基于企業(yè)管理模式的高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理研究

PAGEPAGE45基于企業(yè)管理模式的高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理研究摘要：近幾年來，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，高等職業(yè)教育作為培養(yǎng)藍領(lǐng)人才的重要教育機構(gòu)已成為我國高等教育的重要組成部分，各種高職教育機構(gòu)迅速發(fā)展，成為教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一支重要力量，為國家培養(yǎng)了大量的實用型人才?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理思想，也是一種管理工具，更是一種組織績效評價，在高職院校得到了普遍實施，這些高職院校也在實踐中總結(jié)出了一些好的辦法，各大高職院校大力實施師資隊伍建設(shè)，如人才的引進、師資培訓(xùn)、薪酬激勵等，但總體看來，教師的績效管理仍是薄弱環(huán)節(jié)，在高職教育產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的情況下，也存在一些不容忽視的問題，如對績效管理的認(rèn)識不正確，績效管理的目的有偏差、績效管理過程不完整、績效管理方案不夠科學(xué)、績效管理的效果不佳，要提高績效管理的信度和效度，需要針對高職教育的特點和要求，根據(jù)績效相關(guān)是理論和實踐，對教師的績效管理進行改進。本文結(jié)合作者自身的學(xué)習(xí)和工作實際，第一部分為緒論，簡要的介紹論文的總體情況，即研究背景、研究目的、研究問題、研究框架。第二部分為文獻探討，交待了績效管理的概念、理論基礎(chǔ)、國內(nèi)外研究的重要文獻、相關(guān)研究述評；第三部分交待了山西省高職院?，F(xiàn)狀和作用；第四部分分析了山西省高職院校存在的問題和不足。第五部分提出對應(yīng)的策略。最后對論文的貢獻、不足以及展望作了分析和論述。關(guān)鍵詞：企業(yè)，職業(yè)院校，教師，績效管理

目錄目錄 2第一章導(dǎo)論 31.1選題依據(jù)與意義 31.2國內(nèi)外研究狀況述評 41.2.1國外研究狀況 41.2.2國內(nèi)研究狀況 51.3論文框架與研究方法 71.4本文創(chuàng)新之處 7第二章高職學(xué)院教師績效管理概述 72.1績效 72.2績效考核與績效管理 82.3績效考核方法 82.4高等職業(yè)教育 9第三章山西高職學(xué)院現(xiàn)狀與問題分析 93.1山西高職學(xué)院基本情況介紹 93.2山西高職學(xué)院概況 103.3山西高職學(xué)院績效考核情況分析 103.3.1現(xiàn)行的教師績效考核方法 103.3.2實證分析 113.3.2績效管理現(xiàn)狀 143.3.3原因分析 16第四章高職教師績效管理模式的構(gòu)建 174.1績效指標(biāo)體系 174.2績效監(jiān)控體系 184.2.1有效的績效溝通 184.2.2績效監(jiān)控體系的運作 184.3績效管理模式 194.4關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建 20第五章績效管理的實施 235.1績效管理實施過程 235.1.1績效管理實施的內(nèi)容 235.1.2目標(biāo)體系的建立 235.2績效考核的實施 255.2.1績效考核內(nèi)容 255.2.2績效考核方法的應(yīng)用 265.3績效考核的組織實施 275.3.1教師工作績效考核委員會 275.3.2.學(xué)生考核 275.3.3自我考核 275.3.4同事考核 275.3.5教師績效考核中應(yīng)注意的問題 28結(jié)論 28致謝 29參考文獻 29

第一章導(dǎo)論1.1選題依據(jù)與意義“百年大計教育為本”，隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展的到來，高等職業(yè)教育日益國際化、大眾化和市場化，社會時代性需求更為強烈，高等職業(yè)教育未來走進了經(jīng)濟社會的中心，高等職業(yè)教育是否能與現(xiàn)代社會經(jīng)濟融合，關(guān)鍵在于高職學(xué)院人力資源管理與教育的戰(zhàn)略性開發(fā)，然而高職教師是高等職學(xué)院里最重要的人力資源。高等職業(yè)學(xué)院要做好人才戰(zhàn)略性革命，教師的績效管理是一個最為中心環(huán)節(jié)。據(jù)調(diào)查，目前我國很多教育行業(yè)和教育部門仍然沿用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”四個方面考核教師的工作績效，而且考核標(biāo)準(zhǔn)都很模糊，大多數(shù)情況下完全是依靠領(lǐng)導(dǎo)自我主觀感覺進行工作績效、職稱的考評和認(rèn)定的工作，導(dǎo)致教師不明白應(yīng)該怎么去工作、做哪些工作、工作做到什么程度才能被認(rèn)為是優(yōu)秀、才能被認(rèn)為是出色，這些問題的存在很大程度挫傷了教師工作的積極性。加上當(dāng)前高職學(xué)院“經(jīng)營管理”觀念淡??；教育教學(xué)脫離生產(chǎn)實際；人才培養(yǎng)不適合企業(yè)、行業(yè)的需要等因素的存在，使高等職業(yè)教育在價值觀念上忽視了發(fā)展性價值的導(dǎo)向；在目標(biāo)上缺乏科學(xué)化發(fā)展定位；在思想上重人情，輕制度，存在“走過場”的嚴(yán)重現(xiàn)象。