【S公司基層員工培訓(xùn)問題及對策研究開題報(bào)告2700字】

開題報(bào)告學(xué)院：系別：專業(yè)：學(xué)習(xí)形式：學(xué)生姓名學(xué)號（準(zhǔn)考證號）指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師職稱論文（設(shè)計(jì)）題目：S公司基層員工培訓(xùn)問題及對策研究

一、選題的性質(zhì)（）理論研究（）應(yīng)用研究（）應(yīng)用理論研究選題的目的和理論、實(shí)踐意義習(xí)主席明確提出：“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，不斷創(chuàng)新第一動(dòng)力?！卑殡S著人力資本管理管理方面的不斷深入研究，我國大部分企業(yè)對人力資源的關(guān)注程度不斷提高，對公司工作人員自身的發(fā)展和培訓(xùn)體系也慢慢重視。公司人員管理在人力資本管理開發(fā)中占有重要的地位，公司需要將人員管理作為企業(yè)工作發(fā)展的重點(diǎn)之一。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，努力提高員工的綜合素質(zhì)，提升員工的工作能力，達(dá)到通過培訓(xùn)為企業(yè)不斷輸送和儲存人才的目標(biāo)。S有限公司開展了許多培訓(xùn)，但是由于員工培訓(xùn)積極性不高、培訓(xùn)內(nèi)容不夠切合公司的實(shí)際發(fā)展情況等原因，公司開展的培訓(xùn)往往很難達(dá)到預(yù)期效果。因此，從企業(yè)的長久發(fā)展來看，S公司需要改善現(xiàn)有的培訓(xùn)制度，開展有效的人員培訓(xùn)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)對人才的重視程度日益空前，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)。尤其是在快速發(fā)展的餐飲行業(yè)當(dāng)中，優(yōu)勝劣汰的環(huán)境促使企業(yè)必須不斷進(jìn)步，不斷改革。在這樣的背景下，有效地解決企業(yè)現(xiàn)有的人員培訓(xùn)問題尤為重要。當(dāng)前，我國勞動(dòng)力市場處在結(jié)構(gòu)性短缺的狀態(tài)，很多餐飲企業(yè)無法在短時(shí)間內(nèi)招聘到企業(yè)所需要的相關(guān)人才。因此培養(yǎng)員工工作能力和個(gè)人素質(zhì)，對于相關(guān)企業(yè)在餐飲行業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和保持長期可持續(xù)發(fā)展都有至關(guān)重要的作用。本文以S有限公司為研究對象，提出要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，整體上完善培訓(xùn)管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，讓培訓(xùn)真正意義上服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。希望對提高餐飲企業(yè)市場競爭力及可持續(xù)發(fā)展提供一些可借鑒的管理方法。三、與本課題相關(guān)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，預(yù)計(jì)可能有所突破和創(chuàng)新的方面1.國外研究現(xiàn)狀泰勒，1911年通過對人工的觀察，發(fā)現(xiàn)工人在完成工作時(shí)，優(yōu)秀工人與一般工人之間存在差異。于是，他采用時(shí)間分析法和動(dòng)作方法來界定工人的勝任力是由哪些成分構(gòu)成的，同時(shí)還建議用系統(tǒng)的培訓(xùn)方法來提高他們的能力，來提高組織效率。美國心理學(xué)家大衛(wèi)?C?麥克利蘭在1937年發(fā)表的《TestingCompetencerStherthSnIntelligence》中提出，過去用來確定員工是否有資格擔(dān)任特定職位的智力測試結(jié)果對工作成功幾乎沒有影響。質(zhì)量模型評價(jià)取代智力測驗(yàn)，成為預(yù)測未來工作績效和評價(jià)員工與崗位匹配程度的方法，開創(chuàng)了將質(zhì)量模型應(yīng)用于企業(yè)管理的先河。美國學(xué)者約翰?弗萊那根將美國空軍飛行員作為研究對象，研究他們的績效問題，并于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件法，20世紀(jì)70年代早期，麥克利蘭小組并在此基礎(chǔ)上開發(fā)了行為事件訪談法，成為素質(zhì)模型領(lǐng)域的先驅(qū)。美國學(xué)者理查德博亞茨在他的著作《有效管理者：高績效素質(zhì)模型》中認(rèn)為，員工的工作要求、組織環(huán)境和個(gè)人素質(zhì)對工作績效有直接的影響，確實(shí)擴(kuò)展了質(zhì)量模型的含義。萊普辛認(rèn)為，企業(yè)需要將質(zhì)量模型應(yīng)用到更多的管理現(xiàn)實(shí)中，確定員工完成一項(xiàng)工作所需的基本技能、知識體系和基本人格特質(zhì)，弄清楚哪些因素直接影響工作績效。麥克萊根認(rèn)為：能力素質(zhì)模型是用于描述員工執(zhí)行特定工作職能必須具備的核心勝任力的工具。在大多數(shù)情況下，能力素質(zhì)模型比職位描述更能解釋員工績效的差異。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀能力素質(zhì)模型整合并建立在心理學(xué)和人力資源管理的基礎(chǔ)上，它的采用提供了一種新的思維方式和與公司人力資源合作的方式。中國能力素質(zhì)模型研究始于1990年代，1998年出版了第一個(gè)可供參考的能力素質(zhì)模型。研究重點(diǎn)主要是對政府和企業(yè)現(xiàn)有能力素質(zhì)模型的驗(yàn)證研究和構(gòu)建能力素質(zhì)模型的初步探索，課題組主要針對高級管理人員。近年來，如何在組織中構(gòu)建基于能力素質(zhì)的人力資源管理模型的研究備受關(guān)注。隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，它已成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，對這種管理手段、能力和質(zhì)量的理論和實(shí)證研究也在不斷提高。安鴻章（2016）得出結(jié)論，能力素質(zhì)特質(zhì)與員工的工作密切相關(guān)，包括外部知識和技能、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、態(tài)度和其他心理素質(zhì)，是員工有效完成工作所需的各種特質(zhì)。能力素質(zhì)與職稱密切相關(guān)，也是揭示員工績效差異的根本原因。重慶大學(xué)馮明（2016）（2016）在研究中介紹了三種勝任力構(gòu)建方法：第一種用工作分析和科學(xué)方法，第二種是解釋的方法，第三種是情景具體性方法。王崇明和陳敏科（2017）通過實(shí)證分析提出了高級管理人員的質(zhì)量結(jié)構(gòu)模型，以揭示質(zhì)量構(gòu)成按等級劃分的差異。鄧宏偉（2016）從語言文化、參與者素質(zhì)、對質(zhì)量模型的理解及相關(guān)支持等方面發(fā)現(xiàn)質(zhì)量模型的特征，包括招聘、工作分析、績效評估、個(gè)性化培訓(xùn)等中國設(shè)施從不同角度探討其適用性。綜上所述，國內(nèi)外對素質(zhì)模型的研究更多的集中于如何構(gòu)建、針對何種人群素質(zhì)模型上，以及素質(zhì)模型在人力資源管理中如何開展、應(yīng)用。

