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企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測模擬B卷附答案

單選題(共50題)1、費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是()、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項預(yù)算B.分頭預(yù)算C.分別預(yù)算D.分批預(yù)算【答案】B2、退伍軍人安置屬于()。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D3、核定企業(yè)定員的基本方法不包括()。A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按任務(wù)定員D.按比例定員【答案】C4、(2018年11月)()是指人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的。A.要素有用原理B.能為對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】D5、()是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.工作崗位計劃B.工作崗位分析C.工作崗位要求D.工作崗位內(nèi)容【答案】B6、在因素比較法中,各崗位共有的影響因素不包括()。A.知識水平B.技能條件C.責(zé)任條件D.身體條件【答案】A7、以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法,不包括()A.特別任務(wù)法B.教練法C.工作輪換法D.研討法【答案】D8、布告法經(jīng)常用于()的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A9、以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說法,不正確的是()。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標(biāo)D.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標(biāo)【答案】D10、()是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征,以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)則B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.服務(wù)說明書【答案】B11、()也稱經(jīng)驗效度,是通過建立定的指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B12、模擬訓(xùn)練法可以提高受訓(xùn)者的()。A.特定應(yīng)變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C13、工作說明書最終交由企業(yè)單位的()審查批準(zhǔn),并頒布執(zhí)行。A.工會負(fù)責(zé)人B.群眾組織C.群眾代表D.總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人【答案】D14、當(dāng)經(jīng)營安全率低于()時,企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50%B.40%C.30%D.20%【答案】D15、(2018年5月)薪酬制度設(shè)計的主要內(nèi)容,不包括()。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D16、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同,附件是()。A.專項集體合同B.勞動關(guān)系合同C.工資協(xié)商合同D.工資集體協(xié)商合同【答案】A17、(2018年11月)()比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓(xùn)。A.模擬訓(xùn)練法B.頭腦風(fēng)暴法C.敏感性訓(xùn)練D.事件處理法【答案】A18、考評方法的()是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性。A.適用性B.實用性C.科學(xué)性D.可行性【答案】A19、對于高級人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道為()A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B20、單位組織聯(lián)歡會,大家或者唱歌或者跳舞,你既不會唱歌,也不會跳舞,此時你會()。A.靜靜地待在某個角落里,等著活動結(jié)束B.附和著別人的歌舞,打個節(jié)拍C.悄悄離開會場D.為了照顧大家的情緒,隨便表演個節(jié)目【答案】B21、以下可以采用量化指標(biāo)考核的企業(yè)是()。A.咨詢公司B.會計事務(wù)所C.物業(yè)公司D.律師事務(wù)所【答案】C22、()是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D23、造成3人以上10人以下死亡,或者10人以上50人以下重傷,或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的生產(chǎn)安全事故,屬于()A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】B24、(2015年5月)()是保證考評者和被考評者正?;顒拥那疤岷蜅l件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系【答案】B25、企業(yè)高層組織中形成權(quán)力制衡機制,設(shè)立專門的監(jiān)督機構(gòu),有公司中的股東大會和()。A.監(jiān)理會B.監(jiān)事會C.監(jiān)察會D.檢查組【答案】B26、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評,采用特征性效標(biāo),以考評員工的()為主,著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A27、()是整個績效計劃階段的核心。A.準(zhǔn)備階段B.溝通階段C.形成階段D.總結(jié)階段【答案】B28、關(guān)于組織結(jié)構(gòu),下列表述正確的是()。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性,不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大,生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而非指導(dǎo)關(guān)系【答案】A29、在進行員工滿意度調(diào)查時,要根據(jù)()確定調(diào)查的內(nèi)容。A.員工滿意度調(diào)查的對象B.員工滿意度調(diào)查的目的C.企業(yè)規(guī)模D.行業(yè)屬性【答案】B30、在工傷事故分類中,按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C31、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型不包括()的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業(yè)層面D.個人層面【答案】B32、勞動者在法定節(jié)假日工作的,按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動報酬。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D33、在夏季,工作地點的溫度經(jīng)常超過(),企業(yè)應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C34、()是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關(guān)系糾紛D.勞動權(quán)責(zé)糾紛【答案】A35、()是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。A.信度B.效度C.準(zhǔn)度D.精度【答案】B36、()是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合?!疉.薪酬體系B.薪酬機構(gòu)C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A37、勞動定額修改的間隔期不宜過短,也不宜()。A.定時B.過長C.按季度D.按年度【答案】B38、壓縮率等于原產(chǎn)品臺份定額減去(),除以原產(chǎn)品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數(shù)總額B.生產(chǎn)計劃臺數(shù)定額C.計劃產(chǎn)品臺份定額D.計劃臺數(shù)的總額【答案】C39、面試考官作為面試的(),也是面試的主持者。A.組織者B.領(lǐng)導(dǎo)者C.召集者D.管理者【答案】C40、對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以()為主。A.問卷調(diào)查法和觀察法B.問卷調(diào)查法和面談法C.問卷調(diào)查法和測試法D.問卷調(diào)查法和咨詢法【答案】B41、下列是關(guān)于要素計點法的工作程序:①選擇評價要素。②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)。③確定工作崗位評價的具體項目。④對評價項目分別給定權(quán)數(shù)。⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是()。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C42、下列選項中不屬于工作說明書的是()。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個人工作說明書【答案】D43、三維培訓(xùn)需求分析模型中可以區(qū)分出()個象限。A.3B.6C.8D.9【答案】C44、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度【答案】D45、對員工具有()原則要求適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。A.差距性B.競爭性C.激勵性D.比較性【答案】C46、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法不包括()A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B47、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上二,切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內(nèi)容設(shè)計B.績效管理目標(biāo)設(shè)計C.績效管理程序設(shè)計D.績效管理制度設(shè)計【答案】C48、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是()。A.反映崗位的性質(zhì)和特點,突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D49、關(guān)鍵事件法的缺點不包括()。