這些因素的存在，無不影響著教師教學(xué)質(zhì)量的提高，因為教師教學(xué)的質(zhì)量直接影響到學(xué)生的發(fā)展，教師是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。高職學(xué)院教師隊伍的整體素質(zhì)是高職學(xué)院的核心競爭力所在。提高教師隊伍的整體素質(zhì)是一項系統(tǒng)工程，而教師績效管理是其中一個重要的方面?？冃Ч芾碜鳛橐环N現(xiàn)代化管理思想，在高職學(xué)院師資隊伍建設(shè)中也有重要作用，科學(xué)合理的教師績效管理具有引導(dǎo)、改進、激勵的作用，在提高工作效率和教學(xué)質(zhì)量方面，績效管理能夠通過反映工作成果實際來尋找績效差距，進而尋求績效改進。根據(jù)激勵的期望模型，如果員工期望實現(xiàn)的工作目標(biāo)不明確，衡量這些目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，組織績效評估手段不健全，員工不能確信自己的努力能導(dǎo)致令人滿意的績效評估結(jié)果，或者認(rèn)為他們的績效目標(biāo)完成之后，組織也不會給予他們期望的報酬，那么我們可以預(yù)期員工不可能充分發(fā)揮個人的潛能的。隨著人們對人力資源管理理論和實踐應(yīng)用的重視，績效管理已經(jīng)成為一種被廣泛認(rèn)可和采用的人力資源管理方法，企業(yè)績效管理模式也成為一種科學(xué)有效的管理模型。把績效管理引入高職學(xué)院，一是通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)，從而提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力；二是通過績效管理幫助每個教師提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)職業(yè)院校發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；三是在績效管理的過程中，促進管理者與教師之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的組織文化，增強學(xué)校的凝聚力。將企業(yè)績效管理模式引入高職教育中，建立有效的績效考核體系，做好績效管理工作，對發(fā)揮員工的潛能，幫助員工發(fā)展和提高，實現(xiàn)組織目標(biāo)有著重要的作用。以績效管理為基礎(chǔ)構(gòu)建新型培養(yǎng)與激勵模式，可以極大地提升教師質(zhì)量，促進高職教育良性發(fā)展。制定出一套教師的績效管理體系，激發(fā)教師的時代性、發(fā)展性教育思維。去提高教師自身素質(zhì)，培養(yǎng)出具有時代需求性人才。如何根據(jù)高職教育的特點，如何運用績效管理理論，探討高職學(xué)院教師績效管理的意義，如何實施高職學(xué)院教師績效考核辦法，提高高職學(xué)院的教師績效管理水平，走與時俱進的高職教育模式有著巨大的現(xiàn)實意義，同時也是我們不斷探索研究高職教師培養(yǎng)與績效管理的一個重要課題。1.2國內(nèi)外研究狀況述評1.2.1國外研究狀況績效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，作為一種衡量、考核、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，不但可以揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，而且對組織的競爭力、人事決策、培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通等方面有重大的影響。同時，績效管理在傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略以及保證企業(yè)的執(zhí)行力方面，有著不可替代的核心作用。一套好的績效管理體系是保證組織的戰(zhàn)略目標(biāo)順利實施不可或缺的條件。國外關(guān)于工作績效評估的研究己有七十多年的歷史，取得了豐碩的成果。績效管理理論述評在績效思想的發(fā)展的過程中，國外理論界對績效管理的認(rèn)識存在著一定的分歧，主要表現(xiàn)為以下三種觀點:第一，績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)。這種觀點將績效管理看作組織對一個人關(guān)于其工作成績以及它的發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。其代表人物Heisler（1987）和Smith（1993）等并不否認(rèn)對員工的績效進行管理必須在組織目標(biāo)的框架內(nèi)進行，并目他們通常將績效管理視為一個周期。第二，績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。持有這種觀點的代表是英國學(xué)者Rogers(1990)和Bredrup(1995)，這種觀點將20世紀(jì)80年代和90年代出現(xiàn)的許多管理思想、觀念和實踐等結(jié)合在一起。它的核心在于通過對組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)流程等方面的調(diào)整實施組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。它看來更像戰(zhàn)略或事業(yè)計劃等，而個體因素即員工雖然受到技術(shù)、結(jié)構(gòu)、作業(yè)系統(tǒng)等變革的影響，但在此種觀點看來，卻并不是績效管理所要考慮的主要對象。第三，績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)。