第三章職位薪酬體系與職位評價詳解演示文稿

第三章職位薪酬體系與職位評價詳解演示文稿當前第1頁\共有164頁\編于星期三\8點優(yōu)選第三章職位薪酬體系與職位評價當前第2頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—人才價格到底誰說了算(1.1)引進洋設備花了2000萬元，而能夠維修此設備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當?shù)氐淖畹凸べY標準僅僅高出26元。當?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國燦現(xiàn)象”。事情的經(jīng)過到底怎樣，人才的價值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動局的勞動爭議仲裁部門，該部門負責人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過。當前第3頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—人才價格到底誰說了算(1.1)據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國進口了一條折合人民幣價值2000余萬元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國公司駐上海辦事處請來了3位專家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓費就花去了70多萬元。但是負責這么高價值流水線技術(shù)人員周國燦工資僅和普通工人工資相當。當前第4頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—人才價格到底誰說了算(1.2)

周國燦對此深表不滿，他認為作為一個既有理論知識又有實踐經(jīng)驗的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價值。故而，周國燦與單位就此進行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此情況下，周國燦向上虞市勞動爭議仲裁部門提請了勞動仲裁，要求解除與單位的勞動合同。當前第5頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—人才價格到底誰說了算(1.2)據(jù)上虞市勞動爭議部門負責人朱文龍介紹，周國燦的工資水平，確實沒有能夠體現(xiàn)出人才的價值。而周國燦所在的企業(yè)則認為，只要不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯了。當前第6頁\共有164頁\編于星期三\8點分析■“人才高消費”和“適才適用”怎么選擇？

周國燦的收入低，最重要的原因恐怕是企業(yè)覺得他再怎么算也就是一個技術(shù)工人，技工的工資怎么能超過坐辦公室的“管理者”呢？這無疑是企業(yè)的人才價值觀出了問題。當前第7頁\共有164頁\編于星期三\8點分析究竟企業(yè)應該怎么使用人才？記者走訪了人事部中國人事與人才研究所，所長王通訊告訴記者，現(xiàn)在在使用人才方面存在一個大問題，就是企業(yè)追求高學歷，學校辦學追求高層次，由此產(chǎn)生的后果就是中專、職高辦學不穩(wěn)定，孩子和家長眼光只瞄準大學，一些行業(yè)技術(shù)工人短缺。盲目追求高學歷給企業(yè)帶來的影響就是人才成本上升，而且不一定能收到好的效當前第8頁\共有164頁\編于星期三\8點果。像周國燦處在那么一個關(guān)鍵的崗位，而且除了他沒有別人可以勝任，企業(yè)就該看到他的價值，不能受傳統(tǒng)概念、名分、身份、學歷等因素限制，否則就必然導致人才流失。

當前第9頁\共有164頁\編于星期三\8點中國有句古話：“人盡其才，才盡其用”，對于個人來說，應該學會正確地分析自己，每個人的情況都是不同的，人應該知道自己的優(yōu)勢在哪兒，怎么開發(fā)，怎么發(fā)展這種優(yōu)勢，在職業(yè)和崗位的選擇上，“所愛不等于所長，喜歡不等于能夠”，人的尊嚴和價值也并不取決于你的職位，“所愛”加“所長”才是考慮問題和選擇職業(yè)的前提。對于企業(yè)來說，不能輕視了技術(shù)的力量，“大材小用是虧錢的，小材大用是危險的，適才適用才是最好的?！?/p>

當前第10頁\共有164頁\編于星期三\8點■人才是成本還是資本？不少企業(yè)對于人力資源管理持這樣的觀點：認為人力也是成本，也是像對生產(chǎn)機器廠房設備一樣的成本付出，既然是成本的觀念，那么當然要盡量壓低成本、減少開支。當前第11頁\共有164頁\編于星期三\8點對于這種觀點，中國人民大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕老師說，這有悖于人力資源管理的理論，歸根結(jié)底還是計劃經(jīng)濟管理模式的一種延續(xù)，人力資源的投入絕對不是一種簡單的成本支出，而是一種特殊的成本，可以創(chuàng)造和帶來新的價值的資源和資本。當前第12頁\共有164頁\編于星期三\8點

對于周國燦現(xiàn)象，劉昕老師說，從經(jīng)濟學上，員工操作的機器設備的價值越高，其自身具有的人力資本的價值也就應該越高，也就是說高額資本的投資，一定要有高額的人力資源投資作為保障，才能使生產(chǎn)設備上的高額投資產(chǎn)生更高的效率和回報。人力資源的“瓶頸”會最終限制勞動生產(chǎn)率的提高。當前第13頁\共有164頁\編于星期三\8點對于周國燦的崗位工資，劉昕老師介紹說，目前中國其實都沒有很嚴格意義上的崗位工資，從人力資源管理角度而言，崗位工資需要對這個崗位進行很詳細的界定，比如說需要的知識技能水平的高低、需要員工努力的程度、該崗位需要承擔責任的大小以及工作條件的不同等。當前第14頁\共有164頁\編于星期三\8點崗位的界定應當綜合考慮這種種因素，才能夠作出綜合的評定，然后才能據(jù)此來確定某個崗位的崗位工資。像周國燦那樣，企業(yè)如果把它的維修崗位等同于其他的一些維修崗位，就他目前崗位工作內(nèi)容的綜合評定來看，顯然是不太合適的。如果以這種方式來確定崗位工資，就不免有些削足適履的味道了。劉昕老師認為，這件事發(fā)出了一個信號，這就是市場的競爭將會逐漸由產(chǎn)品的競爭過渡到真正的人力資源的競爭，也就是我們提出的人才競爭。當前第15頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—A公司薪酬福利管理制度