[2012年5月三級真題]A.不能作定量分析B.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點【答案】D50、()不僅能改善自然環(huán)境,還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D多選題(共20題)1、有效的培訓(xùn)課程計劃應(yīng)包含的內(nèi)容有()等。A.培訓(xùn)目標(biāo)或成果、目標(biāo)學(xué)員、培訓(xùn)師應(yīng)具備的資格條件B.學(xué)員應(yīng)具備的資格條件、時間分配C.課程綱要、培訓(xùn)活動安排D.輔助材料、前期準(zhǔn)備E.培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評估【答案】ABCD2、工作說明書中崗位的基本資料,包括()等識別信息。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.工作內(nèi)容【答案】ACD3、個人層面的分析信息來源包括()。A.業(yè)績考核記錄B.員工技能測試C.培訓(xùn)計劃D.培訓(xùn)需求問卷E.觀察記錄【答案】ABD4、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。為此,應(yīng)做好的工作有()。A.產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)B.提倡兼職C.工作應(yīng)有明確的分工D.工作應(yīng)有明確的職責(zé)劃分E.實現(xiàn)精簡和高效【答案】ABCD5、績效管理的考評階段需要從()方面做好組織實施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗【答案】ABCD6、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù),其主要特點為()A.時間跨度較大B.考評員工的短期表現(xiàn)C.能做定性分析D.記錄和觀察費時費力E.提供客觀事實依據(jù)【答案】ACD7、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的是()。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC8、工作說明書中關(guān)于崗位的基本資料部分,一般包括()A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標(biāo)準(zhǔn)E.崗位編碼【答案】ACD9、企業(yè)選擇薪酬體系的內(nèi)部影響因素主要包括()。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標(biāo)與組織文化C.現(xiàn)行的薪酬政策D.企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD10、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括()。A.勞動法律、法規(guī)B.勞動合同管理制度C.勞動定員定額規(guī)則D.勞動安全衛(wèi)生制度E.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則【答案】BCD11、頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點包括()。A.培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題,大大提高了培訓(xùn)的收益B.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難C.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強D.小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度E.集中了集體的智慧,達(dá)到了相互啟發(fā)的目的【答案】ABCD12、下列選項中屬于績效管理調(diào)查問卷說明部分的是()。A.問卷的目的B.填寫方法C.填寫原則D.姓名E.崗位【答案】ABC13、屬于仲裁中斷的情形包括()。A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi),一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的D.達(dá)成和解協(xié)議后,一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的E.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后,另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的【答案】ABCD14、效度評估中的效度主要有()。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.總體效度D.同測效度E.平均效度【答案】ABD15、政府實施貨幣政策的主要措施包括()A.調(diào)整貼現(xiàn)率B.調(diào)整稅率C.公開市場業(yè)務(wù)D.調(diào)整利率E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率【答案】AC16、評價結(jié)果要能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中,特別是()等基礎(chǔ)管理工作中,以提高崗位評價的應(yīng)用價值。A.企業(yè)勞動組織B.企業(yè)勞動管理C.企業(yè)勞動工資D.企業(yè)勞動福利E.企業(yè)勞動保護【答案】ACD17、實證研究方法的特點包括()。A.目的在于認(rèn)識客觀事實B.結(jié)論具有客觀性C.以某種價值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)【答案】AB18、在招聘實踐中,企業(yè)最常用的甄選方法有()等。A.筆試B.面試C.公文筐D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.團隊游戲【答案】BD19、企業(yè)具有()的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。A.整體性B.長期性C.戰(zhàn)略性D.精短性E.長遠(yuǎn)性【答案】AB20、(2017年5月)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息的收集和處理,包括()環(huán)節(jié)。A.信息收集B.檢查核對C.信息加工D.信息運輸E.信息存儲【答案】ABCD大題(共10題)一、一周前,張淮參加了某公司人事招聘初選,并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天,張淮穿上他最好的西服,帶著準(zhǔn)備好的材料,出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是,自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理,一位事先對此次面試未進行準(zhǔn)備工作、十分繁忙的考官。首先,王平遲到了30分鐘,張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況,因為這家公司工作忙、人手少。其次,王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問,問他目前在哪工作,過去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘,張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時,王平一直即興發(fā)揮,東拉西扯,提了一些似是而非的問題,而張淮始終不得要領(lǐng),疲于應(yīng)對。?請您結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時,應(yīng)明確哪些目標(biāo)?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因,具體表現(xiàn)為:①面試考官未做好面試準(zhǔn)備工作。如:沒有科學(xué)地設(shè)計面試問題;沒有安排好面試的時間;沒有詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如:沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題;沒有采用靈活多樣化的形式交流信息;沒有選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確面試的目標(biāo)。面試目標(biāo)不明確,會導(dǎo)致考官面試時失去方向,甚至偏離主題。(2)在面試時,面試考官應(yīng)明確以下目標(biāo):①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。二、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè),有150名員工。近幾個月來,因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題,公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),該公司產(chǎn)品的次品率為12%,是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此,人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃,目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知,要求他們檢查工作紀(jì)錄,確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題,派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱,培訓(xùn)情況如下:培訓(xùn)目標(biāo):在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點:公司的餐廳。