績效管理的制度-1

績效管理的制度

某公司績效管理暫行辦法第一章總則第一條為引導(dǎo)XX公司（下簡稱“公司”）員工不斷改進(jìn)和提高工作績效，確保上級XX股份公司（下簡稱“股份公司”）及公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂本辦法。

第一條第二條本辦法暫時(shí)適用于公司本部職能部門，并在使用中不斷總結(jié)完善，逐步向各分公司、子公司推廣普及。

第三條績效管理指依照公司核心價(jià)值評價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依照一定的程序與方法，對員工的工作職責(zé)和工作貢獻(xiàn)做出匹配衡量并實(shí)現(xiàn)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的一種管理方法，它包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估和績效反饋與發(fā)展四個(gè)主要環(huán)節(jié)。

第四條本辦法所述被考評人是指績效管理和評估過程中被評估績效表現(xiàn)的人員?？荚u人是指對被考評人的績效評估過程及結(jié)果進(jìn)行考核的人員，包括被考核人本人及其直線上級。

第二章組織機(jī)構(gòu)第五條成立薪酬委員會(huì)，薪酬委員會(huì)是負(fù)責(zé)公司總體績效管理的常設(shè)管理和決策機(jī)構(gòu)。

第六條薪酬委員會(huì)在績效管理中的職責(zé)為：

一、制訂、審核公司副總經(jīng)理、本部職能部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及由此產(chǎn)生的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)、權(quán)重及其目標(biāo)值。

二、審核確定各分、子公司的績效管理辦法。

三、審核確定公司本部職能部室員工的績效考核結(jié)果。

四、定期對考核方法進(jìn)行審核、調(diào)整。

五、協(xié)調(diào)各職能部門因考核過程和結(jié)果而發(fā)生的爭議。

六、審核被考評人的意見、建議和申述，并對有關(guān)意見、建議和申述作出裁決。

七、審批人力資源部提交的績效結(jié)果及應(yīng)用方案。

第七條薪酬委員會(huì)在決策時(shí)，與決策結(jié)果有利害關(guān)系的人員應(yīng)當(dāng)回避。

第八條公司人力資源部是負(fù)責(zé)公司總體績效管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是：

一、對績效考核提供技術(shù)支持。

二、組織、指導(dǎo)各職能部門設(shè)定普通員工的個(gè)人關(guān)鍵工作目標(biāo)或任務(wù)。

三、督促各職能部門按期進(jìn)行績效考核。

四、組織、指導(dǎo)各職能部門建立績效溝通和反饋記錄機(jī)制并督促其執(zhí)行。

五、協(xié)助薪酬委員會(huì)處理員工申訴。

六、提出基于評估結(jié)果的績效應(yīng)用方案。

七、組織各職能部門建立普通員工的個(gè)人績效檔案。

第三章實(shí)施原則第九條績效管理辦法實(shí)施應(yīng)遵循的基本原則：

一、客觀性原則：保證績效管理各環(huán)節(jié)均有客觀記錄，使被評價(jià)人所得到的評價(jià)結(jié)果有客觀事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷。

二、開放溝通原則：在整個(gè)績效管理過程中，評估人和被評估人雙方要定期進(jìn)行溝通與交流，并做到及時(shí)反饋，肯定成績、指出不足、提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。

三、常規(guī)性原則：將績效管理作為公司各級管理人員的日常工作職責(zé)。

第四章績效目標(biāo)的制訂第十條不同崗位關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的確定：

一、公司總經(jīng)理崗位的關(guān)鍵績效目標(biāo)的確定：股份公司考評委員會(huì)依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定公司的關(guān)鍵績效考評領(lǐng)域，再據(jù)此確定相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值和考評期限等內(nèi)容，最后經(jīng)股份公司總裁與公司總經(jīng)理就績效合約內(nèi)容達(dá)成一致，簽訂后確定。