第一章總則第一條引言根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬政策，為有效發(fā)揮薪酬在人才吸引、保留和激勵管理中的重要作用，為各級員工提供明確、充足的發(fā)展空間，在企業(yè)與員工雙方和諧雙贏的基礎上實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。當前第16頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—A公司薪酬福利管理制度第二條適用范圍本制度適用于公司總部。第三條薪酬管理原則一、戰(zhàn)略性原則；二、內(nèi)部公平性原則；三、市場化原則；四、績效導向原則；五、素質(zhì)優(yōu)異傾斜原則。當前第17頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—A公司薪酬福利管理制度第二章職位管理

第四條公司職位級別設置

第五條新職位管理當前第18頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—A公司薪酬福利管理制度第三章員工薪酬

第六條員工薪酬的內(nèi)容

第七條員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成

第八條福利管理

第九條薪級分檔與薪酬等級標準

第十條初次定檔管理

第十一條績效工資

第十二條其他獎勵當前第19頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—A公司薪酬福利管理制度第四章薪酬管理辦法

第十三條月固定工資發(fā)放時間

第十四條薪酬福利制度溝通

第十五條薪酬調(diào)整

第十六條薪酬普調(diào)

第十七條員工離職情況下的薪酬支付

當前第20頁\共有164頁\編于星期三\8點開篇案例—A公司薪酬福利管理制度第五章附則

第十八條解釋權(quán)第十九條核準

當前第21頁\共有164頁\編于星期三\8點第一節(jié)

職位薪酬體系和職位分析與描述當前第22頁\共有164頁\編于星期三\8點職位薪資體系的概念

職位薪資體系：就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系是傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。當前第23頁\共有164頁\編于星期三\8點職位薪酬體系的優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點1、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。2、減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。1、由于薪資與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至會出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應，也不利于及時地激勵員工。當前第24頁\共有164頁\編于星期三\8點職位薪資體系的適用性適用于大多數(shù)企業(yè)，從世界范圍來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠多于采用技能/能力薪酬體系的企業(yè)。對于我國的許多企業(yè)和大部分崗位比較實用。當前第25頁\共有164頁\編于星期三\8點實施職位薪資體系的前提條件

職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化。職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。企業(yè)中是否存在相對較多的職級。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。當前第26頁\共有164頁\編于星期三\8點職位薪資體系設計的基本流程（P70）

組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評價職位/薪酬等級當前第27頁\共有164頁\編于星期三\8點與職位相關(guān)的幾個基本概念任務要素：工作任務：最小動作單位由一項或幾項任務要素構(gòu)成的工作活動當前第28頁\共有164頁\編于星期三\8點與職位相關(guān)的幾個基本概念職責：職位：由一項或多項工作任務組成各種工作職責的集合當前第29頁\共有164頁\編于星期三\8點與職位相關(guān)的幾個基本概念職位族：職業(yè)：由各種職位構(gòu)成的集合不同組織中的一組工作性質(zhì)類似的職位當前第30頁\共有164頁\編于星期三\8點與職位相關(guān)的幾個基本概念職業(yè)生涯：一個人一生經(jīng)歷中從事過的一系列工作當前第31頁\共有164頁\編于星期三\8點職位分析的含義含義：職位分析（jobanalysis）就是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。它所要回答的主要是這樣兩個大問題：第一，“某個職位上的任職者應該做些什么？怎樣做？為什么要做？”第二，“什么樣的人來承擔這個職位上的工作才是最合適的？”當前第32頁\共有164頁\編于星期三\8點職位分析的含義組織通過職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述（jobdescription），第二類信息被稱為職位規(guī)范（jobspecification）。當前第33頁\共有164頁\編于星期三\8點職位分析的含義

職位分析要回答兩大問題：（1）職位描述：闡明一個職位的職責范圍及其工作內(nèi)容。（“做什么（what）？怎樣做（how）？為什么要做？（why）”）（2）職位規(guī)范：闡明適合從事某一職位的人應當具備的受教育程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗、身體條件等?！皐ho”）當前第34頁\共有164頁\編于星期三\8點職位說明書的編寫職位說明書職位基本信息職位目的或概要崗位職責關(guān)鍵業(yè)績指標能力素質(zhì)要求當前第35頁\共有164頁\編于星期三\8點職位說明書的編寫職位說明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標識包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。2.職位目的或概要用一句話說明為什么需要設置這一職位，設置這一職位目的或者意義何在。3.主要職責職位所要承擔的每一項工作責任的內(nèi)容以及要達到的目的是什么。4.關(guān)鍵業(yè)績衡量標準應當用哪些指標和標準來衡量每一項工作職責的完成情況。當前第36頁\共有164頁\編于星期三\8點職位說明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容5.工作范圍本職位對財務數(shù)據(jù)、預算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往對象等等。7.工作環(huán)境和工作條件工作的時間、地點、噪音、危險等等。8.任職資格要求具備何種知識、技能、能力、經(jīng)驗條件的人能夠承擔這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。當前第37頁\共有164頁\編于星期三\8點職位說明書的主要內(nèi)容舉例