這一觀點的代表人物Costello（2005）提出績效管理是通過將各個員工或管理者的工作與整個工作單位的綜合連接在一起來，支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)。Walters（2005）也提出績效管理就是結(jié)合組織需要對員工進行指導(dǎo)和支持，以盡可能高的效率獲得盡可能大的成果。這說明績效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛能，提高他們的績效，并通過將員工的個人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高組織的績效。高職學(xué)院教師績效管理理論述評職業(yè)技術(shù)教育是國民教育體系的重要組成部分,在國家的教育事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,受到各國的重視。隨著普通職業(yè)院校引入績效管理理念來強化對教師的績效管理,國外的職業(yè)技術(shù)學(xué)院也嘗試著在教師管理中融入績效管理理論。諸如在美國、德國、英國、日本等職業(yè)技術(shù)教育比較發(fā)達的國家,承擔(dān)高等職業(yè)技術(shù)教育的社區(qū)學(xué)院、技術(shù)學(xué)院、高等?？茖W(xué)校、多科技術(shù)學(xué)院、短期大學(xué)、專修學(xué)院等,都針對職業(yè)技術(shù)教育的特殊性和對教師要求的特殊性,建立了有別于一般的研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)的教師績效管理體系?？傮w來看,國外高職院校績效管理的特征如下:一是良好的法律環(huán)境。國外高職院校教師績效管理機制是在一個法律健全的大環(huán)境下運行的,學(xué)校內(nèi)部的績效管理可以合理依法的開展,讓教育兼顧學(xué)院利益和社會效益。二是政府職能的有效發(fā)揮。在教育中,政府和學(xué)院各自的職能分明,充分發(fā)了政府對教育的支持和監(jiān)督,同時也給予學(xué)校足夠的自主,讓學(xué)校的績效管理執(zhí)行中不僅僅是以學(xué)校短期的效益為導(dǎo)向,同時也考慮學(xué)校對社會的責(zé)任、對教職員工的責(zé)任。三是持續(xù)改進的績效管理觀念。以發(fā)展性教師考核為主,通過考核一方面讓教師發(fā)現(xiàn)不足,找到問題,明確未來的努力方向;另一方面,總結(jié)學(xué)校管理工作的經(jīng)驗和教訓(xùn),發(fā)現(xiàn)學(xué)校管理中的漏洞或缺失,不斷提高學(xué)校績效管理水平,從而提高學(xué)校教育水平。四是績效管理中的溝通是重點。在整個績效管理過程中充分強調(diào)溝通的作用,沒有將溝通僅作為紙面上的形式,而是切切實實體現(xiàn)在管理過程中,教師管理者與教師之間的持續(xù)不斷的交流,并且是從關(guān)心教師個人發(fā)展角度展開的溝通。1.2.2國內(nèi)研究狀況高職學(xué)院教師績效管理理論述評績效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，在教師績效管理方面，國內(nèi)理論界對教師績效管理進行了很多有益的研究，何向榮(2005)負(fù)責(zé)的全國教育科學(xué)十五規(guī)劃教育部規(guī)劃課題“高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效管理模式研究”，通過以浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為對象，建立勝任特征模型，發(fā)放調(diào)查問卷，來研究高等職業(yè)技術(shù)院校教師的勝任特征與任務(wù)績效和公民行為之間的關(guān)系，探討我國高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效管理模式。徐桂洪(2006)認(rèn)為建立具有競爭力的高職院校教師績效管理體系，應(yīng)該從高職院校的領(lǐng)導(dǎo)及全體教師對績效管理的認(rèn)識、構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系以及構(gòu)建高職特色的績效考核指標(biāo)體系這幾方面著手，從而使績效管理真正適用于教師。黃專途（2006）針對當(dāng)前高職院校教師績效考核中存在的問題進，從績效考核的角度，就高職院校為什么要進行績效考核、核什么、由誰來考核以及如何應(yīng)用考核結(jié)果等四方面進行了分析。于維英、孫銳（2006）認(rèn)為國內(nèi)大多對教師只注重績效考核，忽視績效管理的過程，使得績效考核達不到實質(zhì)作用，應(yīng)該變績效考核為績效管理。王杰法(2007)針對當(dāng)前高職院校教師績效考評中出現(xiàn)的對考評認(rèn)識不足、考核指標(biāo)、考核方法、考核結(jié)果、考核過程這幾大問題，提出相應(yīng)的績效考評措施，以求達到改善績效考評中的種種問題，從而有效調(diào)動教師工作積極性。李云（2009）認(rèn)為目前我國很多的高職院校的績效管理不太成功,還只能說是一種績效考核，而不是管理學(xué)意義上的績效管理。問題主要表現(xiàn)在缺少績效計劃、崗位分析，績效考評方法缺乏科學(xué)性，缺少績效反饋。企業(yè)績效管理模式下高職學(xué)院教師績效管理述評企業(yè)績效管理模式也成為一種科學(xué)有效的管理模型。把績效管理引入高職學(xué)院，對實現(xiàn)具有時代性特色的高職教育模式有著巨大的研究意義。鄭彤（2007）認(rèn)為職業(yè)院校其實就是一家企業(yè)，必須引入企業(yè)管理理念，這樣才能強化學(xué)校的市場意識和服務(wù)意識。