人力資源管理基礎(chǔ)知識

人力資源管理基礎(chǔ)知識第一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境第二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能第三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六部門經(jīng)理與人力資源部門的作用根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能第四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六部門經(jīng)理與人力資源部門的作用營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系 員工保險與安全職能第五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。第六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六任務(wù)責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具第七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六工作分析工作分析的成果職位說明書（工作說明書，Jobdescription）第八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法1、工作概況職務(wù)名稱編號所屬部門職務(wù)等級工作說明書的編寫日期等等第九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法2、工作說明 責任范圍及工作要求任職人員需完成的任務(wù)所使用的材料及最終產(chǎn)品需承擔的責任與其他人聯(lián)系所接受的監(jiān)督所施予的監(jiān)督第十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法工作目標與職責應(yīng)該簡單、明了，一般不超過4或5項。核心詞匯：確保、保證、實現(xiàn)、完成、達到、負責。工作內(nèi)容應(yīng)具體、明確。核心詞匯：對于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、領(lǐng)導、進行、審核、考察、決定等；對于非管理人員，多為具體動作詞匯，如：操作、傾倒、開動、填制、計算、發(fā)放、檢查、運送等。最后一項應(yīng)統(tǒng)一表達為“完成上級領(lǐng)導交辦的其它任務(wù)”。第十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法機器、設(shè)備及工具列出工作中用到的所有機器、設(shè)備及輔助性工具等。

工作條件與環(huán)境噪音水平可能遇到的危險工作場所布局第十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法3、資格條件：擔任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。受教育水平經(jīng)驗培訓性別年齡體能要求知識技能在本公司的工作經(jīng)歷“在本公司工作3年以上。”專業(yè)技能所必需的工作磨練“從事財務(wù)或證券工作2年以上?！钡谑摚擦屙?，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法培訓有兩種情況。對工作的見習放入《工作經(jīng)歷》中如果見習應(yīng)該是在有經(jīng)驗的工作人員的悉心指導下進行類似學徒的鍛煉，記為“需進行見習培訓4個月以上”。脫產(chǎn)培訓或?qū)ｉT培訓“黨的基本知識、基本理論學習1個月以上?！薄捌髽I(yè)管理知識培訓2周以上。”第十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法專業(yè)技能、證書與其他能力明確的證書要求如會計證、律師證、鍋爐工上崗證、計算機等級證書等。如果沒有這方面要求，則略去，不用寫“無證書要求”?；局R、素質(zhì)方面的要求“應(yīng)具備企業(yè)管理專業(yè)背景”、“應(yīng)具備較強文字表達能力”、“要求具有高等數(shù)學知識”、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用”、“具備較強的外語水平”等能力方面根據(jù)調(diào)查表概括“應(yīng)具備較強的協(xié)調(diào)能力、處理人際關(guān)系的能力”、“應(yīng)具備傾聽敏感性，能捕捉到談話對象的內(nèi)心變化”

第十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法體能要求無特殊要求久站久坐強壯精力高度集中“要求身體健康、精力充沛”其實就是“無特殊要求”。

第十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法所用工具及設(shè)備“自動化機器設(shè)備”“包裝設(shè)備”“一般辦公室設(shè)備（即電話、電腦、傳真機、復印機等）”“機械工具”“一般鉗工工具”

第十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法工作環(huán)境特征“悶熱”“潮濕”“無菌，對白細胞數(shù)量有輕微影響。”“辦公室，對身心健康無不良影響?！薄案叱粞醐h(huán)境，對身心健康有一定不良影響。”

第十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法工作時間特征“正常上下班”“需要經(jīng)常加班”“

需要經(jīng)常外出”“

需要經(jīng)常出差”“

需要經(jīng)常倒班”“午休時間不能保證”第十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法有密切關(guān)系的其他崗位和人員本部門的公司內(nèi)其他部門的公司以外的寫職位名稱或機構(gòu)名稱“經(jīng)常與‘車間質(zhì)檢員’、‘生產(chǎn)供應(yīng)部倉管員’、‘公司辦公室檔案管理員’、‘稅務(wù)局’、‘財政局’進行聯(lián)絡(luò)”。

第二十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職位說明書的內(nèi)容及寫法字體：標題為“云南白藥集團股份有限公司職位說明書”，創(chuàng)藝簡魏碑，三號，加粗，居中。其后，用8個空格，然后為“編號：”，字體同正文。正文的字體為宋體，五號，兩端對齊方式。段落：均為單倍行距。邊框和底紋：職位說明書用表格形式。表格的邊框為2磅實線。表格內(nèi)部各線條，除了為美觀和表達意義之外的，也均為實線，粗細為0.5磅。在《工作目標與職責》、《工作內(nèi)容》、《任職資格》這三項標題的單元格，用-12.5%的灰色底紋。項目編號和符號：在《工作內(nèi)容》中，對任職者的多項工作內(nèi)容進行排列，一般用項目編號的辦法。編號用TimesNewRoman體阿拉伯數(shù)字，后用漢字頓號隔開。為美觀和清楚起見，段落格式中設(shè)定“懸掛縮進”0.55厘米。制表位為0.75厘米。在編號為10號以后的內(nèi)容中，制表位為0.90厘米。

