兒童英語不同階段的教學(xué)內(nèi)容

PAGEPAGE1兒童英語不同階段的教學(xué)內(nèi)容第一篇：兒童英語不同階段的教學(xué)內(nèi)容兒童英語不同階段的教學(xué)內(nèi)容眾所周知，因材施教可以最大限度的發(fā)揮教育作用，但瑞思學(xué)科英語教育專家認(rèn)為，針對少兒英語學(xué)習(xí)者，要因“齡”施教，對3-5歲、6-8歲、9-12歲的孩子來講，要因年齡不同而施以不同的教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容。具體如下所示：3-5歲幼兒英語教學(xué)方法及內(nèi)容國際教育實證研究證明，3-5歲的孩子處于語言學(xué)習(xí)的黃金期。因此，在孩子學(xué)習(xí)語言的黃金期時，家長要多多鼓勵孩子自信交流、展示，幫助孩子從小愛上英語，調(diào)動孩子的英語興趣尤為重要。瑞思學(xué)科英語對幼兒們，在浸入式的英語環(huán)境里，用自然拼讀法讓孩子初步感知知識，通過故事、歌曲、游戲等方式，讓孩子在生動有趣的互動過程中，自然習(xí)得英語。6-8歲兒童英語教學(xué)方法及內(nèi)容針對6-8歲的孩子，瑞思通過體系性教學(xué)，讓孩子建立“母語級”語言能力，幫助孩子高效提高讀音和記詞的能力，引進(jìn)的原版英語教材教輔，通過經(jīng)典故事、歌曲歌謠、寓言故事、繪本小說等與現(xiàn)實生活建立起強(qiáng)連接的關(guān)系，既給課堂帶來了活力，也引導(dǎo)孩子解決實際生活的難題。9-12歲少兒英語教學(xué)方法及內(nèi)容當(dāng)孩子達(dá)到9-12時，有了以上兩個階段的學(xué)習(xí)和知識鞏固，瑞思鼓勵學(xué)生進(jìn)行原版英文文章和故事閱讀，針對特定問題闡述個人見解，這樣就將知識內(nèi)容化為生活經(jīng)驗，在提高孩子的英語閱讀能力、鞏固所學(xué)知識的同時，還擴(kuò)展了孩子的知識面，以充分實現(xiàn)英語學(xué)習(xí)的實踐意義。綜上，可以看到瑞思體系性教學(xué)的優(yōu)勢所在，針對不同年齡階段的孩子，因地制宜地施以不同的教育方法，在教學(xué)內(nèi)容上也一脈相承，這樣不但將學(xué)習(xí)內(nèi)容完全學(xué)到位，還與時俱進(jìn)，針對特定問題讓不同年齡段的孩子們提出個性化的解決方案，讓理論與現(xiàn)實緊密相連，把所學(xué)與所用結(jié)合起來，切實培訓(xùn)未來世界領(lǐng)導(dǎo)者人才。關(guān)于瑞思學(xué)科英語：瑞思學(xué)科英語20XX年進(jìn)入中國市場，依托霍頓·米夫林·哈考特（HMHG）集團(tuán)全球豐富的教育行業(yè)經(jīng)驗和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品資源，采用互動多媒體教學(xué)手段，為中國不同年齡段的孩子創(chuàng)造與國際先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)同步的教育體系，備受孩子和家長的青睞。讓孩子在全浸入式英語環(huán)境中，激發(fā)英語學(xué)習(xí)興趣，掌握語言背后的邏輯、文化、思維方式，培養(yǎng)解決實際問題、團(tuán)隊合作、演講演示的能力及創(chuàng)造力。瑞思學(xué)科英語鼓勵孩子用思維認(rèn)知世界、用思考讀懂世界、用思想改變世界，希望通過對英語思維力及未來領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，讓中國孩子成為杰出的世界公民。第二篇：企業(yè)信息化不同階段北京可為時代科技有限公司成立于1993年，具有生產(chǎn)制造、分銷零售系統(tǒng)集成的運作能力，曾是英特爾公司、微軟公司、蘋果公司的戰(zhàn)略合作伙伴。是用友軟件核心合作伙伴、用友軟件授權(quán)服務(wù)中心。北京可為是以企業(yè)管理軟件咨詢服務(wù)為一體的綜合型企業(yè)，目前已經(jīng)打造出一支管理科學(xué)、技術(shù)過硬、積極務(wù)實百人的精英團(tuán)隊，并擁有整層千平米的辦公環(huán)境。