行政部門是做什么的

行政部門是做什么的

行政部門目標(biāo)管理運(yùn)作手冊(cè)第一部分：名詞解釋第二部分：績(jī)效考核執(zhí)行方案第三部分：相關(guān)表格第一部分名詞解釋1、業(yè)績(jī)指標(biāo)指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目要求。

2、崗位基礎(chǔ)指標(biāo)指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，崗位基礎(chǔ)指標(biāo)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。

3、公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，可從時(shí)間和專業(yè)角度進(jìn)行分解成為多個(gè)子關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并由相關(guān)職能部門在特定時(shí)段分別承擔(dān)。

4、公司級(jí)子業(yè)績(jī)指標(biāo)公司級(jí)子業(yè)績(jī)指標(biāo)是銜接公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)和部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的指導(dǎo)性指標(biāo)，是對(duì)公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)涵的界定。

5、部門級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)來源于公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。

6、崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)來源于部門業(yè)績(jī)指標(biāo)，不需要再次分解。

7、數(shù)字型業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種類型，其表現(xiàn)形式是由具體參數(shù)體現(xiàn)的。

8、項(xiàng)目型業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種類型，其表現(xiàn)形式為某一具體的工作項(xiàng)目，它是目標(biāo)達(dá)成狀態(tài)的定性描述。

9、混合型業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種類型，其表現(xiàn)形式為項(xiàng)目和參數(shù)結(jié)合，具有數(shù)字型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和項(xiàng)目型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的雙重特征。

10、必備資源補(bǔ)充在充分利用現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)（基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)）所必須額外追加的信息要素、人力資源要素、物質(zhì)要素或相關(guān)要素。

11、業(yè)績(jī)指標(biāo)月度監(jiān)控責(zé)任者及其上級(jí)通過有效溝通，對(duì)計(jì)劃及計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)審，使業(yè)績(jī)指標(biāo)得以有效實(shí)現(xiàn)的一種方法。業(yè)績(jī)指標(biāo)的監(jiān)控過程是一個(gè)發(fā)現(xiàn)問題，糾正預(yù)防并進(jìn)行有效改進(jìn)的過程。月度監(jiān)控的信息須予以記錄。業(yè)績(jī)指標(biāo)的月度監(jiān)控包括部門內(nèi)部的監(jiān)控和部對(duì)中心的監(jiān)控。

12、崗位基礎(chǔ)指標(biāo)定期監(jiān)控考核部門（機(jī)構(gòu)）按照公司的基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)對(duì)各部門進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題，提出糾正或預(yù)防措施，使基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)的運(yùn)作得以維持改進(jìn)的一種方法。定期監(jiān)控的信息須予以記錄。

13、量化可以從時(shí)間、質(zhì)量、成本等角度對(duì)事件（項(xiàng)目）進(jìn)行的狀態(tài)描述。

14、業(yè)績(jī)指標(biāo)季度評(píng)價(jià)首先由責(zé)任者對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由其考核者結(jié)合月度監(jiān)控信息對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成狀況進(jìn)行綜合測(cè)量并得出相關(guān)考核成績(jī)的一個(gè)過程。

15、基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)季度評(píng)價(jià)根據(jù)定期監(jiān)控信息，由考核部門（機(jī)構(gòu)）對(duì)各部門基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)完成狀況進(jìn)行測(cè)量并得出相關(guān)考核成績(jī)的一個(gè)過程。

16、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)）完成信息轉(zhuǎn)化為考核成績(jī)的量化的依據(jù)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備可操作性，其中包括：確定各項(xiàng)指標(biāo)之間的權(quán)重系數(shù)，確定各類指標(biāo)完成狀態(tài)所對(duì)應(yīng)評(píng)分檔次與分?jǐn)?shù)。

17、可驗(yàn)證的事實(shí)是指可讓第二方或第三方清晰地證實(shí)，并具備時(shí)間、場(chǎng)合、所發(fā)現(xiàn)問題等內(nèi)容描述的事件或記錄。如在企業(yè)運(yùn)行過程中產(chǎn)生的工作記錄、檢查表、整改通知單、糾正和預(yù)防措施通知單、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量投訴處理單、事故專題報(bào)告等。