職位編號BG-02職位名稱總經(jīng)理秘書所屬部門總經(jīng)理辦公室職位類型行政事務類上級職位總經(jīng)理辦公室主任編制日期2011.9.20（1）職位標識當前第38頁\共有164頁\編于星期三\8點職位說明書的主要內(nèi)容舉例（續(xù)）（2）職位概要協(xié)助總經(jīng)理安排每日的工作日程，人員接待、公文轉(zhuǎn)接等文秘服務，嚴守工作紀律和保密守則，以保證總經(jīng)理工作的順利開展。當前第39頁\共有164頁\編于星期三\8點（3）履行責任及關(guān)鍵業(yè)績衡量指標

履行責任時間占用比重

關(guān)鍵業(yè)績衡量指標1、總經(jīng)理日程安排：協(xié)助總經(jīng)理安排每日的工作日程表，合理規(guī)范安排時間進度，提醒總經(jīng)理按時參加重要活動級會議30%安排條理規(guī)范、安排嚴謹有序、報銷及時、總經(jīng)理的滿意度2、人員接待：接聽并記錄總經(jīng)理的工作電話，禮貌有序地接待來訪人員。根據(jù)需要和重要程度，安排來賓與總經(jīng)理會晤30%記錄完整及時、安排合理有序、禮貌待客、客戶的滿意度當前第40頁\共有164頁\編于星期三\8點（3）履行責任及關(guān)鍵業(yè)績衡量指標

履行責任時間占用比重

關(guān)鍵業(yè)績衡量指標3、文字工作：遵照總經(jīng)理指派，以總經(jīng)理名義起草、回復的往來信件、一般性文件、講話稿和報告，翻譯總經(jīng)理需要閱讀的外文資料20%文件的規(guī)范性、文件的及時性、翻譯的準確性、總經(jīng)理的滿意度當前第41頁\共有164頁\編于星期三\8點（3）履行責任及關(guān)鍵業(yè)績衡量指標

履行責任時間占用比重

關(guān)鍵業(yè)績衡量指標4、行政事務管理：匯總登記、保管總經(jīng)理的各種文字資料；承擔總經(jīng)理辦公室保密整理、辦公用品領取更新10%文件管理規(guī)范完整、文件傳遞及時準確、后勤服務的及時性、總經(jīng)理的滿意度5、其他：總經(jīng)理或辦公室主任布置的其它臨時性工作10%工作完成的時間、工作完成的質(zhì)量、總經(jīng)理的滿意度當前第42頁\共有164頁\編于星期三\8點

（4）工作關(guān)系

直接下屬人數(shù)：無間接下屬人數(shù)：無直接下屬類型：間接下屬類型：內(nèi)部主要關(guān)系：公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理和辦公室主任；公司內(nèi)部各職能、業(yè)務部門外部主要關(guān)系：中央和地方政府相關(guān)部門；集團領導、各職能部門、下屬相關(guān)公司；總經(jīng)理的相關(guān)業(yè)務、工作關(guān)系當前第43頁\共有164頁\編于星期三\8點（5）工作條件工作場所：固定（公司統(tǒng)一辦公樓）工作時間：固定（每周五天、每天八小時）使用設備：公司提供的計算機、電話、傳真機等辦公設備當前第44頁\共有164頁\編于星期三\8點（6）一般條件最佳學歷：碩士最低學歷：本科專業(yè)要求：中文、外語、文秘類學科；行政管理、企業(yè)管理類學科；計算機應用類學科資格證書：初級以上專業(yè)技術(shù)任職資格身體條件：25歲以上、身體健康當前第45頁\共有164頁\編于星期三\8點（7）必要知識工作經(jīng)驗必要素質(zhì)：文字處理、語言表達和邏輯思維能力；人際溝通、理解和綜合協(xié)調(diào)能力；統(tǒng)籌安排公務能力外語要求：熟練運用英語，達到較高的聽、說、讀、寫水平計算機要求：熟練使用辦公軟件工作經(jīng)驗：3年以上文秘工作經(jīng)驗當前第46頁\共有164頁\編于星期三\8點（8）必要的業(yè)務培訓行政管理知識培訓公文寫作知識培訓檔案管理知識培訓計算機軟硬件知識培訓當前第47頁\共有164頁\編于星期三\8點（9）必要的能力、態(tài)度綜合協(xié)調(diào)能力、語言文字表達能力、公共關(guān)系能力、應變能力、理解執(zhí)行能力、信息處理能力團隊協(xié)作性、保密意識、細致認真、積極性、主動性、責任感、服務意識、自我開發(fā)意識當前第48頁\共有164頁\編于星期三\8點編寫職位說明書的準則清楚明了（有區(qū)分度）指明范圍專門化（標準化的詞匯）簡單化（易懂）

