167.績效水平高低主要是受員工自身因素的影響。（1分）（

）168.只有書面形式的合同才可能有法律效應(yīng)。（1分）（

）169.銷售人員純傭金模式的工資收入的多少取決于提成率和銷售收入。（1分）（

）170.培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別主要在于時(shí)間較短、階段性不明顯、包涵的內(nèi)容少。（1分）（

）171.不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果的是計(jì)件工資制。（1分）（

）172.錄用比大，說明招聘的人員素質(zhì)高。（1分）（

）173.在工作分析過程的準(zhǔn)備階段應(yīng)該與被調(diào)查者建立良好的人際關(guān)系。（1分）（

）174.考績的信度是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。（1分）（

）175.根據(jù)組織中某一因素隨雇傭人數(shù)的變化規(guī)律，推出未來變化趨勢，從而得出將來的人力資源需求量的預(yù)測方法是德爾菲法。（1分）（

）176.工作負(fù)荷法是人力資源供給預(yù)測的方法之一。（1分）（

）177.技術(shù)等級工資制是屬于綜合型的工資制度。（1分）（

）178.人力資源質(zhì)量的影響因素主要有遺傳等先天因素和營養(yǎng)、教育等后天因素。（1分）（

）六問答題(共30題，總分值30分)179.影響員工培訓(xùn)的因素。（1分）180.遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上作出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格的從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準(zhǔn)備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待有職稱的后繼者來填補(bǔ)這些空缺。面對這一問題，公司想請一些咨詢專家來出些主意。問題1：你認(rèn)為造成公司招募中層管理者困難的原因是什么？問題2：從公司內(nèi)部提升基層干部至中層干部和從外部招聘專業(yè)對口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？（1分）181.人力資源供給預(yù)測的影響因素。（1分）182.勞動(dòng)合同的特點(diǎn)。（1分）183.360度考評的含義及優(yōu)缺點(diǎn)。（1分）184.工作分析的程序及工作內(nèi)容。（1分）185.考評的作用。（1分）186.篩選申請表時(shí)應(yīng)注意的問題。（1分）187.處理勞動(dòng)關(guān)系的原則。（1分）188.工作分析的原則。（1分）189.心理測試類型。（1分）190.人力資源規(guī)劃的基本程序。（1分）191.寶安集團(tuán)的人才故事深圳寶安集團(tuán)從一個(gè)類似縣屬企業(yè)的基礎(chǔ)起家，不到10年，發(fā)展成一個(gè)擁有幾十億元資產(chǎn)、多元化和跨國經(jīng)營的大型企業(yè)集團(tuán)，主要靠的是什么。集團(tuán)董事局副主席兼總經(jīng)理陳政立說，原因可以歸結(jié)為十條百條，但最重要的是，始終如一地重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用。創(chuàng)業(yè)的時(shí)候如此，大發(fā)展以后也如此；困難的時(shí)候如此，順利的時(shí)候也如此。李琦，深圳寶安集團(tuán)進(jìn)出口公司副總經(jīng)理，來寶安以前，是內(nèi)地一個(gè)進(jìn)出口公司駐海南分公司的經(jīng)理，他說：分公司成立3年，向上邊交了2000多萬元的利潤。原先簽了合同，完成承包基數(shù)后，每超過100萬元獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。大家拼命地干，年底一算下來，要獎(jiǎng)勵(lì)我們海南分公司100多萬元。上邊這可犯了難，總經(jīng)理、黨委書記都來海南做工作，說是如果按照合同獎(jiǎng)勵(lì)，那就與內(nèi)地總公司的收入懸殊太大了。最后，只獎(jiǎng)了我們幾千元。順便說一句，原先那合同還是經(jīng)過公證了的。這還算小事，最氣人的是，我們創(chuàng)造了那么多利潤，卻頻頻受到各種調(diào)查、審計(jì)，最多的時(shí)候一年接待過五花八門的17個(gè)調(diào)查組。有一次開車陪調(diào)查人員去玩，因?yàn)樘?，迎面撞上了一輛大卡車，在醫(yī)院里昏迷了好幾天，竟有人說這是畏罪自殺。寶安集團(tuán)知道我們的處境后，表示愿意把我們收到麾下。這樣，我們連公司帶骨干便轉(zhuǎn)到寶安，整個(gè)手續(xù)一個(gè)星期就辦完了。來寶安后，沒有那么多亂七八糟的事干擾你，可以放開手腳，完完全全地?fù)涞焦ぷ魃?。我們是做進(jìn)出口貿(mào)易的，而且主要是遠(yuǎn)洋貿(mào)易。轉(zhuǎn)到寶安一年，已創(chuàng)匯1000多萬美元，這在各進(jìn)出口分公司更是名列前茅。