王大南（2006）認(rèn)為在崗位聘任制條件下，需要通過建立科學(xué)的管理體系加強高職教師隊伍的管理,提高管理效率，挖掘教師潛能,整體上增強學(xué)校的活力。將企業(yè)人力資源管理中績效管理的成功模式與高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)實際相結(jié)合，分析了高等學(xué)校實施教師績效管理的重要作用，并著重闡述了實施高等學(xué)校教師績效管理的要點和原則。解巧茹（2009）以企業(yè)管理模式思考高職教育質(zhì)量管理，引進現(xiàn)代企業(yè)管理的科學(xué)模式，保障高職教育的新發(fā)展，加強師資隊伍建設(shè)和教育教學(xué)質(zhì)量管理，斷為社會與時代需求培養(yǎng)出更為優(yōu)秀的人才。從以上的研究可以看出，目前，我國在教師績效管理方面的研究比較缺乏對過程的研究。在教師績效管理的研究方面，一般認(rèn)為績效管理是傳統(tǒng)績效評估的深化與進步。一些學(xué)者也提出了不少績效管理的模型，但他們往往更注重研究對象的某個靜態(tài)層面，而缺乏對其動態(tài)過程的探索。其次，我國在教師績效管理方面忽視了整體的研究。隨著目前人力資源管理研究的“實地”化，要求在整個組織背景下展開研究的呼聲越來越高。職業(yè)院校中的實踐者也發(fā)現(xiàn)不能將績效評估看作是一個簡單、獨立的組織活動，而是貫穿于其他各種相關(guān)管理活動的過程體系，這就為績效評估轉(zhuǎn)向績效管理提供了實踐的要求。但目前國內(nèi)在這方面的研究還很稀缺。另外，現(xiàn)有的研究中，將企業(yè)管理模式引入教育中得以衍變總結(jié)，建立績效考核體系，強調(diào)績效管理對高職教育發(fā)展的重要性。但多數(shù)停留在理論層面，沒有深入探討。高等職業(yè)院校區(qū)別于外國院校與我國高等院校，可以其績效管理模式，但不能忽視高等教育的特點。另外，多數(shù)學(xué)者以現(xiàn)象引入，構(gòu)想模式，缺乏操作性，很難真正地實施。綜上所述，國內(nèi)學(xué)者對教師績效管理進行了很多研究，取得了一定的成果，為本論文的撰寫提供了一定的有益的借鑒。同時，現(xiàn)有的研究也不可避免地存在著一些問題，在研究的方法、手段及研究的深度和廣度還不盡如人意，尤其是基于企業(yè)管理模式的高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理研究的成果也比較少。因此非常有必要對基于企業(yè)管理模式的高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理進行更加深入的研究，以此不斷促進高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理的進一步完善，促進高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理水平的進一步提高。1.3論文框架與研究方法一是文獻分析法。這是本文的主要研究方法。這種方法在學(xué)術(shù)研究中也最為常用，主要是根據(jù)一定的研究目的和任務(wù)，通過大量地查閱相關(guān)資料、相關(guān)文獻或以前的調(diào)查，收集和獲取研究資料，然后對現(xiàn)有的資料進行整理和分類并加以考證。從而體現(xiàn)企業(yè)績效管理模式在高職教師績效管理中的應(yīng)用優(yōu)越性與時代性。二是理論與實際相結(jié)合的方法。將企業(yè)績效管理理論與高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效管理的實踐相結(jié)合。應(yīng)用理論，指導(dǎo)實踐，總結(jié)實踐，提升理論。使研究成果既具有理論依據(jù)，又具有可操作性、針對性。三是規(guī)范分析和實證分析相結(jié)合。實證分析是在一定的前提假設(shè)下，研究經(jīng)濟行為人的行為是什么？怎么樣？而不對其行為結(jié)果進行評判的分析方法。以企業(yè)績效管理模式，對當(dāng)前高職教育中教師績效問題的分析與界定，來探索教師績效的實際意義。規(guī)范分析則是用一定的價值觀念和行為理論對經(jīng)濟行為人的行為結(jié)果及產(chǎn)生這一結(jié)果的制度和政策進行評判，回答經(jīng)濟行為的行為應(yīng)該是什么的。本文的規(guī)范分析主要是探討，引入企業(yè)績效管理模式為高職教師及教育的未來發(fā)展開拓出一片新開地。1.4本文創(chuàng)新之處一是對山西高職學(xué)院教師現(xiàn)行績效考核的問題進行了深刻的研究，同時對產(chǎn)生這些問題的原因進行了理性的剖析，提出了山西高職學(xué)院內(nèi)部的規(guī)劃調(diào)整，明確了以素質(zhì)教育為導(dǎo)向的績效管理體系是保證學(xué)生素質(zhì)與能力的關(guān)鍵。二是將企業(yè)績效管理模式引入到高職學(xué)院教師績效管理中，探索性地提出適合我國高職教育現(xiàn)狀的教師績效管理新思路，提出以平衡計分卡為核心，按照效績指標(biāo)、目標(biāo)管理、對標(biāo)管理的方式來考核教師的能力、態(tài)度、責(zé)任與執(zhí)行力。三是本文提出了職業(yè)院校績效管理方案，對面臨步伐日益加快的教育改革進行教師內(nèi)部調(diào)整有一定的參考意義。第二章高職學(xué)院教師績效管理概述2.1績效績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。它主要包括：完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為改善組織形象所做出的其他貢獻。