秉承服務(wù)創(chuàng)造價值、服務(wù)創(chuàng)造未來的理念，為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。企業(yè)不同發(fā)展階段對于信息化的需求及應(yīng)用狀況是不盡相同，這一方面決定于市場環(huán)境、行業(yè)細(xì)分狀況，關(guān)鍵取決于企業(yè)自身管理所處階段，粗放式管理階段信息化實現(xiàn)管理目標(biāo)是信息傳遞及時性、真實性，精細(xì)化管理階段信息化的應(yīng)用目標(biāo)是內(nèi)部協(xié)同高效，在不同階段企業(yè)信息化應(yīng)用層次呈現(xiàn)階梯式態(tài)式，明確企業(yè)信息化所處階段對企業(yè)的戰(zhàn)略部署及信息化規(guī)劃具有重要的作用。一、以融合內(nèi)部供應(yīng)鏈為核心的低成本控制階段及內(nèi)部ERP階段。以財務(wù)信息化為核心解決的是信息失真及傳遞滯后的問題，實施內(nèi)部預(yù)算、責(zé)任成本控制是發(fā)揮企業(yè)內(nèi)各單位、部門管理潛能的重要舉措，通過將企業(yè)目標(biāo)逐級分解至單位、部門、崗位，實現(xiàn)最初由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)控制目標(biāo)的方式向下細(xì)化分解，充分發(fā)揮企業(yè)不同組織單元及員工的管理潛能，達(dá)到責(zé)任中心成本最小化、資源內(nèi)部配置最優(yōu)化的目標(biāo)。利用ERP實現(xiàn)由訂單到設(shè)計、生產(chǎn)、計劃、銷售等企業(yè)內(nèi)部組織的協(xié)同，實現(xiàn)信息、資源在企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)化，充分發(fā)揮企業(yè)整體優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力。這一階段的突出代表產(chǎn)品有供應(yīng)鏈管理、預(yù)算管理、等。二、以財務(wù)為核心的財務(wù)信息化階段。財務(wù)為核心的信息化階段是以財務(wù)業(yè)務(wù)一體化為主線實現(xiàn)信息由手工業(yè)務(wù)層向滿足財務(wù)核算、監(jiān)督需求的基礎(chǔ)信息化應(yīng)用階段，這個階段的信息化應(yīng)用帶有明顯的追求信息真實性、及時性等特點，對于傳統(tǒng)的以手工核算為主的企業(yè)具有較強(qiáng)吸引力及現(xiàn)實意義，是企業(yè)應(yīng)用信息化作為提升企業(yè)管理手段的第一階段，這一階段企業(yè)管理主要處于粗放式管理階段。三、以利用現(xiàn)代信息傳輸介質(zhì)為載體的"客戶為中心的市場導(dǎo)向信息化階段滿足客戶的需求，提高對客戶需求的靈敏度，快速交貨、完善的售后服務(wù)及跟蹤體系，是贏取新客戶，提高老客戶忠誠度的關(guān)鍵，這除了構(gòu)建企業(yè)客戶需求調(diào)研體系外，還要利用internet構(gòu)建電子商務(wù)營銷、服務(wù)平臺，將企業(yè)門戶與內(nèi)部訂單系統(tǒng)融合，建立完善的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，滿足客戶自網(wǎng)上下單到內(nèi)部生產(chǎn)、銷售、發(fā)貨、服務(wù)、回訪等的以客戶需求訂單驅(qū)動的信息化體系。目前這種信息化系統(tǒng)主要集中在需求型客戶關(guān)系管理階段，但服務(wù)、回訪等尚欠缺，此階段系統(tǒng)為新客戶提供快捷方便的采購平臺，但對于老客戶的忠實度很難有所提升。目前的客戶需求及訂單主要采取internet方式，但對于以手機(jī)為客戶訂單載體的信息化產(chǎn)品尚未成型，但未來的企業(yè)營銷平臺將是以多種信息傳輸載體的多元化營銷階段。信息化的不同階段會隨著信息化產(chǎn)品的細(xì)化，在階段內(nèi)還會出現(xiàn)不同程度的細(xì)分。