去年下半年我們上交利潤300多萬元，今年的指標(biāo)是800萬元，現(xiàn)在就已經(jīng)超過了。最近，我們又被評為海南省信得過的企業(yè)。問題1：外貿(mào)經(jīng)理為何率部跳槽來寶安？其原單位在人力資源管理上存在什么問題？問題2：寶安集團(tuán)在人力資源管理中的特色？（1分）192.制定人力資源規(guī)劃的要求。（1分）193.工作分析面談法的優(yōu)缺點(diǎn)。（1分）194.薪酬管理的政策。（1分）195.使培訓(xùn)更重要的因素主要有哪些？（1分）196.人力資源管理與人事管理的區(qū)別。（1分）197.培訓(xùn)的工作過程。（1分）198.工作說明書的主要內(nèi)容。（1分）199.考評者的要求。（1分）200.人力資源規(guī)劃的必要性。（1分）201.讀表工的學(xué)位？朱迪是一家為伊利諾斯州開羅市及周圍地區(qū)供應(yīng)天然氣和電力的小公司――南伊利諾斯電力公司的招聘人員。5年前，公司迅速擴(kuò)張，這種增長預(yù)計(jì)一直要持續(xù)10年。2年前，該公司購買了服務(wù)于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使朱迪感到擔(dān)憂。前一年公司的勞動(dòng)力增加了30%，朱迪發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問題。朱迪對讀表工尤為關(guān)心。讀表所要求的任務(wù)很簡單：一個(gè)人開車去公司服務(wù)的客戶家，找到天然氣表或電表，記下現(xiàn)在的讀數(shù)。如果表被損壞，要報(bào)告。除此之外，這項(xiàng)工作與任何決策都無關(guān)。讀表工不需要計(jì)算，工資是每小時(shí)8美元，在該地區(qū)對于不需要多少技能的工資來說是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使37個(gè)讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何吸引更多的求職者時(shí)，接到了人力資源經(jīng)理薩姆的電話。“朱迪，”他說，“我對工作條件中對讀表工只要求高中學(xué)歷很不滿。從未來計(jì)劃著眼，我們公司需要更高學(xué)歷的人。我已決定將讀表工的學(xué)歷要求由高中改為大學(xué)。”“但是，”朱迪堅(jiān)持說，“公司正在迅速發(fā)展，如果我們想要有足夠的人充實(shí)到這些崗位上，就不能堅(jiān)持找大學(xué)生做如此簡單的工作。我看不出以這種不切實(shí)際的招工條件怎么能滿足公司未來對該崗位的需求?！彼_姆粗魯?shù)亟Y(jié)束了談話：“不，我不同意。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個(gè)工作的一部分。不管怎樣，在我做出這個(gè)決定之前已經(jīng)向總經(jīng)理說清楚了?！眴栴}1：讀表工的崗位需要有最低學(xué)歷要求嗎？問題2：你如何看待薩姆關(guān)于提高組織中所有崗位用人條件的意見？（1分）202.人力資源特征。（1分）203.面試目標(biāo)。（1分）204.考評原則。（1分）205.某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20%的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時(shí)間后，公司不得不宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策——按助工、工程師和高級工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵(lì)制度變成了人人有份的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人的津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的職工獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的職工決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。問題1：你認(rèn)為公司所遇到的麻煩的原因是什么？問題2：你認(rèn)為公司該如何避免此類事件的再次發(fā)生？（1分）206.健全有效考績制度的要求。（1分）207.招聘廣告的內(nèi)容。（1分）208.某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是一個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少了的部門和個(gè)人就會(huì)喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。原是為了調(diào)動(dòng)積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。問題1：造成矛盾，影響員工積極性的原因有哪些？問題2：請?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)更為可行的獎(jiǎng)金分配方案。（1分）

