公共部門人力資源分類管理

公共部門人力資源分類管理第一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日公共部門人力資源分類管理品位分類管理職位分類管理我國公職人員職位分類特點評價含義特點評價英國品位分類美國職位分類職位類別職務設置級別設置分類實踐內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖

第二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日【引導案例】“兩官”試驗

小楊近來一直忙著看書。她是江蘇省鎮(zhèn)江質(zhì)監(jiān)局監(jiān)督處一名普通科員。一個月后，她將和數(shù)十名同事一起走進考場，獲取“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官”資格。與傳統(tǒng)對“官”的理解不同，“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官”并不表明領導權(quán)力，而是一種公職崗位。2005年8月中旬，國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢驗檢疫總局（以下簡稱國家質(zhì)檢總局）發(fā)布消息，將在江蘇等五?。ㄗ灾螀^(qū)）的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗檢疫官制度。事涉13000多名在職公務員。國家質(zhì)檢總局布署5省區(qū)“兩官”試點，在2005年2月份就已開始。2005年2月8日，人事部、國家質(zhì)檢總局聯(lián)合下發(fā)〔2005〕15號文，要求內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機構(gòu)開展行政執(zhí)法類公務員管理試點工作。補充文件預計，試點改革將在1年內(nèi)完成。第三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日【引導案例】“兩官”試驗（續(xù)）按照文件設計，改革完成后，5省區(qū)的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)中從事法規(guī)、標準化、計量、質(zhì)量管理、質(zhì)量監(jiān)督、特種設備安全監(jiān)察、合格評定、執(zhí)法稽查等業(yè)務工作的公務員，將被聘為一至七級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官。同樣，檢驗檢疫系統(tǒng)內(nèi)從事與執(zhí)法相關工作的公務員，也將被評為一至七級檢驗檢疫官。按照設計，七級官承擔“基礎性、輔助性”質(zhì)監(jiān)業(yè)務工作，六級官承擔“基本”質(zhì)監(jiān)業(yè)務工作，五級官“一般性質(zhì)”，四級官“較復雜”，三級官“復雜”，二級官“重要、疑難”，一級官具有全面的本專業(yè)領域質(zhì)監(jiān)業(yè)務的技術(shù)管理權(quán)，承擔重要、疑難質(zhì)監(jiān)業(yè)務工作和對下級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官的業(yè)務指導工作。新制度明確了7個職位序列的職責，將改變執(zhí)法公務員之間職責不清的局面。新制度同時明確，下級官必須服從上級官。鎮(zhèn)江質(zhì)監(jiān)局監(jiān)督處的小楊作為剛工作一個月的大學生，目標是六級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官，而該處副處長薛衛(wèi)東將可能成為三級或四級官。屆時，他們不再和政府辦公人員一樣，被稱為調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員等。第四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.1公共部門人力資源分類管理的基本含義要使公共部門人力資源管理工作有效并且有條不紊地運行，就必須建立起適當?shù)臏蕜t和管理辦法，這個準則和辦法就是分類管理。公職人員分類是人力資源管理中的一項基本工作。公職人員分類是將公共部門中公職人員或職位按工作性質(zhì)、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素分門別類設定登記，為公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應管理依據(jù)的程序方法。公職人員的分類管理包括品位分類和職位分類。7.1.1公共部門的人員分類第五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.1.2公職人員分類的作用1.可以使公共部門人力資源管理規(guī)范化和制度化2.可以使公共人力資源管理工作執(zhí)簡馭繁、靈活有效3.有利于激發(fā)公職人員自我價值的實現(xiàn)4.能確保公共部門人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定第六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.1.3影響公共部門人員分類制度的因素………………………………………文化因素傳統(tǒng)政治習慣組織因素第七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.2公共部門人力資源品位分類管理7.2.1品位分類制度品位分類是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設計的。