二、公司副總經(jīng)理崗位的關(guān)鍵績效目標(biāo)的確定：公司總經(jīng)理依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定各的關(guān)鍵績效考評領(lǐng)域，再據(jù)此確定相應(yīng)的年度關(guān)鍵工作目標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值等內(nèi)容，最后經(jīng)公司總經(jīng)理與副總經(jīng)理就績效目標(biāo)達(dá)成一致。

三、公司本部各職能部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效目標(biāo)確定：公司分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定各部門的關(guān)鍵績效考評領(lǐng)域，再據(jù)此確定相應(yīng)的年度關(guān)鍵業(yè)績工作目標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值等內(nèi)容，最后經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人就績效目標(biāo)內(nèi)容達(dá)成一致。

四、公司其他員工崗位的關(guān)鍵績效目標(biāo)確定：其他員工關(guān)鍵績效目標(biāo)的設(shè)定人為其上級直接主管。員工上級主管根據(jù)部門崗位職責(zé)和年度、季度重點(diǎn)工作任務(wù)或項(xiàng)目進(jìn)行分解，確定員工年度、季度關(guān)鍵績效目標(biāo)、常規(guī)工作職責(zé)考核內(nèi)容、權(quán)重和工作產(chǎn)出衡量標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，最后由各部門負(fù)責(zé)人與員工就績效目標(biāo)內(nèi)容達(dá)成一致，形成。

第十一條在關(guān)鍵績效目標(biāo)的確定過程中，公司人力資源部負(fù)責(zé)公司本部職能部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及由此產(chǎn)生的關(guān)鍵績效目標(biāo)的確定的組織協(xié)調(diào)工作，公司財(cái)務(wù)部、市場部等相關(guān)部門參與公司職能部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效目標(biāo)和指標(biāo)值的確定，由人力資源部匯總確定結(jié)果形成的本年度的績效考核目標(biāo)體系，報(bào)薪酬委員會(huì)審批。

第十二條考評人與被考評人應(yīng)當(dāng)在考評期開始之前就關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義、權(quán)重、目標(biāo)值和描述、考評期限、方式和標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)重要內(nèi)容進(jìn)行深入徹底的溝通，以統(tǒng)一和明確績效目標(biāo)的內(nèi)容及其內(nèi)在含義。

第十三條績效目標(biāo)制定應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行，具體的周期和時(shí)間為：

一、公司高層管理人員的績效目標(biāo)制定每年進(jìn)行一次，一般于當(dāng)年1月中旬進(jìn)行并完成制定。

二、公司本部各部門負(fù)責(zé)人的績效目標(biāo)制定每半年進(jìn)行一次，年度的績效目標(biāo)制定于當(dāng)年1月和7月中旬進(jìn)行并完成制定。

三、普通員工的績效目標(biāo)制定每個(gè)季度進(jìn)行一次，一般于當(dāng)年1、4、7、10中旬進(jìn)行并完成制定。

第五章績效管理的輔導(dǎo)與反饋第十四條績效輔導(dǎo)：

一、績效輔導(dǎo)是指被考評人的上級直接主管對被考評人績效行為保持密切的關(guān)注，通過面談的形式，了解被考評人的工作進(jìn)展，面臨的績效障礙，并利用所掌握的資源給予被考評人相應(yīng)支持的過程。

二、績效溝通是被考評人與其上級直接主管共同的重要責(zé)任，當(dāng)被考評人完成績效目標(biāo)中的一項(xiàng)重要工作后，其上級直接主管或考評人應(yīng)對工作結(jié)果與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，以幫助被考評人改進(jìn)績效結(jié)果。其結(jié)果將為績效評估、制定員工績效發(fā)展計(jì)劃、以及關(guān)鍵績效目標(biāo)的調(diào)整提供依據(jù)。

第十五條績效反饋：

一、績效反饋是指被考評人的上級直接主管或考評人就被考評人的績效行為進(jìn)行評價(jià)并把優(yōu)點(diǎn)和不足以及相應(yīng)的誘因傳遞給被考評人的過程。績效反饋可視為一次非常正式和時(shí)間較長的績效輔導(dǎo)。