18、不合格是指所發(fā)現(xiàn)事件或記錄未能達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、制度和規(guī)范要求的客觀事件狀態(tài)。

19、輕微不合格是指單個(gè)偶然出現(xiàn)的稍有疏忽和偏差、并可即時(shí)補(bǔ)救或整改的不合格。

20、一般不合格是指少數(shù)幾個(gè)偶然地孤立出現(xiàn)的疏忽和偏差、或某個(gè)單項(xiàng)工作流程中的某環(huán)節(jié)出現(xiàn)偏離、或與上下工序協(xié)調(diào)配合不力，并可在事后及時(shí)有效補(bǔ)救或整改的不合格。

21、嚴(yán)重不合格是指已經(jīng)嚴(yán)重偏離標(biāo)準(zhǔn)、制度和規(guī)范要求，嚴(yán)重危及管理體系正常運(yùn)行，但未造成不可挽回?fù)p失的不合格。包括下列具體表現(xiàn)之一者：

i.整個(gè)專項(xiàng)管理（或要素）工作沒有開展執(zhí)行；

ii.沒有開展自我檢查評(píng)價(jià)與改進(jìn)等過程控制工作；

iii.在多個(gè)場(chǎng)合出現(xiàn)同類的輕微或一般不合格；

iv.在職責(zé)范圍內(nèi)不予其他部門協(xié)作配合，構(gòu)成對(duì)相鄰部門工作受到阻礙（含直接或間接）影響的事件；

v.對(duì)已被指出的不合格問題（含企業(yè)內(nèi)部和外部投訴），未能采取糾正和預(yù)防措施，并得到有效解決的事件；

vi.發(fā)生負(fù)面影響較大的嚴(yán)重事件；

vii.為了應(yīng)付檢查考核制作虛假記錄來掩蓋真相的事件。

22、不可挽回?fù)p失嚴(yán)重不合格是指已經(jīng)嚴(yán)重背離標(biāo)準(zhǔn)、制度和規(guī)范要求，嚴(yán)重危及管理體系正常運(yùn)行，雖未構(gòu)成嚴(yán)重責(zé)任事故，但已造成了本部門（或其它部門）不可挽回?fù)p失直接（或間接）的嚴(yán)重不合格。

23、改進(jìn)取得成效是指針對(duì)已發(fā)生的不合格事件，能夠采取糾正和預(yù)防措施，堵截了管理控制的缺漏，以后該項(xiàng)不合格不再重復(fù)出現(xiàn)，經(jīng)指出部門的驗(yàn)證確認(rèn)措施取得改進(jìn)的成效。但不包括應(yīng)在規(guī)定時(shí)點(diǎn)完成的檢查、測(cè)試及其記錄等不客觀的事后無效補(bǔ)救行為。

24、整改通知單是指由負(fù)責(zé)檢查專項(xiàng)管理（或要素）工作職能履行的部門，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的輕微或一般不合格事件，向不合格責(zé)任者所發(fā)出整改要求的通知書。是評(píng)價(jià)為不合格的證據(jù)之一。

25、糾正和預(yù)防措施通知單是指由負(fù)責(zé)檢查專項(xiàng)管理（或要素）工作職能履行的部門，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的嚴(yán)重或不可挽回?fù)p失嚴(yán)重不合格事件，通過TMS維護(hù)部歸口監(jiān)督控制的渠道，向不合格責(zé)任者所提出須采取糾正或預(yù)防措施要求的通知書。是評(píng)價(jià)為不合格的證據(jù)之一。

26、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量投訴是指針對(duì)與本部門履行職責(zé)有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關(guān)的部門，由于其沒有完全履行配合協(xié)助職責(zé)，直接或間接地影響到本部門完成工作任務(wù)的事件，通過TMS維護(hù)部歸口監(jiān)督控制的渠道，向相關(guān)部門傳遞的整改與糾正需求信息。是評(píng)價(jià)為不合格的證據(jù)之一。