文官既有官階又有品位，官階標志品位等級即級別，這種級別代表了地位的高低、資格的深淺、報酬的多寡；品位標志著其權(quán)力等級即職務，它代表著職責的輕重、任務的繁簡。品位等級與擔任職務可以不相一致，既可以官階高而職務低，也可以職務高而官階低，甚至還可以有官階而無職位。品位分類在等級觀念較為深厚的國家比較流行。第八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.2.2品位分類制度的特點1.以“人”為中心，把公職人員個人所具有的資歷作為分類的標準與依據(jù)。2.以“名分”鼓勵公職人員，取得較高的“名分”意味著可得到較高待遇與尊敬。3.分類方法簡單，結(jié)構(gòu)富有彈性。第九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.2.3對品位分類制度的評價1.品位分類的優(yōu)點品位分類明確劃分公職人員的品級、使之各有所屬，從而便于管理。品級的劃分，表明了其官職權(quán)責的高低，這就為公職人員的考用、升遷、薪俸等管理措施的實施提供了統(tǒng)一的依據(jù)和標準。品位分類注重公職人員的學歷、經(jīng)驗、能力等基本條件，而不強調(diào)公職人員必須具備某項專門知識和特殊技能，這樣便于通用型人才的培養(yǎng)。品位分類簡單易行，富有彈性。品位分類強調(diào)年資、官職相對分離。第十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.2.3對品位分類制度的評價（續(xù)）2.品位分類的缺點人在事先，無法建立以工作為中心的人事分類制度，容易導致因人設崗、機構(gòu)臃腫年資因素重于才能因素不利于公職人員的專業(yè)化發(fā)展第十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.2.4英國的品位分類制度英國政府的分類制度經(jīng)歷了初建、發(fā)展和改革幾個時期，并經(jīng)歷了若干次重要的結(jié)構(gòu)性改革。1.初建時期，1854-1870年2.發(fā)展時期，1870-1971年3.改革和改革后時期，1971年以后第十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.3公共部門人力資源職位分類管理7.3.1職位分類含義職位分類又被稱為職務分類或職務分級，是一種以職位為主要依據(jù)的分類方法。此種分類方法將部門中的職位按照工作種類和業(yè)務性質(zhì)橫向劃分為職門、職組和職系，再將各種職系中的職位按照所含的職權(quán)范圍、責任程度、工作繁簡難易程度、職位所要求的知識與技能及經(jīng)驗水平縱向劃分為高低不同的等級，進而給予每一個職級和職位以準確的定義和準確的描述，制定“職級規(guī)范”，作為實施管理的依據(jù)。第十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.3.2職位分類的特點1.規(guī)范化的系統(tǒng)分類2.職等與官等合一3.以“事”為中心的分類體系4.職位分類的方式是先橫后縱5.注重人員的專業(yè)知識和技能6.官等和職能相重合7.實行嚴格的功績制第十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.3.3職位分類的評價1.職位分類的功能和作用（1）為建立公平合理的薪酬制度奠定基礎（2）職位分類為公職人員的考試任用提供客觀的標準（3）職位分類使公共部門考核標準具體化（4）職位分類為公職人員的培訓與訓練提供科學的依據(jù)（5）職位分類有利于辦公預算的控制和辦公經(jīng)費的節(jié)約（6）職位分類有利于提高公共部門的工作效率第十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日2.職位分類的缺陷和不足（1）忽視了“人”的因素（2）專業(yè)區(qū)分過于精細（3）職等間的界限不清晰（4）職位分類成本較高第十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.3.4職位分類的原則系統(tǒng)原則整分合原則最低職位數(shù)量原則能級原則第十七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.3.5職位分類的步驟1.職位調(diào)查，即工作分析2.職位評價，即工作評價3.職位橫向分類4.職位縱向分類5.職級規(guī)范的制定6.組織職位分類圖表的建立第十八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.3.6美國公務員職位分類美國是典型的實行職位分類的國家。職位分類可以說是美國在人員管理上的一項發(fā)明。1853年，美國國會通過分級法案，將聯(lián)邦財政部、郵政部、海軍部和陸軍部等5個部的700名書記官分為4類，每類享受不同的薪金待遇。這一法案在美國政府各行政機構(gòu)的低級職務中得以推行，成為美國職位分類制的雛形。1978年美國國會通過了《文官制度改革法》，對職位分類采取了一系列改革措施，其主要特點體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，重視人的因素發(fā)展第二，向簡化的方向發(fā)展第十九頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日【最新進展】公共部門人員分類制度的發(fā)展趨勢