提升信息化的標(biāo)準(zhǔn)化程度、建立企業(yè)內(nèi)部合理的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)體系、利用質(zhì)量管理體系打造企業(yè)管理規(guī)范化、科學(xué)化，利用信息化有效協(xié)同內(nèi)、外資源，實現(xiàn)企業(yè)利潤增值及股東權(quán)益的最大化。第三篇：不同階段的愛情不同階段的愛情16歲時，你想牽我的手、我也想牽你的手。當(dāng)兩只手輕輕觸碰，一陣怦然心動！26歲時，一見鐘情、干柴烈火。荷爾蒙沖動的瞬間，愛情的確可以打敗一切現(xiàn)實！36歲時，疲勞了，懈怠了，左手拉右手了，于是他說“人這一生，前半段是激情，后半段是親情，中間插播的全是婚外情！”46歲時，即便心理上偶有小火花，生理上也開始唱反調(diào)了。該經(jīng)歷的一切都經(jīng)歷了，也明白了，婚姻不過就是搭伙過日子！66歲時，死神開始盯上了一部分人，總有人會先走，留下的那個才知道：少了一個人，就少了一整個世界！第四篇：不同階段的企業(yè)文化不同階段的企業(yè)文化現(xiàn)在市場上，關(guān)于最佳雇主評選有很多種，有大學(xué)生最佳雇主評選，以企業(yè)的品牌知名度和薪酬在市場的水平為評選的主要指標(biāo)；有中國企業(yè)最佳雇主、亞洲企業(yè)最佳雇主評選，以員工敬業(yè)度為評選的主要指標(biāo)。員工的敬業(yè)度反映了企業(yè)所提供的薪酬水平、制定的員工發(fā)展通道、提供的培訓(xùn)等物質(zhì)和精神的雙重激勵策略對員工的吸引度?；谠u選的結(jié)果來看，評選出來的最佳雇主基本上是大型企業(yè)。根據(jù)筆者多年的咨詢工作經(jīng)驗，觀察到房地產(chǎn)企業(yè)有其特有的特點，而且在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有吸引、留住人才的不同法則，因此不一定只有大型、成熟的企業(yè)才有吸引力。在不同的發(fā)展階段，靠什么吸引和留住人才？我認(rèn)為企業(yè)文化起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)文化建設(shè)有其內(nèi)在的規(guī)律，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)文化內(nèi)容、表現(xiàn)形式等都不一樣，對員工心理的影響當(dāng)然也有不同。起步階段：企業(yè)文化就是老板文化或者老總文化目前我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都經(jīng)歷過從小到大，從創(chuàng)業(yè)到成熟的一個發(fā)展過程。經(jīng)歷這種過程的企業(yè)，老板大多數(shù)頭腦清醒、勤奮好學(xué)、工作認(rèn)真，是具有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的人，能夠召集共同打天下的小團(tuán)隊。他們不僅能夠快速掌握國家各種影響房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的政策，而且能夠及時掌握哪些因素影響住宅價格。這個時期，老板做事風(fēng)格、為人處世決定了一個房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的速度。正由于這種情況，公司管理基本上是靠人管理，是人治。企業(yè)能夠在市場上站住腳跟并逐步發(fā)展，是因為老板能被團(tuán)隊成員認(rèn)可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一舉一動就是公司的旗幟、方向標(biāo)，企業(yè)文化就是老板文化。案例：創(chuàng)業(yè)初期，老板文化吸引人起初，企業(yè)老總是一家大型國有企業(yè)的員工，負(fù)責(zé)企業(yè)非主營業(yè)務(wù)，管理企業(yè)的一些酒店等物業(yè)。由于經(jīng)營的物業(yè)盤子小，利潤低，導(dǎo)致在企業(yè)中的地位很低。