第二部分績(jī)效考核執(zhí)行方案第一條目的1、通過績(jī)效考核實(shí)施行政人員目標(biāo)管理，保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。

2、公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，鞭策和激勵(lì)員工。

3、通過績(jī)效考核，促進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通，增強(qiáng)公司的凝聚力。

4、為晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、教育培訓(xùn)和自我開發(fā)等提供依據(jù)。

5、保障各項(xiàng)管理制度規(guī)范的有效實(shí)施。

第二條適用范圍公司行政部門員工（公司董事、董事總經(jīng)理除外）。

第三條考核分類1、按考核周期，分為月度考核、季度考核和年度考核。

2、按被考核者的層級(jí)，分為部門經(jīng)理的考核、副經(jīng)理、主任的考核和一般職員的考核。

第四條考核體系構(gòu)成1、月度考核：

月度考核指標(biāo)根據(jù)崗位特性制訂，來源于部門級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解2、季度考核：

季度績(jī)效考核體系由兩部分組成：業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和崗位基礎(chǔ)指標(biāo)考核。其中業(yè)績(jī)指標(biāo)考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，崗位基礎(chǔ)指標(biāo)）考核是輔助項(xiàng)目。

2、年度考核：

對(duì)年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核。須詳細(xì)闡述如何進(jìn)行年度考核，考核的項(xiàng)目包括年度目標(biāo)完成（60%）、德（10%）、能（10%）、技（10%）、勤（10%）幾個(gè)方面，考核的方法（360度考核），考核后對(duì)分?jǐn)?shù)的處理方法（直接按分?jǐn)?shù)高低分為ABCDE幾個(gè)等級(jí)），年度考核作為自動(dòng)晉升的依據(jù)，考核的時(shí)間規(guī)定等內(nèi)容須補(bǔ)充。

第五條考核原則1、總體原則：（對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整）1)公開原則。各級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。

2)自主原則。******部負(fù)責(zé)考核政策的制定與咨詢，公司對(duì)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)和基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行一級(jí)考核，各部門根據(jù)各崗位的考核指標(biāo)制訂相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部門內(nèi)部進(jìn)行二次考核。

3)參與原則。被考核者必須參與本崗位目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，同時(shí)在考核過程中，要進(jìn)行自評(píng)并獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見。

4)公平與客觀原則。要做到“用事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個(gè)人感情色彩。

5)溝通與公正原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。被考核者認(rèn)為評(píng)價(jià)結(jié)果有失公允的地方，可以進(jìn)行必要的申辯。

6)申述原則2、業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核原則：

1)過程監(jiān)控原則。要求考核者定期（每月）或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期地對(duì)被考核者的計(jì)劃及其執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問題，提出糾正或預(yù)防措施并監(jiān)督被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。考核者必須對(duì)監(jiān)控信息予以記錄，并作為考核評(píng)分的依據(jù)。

2)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則。部門業(yè)績(jī)指標(biāo)值的完成情況取決于部門內(nèi)部的工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間互相推委的情況，在考核中，只對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作經(jīng)協(xié)調(diào)失效而導(dǎo)致該部門業(yè)績(jī)指標(biāo)無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)考核的主管部門反映情況，通過基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。

3)層級(jí)考核原則。部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，部門主任由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的層級(jí)考核關(guān)系。

3、基礎(chǔ)指標(biāo)的考核原則。

1）促進(jìn)改進(jìn)原則?；A(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者業(yè)績(jī)指標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中注重對(duì)責(zé)任者在過程的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)；

2）輕重有別原則。重罰造成不可挽回?fù)p失事故或嚴(yán)重不合格責(zé)任者、輕責(zé)輕微不合格責(zé)任者；

第六條考核的執(zhí)行1、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：

考核層次考核頻次崗位調(diào)整頻次過程監(jiān)控檢查頻次組織者信息最終匯集公司對(duì)部門經(jīng)理考核每半年一次一年按月度收集整理公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部部門副經(jīng)理考核每季度一次半年按月度收集整理部門經(jīng)理人力資源部部門內(nèi)各級(jí)考核每月一次季度按月度檢查評(píng)價(jià)責(zé)任者的上級(jí)人力資源部2、崗位基礎(chǔ)指標(biāo)的考核步驟：