當前第49頁\共有164頁\編于星期三\8點第二節(jié)

職位評價技術(shù)當前第50頁\共有164頁\編于星期三\8點職位評價的定義及其作用定義：職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。職位評價是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。當前第51頁\共有164頁\編于星期三\8點職位評價的定義及其作用作用：職位評價計劃實際上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應當扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會受到薪資方面的懲罰（如果管理職責、資歷要求被賦予的點數(shù)較多）。當前第52頁\共有164頁\編于星期三\8點職位評價的原則職位評價的是職位而不是職位中的員工讓員工積極的參與到職位評價工作中來，以便讓他們認同職位評價的結(jié)果職位評價的結(jié)果應該公開當前第53頁\共有164頁\編于星期三\8點職位評價的基本方法☆非量化方法:

試圖確定整體職位之間的相對價值次序。排序法（RankingMethods）：評價者對職位說明書進行審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進行排隊。分類法（Classification）：通過界定職位等級來對一組職位進行描述。當前第54頁\共有164頁\編于星期三\8點職位評價的基本方法☆量化方法:

試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。要素計點法（Point-FactorMethod）：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進行量化評價。當前第55頁\共有164頁\編于星期三\8點職位評價的基本方法要素比較法（FactorComparisonMethod）：評價者對職位的各個不同方面分別進行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值。當前第56頁\共有164頁\編于星期三\8點職位評價方法的分類所使用的比較方法所使用的評價方法考慮職位要素考慮職位整體職位與職位比較要素比較法排序法職位與尺度比較要素計點法分類法當前第57頁\共有164頁\編于星期三\8點排序法的定義及其類型定義

排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所做出的貢獻來將職位進行從高到低的排列。

當前第58頁\共有164頁\編于星期三\8點排序法的定義及其類型類型

1、直接排序法（從最高到最低排列）

2、交替排序法（最高－最低－最低……）

3、配對比較法（矩陣對比－循環(huán)賽）當前第59頁\共有164頁\編于星期三\8點直接排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師設計師高級技師技師秘書/接待員清潔工當前第60頁\共有164頁\編于星期三\8點交替排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低當前第61頁\共有164頁\編于星期三\8點配對比較法

職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計職位名稱職位A－6總裁職位B－5副總裁/首席建筑師職位C－3高級技師職位D－1技師職位E－0秘書/接待員職位F

－1評估師職位G－4設計師當前第62頁\共有164頁\編于星期三\8點配對比較法當前第63頁\共有164頁\編于星期三\8點配對比較法當前第64頁\共有164頁\編于星期三\8點配對比較法當前第65頁\共有164頁\編于星期三\8點排序法的評價優(yōu)點

1、快速、簡單；

2、費用低；

3、容易解釋。

當前第66頁\共有164頁\編于星期三\8點排序法的評價缺點

1、在排序方面各方可能難以達成共識；

2、評價的一致性難以保證；

3、職位之間的差距大小無法得到解釋；

4、可能夾雜個人偏見；

5、職位數(shù)量太多時難以使用（15種可能是一個界限）。當前第67頁\共有164頁\編于星期三\8點分類法：定義

分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級（類別）之中的職位評價方法。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對大量的職位進行評價。目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。當前第68頁\共有164頁\編于星期三\8點分類法舉例：某工程公司（P83）等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務對其他職位提供綜合性支持服務：操縱辦公室中的一些常規(guī)設備（如傳真機、復印機、裝訂機等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標準的辦事程序，同時處理一些日常的事務。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦公設備知識，并且了解一般性的辦公程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級職位類型當前第69頁\共有164頁\編于星期三\8點分類法：優(yōu)點與缺點優(yōu)點

簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。當在組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用?？梢詫⒏鞣N職位容納到一個系統(tǒng)之下。當前第70頁\共有164頁\編于星期三\8點分類法：優(yōu)點與缺點缺點在職位多樣化的復雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中去。當前第71頁\共有164頁\編于星期三\8點分類法：優(yōu)點與缺點

可能會有人試圖通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價結(jié)果。對職位要求的說明可能會比較復雜。對組織變革的反應不太敏感。當前第72頁\共有164頁\編于星期三\8點要素計點法