一單選題(共10題，總分值10分)1.答案：A解析過程：2.答案：D解析過程：3.答案：A解析過程：4.答案：C解析過程：5.答案：A解析過程：6.答案：B解析過程：7.答案：A解析過程：8.答案：C解析過程：9.答案：D解析過程：10.答案：D解析過程：二多選題(共50題，總分值50分)11.答案：B,C,D解析過程：12.答案：A解析過程：13.答案：A,C,D解析過程：14.答案：C解析過程：15.答案：B解析過程：16.答案：A解析過程：17.答案：A,B,C,D解析過程：18.答案：B,D,E解析過程：19.答案：B,C,D,E解析過程：20.答案：E解析過程：21.答案：B,C,D解析過程：22.答案：D解析過程：23.答案：B,C,D解析過程：24.答案：B解析過程：25.答案：A,D解析過程：26.答案：A,C,D解析過程：27.答案：C,D解析過程：28.答案：B,C,D解析過程：29.答案：C解析過程：30.答案：C,D,E解析過程：31.答案：D解析過程：32.答案：A,B,C,D,E解析過程：33.答案：B解析過程：34.答案：C解析過程：35.答案：B,C,D解析過程：36.答案：B解析過程：37.答案：B解析過程：38.答案：D解析過程：39.答案：A,B,E解析過程：40.答案：A解析過程：41.答案：C,D解析過程：42.答案：B,C,D解析過程：43.答案：A,B,D,E解析過程：44.答案：C解析過程：45.答案：A解析過程：46.答案：C解析過程：47.答案：D解析過程：48.答案：A解析過程：49.答案：A,B,D解析過程：50.答案：A,C,D解析過程：51.答案：B,C,E解析過程：52.答案：A,B,C解析過程：53.答案：B解析過程：54.答案：B解析過程：55.答案：A,B,C解析過程：56.答案：A,C,D解析過程：57.答案：E解析過程：58.答案：A,B,C,D解析過程：59.答案：E解析過程：60.答案：A,B,C解析過程：三復(fù)合題(共8題，總分值8分)61.(1).答案：公司的問題出在：領(lǐng)導(dǎo)沒有提拔工作突出的小c，卻利用私權(quán)提拔沒有真才實(shí)學(xué)的四級，公司的選拔機(jī)制出現(xiàn)問題，招聘的依據(jù)應(yīng)是工作分析，選拔的基礎(chǔ)應(yīng)是工作績效。解析過程：(2).答案：影響：1）這樣的任人標(biāo)準(zhǔn)挫傷了小c的積極性，有可能造成人才流失。

2）新提拔的員工達(dá)不到崗位的要求，公司提拔力所不能及的人，對公司影響巨大。

3）對于公司的中層管理者，對下屬失去威信，對于高層失去信任感。嚴(yán)重的話會(huì)造成中層管理人才的流失。對于昂的工作承諾度降低，影響工作績效，會(huì)產(chǎn)生消極情緒。解析過程：62.(1).答案：原因:1）晉升困難,幾乎無望.