員工的績效是其自身各項素質(zhì)在具體時空條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。2.2績效考核與績效管理績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個重要環(huán)節(jié)，如果進行得恰當(dāng)，那么它不僅可以使員工知道自己表現(xiàn)得怎樣，而且還能影響他們未來的努力程度和工作方向。準(zhǔn)確地考核潛力和業(yè)績，對生產(chǎn)效率是極為關(guān)鍵的。構(gòu)思不佳或者未能正確實施的績效考核體系，實際上還會影響員工的業(yè)績?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績考核，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。2.3績效考核方法績效考核所考核的對象一般包括工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)齻€方面，在考核過程中，考核者不僅要對明確的、可直接把握的因素進行考核，而且還要對一些較為模糊的因素進行考核。這樣，選擇一種科學(xué)合理的考核方法，對于考核結(jié)果的可信度和考核過程的可操作程度來說至關(guān)重要。人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者為此進行了大量的研究，開發(fā)了一系列的績效考核方法：一是關(guān)鍵績效指標(biāo)法。在績效考核中，所設(shè)定的指標(biāo)一般集中在對一項工作來說最關(guān)鍵的一系列指標(biāo)上，因此，又可以稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)。它是用于評估管理和被評估者績效的定量化和行為化標(biāo)準(zhǔn)體系。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則是SMART原則，含意為具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的。員工和管理人員可以通過其進行工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展等方面的溝通。二是360度績效考核法。360度績效考核也稱為全視角考核，是由被考核人的上級、同行、下級以及被考核者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考核者進行全方位的考核，考核結(jié)束后再通過反饋程序，將考核結(jié)果反饋給本人，達到改變行為、提高績效的目的。與傳統(tǒng)的考評方法相比，360度績效考核擴大了考核者的范圍和類型，從不同層次的人員中收集考核信息，從多個視角對被考核者進行綜合考核，這樣可以集中各種考核者的優(yōu)勢，達到互補，使考核結(jié)果更加公正全面。三是平衡記分卡。平衡記分卡是世界上最流行的一種管理工具之一。在具體實施平衡記分卡時，一般經(jīng)過從財務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)四個角度明確企業(yè)戰(zhàn)略，把戰(zhàn)略目標(biāo)量化后分解到部門、個人，并進行考核。四是目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理的基礎(chǔ)是充分相信人的積極性和工作能力。其功能在于通過目標(biāo)的設(shè)置激發(fā)人的動機，指導(dǎo)人的行為，使個人的需要、期望與組織的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動人的積極性。在實施過程中，要堅持被考核者參與目標(biāo)的制定，堅持個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有機結(jié)合，激發(fā)組織成員實現(xiàn)個人目標(biāo)的責(zé)任感，并堅持自我考核與自我調(diào)整。2.4高等職業(yè)教育“高等職業(yè)教育”是“高等”與“職業(yè)教育”兩個概念的復(fù)合。復(fù)合的結(jié)果導(dǎo)致三種理解：第一種將它歸入“高等教育”范疇，認(rèn)為高等職業(yè)教育是高等教育中具有較強職業(yè)性和應(yīng)用性的一種特定的教育；第二種認(rèn)為它只是“職業(yè)教育”范疇中處于高層次的那一部分，并不屬于高等教育，從而將“高等教育”與“職業(yè)教育”視為兩個并列的、互不交迭的教育范疇；第三種則把它泛化地理解為，凡是培養(yǎng)處于較高層次的職業(yè)技術(shù)人才(不管其屬何種系列)的教育都屬于高等職業(yè)教育，如把培養(yǎng)技術(shù)工人系列人才中的高級技工教育也看作是高等職業(yè)教育，從而將“高等”與“高級”等同起來。第三章山西高職學(xué)院現(xiàn)狀與問題分析3.1山西高職學(xué)院基本情況介紹高校是人才聚集的地方，高校教師既是知識的傳授者，又上知識的創(chuàng)造者，對于高職院校來講，還應(yīng)該是技術(shù)的開發(fā)者，人力資源是學(xué)校發(fā)展的核心動力，也是建設(shè)學(xué)校品牌的核心動力，建設(shè)項一支師德、業(yè)務(wù)精、負(fù)責(zé)任、肯奉獻、有辦法的師資隊伍，是辦好職業(yè)教育的關(guān)鍵，高職院校的人力資源建設(shè)重點在于師資隊伍建設(shè)，包括人才的引進，使用，考核，激勵等各個方面，而績效考核是師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。