計點法是一種復雜的量化職位評價技術(shù)（自20世紀40年代開始被運用）。它通常包括三個組成要素：當前第73頁\共有164頁\編于星期三\8點計點法報酬要素：一個組織認為在職位中所包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標的達成。計點法實際上是對排序法和分類法的一種重大改進，因為它將這兩種方法評價職位的標準顯性化了。這種標準就是報酬要素。數(shù)量化的報酬要素衡量尺度；反映每一種報酬要素的相對重要程度的權(quán)重。當前第74頁\共有164頁\編于星期三\8點計點方案的設計步驟步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。步驟二：對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級界定。步驟三：確定不同報酬要素在職位評價體系中的“權(quán)重”或相對價值。當前第75頁\共有164頁\編于星期三\8點計點方案的設計步驟步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。步驟五：運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位。步驟六：根據(jù)點數(shù)高低將所有被評價職位進行排序，然后根據(jù)劃分出來的點值范圍，確定職位的等級結(jié)構(gòu)。當前第76頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素定義及其重要意義報酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。當前第77頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素定義及其重要意義報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達到可以接受的水平。必須仔細選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰(zhàn)略和哲學的重要作用。在對員工進行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信息。當前第78頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素舉例

技能要求

——工作知識；教育程度；經(jīng)驗；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。

努力程度

——體力和腦力的發(fā)揮程度。當前第79頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素舉例承擔責任

——決策的影響；對人力資源、財務資源以及物力資源的控制情況。職位條件

——完成工作時的環(huán)境狀況。當前第80頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬子要素定義（2.1）1、知識（Knowledge）：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓等獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息。知識能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。

2、身體能力（PhysicalAbility）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協(xié)調(diào)性。當前第81頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬子要素定義（2.1）

3、體力耗費（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活動之外，還包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機技師以及控制板操作員等）的要求。

4、溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。當前第82頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬子要素定義（2.2）5、對他人的責任（ResponsibilityforOthers）：監(jiān)督活動，包括對員工的指導與培訓，協(xié)助進行員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒建議以及進行績效管理等等。

6、責任

（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準預算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監(jiān)督，同時還要求對結(jié)果承擔責任。

當前第83頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬子要素定義（2.2）

7、工作條件（WorkingConditions）：包括會受到機械或者系統(tǒng)、重復性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。

8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的（如運用現(xiàn)有政策、適應這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。當前第84頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬子要素等級定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負責。在公司戰(zhàn)略導向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進行決策。所負責的公司總體目標達成情況每年接受審查。5級4級當前第85頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬子要素等級定義：自主性在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。3級2級當前第86頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬子要素等級定義：自主性運用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應其要求而為其提供幫助。1級當前第87頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素權(quán)重的確定報酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻程度或者是所扮演的角色。知識技能監(jiān)督責任決策預算影響溝通工作條件總計20%5%25%25%10%10%5%100%報酬要素報酬要素權(quán)重當前第88頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素權(quán)重的確定方法一、運用管理人員的經(jīng)驗或者一致性共識來進行決策。要求一組決策者通過討論共同確定不同報酬要素的比重。二、運用統(tǒng)計學技術(shù)或者數(shù)學技術(shù)來進行決策。要求運用非加權(quán)報酬要素來對基準職位進行評價?；鶞事毼皇侵改切┛梢宰鳛榻y(tǒng)一“標準”的職位，如接待員和打字員。基準職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進行在組織內(nèi)部以及組織之間進行薪資比較。當前第89頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素權(quán)重的確定方法對于每一種基準職位都要確定一個總價值（TotalValue）公式，總價值可以用市場價值、當前薪資、總點數(shù)或者通過排序獲得的序數(shù)價值（如所在等級）等來表示。然后運用多元回歸等技術(shù)來確定每一種報酬要素的權(quán)重或者價值?？梢越鉀Q要素的重疊問題。當前第90頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素等級點數(shù)確定公式幾何方法等比遞增；在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；在每一報酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強。當前第91頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素等級點數(shù)確定公式算術(shù)方法等量遞增；在總點數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；比較容易計算。當前第92頁\共有164頁\編于星期三\8點報酬要素等級點數(shù)確定公式幾何法等比遞增幅度計算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報酬要素最低等級點數(shù)；FV：報酬要素最高等級點數(shù)；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。當前第93頁\共有164頁\編于星期三\8點舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.1）知識（200）12345報酬要素等級70911181542004080120160200幾何法算術(shù)法當前第94頁\共有164頁\編于星期三\8點舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.1）報酬要素等級1234518233038501020304050幾何法算術(shù)法身體技能（50）當前第95頁\共有164頁\編于星期三\8點舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.1）報酬要素等級123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法監(jiān)督責任（250）當前第96頁\共有164頁\編于星期三\8點舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.2）決策（250）12345報酬要素等級88114148192250幾何法算術(shù)法50100150200250當前第97頁\共有164頁\編于星期三\8點舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.2）報酬要素等級123453546597710020406080100幾何法算術(shù)法預算影響（100）當前第98頁\共有164頁\編于星期三\8點舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.2）報酬要素等級12345幾何法算術(shù)法溝通（100）3546597710020406080100當前第99頁\共有164頁\編于星期三\8點舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.3）工作條件（50）12345報酬要素等級幾何法算術(shù)法合計1020304050100010001823303850當前第100頁\共有164頁\編于星期三\8點舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.3）注：在幾何方法中，從每一報酬的1級到5級點值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。當前第101頁\共有164頁\編于星期三\8點基準職位的選取基準職位或典型職位（BenchmarkJob）的內(nèi)容是廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對職位的理解達成一致；當前第102頁\共有164頁\編于星期三\8點基準職位的選取這些職位的人員供給與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個職位結(jié)構(gòu)；員工隊伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。當前第103頁\共有164頁\編于星期三\8點計點法評價方案舉例（P89）報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素等級點值知識20%280技能5%330監(jiān)督責任25%4200決策25%5250預算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計100%－730當前第104頁\共有164頁\編于星期三\8點確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重