培訓(xùn)時間:8個工時,分解為4個單元進行,每周實施一個單元,具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式:教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時,教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員,以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中,學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù):本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn),但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席,大部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性,有些學(xué)員告訴張主管,那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后,產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例,回答下列問題:(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序,作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到:首先,提出培訓(xùn)需求動議或愿望;其次,調(diào)查、申報、匯總需求動議;再次,分析培訓(xùn)需求;最后,匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中,培訓(xùn)目的不明確,培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對象不清晰,培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚,并且,在培訓(xùn)完之后,對培訓(xùn)結(jié)果進行考量、考評的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個內(nèi)容都做好之后,每一個內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進行溝通和協(xié)調(diào),所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達(dá)成共識,這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先,在培訓(xùn)前,沒有對培訓(xùn)教師提出要求,這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次,課程設(shè)計沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后,課程實施當(dāng)中.也沒冇有效的控制措施,導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標(biāo)來進行效果評估,導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息:①通過資料收集信息。主要收集以下資料:培訓(xùn)方案的資料;有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示;有關(guān)培訓(xùn)的錄音;有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料;有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料,有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄;編寫的培訓(xùn)教程等。②通過觀察收集信息。主要包括:培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察;培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察;培訓(xùn)對象參加情況觀察;培訓(xùn)對象反映情況觀察;觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。三、某公司提倡員工開拓思想,為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議,并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見,讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此,人力資源部臨時決定,私下對小芳進行了表揚,并給小芳1000元以做獎勵,小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心,反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說,造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時,應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾,公司的私下表揚的行為,顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣,嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項:①制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性,即內(nèi)容可以測量。例如,增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如,100萬~500萬元為一檔,500萬~1000萬元為一檔,1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下,該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少,金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳,使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)四、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司,在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處,經(jīng)濟效益較好,技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快,但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題,特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前,導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。?請結(jié)合本案例回答以下問題:?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進行考評時,不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價,分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標(biāo)實現(xiàn)的程度,還要找出其工作績效的差距和不足,可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足:①目標(biāo)比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比,尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足,除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法之外,還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比,以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后,在新一輪績效管理期內(nèi),可從組織的實際情況出發(fā),制定并采取以下策,促進工作績效的改進與提高:①預(yù)防性策和制止性策a.預(yù)防性策。指在員工進行作業(yè)之前,由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn),明確什么是正確的、有效的行為,什么是錯誤的、無效的行為,并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練,使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法,從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤。b.制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測,及時發(fā)現(xiàn)問題,及時予以糾正,并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導(dǎo),使員工克服缺點,發(fā)揮優(yōu)勢,不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策和負(fù)向激勵策a.正向激勵策。指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn),以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等,鼓勵員工更加積極主動工作的策。b.負(fù)激勵策,又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反,采取了懲罰的手段,以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有:扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調(diào)整策a.有時員工的績效低下并不是由主觀因素造成的,可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成,這時需要采取組織變革的策,通過系統(tǒng)的組織診斷,找出問題,有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整,從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境,提供組織上的保障。b.當(dāng)績效管理發(fā)展到一定的階段時,可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況,這時,作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措,應(yīng)當(dāng)冷靜面對,采取應(yīng)急性人事調(diào)整策。五、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人,先后與企業(yè)簽訂了勞動合同,2001年9月5日,棉紡集團與工會簽訂集體合同,并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定:“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,為員工辦理社會統(tǒng)籌保險,并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督,并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費,卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底,企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828.71元,其中養(yǎng)老保險費4955140.34元、工傷保險費132397.22元、生育保險費28421.39元、失業(yè)保險費103869.76元。2003年4月,棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果:仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭,經(jīng)審理后認(rèn)為,本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議,申訴:人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828.71元。請結(jié)合本案例回答以下問題:簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同:a.