目前隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，高職院校作為藍領(lǐng)培養(yǎng)基地，在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越突出，山西高職院校近年來得到快速發(fā)展，以2010年山西教育機構(gòu)公布的官方數(shù)字為準(zhǔn)，現(xiàn)有高職院校47所，行業(yè)領(lǐng)域包括醫(yī)藥、財務(wù)、交通、師范、警官、農(nóng)業(yè)、商務(wù)、體育、旅游、管理、戲劇、林業(yè)、水利、輕工、信息、機電、煤炭、建筑、生物運用、外語等，為社會輸送了大量的專業(yè)技術(shù)人才，在推動經(jīng)濟社會的發(fā)展方面做出了突出貢獻。從這些院校的教師管理過程中，也可以看出，院校對教師的發(fā)展是高度重視的，都想方設(shè)法調(diào)動教師的工作積極性，發(fā)揮教師的工作潛能，提高教師的工作效率，以提高教學(xué)質(zhì)量，提高辦學(xué)效益，在具體的辦法上，制定了考核方案，成立的考核組織機構(gòu)，對教師的教學(xué)工作、科研工作、專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)等方面進行考核，其中很多院校使用的德、能、勤、績的傳統(tǒng)考核辦法，在考評辦法上，主要是定性和定量相結(jié)合，由學(xué)生打分、院校領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)評價等幾個方面進行加權(quán)成分?jǐn)?shù)再轉(zhuǎn)化成考核指標(biāo)，考核周期一般都在學(xué)期期末一次考核，學(xué)年末進行匯總，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四檔，而且優(yōu)秀的比例根據(jù)人事部門的要求控制在參加考核教職工總數(shù)的15%，在考核結(jié)果上，基本上都與期末獎金或?qū)W年獎金掛鉤，與教師評優(yōu)掛鉤，與教師晉升掛鉤，但從這幾年的實踐結(jié)果來看，教師的考核年年在做，問題也是老生常談，好像好教師的頭銜就是那幾個買下的，考核較差的就是那幾個人。績效考核的結(jié)果不明顯，甚至于領(lǐng)導(dǎo)對績效考核有一種恐懼心理，教師對考核有抵觸、有麻木，效率不高，沒有真正發(fā)揮教師的積極性和主動性。本文以山西高職院校的教師績效管理為例，來分析當(dāng)前高職院校教師績效管理工作中的優(yōu)點和存在的問題3.2山西高職學(xué)院概況山西高職學(xué)院是一所以工、經(jīng)、管學(xué)為主，兼設(shè)文學(xué)、教育、藝術(shù)學(xué)等多學(xué)科的全日制高職院校。它的辦學(xué)宗旨是地方性、應(yīng)用型、國際化?，F(xiàn)有機械工程系、化學(xué)工程與材料工程系、建筑系、生物與環(huán)境工程系、計算機科學(xué)與技術(shù)系、電子信息工程系、經(jīng)濟系、旅游系等8個系，現(xiàn)有在校生8000多人。學(xué)院辦學(xué)條件優(yōu)良，建有先進的校園網(wǎng)和高水平的實驗室。學(xué)校現(xiàn)有專任教師157人，外聘教師56人。專任教師中具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)16人，副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)25人，其中具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專任教師占高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)專任教師總數(shù)的比例為43．2％。專任教師隊伍中，具有博士學(xué)位者8人，碩士學(xué)位者35人，具有碩士及以上學(xué)位者的比例為60．58％。近幾年來，學(xué)校在教師隊伍的建設(shè)和管理方面作出了不懈的努力，也取得了一些成效：數(shù)量上基本滿足了教學(xué)科研的需要：教師隊伍的結(jié)構(gòu)逐步得到改善，總體素質(zhì)有了一定的提高；學(xué)術(shù)帶頭人和骨干教師隊伍在不斷發(fā)展；教師的待遇和地位逐步得到提高，積極性、創(chuàng)造性有一定發(fā)揮，涌現(xiàn)了一批高水平的科研成果。盡管如此，但學(xué)校在教師隊伍建設(shè)中還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在：一是教師隊伍的整體素質(zhì)有待進一步提高，具有研究生以上學(xué)歷的教師比例偏低，要成為教學(xué)研究型的職業(yè)院校，54．94％的比例與教育部80％的要求還有相當(dāng)大的差距。尤其是35歲以下青年教師中一半以上為本科學(xué)歷，對他們進行學(xué)歷補償教育的任務(wù)十分艱巨。二是師資隊伍建設(shè)缺乏穩(wěn)定性，教師考研離職，移民出國，高學(xué)歷、高職稱教師外流現(xiàn)象較為普通。三是部分教師創(chuàng)新能力欠缺、知識面窄、知識結(jié)構(gòu)單一，不適宜學(xué)科結(jié)構(gòu)調(diào)整和新建專業(yè)的需要，存在著“有人沒課上、有課沒人上”的現(xiàn)象，教師知識更新的任務(wù)十分緊迫。四是學(xué)科帶頭人和骨干教師相對較少，且在各學(xué)院分布不均。吸引和穩(wěn)定高層次人才任務(wù)重、難度大。五是還沒有形成完善的用人機制和激勵機制，教師的積極性還沒有充分調(diào)動起來。人事分配制度上的“能進不能出，能上不能下，能高不能低”的積弊和“大鍋飯，鐵飯碗”現(xiàn)象仍然存在。人員合理有序流動、教師資源共享還缺乏有效機制。