經(jīng)驗法：公司領導層（最快捷有效途徑）統(tǒng)計法：一是調(diào)查訪談；二是針對標桿職位（基準職位）進行試測。當前第105頁\共有164頁\編于星期三\8點第一步：將因素按重要程度由高到低排列，將最重要的因素價值設定為100%，然后對其它因素進行評價。如對行政職位類的相關(guān)因素評價：人際交往能力100%決策能力55%受教育程度50%生理條件45%當前第106頁\共有164頁\編于星期三\8點第二步：將評價因素的百分率相加并進行轉(zhuǎn)換，確定權(quán)重：100%+55%+50%+45%=250%人際交往能力100%÷250%=40%決策能力55%÷250%=22%受教育程度50%÷250%=20%生理條件45%÷250%=18%當前第107頁\共有164頁\編于星期三\8點確定每個因素在內(nèi)部不同等級或水平上的點值或分數(shù)①確定分數(shù)的總值。

通常情況下，如果被評價職位的職位數(shù)量比較多，而且價值差異比較大，那么需要使用的總點數(shù)就應該比較高一些；反之，總點數(shù)可以相對小一些，原則是應該能夠準確、清晰地反映出不同職位之間的價值差異。當前第108頁\共有164頁\編于星期三\8點②根據(jù)對各因素進行評價所得的百分比，換算出該因素的分數(shù)。假定總值為1000分，人際交往能力因素的權(quán)重為40%，則該因素的分數(shù)為400分。當前第109頁\共有164頁\編于星期三\8點③根據(jù)因素的總分值，評出該因素各個等級的分數(shù)。等級分數(shù)可按算術(shù)級數(shù)（等級間差別不大，適合于體力勞動占主要成分的職位），也可按幾何級數(shù)（等級差別較大，適合于腦力勞動占主要成分的職位）或其它規(guī)則來評定。當前第110頁\共有164頁\編于星期三\8點

幾何法假定上表中各級的比率差為30%，將第四級的點值除以1.3就得到第三級的值400/1.3=308，以此類推出各級的點值。一級二級三級四級算術(shù)法100200300400幾何法182237308400人際交往能力：1000*40%=400當前第111頁\共有164頁\編于星期三\8點運用這些報酬要素評價每一個職位一級二級三級四級人際交往能力100

200300400決策能力55

110165220受教育程度50

100150200生理條件4590135180假設：一般文員400高級文員550助理705行政總監(jiān)955當前第112頁\共有164頁\編于星期三\8點如果以貨幣數(shù)代替分數(shù)，還可直接形成工資的等級系列。操作：辦公室年度基本工資總額為5萬元，如何確定該部門職位薪酬結(jié)構(gòu)？當前第113頁\共有164頁\編于星期三\8點方法一、比例法400+550+705+955=2610普通文員職位在組織中的比例：400/2610=15.3%則，普通文員基本工資=5萬*15.3%=7650元當前第114頁\共有164頁\編于星期三\8點方法二、薪點值法薪點值在企業(yè)中1-3年基本保持不動計算公式：薪點值=工資總額/企業(yè)中薪點和例子中薪點值=5萬/400+550+705+955=5萬/2610=19.1則，普通文員基本工資=薪點值*職位薪點

=19.1*400=7640元當前第115頁\共有164頁\編于星期三\8點XX公司職位評要素定義與分級19-2要素四：成本控制責任（60）要素定義：指任職者所從事的工作對于公司總體運營成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻。判斷的基準是工作本身與采購供應成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財務成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。等級說明分值1對公司總體運營成本的節(jié)約基本上沒有影響。152對公司總體運營成本的節(jié)約有一些小的影響。303對公司總體運營成本的節(jié)約有比較大的影響。454對公司總體運營成本的節(jié)約有非常大的影響。60當前第116頁\共有164頁\編于星期三\8點XX公司職位評要素定義與分級19-11要素十一：最低學歷要求（60）要素定義：指任職者為順利履行工作職責所必須達到的最低學歷要求。判斷的基準是崗位本身要求任職者達到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學歷。等級說明分值1高中以下學歷即可。122要求達到普通高中、職業(yè)高中、技校學歷。243要求達到中專學歷。364要求至少達到大學?？茖W歷。485要求至少達到大學本科學歷。60當前第117頁\共有164頁\編于星期三\8點某公司職位評價（工人崗）：報酬要素的分級報酬要素第一級第二級第三級第四級第五級獨立性與決策力1530456075經(jīng)驗與技能要求1530456075工作條件1224364860工作危險性1224364860對設備及工作流程的責任1020304050當前第118頁\共有164頁\編于星期三\8點某公司職位評價（工人崗）：報酬要素的分級報酬要素第一級第二級第三級第四級第五級對材料或產(chǎn)品的責任1020304050對他人的安全責任510152025對他人工作的責任510152025精神或視覺要求816243240體力要求816243240當前第119頁\共有164頁\編于星期三\8點典型的職位評價方案-美國HayGroup職位評價體系