二、績效反饋是被考評人與其上級直接主管或考評人共同的重要責(zé)任，上級直接主管或考評人的職責(zé)是持續(xù)地向被考評人提供反饋意見，被考評人也有責(zé)任積極尋求反饋意見。

第十六條在輔導(dǎo)與反饋中，需要記錄的內(nèi)容有：

一、工作進(jìn)展情況。

二、存在的障礙和問題。

三、解決問題的可能措施。

四、需要主管提供的支持等。

第十六條績效輔導(dǎo)與績效反饋一般應(yīng)當(dāng)采用一對一面談的方式進(jìn)行。當(dāng)員工完成季度工作目標(biāo)或需要進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整時(shí)，應(yīng)在面談的同時(shí)進(jìn)行書面記錄。

第十七條第十八條第十九條第二十條第二十一條第二十二條第二十三條第二十四條第二十五條第二十六條第二十七條第二十八條第二十九條第三十條第三十一條第三十二條第三十三條第三十四條書面記錄應(yīng)使用標(biāo)準(zhǔn)的（附件3）進(jìn)行詳細(xì)記錄。

年度績效反饋應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)的書面記錄，記錄使用標(biāo)準(zhǔn)的（附件4）第三十五條第三十六條第六章績效評估第十七條績效評估應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行，具體的周期和時(shí)間為：

一．公司高層管理人員的績效評估每年進(jìn)行一次，一般于次年1月上旬進(jìn)行并完成前一年的評估。

二．公司本部各部門負(fù)責(zé)人的績效評估每半年進(jìn)行一次，一般于當(dāng)年7、次年1月上旬里進(jìn)行并完成。

三．普通員工的績效評估每個(gè)季度進(jìn)行一次，一般于1、4、7、10月的上旬進(jìn)行并完成第十八條定期的績效評估由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第十九條公司人力資源部在第一次績效評估開始前應(yīng)當(dāng)組織評估的全部參與者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)：

一、充分解釋和說明績效評估的最終目的是幫助員工更好地改善績效。

二、指導(dǎo)考評者填寫績效評估表格，使其能以統(tǒng)一的語言和標(biāo)準(zhǔn)表述對被考評人的評價(jià)，使績效評估結(jié)果具有可比性。

三、給考評人強(qiáng)調(diào)對被考評人的評估是建立在事實(shí)依據(jù)的基礎(chǔ)上，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)舉例說明評價(jià)的理由。

四、介紹可能的績效應(yīng)用方案。

五、明確績效評估工作的時(shí)間要求、需準(zhǔn)備的資料等。

第二十條進(jìn)行個(gè)人績效考核評估時(shí)：

一、公司總經(jīng)理的績效評估采用360度評估，上級考核人為股份公司總裁，同級考評人為股份公司相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人、其他省市公司總經(jīng)理，下級考評人為公司本部職能部門負(fù)責(zé)人和下屬三級分、子公司總經(jīng)理。

二、公司其他高層管理人員的績效評估由公司總經(jīng)理與被考核人進(jìn)行一對一的考核。

三、公司職能部門負(fù)責(zé)人由公司分管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人進(jìn)行一對一考核。

四、五、公司其他員工由其直接上級與其本人進(jìn)行一對一考核。

三、一、第二十一條被考評人的直接上級，通過日常工作的溝通和從其他部門得到的反饋數(shù)據(jù)和評價(jià)信息，給予被考評人客觀評估，在進(jìn)行定性指標(biāo)評估時(shí)，對評估結(jié)果應(yīng)給予事實(shí)說明，這些信息，需要考評人在績效輔導(dǎo)階段進(jìn)行溝通記錄。

第二十二條人力資源部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)督促各部門負(fù)責(zé)人及時(shí)進(jìn)行本部門的績效評估，評估結(jié)束后及時(shí)收集評估數(shù)據(jù)并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析后報(bào)薪酬委員會(huì)確定績效等級。