考核層次專題檢查頻次過程監(jiān)控檢查頻次組織者信息最終匯集公司對(duì)部門考核質(zhì)量管理部分每季度一次按月度收集整理營運(yùn)部人力資源部其它管理部分每年度一次按月度收集整理各職能部門部門內(nèi)各級(jí)考核——按月度檢查評(píng)價(jià)責(zé)任者的上級(jí)部門最基層對(duì)員工考核——按月度檢查評(píng)價(jià)責(zé)任者的上級(jí)第七條考核結(jié)果的運(yùn)用1.月度考核結(jié)果用于主任級(jí)（含）以下人員月度績(jī)效工資的發(fā)放2.季度考核結(jié)果用于主任級(jí)（含）以下人員崗位調(diào)整及主任級(jí)以上人員季度績(jī)效工資的發(fā)放。

3.年度考核結(jié)果用于年度績(jī)效工資的發(fā)放及崗位調(diào)整。

4.兩類考核結(jié)果均作為被考核者晉升、降級(jí)、表彰、培訓(xùn)等方面的依據(jù)。

第九條業(yè)績(jī)指標(biāo)制定方法及圖解制訂步驟制訂方法舉例確定組織目標(biāo)1)業(yè)績(jī)指標(biāo)的制訂過程：是一個(gè)從上而下的分解過程，首先是公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門、部門內(nèi)的組、崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)在其上級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)之上予以細(xì)化分解，不可沿用或照搬，各層級(jí)間業(yè)績(jī)指標(biāo)體現(xiàn)出指導(dǎo)和支撐的關(guān)系。

2)公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)由公司高層管理人員根據(jù)公司的要求及公司長(zhǎng)期及短期戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定。

3)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定時(shí)間：一般長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定為三年；

短期戰(zhàn)略目標(biāo)一年一定；

4)公司目標(biāo)設(shè)定分析來源：

I.企業(yè)外部環(huán)境分析：市場(chǎng)分析，競(jìng)爭(zhēng)狀況，經(jīng)濟(jì)影響，法規(guī)變化，人力資源，政治及社會(huì)。

II.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：企業(yè)機(jī)能，管理機(jī)能；

III.企業(yè)運(yùn)行能力指標(biāo)：收益能力，安定能力；

活動(dòng)能力，銷售能力，成長(zhǎng)能力，市場(chǎng)銜接能力，社會(huì)責(zé)任。

公司在以往的年度計(jì)劃中缺乏指標(biāo)的搜集及整理，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，各部門自行制訂戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致各自為政現(xiàn)象嚴(yán)重。

1、公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境指標(biāo)分析及企業(yè)運(yùn)行能力指標(biāo)這三大指標(biāo)分析主要是做到企業(yè)對(duì)內(nèi)、外環(huán)境變大指標(biāo)指標(biāo)細(xì)分類分析內(nèi)容數(shù)據(jù)來源負(fù)責(zé)部門或人分析結(jié)果企業(yè)外部環(huán)境分析市場(chǎng)分析在未來一年之內(nèi)的市場(chǎng)環(huán)境中，城區(qū)綜合便利店將會(huì)有較大的空間，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)商場(chǎng)，中型賣場(chǎng)仍有一定的市場(chǎng)空間報(bào)紙、專業(yè)網(wǎng)站市場(chǎng)分析員競(jìng)爭(zhēng)狀況在未來一年中，法國家樂福、臺(tái)灣大福源將會(huì)進(jìn)行中山城區(qū)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響法規(guī)變化國家要求沒有通過GSP認(rèn)證的藥店不得營業(yè)；

人力資源企業(yè)現(xiàn)有管理人員人，學(xué)歷人，未來一年里，企業(yè)將會(huì)需要管理人員，要求學(xué)歷人力資源部工作總結(jié)政治及社會(huì)中山市政府可能換屆選舉；