協(xié)商準(zhǔn)備;b.協(xié)商會議;c.集體合同草案或?qū)m椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。六、(三)擁有6.8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動,廢除了處、科體制,而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制,把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu),經(jīng)過改革,成為沒有層次的扁平的組織,即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室,而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同,臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個:(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù),加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員,小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說,原來的部長、處長、科長的各種工作,根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中,就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面,由于要考慮到資格、待遇等因素,因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員,而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu),實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果?;卮鹣铝械膯栴}:制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括:企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在:①廢除了處、科體制,原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu),經(jīng)過改革,成為沒有層次的扁平的組織,減少了信息傳遞的層次,有利于信息及時傳遞,縮短決策周期。②把原有部門中的2~3個處合并建成工作室,而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同,臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機構(gòu),這樣有利于組織協(xié)調(diào)。七、2008年3月,著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會,擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天,TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫,二樓門口放著一臺電視機,連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:“TZ重視流程管理,招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備,制定了詳細(xì)的招聘計劃,我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān),招聘的質(zhì)量就不會有問題?!盩Z的招聘主要有以下幾個步驟:(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表,填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表,這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料,TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力,不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理,TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后,將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說,在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表,問應(yīng)聘者一些問題,再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后,應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理)參加面試,經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況,都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試,最后才接受總經(jīng)理的面試。這時,初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會,要做哪些準(zhǔn)備工作?【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準(zhǔn)備工作主要有:①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者,招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位,如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上,通??梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表,這些資料需要事先印制好,而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量,以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫,門口放著電視機,連續(xù)播放TZ的資料,這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員,也要有銷售部門的人員,所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中,TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組,其中包括銷售經(jīng)理,人力資源經(jīng)理,收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前,一定要與H人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位,還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會,會前要做好宣傳工作,可以考慮利用報紙、廣告等媒體,或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后,一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下,通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員,一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。八、2008年3月,著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會,擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天,TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫,二樓門口放著一臺電視機,連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:“TZ重視流程管理,招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備,制定了詳細(xì)的招聘計劃,我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān),招聘的質(zhì)量就不會有問題?!盩Z的招聘主要有以下幾個步驟:(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表,填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表,這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料,TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力,不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理,TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后,將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說,在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表,問應(yīng)聘者一些問題,再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后,應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理)參加面試,經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況,都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試,最后才接受總經(jīng)理的面試。這時,初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會,要做哪些準(zhǔn)備工作?【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準(zhǔn)備工作主要有:①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者,招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位,如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上,通??梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表,這些資料需要事先印制好,而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量,以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫,門口放著電視機,連續(xù)播放TZ的資料,這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員,也要有銷售部門的人員,所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中,TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組,其中包括銷

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