職位共同要素職位之所以存在，是為了實現(xiàn)最終目的，而為了實現(xiàn)最終目的，任職者必須運用知識來處理和解決問題。知識解決問題應負責任（投入）（過程）（產(chǎn)出）為達到職位績效水平所必需的專業(yè)業(yè)務知識及其相應的實際運作技能的總和。在完成工作時所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復雜程度。職位承擔者的決策和行動對于工作最終后果可能造成的影響，對后果負責的程度。當前第120頁\共有164頁\編于星期三\8點美國海氏集團的職位評價要素描述與分檔評價要素因素說明子要素子要素說明子要素等級知識與技能使工作業(yè)績達到可接受的水平所必須的專門知識及相應的實際運用技能的總和專業(yè)理論知識對該職務要求從事的職業(yè)領域的理論、實際方法與專門知識的理解基本的；初等業(yè)務的；中等業(yè)務的；高等業(yè)務的；基本專門業(yè)務；熟練專門業(yè)務；精通專門業(yè)務；權(quán)威當前第121頁\共有164頁\編于星期三\8點評價要素因素說明子要素子要素說明子要素等級管理范圍為達到業(yè)績要求的水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧（取決于管理人與事的幅度與復雜程度）起碼的；相關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的；當前第122頁\共有164頁\編于星期三\8點評價要素因素說明子要素子要素說明子要素等級人際技能管理他人或與他人協(xié)作所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、培訓等人際關(guān)系處理技巧基本的；重要的；關(guān)鍵的；當前第123頁\共有164頁\編于星期三\8點評價要素因素說明子要素子要素說明子要素等級解決問題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出、權(quán)衡與評價對策、作出決策的能力思考環(huán)境崗位工作環(huán)境對任職者思維的限制程度，可以從工作是否需要按詳細的操作規(guī)程或明確的規(guī)章制度來完成，或現(xiàn)成的經(jīng)驗指導等方面來理解有高度常規(guī)性常規(guī)性半常規(guī)性標準化明確規(guī)定的廣泛規(guī)定的一般規(guī)定的抽象規(guī)定的當前第124頁\共有164頁\編于星期三\8點評價要素因素說明子要素子要素說明子要素等級思考環(huán)境思考挑戰(zhàn)性解決崗位工作問題時，對任職者創(chuàng)造性思維的要求程度重復性的模式化的中間型的適應性的無先例的當前第125頁\共有164頁\編于星期三\8點評價要素因素說明子要素子要素說明子要素等級承擔的職務責任任職者的行動對工作最終可能造成的影響、作出的貢獻和承擔的責任大小行動自由度任職者在獨立工作中擁有的解決和處理崗位工作的自由度有規(guī)定的受控制的標準化的一般性規(guī)范的有指導的方向指導性的廣泛指導性戰(zhàn)略性指導性一般性指引當前第126頁\共有164頁\編于星期三\8點評價要素因素說明子要素子要素說明子要素等級影響范圍崗位工作的經(jīng)濟權(quán)限，主要從崗位對直接價值的創(chuàng)造、成本的影響大小或可能發(fā)生的損失大小等三個角度來判斷微小少量中量大量影響性質(zhì)任職者的工作對崗位目標的影響程度后勤輔助分攤主要當前第127頁\共有164頁\編于星期三\8點知識要素評價模板技術(shù)知識管理范圍O任務Ⅰ活動Ⅱ相關(guān)Ⅲ多元Ⅳ全局人際技巧O任務O

1231231231231231＝基本的2＝重要的3＝關(guān)鍵的106512161400384350A.初級的B.基本職業(yè)性的C.職業(yè)性的D.高級職業(yè)性的E.基本專業(yè)性的F.熟練專業(yè)性的G.精通專業(yè)性的H.絕對權(quán)威性的當前第128頁\共有164頁\編于星期三\8點解決問題的能力要素評價模板思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性A.嚴格常規(guī)的B.常規(guī)的C.半常規(guī)的D.標準化的E.清晰界定的F.寬泛界定的G.總體界定的H.抽象界定的O任務2程式化的3可變性的4適應性的5未指明的1重復性的10%12%12%14%14%16%16%19%19%22%22%25%25%29%29%33%14%16%19%22%25%29%33%38%87%100%16%19%22%25%29%33%38%43%19%22%25%29%33%38%43%50%22%25%29%33%38%43%50%57%25%29%33%38%43%50%57%66%29%33%38%43%50%57%66%76%33%38%43%50%57%66%76%87%38%43%50%57%66%76%當前第129頁\共有164頁\編于星期三\8點應負責任要素評價模板行動自由影響領域O任務小中等大影響性質(zhì)非常小O