2）員工工資結(jié)構(gòu)有問題。計(jì)算機(jī)員的獎(jiǎng)金為2.2分，一般工人是2.4分，大學(xué)畢業(yè)生不如普通工人獎(jiǎng)金高。

3）老沈招的是不入流的學(xué)校的農(nóng)村籍的學(xué)生，而農(nóng)村籍學(xué)生因?yàn)榭紝W(xué)的不容易會(huì)更加奮進(jìn)，希望獲得晉升的機(jī)會(huì)，所以這個(gè)電廠很難招到人。解析過程：63.(1).答案：1)事前沒有和各部門經(jīng)理溝通，沒有列出裁員的核心名單2)缺乏制定科學(xué)公正的績效指標(biāo)水平措施1）與各部門溝通，列出不能裁員的核心名單2）制定相應(yīng)薪酬指標(biāo)，降低人工成本3）進(jìn)行工作分析，制定工作崗位說明書4）后續(xù)工作：可送員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，提高工資，對在職員工進(jìn)行績效管理5）對新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行科學(xué)管理，可給他們一個(gè)工作試用期解析過程：64.(1).答案：該企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度不高，總經(jīng)理選擇外部招聘，操之過急，選擇在行業(yè)媒體上發(fā)布更為合理。解析過程：(2).答案：廣告刊登沒有做到信息真實(shí)，招聘的是助理，卻發(fā)布的是招聘主管，會(huì)造成被招聘者的心理不適應(yīng)。解析過程：(3).答案：在面試時(shí)，直接上司生產(chǎn)部門經(jīng)理和人力主管應(yīng)該共同面試。讓一個(gè)人面試，做事不嚴(yán)謹(jǐn)。招聘時(shí)應(yīng)該直接打分，直接招聘。

在準(zhǔn)備錄用王智勇時(shí)，沒有追蹤第二個(gè)主管對他的評價(jià)

李楚跟王智勇之間并沒有明確的對比，說明該公司并沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

6)

該企業(yè)沒有崗位說明書，說明塔沒做好工作分析，也就沒有操作規(guī)范，員工不知道如何操作，崗位分析是人力資源招聘的基礎(chǔ)。解析過程：65.(1).答案：合理。為寬慰戴維·亞當(dāng)斯先生只要考第一貸款為70萬貸款，這算是對第一貸款的獎(jiǎng)勵(lì)

解析過程：(2).答案：

這一群體內(nèi)部較團(tuán)結(jié)，對新人有好處，最大程度利用了當(dāng)前制度，建立在互惠互利的基礎(chǔ)上，達(dá)成群體目標(biāo)。

解析過程：(3).答案：否，這個(gè)群體是為了達(dá)到目標(biāo)，而得到800美金的獎(jiǎng)勵(lì)，是最大限度利用了制度，也達(dá)到了銀行的任務(wù)，存在即合理，但不一定合規(guī)，他們只是為了個(gè)人利益，不一定是為銀行目標(biāo)服務(wù)。

解析過程：(4).答案：會(huì)繼續(xù)以現(xiàn)在的態(tài)度對待，若采用績效工資的

措施，可能導(dǎo)致員工之間的惡性競爭，不利于第一貸款的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，破壞和諧氛圍，導(dǎo)致最終損害了銀行的利益。解析過程：66.(1).答案：1、做好同等規(guī)模、同地區(qū)學(xué)校薪資調(diào)查與同行業(yè)薪資趨勢發(fā)展工作，做好薪資改革調(diào)整前的基礎(chǔ)信息收集工作。2、對在校任職的所有崗位進(jìn)行定位分析與制作崗位職責(zé)描述，確定工作權(quán)重。3、邀請人力資源管理專家，以收集的工作信息和崗位權(quán)重描述重新設(shè)計(jì)符合當(dāng)前實(shí)際情況的薪資體系。4、薪資體系的必須遵循公平、合理、激勵(lì)以及權(quán)重的原則。解析過程：67.(1).答案：城市文化的差異問題只是小王無法融入公司的文化的其中一個(gè)原因，而不是根本原因。小王應(yīng)該學(xué)習(xí)廈門話，有積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)變化。主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，讓同事幫忙。