這成為老總拓展房地產(chǎn)的一個原動力，加上多年在外打拼的經(jīng)歷，利用當(dāng)時有效的幾十萬啟動資金，開發(fā)一個樓盤并取得成功。隨著國家房地產(chǎn)政策不斷引導(dǎo)，我國房地產(chǎn)市場風(fēng)生云起。企業(yè)老總利用第一桶金，快速在當(dāng)?shù)厥袌稣咀∧_跟，資產(chǎn)規(guī)模從幾十萬到幾十億的大跳躍前進(jìn)。人員規(guī)模從十幾人發(fā)展到現(xiàn)在的幾百人。房地產(chǎn)企業(yè)在集團(tuán)的地位不斷提高，創(chuàng)造效益也逐漸被集團(tuán)認(rèn)可。惟有一點沒有變的，就是企業(yè)老總的做事、處世風(fēng)格，這使得企業(yè)能夠在快速發(fā)展過程中，盡可能打破國有企業(yè)的限制，從全國大中城市、名校引進(jìn)團(tuán)隊的核心人才。比如在后期的開發(fā)過程中，遇到一個非常大的瓶頸——營銷瓶頸。企業(yè)老總“三顧茅廬”從上海邀請到一名人才，擔(dān)任營銷總監(jiān)。但由于西北氣候、文化等因素的影響差一點使得這位來自上海的人才打道回府，但是他最終還是留下來了，而且在這個企業(yè)服務(wù)超過四個年頭。其中的主要原因，他就提到這位老總的個人魅力。一是老總拼勁十足，很多事情親歷親為；二是老總視野開闊，能根據(jù)全國市場變化及時采取針對性的策略；三是老總對真正的人才大方、慷慨和尊重。這個案例告訴我們，起步階段的企業(yè)，老板的個人魅力及其影響的企業(yè)文化是吸引企業(yè)發(fā)展核心人才的最重要因素。這些核心人才往往就是一個企業(yè)起步階段的骨干團(tuán)隊，上下層級少，老總與員工能夠經(jīng)常直接溝通，使團(tuán)隊成員感覺到被尊重，能在此實現(xiàn)個人價值。這個階段的企業(yè)能讓員工樂意為其口頭宣傳，主要是因為老總個人，也就是老總文化被大家所認(rèn)可。因此可以說老總文化就是起步階段時期的企業(yè)成為最佳雇主的第一要素。快速發(fā)展階段：制度文化主導(dǎo)企業(yè)文化企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展后，企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、項目規(guī)模、產(chǎn)品類型、人員規(guī)模、管控模式、組織架構(gòu)、權(quán)責(zé)體系都發(fā)生很大變化。如果沒有一套完整的內(nèi)部管理制度，企業(yè)將遇到諸多問題，比如權(quán)責(zé)不明確，導(dǎo)致工作推諉扯皮的現(xiàn)象多，辦事效率低，最終公司上下不能按照老板的意圖同步行事，公司的利潤率下降。這種現(xiàn)象是公司進(jìn)入快速發(fā)展階段的一個通病，也是成為企業(yè)在快速發(fā)展階段建立制度文化一個內(nèi)在因素。企業(yè)制度文化包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度文化、組織制度文化和管理制度文化。在企業(yè)快速發(fā)展階段，最突出的制度文化是組織制度文化和管理制度文化，這也是企業(yè)從起步階段進(jìn)入快速發(fā)展階段，企業(yè)規(guī)模不斷壯大的必然產(chǎn)物。因為企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，其組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，層級設(shè)置不斷增多；人員數(shù)量不斷增多，垂直管理的線條不斷拉長，企業(yè)老總與員工之間的距離不斷拉大。隨之而來的是一系列管理問題，如果沒有一套行之有效的制度，就很難將各項工作順利推進(jìn)，引發(fā)諸多內(nèi)部矛盾，留不住優(yōu)秀人才。遇到這種瓶頸，不少企業(yè)會向咨詢顧問公司尋求幫助。以下是我們遇到的另一個案例。案例：企業(yè)發(fā)展時期，人性管理留住人某企業(yè)正處于快速發(fā)展階段，企業(yè)內(nèi)部稱之為“第二次創(chuàng)業(yè)階段”。