從激勵(lì)理論看績效薪酬

從激勵(lì)理論看績效薪酬第一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六

績效薪酬制度

激勵(lì)理論從激勵(lì)理論出發(fā)講解以績效定薪酬的依據(jù)

總結(jié)目錄第二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六一、績效薪酬制度1.績效薪酬制度的概念所謂績效薪酬是指將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)。

績效薪酬制度（PRP)，是將員工的收入與績效水平相掛鉤的薪酬制度，是一種與管理制度相聯(lián)系的薪酬管理制度，也被視為組織激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)組成部分，它不僅要發(fā)揮薪酬管理的作用，更要通過與其他績效管理手段相結(jié)合，起到實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。第三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六泰勒激勵(lì)性計(jì)件工資報(bào)酬制度激勵(lì)性薪酬制度的最初形式科學(xué)管理時(shí)代績效薪酬制度的發(fā)展歷程：行為科學(xué)時(shí)代滿足工人社會(huì)需要績效薪酬計(jì)劃復(fù)興績效與薪酬掛鉤第四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2、績效薪酬制度的圖解績效薪酬=績效管理+薪酬管理績效評價(jià)發(fā)揮行為引導(dǎo)作用

實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)組織激勵(lì)計(jì)劃的組成部分

實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)第五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六二、激勵(lì)理論激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。這些激勵(lì)理論按照形成時(shí)間及其所研究的側(cè)面不同，可分為可以分為三類：第六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六（1）行為主義激勵(lì)理論管理過程的實(shí)質(zhì)是激勵(lì)，通過激勵(lì)手段，誘發(fā)人的行為。在“刺激—反應(yīng)”這種理論的指導(dǎo)下，激勵(lì)者的任務(wù)就是去選擇一套適當(dāng)?shù)拇碳?，即激?lì)手段，以引起被激勵(lì)者相應(yīng)的反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和定型的活動(dòng)。第七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15（2）認(rèn)知派激勵(lì)理論認(rèn)知派著重研究人的需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及如何推動(dòng)人們的行為。同時(shí)還強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)的目的是要把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為，以達(dá)到組織的預(yù)定目標(biāo)，取得更好的效益。第八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15（3）綜合型激勵(lì)理論行為主義激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的重要性，而認(rèn)知派激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在激勵(lì)的重要性。綜合性激勵(lì)理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展，它為解決調(diào)動(dòng)人的積極性問題指出了更為有效的途徑。第九頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15內(nèi)容型激勵(lì)的理論馬斯洛需要層次理論1奧德弗ERG理論2麥克利蘭成就需要理論3赫茨伯格雙因素理論4第十頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15過程型激勵(lì)理論弗魯姆期望理論1亞當(dāng)斯公平理論2洛克和休斯目標(biāo)設(shè)置理論3第十一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15行為改造型激勵(lì)理論亞當(dāng)斯挫折理論1斯金納強(qiáng)化理論2海德歸因理論3第十二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15三、以績效定薪酬的理論依據(jù)期望理論第十三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15.有關(guān)將工作績效與財(cái)務(wù)回報(bào)直接掛鉤，即以績效定薪酬這一點(diǎn)，可以從期望理論中獲得解釋。當(dāng)員工認(rèn)為努力工作能獲得好的績效評價(jià)結(jié)果，而好的績效評價(jià)結(jié)果又能帶來滿足需要的回報(bào)時(shí)，他就會(huì)傾向于多付出努力。于是，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其評價(jià)績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬點(diǎn)累積要素高度一致，即以績效定薪酬。在績效薪酬中，員工的績效與薪酬直接掛鉤，提高相應(yīng)的績效水平所能獲得的報(bào)酬水平，會(huì)增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)，員工知道高績效會(huì)到來高薪酬，期望值和效價(jià)提高，從而提高工作績效。第十四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15強(qiáng)化理論對于員工來說，通過工作得到薪酬，這樣的結(jié)果是有利的，那么這種得到過薪酬的反應(yīng)更可能在未來重復(fù)發(fā)生，在薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，對于績效較高的員工，給與他更高的薪酬回報(bào)，他們的行為便會(huì)產(chǎn)生正強(qiáng)化，從而在以后的工作中重復(fù)高績效的行為，達(dá)到更高的績效水平，這樣績效薪酬便起到了很大的激勵(lì)作用；如果較高的績效沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，這種績效水平在未來再次出現(xiàn)的可能性就不會(huì)太大。所以，管理者運(yùn)用績效薪酬，高績效對應(yīng)高薪酬回報(bào)，低績效對應(yīng)低報(bào)酬回報(bào)，從而對員工的行為進(jìn)行正/負(fù)強(qiáng)化，可以起到很好的激勵(lì)作用。第十五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15綜合激勵(lì)模型第十六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn)1234“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正第十七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15綜合激勵(lì)模型的因素綜合激勵(lì)模型角色感知能力和素質(zhì)工作條件第十八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15激勵(lì)模型的運(yùn)用工作挑戰(zhàn)性激勵(lì)報(bào)酬工作激勵(lì)彈性工作制培訓(xùn)應(yīng)用第十九頁，共二十頁，編輯于2023年，星期六2023/6/15四、總結(jié)綜上所述，我們小組從激勵(lì)理論出發(fā)，闡述了績