解析過程：(2).答案：吳總讓馬小姐幫助小王正確的，但是執(zhí)行過程出現(xiàn)了偏差。

1)

馬小姐的角色定位有問題，馬小姐應(yīng)該是一個(gè)“調(diào)查員”“局外人”的身份。應(yīng)客觀公正，不能僅聽業(yè)務(wù)員反映情況。也應(yīng)聽聽小王的意見。

2)

馬小姐第一時(shí)間了解情況后沒有第一時(shí)間反饋給小王，而是直接匯報(bào)給了馬總。應(yīng)該先跟小王談?wù)剢栴}所在，問清事實(shí)，在匯報(bào)給王總。馬小姐一周去小王所在的大客戶部60次，有越俎代庖之嫌，并且馬小姐以前的身份就是大客戶部的經(jīng)理，難免讓小王心中有芥蒂。而且她直接與小王起了爭執(zhí)，本來她應(yīng)該去協(xié)調(diào)的，卻發(fā)生了越權(quán)的行為，錯(cuò)在她沒有把自己當(dāng)成局外人，直接去指揮教導(dǎo)。解析過程：(3).答案：不應(yīng)該辭職。小王應(yīng)放低姿態(tài)，改善與同事下屬的關(guān)系，改變工作方式，放權(quán)給下屬，主動(dòng)溝通。解析過程：68.(1).答案：1、

解決薪酬出現(xiàn)的問題，而s公司的薪酬對員工沒有吸引力，應(yīng)進(jìn)行市場薪酬調(diào)查。針對中層流失的問題，可以通過股票薪酬模式激勵(lì)高級管理人員，比如虛擬股票、期股等。

2、

進(jìn)行績效考核。是公司單純以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，結(jié)果至上。應(yīng)改善績效考核制度，應(yīng)設(shè)計(jì)以過程、員工特征為導(dǎo)向的考評制度。利用平衡計(jì)分法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度評估。

3、

建立積極向上的企業(yè)文化。因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)人心渙散，對于即將流失或已經(jīng)提交辭職報(bào)告的應(yīng)該進(jìn)行辭職談話、跟蹤調(diào)查、離職人員分析。在招聘階段也應(yīng)調(diào)查清楚來本企業(yè)的原因，同時(shí)要改進(jìn)晉升機(jī)制。

解析過程：四填空題(共60題，總分值60分)69.答案：為人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),人盡其職避免人力資源的浪費(fèi)解析過程：70.答案：平衡記分卡法解析過程：71.答案：尊重需要解析過程：72.答案：企業(yè)文化,管理制度解析過程：73.答案：適當(dāng)延長工時(shí),工作再設(shè)計(jì)解析過程：74.答案：外部因素,內(nèi)部因素解析過程：75.答案：因素,結(jié)構(gòu)解析過程：76.答案：招聘費(fèi)用,重置費(fèi)用解析過程：77.答案：中級培訓(xùn),初級培訓(xùn)解析過程：78.答案：準(zhǔn)則,尺度解析過程：79.答案：知識型,人格型解析過程：80.答案：工作名稱,工作編號解析過程：81.答案：質(zhì)量解析過程：82.答案：自我,同級同事解析過程：83.答案：體能,經(jīng)濟(jì)資源解析過程：84.答案：推薦法,布告法解析過程：85.答案：匿名性,反饋性解析過程：86.答案：工作中,最小動(dòng)作單位解析過程：87.答案：直覺預(yù)測法或定性預(yù)測法,經(jīng)驗(yàn)解析過程：88.答案：結(jié)構(gòu)化解析過程：89.答案：偏好測試解析過程：90.答案：物質(zhì)性,可用性解析過程：91.答案：工作價(jià)值解析過程：92.答案：信度解析過程：93.答案：制度解析過程：94.答案：提高員工的工作生活質(zhì)量,員工參與民主管理解析過程：95.答案：內(nèi)部公平,個(gè)人公平解析過程：96.答案：彼得德魯