3.3山西高職學(xué)院績效考核情況分析3.3.1現(xiàn)行的教師績效考核方法為了使績效考核工作順利實施，山西高職學(xué)院以相應(yīng)的組織保障，在校內(nèi)設(shè)置了專門的教職工績效評估領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，由學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，校人事部門負(fù)責(zé)具體實施，其他職能部門如科研處、教務(wù)處以及二級學(xué)院所對應(yīng)的職能機構(gòu)等參與對教師的績效評估工作。評估內(nèi)容基本覆蓋教師教學(xué)及科研等工作。對于教學(xué)方面，重點對教師的學(xué)年教學(xué)工作量(課時量)、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平等教學(xué)活動方面進行評估；對科研方面的評估集中在反映教師學(xué)術(shù)水平如發(fā)表學(xué)術(shù)論文層次、數(shù)量、出版專著、教材、主持各種縱向橫向科研課題、科研經(jīng)費等方面；其他方面如個人獲獎、思想政治素質(zhì)等實施綜合評估。評估方式上采用教師個人填寫年度考核登記表、個人述職等自評形式并結(jié)合學(xué)校(院)考核進行。評估標(biāo)準(zhǔn)上，對于黨政管理人員按照“德、能、勤、績”，專職教學(xué)科研人員按照業(yè)務(wù)實行分類管理，不再使用統(tǒng)一的評估模式。評估結(jié)果一般與教師聘崗定級、薪酬調(diào)整以及個人獎懲等掛鉤。對所聘用的教師實施定期評估，評估周期視教師及所在具體崗位的情況而定，大多以1至3學(xué)年不等。3.3.2實證分析調(diào)查方法筆者在山西高職院校就該院校績效考核情況進行了全面的了解和調(diào)查，通過與不同學(xué)科的教師進行交流，側(cè)面的了解院校的績效考核現(xiàn)狀，另外還查閱了相關(guān)資料，拿到了績效考核的相關(guān)辦法以及相關(guān)信息。調(diào)查結(jié)果（1）訪談結(jié)果。調(diào)查過程中對院校的基本情況有一定的了解基礎(chǔ)上，充分利用與各教職員工接觸的機會主要針對教師的基本情況、工作熱情、跳槽打算、希望院校采取何種激勵方案等方面進行了具體的詢問以及訪談，通過各個崗位以及在職人員、管理層的實際情況從而了解院校現(xiàn)行的激勵機制的情況。列舉訪談人員訪談情況：某教師在某市重點師范大學(xué)中文系專業(yè)畢業(yè)后就進入該院校工作，經(jīng)過半年地實習(xí)期后成為正式教員，在實習(xí)期間參加了教育局組織的專業(yè)技能培訓(xùn)，參加過學(xué)院組織的相關(guān)培訓(xùn)，最后確定為文秘專業(yè)的教師。大多數(shù)的教員在培訓(xùn)問題的反映是，一是院校在培訓(xùn)目標(biāo)上的定位不是很明確，培訓(xùn)的隨意性很大，大多數(shù)教師對培訓(xùn)的目的和意義認(rèn)識不清楚，甚至部分人認(rèn)為只要能完成教學(xué)任務(wù),培訓(xùn)不培訓(xùn)都是無關(guān)緊要的事，多數(shù)教師迫于職稱評定、職務(wù)晉升的需要，至于提高自己的教學(xué)水平和科研水平則被放在了次要位置；二是在培訓(xùn)方式上、培訓(xùn)類型上較為單一，教師培訓(xùn)以考研、考博為主體，目的是提高學(xué)歷層次、拓寬本學(xué)科知識面、提高科研能力為目的。對于這種培訓(xùn)往往是由教師自己投入資金并積極參加。這種重學(xué)歷、輕教研的問題比較突出，由于高職院校主要是技術(shù)性上、工作能力上、操作能力上的教研任務(wù)，而這種只重學(xué)歷不重教研的做法顯然有點偏廢；三是崗前培訓(xùn)模式單一，針對性和個性化不突出，長期以來教師崗前培訓(xùn)大多數(shù)是統(tǒng)一培訓(xùn)，具有普遍性，而且培訓(xùn)方式和內(nèi)容都是根據(jù)政府部門的要求設(shè)定，使教師缺少自主性,不能體現(xiàn)不同類型學(xué)校、不同學(xué)科,不同職務(wù)教師的實際需要和差異性。同時還走訪了該職業(yè)院?？蒲刑幍嚷毮懿块T，收集了該職業(yè)院校科研業(yè)績量化體系方面的資料。全校教師無論其工作性質(zhì)是以教學(xué)為主的，科研為主的，還是教學(xué)、科研相濟的；也無論教師所在的學(xué)科正處于何種發(fā)展階段，都一律采用一個業(yè)績考評體系。這樣做，可以簡化管理工作，但是對一所高職學(xué)院來說，忽視了學(xué)科發(fā)展的不同階段需要和教師的不同特長。山西高職院?？冃Э己酥笜?biāo)體系一級指標(biāo)二級指標(biāo)觀察點思想品德思想高尚，遵守國家政策法規(guī)，與國家與學(xué)院的發(fā)展政策保持高度一致有無違規(guī)違紀(jì)事件和行為的發(fā)生教學(xué)常規(guī)上課及聽課情況有無教學(xué)事故，有無隨意調(diào)課現(xiàn)象，聽課情況教案及作為批改教案情況：作業(yè)布置與批改教研活動參加教研活動的次數(shù)、態(tài)度教學(xué)任務(wù)承擔(dān)的教學(xué)工作量是否達到了學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)遵章守紀(jì)遵守規(guī)章制度情況遵守學(xué)校各種規(guī)章制度情況出勤情況是否達到學(xué)校規(guī)定的出勤要求工作質(zhì)量學(xué)生評教通過網(wǎng)上學(xué)生評教督導(dǎo)評教根據(jù)督導(dǎo)聽課評教結(jié)果科研工作科研工作量是否達標(biāo)根據(jù)科研處考核結(jié)果綜合表現(xiàn)參加各種活動情況對待各種活動的態(tài)度及表現(xiàn)參加專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)情況參與專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)的態(tài)度及發(fā)揮作用完成臨時性工作情況根據(jù)平時表現(xiàn)來確定走訪了該職業(yè)院校人事處等職能部門并獲取了2007、2008、2009年入選副教授、教授、特聘教授的教學(xué)績點、教研、科研績點情況，并進行了統(tǒng)計整理。