中山市政府5）公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)參與制定人員：董事會(huì)成員在制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級(jí)主管審批。因此，業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。任何夸大其辭或推卸責(zé)任的行為都應(yīng)杜絕。

1)部門級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)來源于公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解，中心的業(yè)績(jī)指標(biāo)來源于職能部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)機(jī)能人力資源運(yùn)作在哪些方面需要加強(qiáng)；

營銷策劃能力加強(qiáng)部門；

營運(yùn)能力加強(qiáng)部門。。。。。。

各部門工作總結(jié)；

領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；

各部門管理機(jī)能企業(yè)執(zhí)行能力存在問題領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)存在問題領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃能力存在問題企業(yè)運(yùn)行能力指標(biāo)分析收益能力銷售利潤(rùn)率投資回報(bào)率財(cái)務(wù)部安定能力自有資本比率人員流動(dòng)率資金周轉(zhuǎn)率活動(dòng)能力總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率庫存周轉(zhuǎn)率銷售能力銷售能力成長(zhǎng)能力營業(yè)收入成長(zhǎng)能力產(chǎn)品附加價(jià)值成長(zhǎng)能力企業(yè)人均產(chǎn)值成長(zhǎng)能力市場(chǎng)銜接能力社會(huì)責(zé)任企業(yè)投入公益事業(yè)能力2)組的業(yè)績(jī)指標(biāo)各主任（主管）根據(jù)部門級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的分解，確定組的鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

3)職位業(yè)績(jī)指標(biāo)各職位人員根據(jù)職能組的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)一步分解，確定崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

2.業(yè)績(jī)指標(biāo)的制訂與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解是一個(gè)互動(dòng)過程，需要上級(jí)和下屬充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

3.業(yè)績(jī)指標(biāo)在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上按季度來分階段制訂。各級(jí)季度業(yè)績(jī)指標(biāo)制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。

1）、前提：

a)公司計(jì)劃今年拓展四間店；

b)中山市通過市里內(nèi)部了解到今年中山市將會(huì)打開對(duì)外零售市場(chǎng)，今年預(yù)計(jì)會(huì)有一些外次零售企業(yè)的進(jìn)行。公司領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)幾間外資企業(yè)的實(shí)力了解，要求今年內(nèi)要全面規(guī)范賣場(chǎng)管理；

提高競(jìng)爭(zhēng)力；

2）、公司領(lǐng)導(dǎo)通過各部門去年工作總結(jié)與其它公司的實(shí)力比較，總結(jié)出我們?cè)谝韵路矫嫒狈Ω?jìng)爭(zhēng)力：

a)薪資b)賣場(chǎng)管理c)銷售促進(jìn)能力d)電腦數(shù)據(jù)管理e)商品防損f)管理人員素質(zhì)3）于是公司領(lǐng)導(dǎo)定出了今年我們工作要調(diào)整的幾個(gè)大方向：

a)加大薪資競(jìng)爭(zhēng)力，吸引力；

b)規(guī)范賣場(chǎng)管理能力；

c)提升銷售促進(jìn)能力，加強(qiáng)策劃投入產(chǎn)出的評(píng)估工作；

d)加強(qiáng)電腦數(shù)據(jù)的處理能力，科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)管理；

e)通過先進(jìn)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，了解到防損工作的重要性，在公司領(lǐng)導(dǎo)頒布了今年了工作目標(biāo)后，績(jī)效管理小組立即將公司績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)各部門職能將公司級(jí)的目標(biāo)分解為公司級(jí)子目標(biāo)。

2、公司級(jí)目標(biāo)分解方法公司級(jí)目標(biāo)公司級(jí)子目標(biāo)歸屬部門4.業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)共同溝通、協(xié)商確定。