企業(yè)員工數(shù)量已經(jīng)超過600人，業(yè)務(wù)涉及住宅開發(fā)、商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)、商業(yè)經(jīng)營管理等多種物業(yè)類型。企業(yè)已經(jīng)有了一套比較完善的組織制度和管理制度。組織制度按照總部加城市公司的組織架構(gòu)，同時商業(yè)經(jīng)營管理與城市公司平級，按照開發(fā)系統(tǒng)、商業(yè)管理系統(tǒng)進(jìn)行組建組織架構(gòu)。管理制度有一套完善的與薪酬掛鉤的績效考核制度、員工培訓(xùn)制度、薪酬制度、招聘制度、晉升制度等管理制度。在這套已經(jīng)基本完善的組織制度和管理制度的保障下，公司得以快速運轉(zhuǎn)，并已進(jìn)入全國房地產(chǎn)企業(yè)前列，在當(dāng)?shù)刂让星懊?。比如，一個負(fù)責(zé)公共關(guān)系的部門負(fù)責(zé)人提到，在與政府打交道的過程中，很少遇到麻煩，而且效率非常高。因為這一點，令他作為這一公司員工倍感自豪。公司的薪酬制度在當(dāng)?shù)匾簿哂泻軓?qiáng)的競爭力，在保證員工工資處于市場高位的同時，還提供多樣的福利。公司的招聘制度也非常靈活，對于核心人才，公司部門領(lǐng)導(dǎo)親自拜訪，而且還通過各種關(guān)系勸說這些人才加入公司。比如，公司的商業(yè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)剛剛起步，在商業(yè)地產(chǎn)機(jī)電設(shè)計方面既缺乏經(jīng)驗，更沒有一個領(lǐng)軍核心人才。為了尋找這樣的人才，公司通過各種途徑最終在另外的城市找到了合適的人選。但有其他公司開出了更好的條件。公司領(lǐng)導(dǎo)親自拜訪，并向其說明了公司未來的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃，最終請來了所需要的人才。公司的績效制度非常人性化，雖然每個月進(jìn)行考核，進(jìn)行排名，但對不同等級人才，尤其是核心人才，在工資方面并不完全參照績效考核分?jǐn)?shù)。公司領(lǐng)導(dǎo)主要是考慮公司處于快速發(fā)展階段，績效考核還未成熟。一方面促進(jìn)員工努力工作，形成一個積極的工作態(tài)度，同時也不讓員工感到壓力太大。公司的晉升制度給予各個層級的員工明確了奮斗的目標(biāo)。比如有一名員工20XX年進(jìn)入公司，是一個助理銷售人員，到20XX年已經(jīng)成為營銷經(jīng)理。短短五年，該員工實現(xiàn)了五級跳。該企業(yè)的制度文化逐漸成為公司的主導(dǎo)文化，因為制度文化可以促進(jìn)員工積極工作的同時，還能夠安撫在企業(yè)快速發(fā)展階段過程中員工的浮躁心態(tài)?？傮w來說，房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段時，要想成為員工心目中的最佳雇主，就必須優(yōu)化公司制度文化，讓員工明白在企業(yè)的發(fā)展過程中，自己應(yīng)該怎么做才可以和企業(yè)共同成長。成熟階段：精神文化的吸引力建設(shè)本階段的最佳雇主，主要指經(jīng)過快速發(fā)展階段后的成熟的房地產(chǎn)企業(yè)。它們一般是規(guī)模大、人員多的現(xiàn)代化大型企業(yè)。這個階段的企業(yè)文化，各方面的制度都已經(jīng)很完善，員工工作有章可循，只要付出一定的努力，基本上能夠?qū)崿F(xiàn)員工的物質(zhì)需求和短期的自我價值。但是，如果從企業(yè)的長遠(yuǎn)的發(fā)展和吸引力來說，還需要建設(shè)企業(yè)的精神文化，讓員工有精神上的享受，不僅是工作的時候感到快樂，還要讓員工在非工作時間享受生活。目前，市場上所評選和研究的最佳雇主大多數(shù)是這類大型知名企業(yè)，因此本文在此就不多闡述?？偠灾?，企業(yè)在不同發(fā)展階段，都能夠成為不同類型人才的最佳雇主。因為市場上人才所追求的不一樣，每種人才都有自己心目中的最佳雇主。有的喜歡那