公司薪酬管理體系設(shè)計方案

一目的一個設(shè)計良好,合乎需要的薪酬體系與制度,是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段.為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理,合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善(二)勞動工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施,根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別,以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系,做好工資發(fā)放工作.務(wù)科目，加強預(yù)算和正確反映使用情況(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察.管理的基本原則(一)公平性原則薪酬.(二)認(rèn)可性原則激勵作用.(三)公正性原則面的評價工作。(四)適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。(五)平衡性原則慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬,又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵.(一)薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各,子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。(二)薪酬總額的構(gòu)成額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于?？顚Ｓ?不能夠挪作可支配薪酬總額(三)高層經(jīng)理薪酬總額這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)據(jù)公司目前政策，享受年薪制的人員及其年薪額的規(guī)定見下表:(四)總經(jīng)理基金(1)對于做出特殊貢獻(xiàn)和實出貢獻(xiàn)人員獎勵；(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。定公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)力資源部備案。(五)預(yù)留薪酬依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額每財務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力對于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案.(六)保險福利按照公司福利管理體系設(shè)計方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福(七)特殊職位津貼這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元,具本由人力資源部核定.(3)長期在外埠工作，應(yīng)補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應(yīng)視不同人力資源部核定.(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的，可由各部門主管申請，(2)各類休假期內(nèi)的人員(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù),離開原崗位人員.(八)可支配薪酬總額用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額包括了基本收入和其他收入,基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險.基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。(二)其他收入其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定(三)基本收入1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基任務(wù))(四)超額績效工資(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明資經(jīng)核定2.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎等也應(yīng)按本收入的設(shè)計員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列；每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別,具體如下:(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表類類別科級主管人股級(室)組長或骨干管一般管理人員強度員及助理負(fù)責(zé)人員理人員第一級級級4000600200200(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表第一級級級工程師4000助理工程師600400200200100000900600(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400(四)有關(guān)說明分析工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提,工作分析同時也是崗位設(shè)置、人(一)工作分析的主要內(nèi)容(二)工作分析要素ywhen作時間及頻率;(三)工作分析步驟內(nèi)容3.制度發(fā)生重要變革;4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時.(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)評估職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù)體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作.合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道間可以進(jìn)行比較：化時，需要重新評估職位的相對價值)(三)職位評估的方法步驟(1)職位對企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況；(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小2.聯(lián)系職位說明書進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的行評估(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整,具體如下:(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵員工在職工薪酬津貼制度(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元2。人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗證工作(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》(2)將調(diào)資報告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核(3)人力資源部審核后,退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理批.(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認(rèn)并通知財務(wù)執(zhí)行。(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整團(tuán)隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡.請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng)理批示后(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的仍繼續(xù)有三個月