第二十三條績效評估采用四分制評分方法衡量績效目標(biāo)完成情況，分?jǐn)?shù)分布從1到4分之間，分值之差精確到1，具體各評分值的意義如下：

一、定量指標(biāo)：4－達(dá)到挑戰(zhàn)值；

3－達(dá)到期望值，但小于挑戰(zhàn)值；

2－達(dá)到或超過底限值，但小于期望值；

1－低于底限值二、定性指標(biāo)：

4－工作表現(xiàn)突出、明顯超越期望；

3－達(dá)到工作要求、滿足期望；

2－工作無法達(dá)到期望標(biāo)準(zhǔn)；

1－完全不符合期望三、績效目標(biāo)評分=?（各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)評分*各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重）四、績效等級的確定：人力資源部在薪酬委員會(huì)的指導(dǎo)下，通過對員工考核結(jié)果的核算統(tǒng)計(jì)、匯總后，對結(jié)果進(jìn)行分類：

（一）評分結(jié)果位于公司前10％：A：表現(xiàn)十分優(yōu)異（二）評分結(jié)果位于緊跟A后的10％：

B:工作表現(xiàn)出色（三）評分結(jié)果位于公司中間70％：

C：工作表現(xiàn)良好（四）評分結(jié)果位于公司最后10％：

D：急需改進(jìn)工作表現(xiàn)第二十四條薪酬委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將公司員工的總體績效考評結(jié)果書面反饋給人力資源部，并確定對績效表現(xiàn)處于“A”和“B：級的優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)的方式，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源部應(yīng)及時(shí)提醒各部門負(fù)責(zé)人在評估結(jié)束后與員工進(jìn)行績效溝通，以便幫助員工改善工作業(yè)績。

第七章績效發(fā)展（績效評估結(jié)果的應(yīng)用）第二十五條績效評估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

一、與薪酬體系接軌，作為績效工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)分配和長期激勵(lì)生效的直接依據(jù)。

二、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。

三、作為改善員工績效的依據(jù)。

四、作為制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

第八章附則第二十六條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第二十七條本辦法自二○○四年一月一日起實(shí)施。

附件1中國外運(yùn)廣東有限公司員工績效評估報(bào)告年度員工姓名：

所在部門：

崗位名稱：

任職日期：

填寫日期：

中國外運(yùn)廣東有限公司人力資源部制附件1員工季度關(guān)鍵工作目標(biāo)及常規(guī)工作任務(wù)表現(xiàn)評價(jià)表年月被考核者：

部門負(fù)責(zé)人姓名：

直接主管：

第一部分關(guān)鍵工作目標(biāo)權(quán)重60％序號計(jì)劃內(nèi)的工作目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出或表現(xiàn)記錄）分值權(quán)重完成情況自我評價(jià)20％上級評價(jià)80％142434445464序號需要調(diào)整的工作目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出或表現(xiàn)記錄）分值權(quán)重完成情況個(gè)人評價(jià)20％上級評價(jià)80％14243444第二部分常規(guī)工作任務(wù)權(quán)重：40％序號月度工作職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出或表現(xiàn)記錄）分值權(quán)重完成情況自我評價(jià)20％上級評價(jià)80％14243444第三部分目標(biāo)確認(rèn)（雙方對關(guān)鍵工作目標(biāo)和常規(guī)工作任務(wù)認(rèn)可）被考核者簽名考核者簽名第四部分考核結(jié)果考核得分績效等級第五部分季度工作總結(jié)個(gè)人意見：

部門經(jīng)理意見：

主要工作改善建議（部門經(jīng)理填寫）：

附件2：

績效溝通記錄表部門：

員工姓名：

績效溝通內(nèi)容溝通記錄績效完成情況目標(biāo)達(dá)成過程中所遇到的主要困難績效完成所需支持改善績效的措施任職人：

(簽名)日期：

直接主管：

(簽名)日期：

附件3：

員工年度績效反饋表部門：

員工;主考評人對員工績效總結(jié)年度主要工作業(yè)績長處不足任職人：

(簽名)日期：

主考評人：

(簽名)日期：

附件4績效改進(jìn)計(jì)劃部門