1.拓張四間商場(chǎng)新場(chǎng)管理人才儲(chǔ)備人力資源部人才招聘人力資源部賣場(chǎng)規(guī)劃業(yè)務(wù)部品類設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)部2.薪資調(diào)整績(jī)效考核人力資源部薪酬福利調(diào)整方案人力資源部3.規(guī)范賣場(chǎng)管理營運(yùn)手冊(cè)的制訂營運(yùn)部營運(yùn)手冊(cè)的落實(shí)營運(yùn)部4.銷售促進(jìn)能力促銷評(píng)估方案營運(yùn)部、策劃部年度銷售促進(jìn)方案營運(yùn)部、策劃部5.電腦數(shù)據(jù)管理電腦系統(tǒng)改進(jìn)工程電腦部6.商品防損商品防損營運(yùn)部、業(yè)務(wù)部?jī)?nèi)外盜管理方案防損7.管理人員素質(zhì)人才儲(chǔ)備年度方案人力資源部人才培訓(xùn)年度計(jì)劃人力資源部2、部門級(jí)目標(biāo)制訂確定部門目標(biāo)5.討論部門目標(biāo)，制定個(gè)人目標(biāo)6.對(duì)預(yù)期目標(biāo)完成成果的界定，確定個(gè)人短期目標(biāo)7.工作績(jī)效評(píng)價(jià)8.提供反饋（對(duì)后階段目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度討論）9.第十條考核實(shí)施機(jī)構(gòu)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：公司董事總經(jīng)理成員：董事會(huì)成員、各部經(jīng)理職責(zé)：審批公司績(jī)效考核制度的修改方案；

年終對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估；

對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問題作最后裁決。

績(jī)效考核工作小組組長(zhǎng)：行政副總經(jīng)理成員：人力資源部經(jīng)理、考核專員職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績(jī)；

跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開展情況；

總結(jié)績(jī)效考核中出現(xiàn)的重大問題，提交公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決；

處理考核中一般爭(zhēng)議問題；

第十一條業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1、業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

2、員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的唯一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第十二條業(yè)績(jī)指標(biāo)考核方法1、部級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為部門和部門經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核成績(jī)。

2、職能組主任（主管）業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核：主任（主管）先對(duì)本組業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)組業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為該組和主任（主管）的考核成績(jī)K2。

3、職位業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核員工先對(duì)自己業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理和/或主任（主管）結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)K3。

第十三條基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)考核范圍和評(píng)分方法1、基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)的主要考核范圍主要由其它領(lǐng)域管理制度組成。

l營運(yùn)管理評(píng)審、不合格整改與預(yù)防的控制；

l客戶投訴處置、服務(wù)規(guī)范、設(shè)備與設(shè)施管理l人力資源管理—考勤與勞動(dòng)紀(jì)律管理、員工激勵(lì)實(shí)施、員工的意見與建議處置、內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)施；

l安全保衛(wèi)管理—放火、防盜、電器安全（通信生產(chǎn)場(chǎng)所、施工場(chǎng)所、辦公場(chǎng)所、營業(yè)場(chǎng)所）、車輛安全管理等；

l財(cái)務(wù)制度管理—資金支出管理、通信收入管理、資產(chǎn)管理等；

l綜合事務(wù)管理—辦公資源環(huán)境管理、合同管理、檔案管理、財(cái)經(jīng)紀(jì)律、企業(yè)文化建設(shè)等；

l其它方面—公司內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量（信息流轉(zhuǎn)、協(xié)作配合）的投訴、決策與策劃過程的依據(jù)（統(tǒng)計(jì)分析資料的利用）等。

2、隨公司全系統(tǒng)管理體系推進(jìn)過程的各項(xiàng)管理領(lǐng)域制度規(guī)范的完善，逐步充實(shí)其考核內(nèi)容，最終將歸口為公司全系統(tǒng)管理體系的維護(hù)與改進(jìn)。

3、部門內(nèi)各級(jí)基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（CPI）考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的職能進(jìn)行分解制訂，只要能夠確保對(duì)基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（CPI）實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

4、崗位級(jí)基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（CPI）考核范圍：由最基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行制訂。

第十四條基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（CPI）考核評(píng)分方法：

2、部門基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（CPI）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)2、評(píng)分方法：