格式要求舉例第二十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六工作分析的工具——職務(wù)說明書基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作職責工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明 第二十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六任職資格說明最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務(wù)說明書第二十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職務(wù)說明書——示例第二十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六職務(wù)說明書——示例第二十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六對事不對人盡可能具體，可操作表述準確剔除廢話任職資格與崗位責任對應(yīng)建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系編寫職位說明書注意事項典型職位說明書瀏覽第二十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標和價值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模外部環(huán)境人口經(jīng)濟/市場法律技術(shù)價值觀競爭對手人力資源管理活動人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負有責任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員一般目標吸引留住激勵再培訓特定目標生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競爭優(yōu)勢工人的靈活性與利潤有關(guān)的生存競爭力成長盈利能力適應(yīng)能力目標與環(huán)境第二十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。作用第二十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六人力資源計劃

一個國家或組織科學地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。人力資源計劃概念第二十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容第三十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系第三十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺加班補充培訓晉升工作再設(shè)計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策第三十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六招聘過程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法第三十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六收集求職者信息的技術(shù)申請表書面考試工作模擬心理測驗評價中心面試體格檢查第三十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六招聘理念——招聘來源第三十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六TRAININGANDDEVELOPING

培訓與發(fā)展第三十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。根據(jù)實際工作的需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓練。培訓第三十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六

改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷蕚漤憫?yīng)環(huán)境的變化培訓的作用第三十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六培訓的種類和內(nèi)容職前培訓一般性培訓公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風氣，公司理念、價值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計等各種管理方法訓練在職培訓管理人員培訓專業(yè)性培訓觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達力管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)案例分析情商行政人事培訓財務(wù)會計培訓營銷培訓生產(chǎn)技術(shù)培訓生產(chǎn)管理培訓采購培訓質(zhì)量管理培訓安全衛(wèi)生培訓電腦培訓其它專業(yè)性培訓第三十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六自我開發(fā)OffJT高層中層基層新員工OJT教育培訓體系第四十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六教育培訓體系新員工培訓目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓規(guī)章制度培訓業(yè)務(wù)培訓熟悉環(huán)境管理人員培訓目的發(fā)展能力更新知識改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補訓練短期學習輪流任職計劃基層主管開發(fā)計劃決策訓練決策競賽角色扮演敏感性訓練跨文化管理訓練形式參觀錄象面談導師講課第四十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六培訓需求評估目標確立培訓內(nèi)容與方法設(shè)計實施培訓制定標準對參訓者預(yù)先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實施階段評估階段如何進行培訓第四十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例第四十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六出發(fā)點人力資源開發(fā)職能了解顧客傳統(tǒng)培訓與客戶導向培訓的對比特征傳統(tǒng)方法顧客導向方法中心開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目標組織目標收入計劃跨度運行現(xiàn)有的項目和服務(wù)出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預(yù)算的增加 技能的提高 根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接受提供給他們的東西 顧客的問題顧客導向的活動：顧客化的項目和服務(wù)顧客滿意 顧客目標的實現(xiàn) 顧客根據(jù)與其需求的適應(yīng)程度和對培訓的滿意程度提供 長期 了解顧客的需求并滿足這些需求 第四十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六設(shè)定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結(jié)果目標：通過培訓組織獲得什么最終結(jié)果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高第四十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六培訓設(shè)計和提交設(shè)計培訓內(nèi)容選擇培訓方法

工作輪換學徒制授課討論會錄相模擬角色扮演內(nèi)部網(wǎng)遠程教育實施培訓第四十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六培訓評估作用

決定是否繼續(xù)進行

改進培訓途徑

反映

考試 行為 結(jié)果方法

對照組 時間序列設(shè)計第四十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六我想往哪一路線發(fā)展？價值、理想、成就動機、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個人職業(yè)生涯設(shè)計第四十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六考核人員任用人員培訓薪酬確定人員激勵績效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘第四十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計劃考核誰？考核標準是什么？誰來進行考核？怎樣進行考核？什么時間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對考核人進行必要的培訓準備1.

自我考核2.

上級、同事、下屬等評定3.

反饋HRP、培訓、激勵、工資獎勵等實施使用第五十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六績效考核結(jié)果的控制強制分布“兩頭小，中間大”

績效最高的

15％

績效較高的

20％績效一般的

30％績效低于要求水平的

20％績效很低的

15％第五十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六考核面談：怎么談？該做的不該做的第五十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。第五十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期六薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查