隨著社會與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公共部門人員分類制度也在不斷演進，其發(fā)展呈現(xiàn)出以下三大趨勢：（1）品位分類和職位分類相互融合，呈現(xiàn)互補趨勢隨著公共部門組織的不斷發(fā)展，許多專業(yè)性的工作進入公共部門，品位分類作為粗獷型的分類方法已不能適應需要，因此許多實行品位分類的國家紛紛吸收職位分類的一些方法，使分類管理更加系統(tǒng)規(guī)范。如日本改革過去單一的品位分類，實施了介于品位分類和職位分類之間的工資分類。職位分類制度不利于人才流動，也不利于綜合性領導人才的培養(yǎng)，難以完全適應經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。一些推崇職位分類的國家也開始吸收品位分類的一些優(yōu)點進行改革，如美國20世紀70年代對其職位分類制度進行了部分改革，將部分高層職位改為品位分類，便于高層官員的流動。同時，還允許公務人員向品位分類那樣跨職系流動。（2）人員分類制度呈簡化趨勢許多國家的公共部門越來越致力于簡化人員分類制度，以求提高公共部門人力資源管理的效率。如加拿大政府廢除了原來操作繁瑣的72個職組的公務系統(tǒng)職位分類標準，代之以一種能適應所有公共部門工作特征的評價體系，使人員分類管理更加堅毅，更具靈活性，降低了成本，提高了效率。第二十頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日（3）新的人員分類管理方法不斷出現(xiàn)縱觀國際社會，公共部門人員分類管理也出現(xiàn)了市場法、寬帶制等一些新方法。市場法。市場法是一種不太正式的選擇模式，它拋開了工作分類與職位評價制度，依據(jù)績效評估和市場機制由管理者靈活決定工資水平，這種方法主要用于小型的私人企業(yè)，也適用于非全額財政撥款的公共部門的一些短期性職位。這種方法的中心是預算管理，為了完成機構(gòu)的任務，管理者可以根據(jù)需要聘請人員，并由管理者決定受聘者的工資水平。市場法的有效性在于管理者有足夠的財政能力以便招募到合適的人員，并利用它們有效地完成機構(gòu)使命。而求職者則要能在人力資源市場上正確評估自己的價值，并能將自己推銷給用人機構(gòu)。市場法簡便靈活，但其局限性在于任職者主要是基于短期績效合同而得到聘用，工作流動性很大。寬帶制。寬帶制創(chuàng)設于20世紀80年代，最先應用于美國的一些私營公司，1981年被聯(lián)邦政府引入，并進行了局部試驗。寬帶制保留了工作職位分類管理的優(yōu)點，同時又力圖保證對人員分類管理的靈活性。在擁有十幾個薪等和上百個職業(yè)分類的大型組織中，寬帶制將職務安置在寬幅的職業(yè)分類表和少數(shù)的薪資帶中，如分為“訓練層”、“完全績效層”、“專家績效層”等三大區(qū)域，在這三大寬泛的區(qū)域內(nèi)，管理者擁有自主處置權(quán)，而不必就無休止的重新分類等要求取得人力資源部門的批準。同時，減少了任職者的職業(yè)流動層級，使其執(zhí)業(yè)發(fā)展更為清晰。寬帶制的缺點在于工資支付往往會超過上級規(guī)定的水平。第二十一頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.4我國公共部門人力資源職位分類管理7.4.1概述我國自1949年到20世紀80年代，公共部門人力資源管理體制一直是與計劃經(jīng)濟相適應的集中統(tǒng)一的管理體制。人員分類制度也呈現(xiàn)出集中統(tǒng)一的主要特色，黨政不分、政企不分、政事不分。人員的等級劃分主要依據(jù)職務級別、資歷深淺、學歷高低和工資多寡，實際上是一種特殊的品位分類，這種分類管理制度所導致的直接結(jié)果是官本位與效率低下。隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展，原來的分類體制已經(jīng)不能適應現(xiàn)代管理的需要。我國1993年8月頒布了《國家公務員暫行條例》，1994年頒布了《國家公務員職位分類工作實施辦法》，確立了我國公務員的職位分類管理制度。2005年4月27日，全國人大常委會審議并通過《中華人民共和國公務員法》，針對上述問題，在吸收原有分類制度合理成分的基礎上，重新設計了職位分類制度。第二十二頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日7.4.2我國公務員職位分類的基本內(nèi)容1.職位類別2.職務設置3.級別設置4.我國推行公務員分類制度應該注意的問題第二十三頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日1.職位類別行政執(zhí)法類專業(yè)技術(shù)類綜合管理類第二十四頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日2.職務設置我國公務員職務設置的指導思想是：從實際管理需要出發(fā)，改變單一化的職務設置，為公務員提供多樣化的職業(yè)發(fā)展階梯，強化公務員激勵機制。我國根據(jù)公務員職位類別設置公務員職務序列，遵循科學、規(guī)范和效能的原則。公務員職務根據(jù)規(guī)定的機構(gòu)規(guī)格、編制限額、職位等設置。公務員職務名稱應當與機構(gòu)規(guī)格相一致。公務員職務分為領導職務和非領導職務。第二十五頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日3.級別設置我國公務員級別由低至高依次為二十七級至一級。在職位分類的基礎上對國家公務員進行分級，是我國公務員制度的一個特色。級別的含義和功能在于：級別是體現(xiàn)職務、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。級別是確定公務員工資待遇及其他待遇的重要依據(jù)。級別是對不同類別職務進行平衡比較的統(tǒng)一標尺。第二十六頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日4.我國推行公務員分類制度應該注意的問題（1）應根據(jù)不同工作部門、工作崗位，從實際需要出發(fā)，有計劃的逐步推行（2）要處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關系（3）對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式第二十七頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日【思考與練習】1．為什么要進行公職人員分類？2．影響公職人員分類的因素有哪些？3．品位分類的基本特征有哪些？4．職位分類的基本特征有哪些？5．品位分類與職位分類各自的優(yōu)缺點？6．職位分類的原則和程序是什么？7．我國公務員職位分類制度的基本內(nèi)容是什么？第二十八頁，共三十頁，編輯于2023年，星期日【案例分析】人員分類與選拔的關系

某處長和他的四個科長舉