1）單項(xiàng)扣分計(jì)算的方法單項(xiàng)評(píng)價(jià)綜合扣減分?jǐn)?shù)＝∑[詳細(xì)不合格項(xiàng)（數(shù)）×詳細(xì)不合格項(xiàng)（分值）]﹢∑對(duì)應(yīng)項(xiàng)改進(jìn)取得成效（Xn）×權(quán)重系數(shù)2）改進(jìn)取得成效加分的規(guī)定l對(duì)于已構(gòu)成不可挽回?fù)p失的嚴(yán)重不合格、或責(zé)任者在事后僅進(jìn)行就事論事的整改行動(dòng)，均不能獲得該項(xiàng)補(bǔ)償。

lX1——為被驗(yàn)證證實(shí)責(zé)任者在事后所采取的行動(dòng)，對(duì)所有同類不合格問題起到糾正作用。補(bǔ)償對(duì)應(yīng)項(xiàng)被扣分的20%；

lX2——為被驗(yàn)證證實(shí)責(zé)任者在事后所采取的行動(dòng)，對(duì)類似不合格問題不僅得到糾正，而且在管理控制上體現(xiàn)出改進(jìn)，起到預(yù)防作用。補(bǔ)償對(duì)應(yīng)項(xiàng)被扣分的40%。

第十五條考核的實(shí)現(xiàn)1、******部負(fù)責(zé)制訂。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。

2、各部門根據(jù)的總體原則制訂，以明確部門內(nèi)部的考核方法。考核細(xì)則的制定必須遵循公司中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思?xì)則的內(nèi)容至少包括：對(duì)部門內(nèi)各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（CPI）考核構(gòu)成的規(guī)定；

對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月度監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法；

各崗位的考核內(nèi)容（即考核表）。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)******部備案。

3、部門經(jīng)理考核中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核成績(jī)和基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（CPI）考核系數(shù)為乘積關(guān)系，即最終成績(jī)=關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核成績(jī)×基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（CPI）考核系數(shù)。對(duì)部門內(nèi)部各崗位考核成績(jī)的構(gòu)成由部門決定。可采用乘積的方法，但必須在部門考核細(xì)則中加以詳細(xì)說明。

4、各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。

5、各崗位員工的考核記錄（包括監(jiān)控記錄和考核表）保存期為一年。

第十六條績(jī)效考核成績(jī)的利用1、績(jī)效薪酬的發(fā)放。

1）根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，其計(jì)算公式為：

部門考核分?jǐn)?shù)部門業(yè)績(jī)系數(shù)==-------------------------------部門分?jǐn)?shù)總和的平均值2）部門獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值為：A=業(yè)績(jī)系數(shù)*部門應(yīng)發(fā)績(jī)效薪酬總額（部門內(nèi)所有人員層級(jí)系數(shù)總和*績(jī)效薪酬基數(shù)）。部門經(jīng)理的絕對(duì)薪酬為S=層級(jí)系數(shù)*基數(shù)*部門業(yè)績(jī)系數(shù)，剩余部分為B=A-S，供部門其它人員進(jìn)行再次分配。

3）根據(jù)各室主任的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配，二次分配的公式為：

主任考核分?jǐn)?shù)*室層級(jí)系數(shù)總和績(jī)效薪酬總額==-----------------------------------------------*B=Bi(i=1,2,3…)∑（室主任考核分?jǐn)?shù)*室層級(jí)系數(shù)總和）4）室的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2、B3...。（B=B1+B2+B3+…）。

室績(jī)效薪酬總額室主任的業(yè)績(jī)系數(shù)==----------------------室理論績(jī)效薪酬總額室主任的績(jī)效薪酬為D=層級(jí)系數(shù)*基數(shù)*室主任業(yè)績(jī)系數(shù)。

5）剩余部分為F=B1-D，剩余部分供室內(nèi)其它人員進(jìn)行再次分配。各室根據(jù)室內(nèi)人員的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行室內(nèi)三次分配，三次分配的公式為：

員工考核成績(jī)*層級(jí)系數(shù)個(gè)人業(yè)績(jī)份額==-----