RCSPRRCSCSPR＝關(guān)系較遠C＝有貢獻S＝共擔92010561216101214RCSPPA.嚴格規(guī)定的B.受控制的C.標準化的D.受調(diào)節(jié)的E.受指導的F.方向性指導的G.一般性指導的H.戰(zhàn)略性指導的I.總體無指導的P＝主要當前第130頁\共有164頁\編于星期三\8點海氏職務評價法的權(quán)重確定（P96）海氏認為，根據(jù)職務評價因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的差異，企業(yè)中的職務可分為三種類型：上山型：如營銷副總，該職務的責任比解決問題的能力重要（40%：60%）；當前第131頁\共有164頁\編于星期三\8點下山型：如產(chǎn)品開發(fā)工程師，該職務的責任不及解決問題的能力重要；（70%：30%）平路型：如司機班班長，該職務責任與解決問題的能力并重。（50%：50%）

當前第132頁\共有164頁\編于星期三\8點Hay職位評價系統(tǒng)（海氏系統(tǒng)法）的優(yōu)缺點優(yōu)點

提供不同職能部門之間不同職位的價值可比性；避免主觀評價，科學、精確、合理；根據(jù)職位確定薪酬，確保薪酬的公正性。當前第133頁\共有164頁\編于星期三\8點Hay職位評價系統(tǒng)的優(yōu)缺點缺點

計算過程復雜，難于掌握；報酬要素等級劃分過多，容易造成混亂；不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會影響系統(tǒng)的合理性。當前第134頁\共有164頁\編于星期三\8點典型的職位評價方案-美世（Mercer）公司職位評價系統(tǒng)

影響溝通創(chuàng)新知識當前第135頁\共有164頁\編于星期三\8點美世公司職位評價系統(tǒng)溝通目的溝通框架影響貢獻組織（規(guī)模）（類型）創(chuàng)新復雜性知識水平團隊知識寬度當前第136頁\共有164頁\編于星期三\8點-美國聯(lián)邦政府9要素職位評價體系

工作中所需的知識（Knowledge）工作中受到的監(jiān)督（Supervisionreceived）工作的指導方針（Guidelines）工作任務的復雜性（Complexity）工作任務的范圍及其影響（Scopeandeffect）當前第137頁\共有164頁\編于星期三\8點-美國聯(lián)邦政府9要素職位評價體系工作中的人際接觸（Personalcontacts）工作接觸的目的（Purposeofcontacts）體力要求（Physicaldemands）工作環(huán)境（Workenvironment）當前第138頁\共有164頁\編于星期三\8點美國聯(lián)邦政府職評價系統(tǒng)的職位等級劃分

職位等級最低點值最高點值119025422554543455654465585458551104611051354713551604當前第139頁\共有164頁\編于星期三\8點美國聯(lián)邦政府職評價系統(tǒng)的職位等級劃分

職位等級最低點值最高點值81605185491855210410210523541123552754122755315413315536041436054054154055以上

當前第140頁\共有164頁\編于星期三\8點計點法的優(yōu)缺點（P91）優(yōu)點

評價更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受。允許對職位之間的差異進行微調(diào)?？梢赃\用可比性的點數(shù)來對不相似的職位進行比較。評價尺度容易使用。當前第141頁\共有164頁\編于星期三\8點計點法的優(yōu)缺點優(yōu)點廣泛應用于藍領和白領職位。明確指出了比較的基礎，能夠反映組織獨特的需要和文化，傳達組織認為有價值的職位要素。在法律上更容易得到辯護。當前第142頁\共有164頁\編于星期三\8點計點法的優(yōu)缺點缺點方案的設計和應用耗費時間。要求進行詳細的職位分析。有時可能會用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷。當前第143頁\共有164頁\編于星期三\8點計點法的優(yōu)缺點缺點標準和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時的意見不一致性。被認為只適用于管理類職位。容易僵化。當前第144頁\共有164頁\編于星期三\8點要素比較法

要素比較法是一種更為復雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報酬要素。選擇典型職位。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。當前第145頁\共有164頁\編于星期三\8點要素比較法根據(jù)每個典型職位內(nèi)部每一報酬要素的價值來分別對職位進行多次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報酬要素等級基準表。使用典型職位報酬要素等級基準表來確定其他職位的工資。當前第146頁\共有164頁\編于星期三\8點因素比較法是在排列法基礎上改良而成的一種量化的職位評價方法；是以工作難度作為絕對標準，運用幾個預先確定的標桿職位和工作因素為參照系，依次以每個標桿職位的每個因素為基礎來進行多次比較而形成職位評價結(jié)果，然后將評價結(jié)果數(shù)值化，得出每一職位的總分。當前第147頁\共有164頁\編于星期三\8點因素比較法實施的6個步驟（1）評價因素的選擇。（2）選擇標桿或典型職位。標桿職位必須能被確定的因素清楚地描述和分析，標桿職位本身還要能代表不同的等級，標桿職位一般以15——20個為宜。（3）按因素排列標桿職位。當前第148頁\共有164頁\編于星期三\8點示例：按職位因素排列的標桿職位職位技能工作條件職責市長30