分析研究的可行性、基本條件及能否取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展本文以S公司為研究對象，分析了S公司目前在人員培訓(xùn)管理工作的現(xiàn)狀及產(chǎn)生的問題，針對公司在培訓(xùn)需求、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評估中存在的問題，相應(yīng)地從這三個(gè)方面提出了相應(yīng)的對策建議。即在培訓(xùn)需求方面，要關(guān)注企業(yè)需求、關(guān)注員工需求并且培訓(xùn)方法應(yīng)該多樣化；在培訓(xùn)實(shí)施方面，本文提出要豐富培訓(xùn)內(nèi)容、要采用多種培訓(xùn)方法相結(jié)合的形式，同時(shí)要提高內(nèi)部培訓(xùn)師能力；在培訓(xùn)評估方面，公司要完善培訓(xùn)評估體系，加強(qiáng)員工對培訓(xùn)評估的認(rèn)識，采用科學(xué)的培訓(xùn)效果評估方法對員工進(jìn)行考核和評估。主要方法：文獻(xiàn)研究法，通過在網(wǎng)上，圖書館等搜集整理員工培訓(xùn)相關(guān)研究資料，并仔細(xì)整理閱讀，為研究定下方向，做前期理論準(zhǔn)備；案例分析法，結(jié)合具體企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，員工培訓(xùn)中存在的問題，以及企業(yè)解決這些問題的思路；邏輯分析法：用邏輯分析措施，在各個(gè)方面深入分析研究歷程中尋出的問題，分析問題存在的原因，結(jié)合所學(xué)提出解決問題的對策建議。主要措施：（一）借助圖書館及網(wǎng)絡(luò)資源查閱相關(guān)期刊、圖書等文獻(xiàn)資料。（二）收集有關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行分析對比。（三）與同伴交流達(dá)成共識后整合資料。（四）定期與指導(dǎo)教師交流溝通并由其指導(dǎo)修改。課題研究的方法、策略、步驟和進(jìn)度安排2021年12月25日-12月28日指導(dǎo)老師和論文秘書集中業(yè)務(wù)培訓(xùn)

2021年12月30日-2022年元月10日前畢業(yè)論文開題培訓(xùn)，指導(dǎo)學(xué)生選題

2022年1月15日前學(xué)生完成選題、指導(dǎo)老師下達(dá)任務(wù)書

2022年1月15日-3月27日指導(dǎo)學(xué)生完成論文定稿、查重

2022年3月28日-3月31日提交定稿(一經(jīng)提交，不允許更改)

2022年4月1日-4月10日論文評審，確定答辯名單

2021年4月11日-4月14日確定答辯時(shí)間、分組

2022年4月15日-4月30日前完成畢業(yè)論文答辯

2022年5月15日前上報(bào)論文成績六、成果形式描述七、指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師簽字：年