從中可以看出，特聘教授業(yè)績量化體系對教授層次起到了有力的激勵作用，但對副教授層次激勵效果不明顯；而且根據(jù)人事處人員流動情況獲悉，該職業(yè)院校實施特聘教授激勵政策以來，留住了高層次入才，但是融于政策本身的問題，只按積分，不按學(xué)科，不按崗位，有些弱勢學(xué)科的帶頭人仍有流走傾向。這些調(diào)研結(jié)果對進一步分析現(xiàn)有政策的缺陷，探討研究新的對策提供了有力的數(shù)據(jù)支持。從考核方法上看，采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)法以，從高職教育的特點出發(fā)，主要從都是的教學(xué)情況、工作質(zhì)量、教學(xué)任務(wù)等主要績效指標(biāo)上進行考核，考核主體由不同人員組成，教學(xué)常規(guī)、教學(xué)任務(wù)、遵章守紀(jì)、綜合表現(xiàn)主要由分院組成的考核小組根據(jù)教師提供的教案、學(xué)生作業(yè)本等佐證材料及平時的表現(xiàn)來確定，工作質(zhì)量主要由學(xué)生評價和督導(dǎo)評價來確定，科研工作主要由學(xué)院科研部門來考評，從考核結(jié)果看，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級，優(yōu)秀的比例為12%，基本合格和不合格的比例要占10%，其他為合格，這些比例是通過都是之間的比較而得出的?？己藘冬F(xiàn)：與教師考核獎的發(fā)放掛鉤，優(yōu)秀的獎金考核上浮10%，基本合格的下浮10%，不合格的不發(fā)考核獎?？己私Y(jié)果為基本合格以下者，不能參加各項先進的評選。（2）、問卷及統(tǒng)計分析方法問卷包括兩大方面，一是人員的基本情況，即背景信息，二是績?？己朔矫娴膬?nèi)容，主要包括：績效管理較為科學(xué)，相關(guān)制度建設(shè)完備，物質(zhì)激勵機制，非物質(zhì)激勵機制等方面的內(nèi)容，具體內(nèi)容如下：第一部分：背景材料問卷，具體項目包括調(diào)查對象的性別、年齡、教育水平、職位分布、工作年限、收入水平等方面的內(nèi)容。一是本次調(diào)研面向該校所有專職教師，共發(fā)放225份調(diào)查問卷，回收了215份。其中有效問卷215份，有效率達95.56%，研究樣本的基本情況如表1：表1樣本基本情況一覽表類別人數(shù)百分比性別男15673%女5927%年齡18-2552.3%26-35157%36-452813.02%46-5513562.79%56及以上3214.89%工作年限3-5年52.3%5-10年157%10年以上19590.7%結(jié)婚與否未結(jié)婚52.3%結(jié)婚21097.7%教育水平大學(xué)18084.5%碩士209.3%博士及以上156.2%工作職稱講師14868.84%高級講師3817.67%副教授167.44%教授136.05%收入水平2萬元以下2813.02%2萬元至6萬元15973.95%6萬元至8萬元198.84%8萬元以94.19%第二部分，1、績效管理，分為三個方面的內(nèi)容，一是重不重視績效管理，二是院校的績效管理科不科學(xué)，三是院?？冃Ч芾碛袥]有吸引力，旨在了解院校在績效管理方面的科學(xué)性。2、制度建設(shè)，包括研究課題預(yù)算制度是否健全，教師職稱評審制度是否規(guī)范，行政管理是否透明，旨在了解企業(yè)與績效管理相關(guān)的一些制度是全面和科學(xué)。3、物質(zhì)激勵機制。三個方面都是物質(zhì)方面，一是與同行相比，工資水平較高，各種福利到位，二是與自己的付出和貢獻相比，學(xué)校的收入水平，三是住房及工作條件情況。這是物質(zhì)方面的激勵，最為基本的是工資以及收入，如果與同行相比差距太大，教員就會有很多落差，與自己的付出相比有差距，也會產(chǎn)生不滿意感甚至情緒，另外住房以及外在條件也是激勵的一種方式和方法。4、精神激勵機制，往往教員做出一定的業(yè)績后，不僅是增長工資、增加收入，還應(yīng)重視精神層面的激勵，例如實施職業(yè)生涯規(guī)劃、給予在職課題研究、繼續(xù)教育的機會和發(fā)展，或者得到晉升或提撥、以及領(lǐng)導(dǎo)交給能發(fā)揮專長并有挑戰(zhàn)性的重任。表4績效管理各因素的描述統(tǒng)計量項目MEANSTDDEVIATION1、院校重視績效管理3.16.8252、院?？冃Ч芾碓O(shè)計科學(xué)3.03.8683、院?？冃Ч芾砭哂泻軓姷奈?.32.9154、課題預(yù)算費用制度健全3.18.8175、教師職稱評審制度規(guī)范3.15.8286、行政管理制度透明3.31.9147、與同行相比，工資水平較高，各種福利到位3.10.8278、與自己的付出和貢獻相比，學(xué)校的收入太低3.02.8889、住房及工作條件差3.15.91410、有職業(yè)生涯規(guī)劃，給予在職培養(yǎng)、繼續(xù)教育的機會和發(fā)展3.78.82311、參與或承擔(dān)課題研究、取得研究成果者得到晉升或提拔3.45.84612、領(lǐng)導(dǎo)交給能發(fā)揮專長，有挑戰(zhàn)性的工作重任3.48.921從上表可以看出，在被調(diào)研院?？冃Ч芾淼乃捻椆ぷ髦?，他們的得分幾乎相同，幾乎每一項指標(biāo)的重要性在學(xué)校發(fā)展中的作用都是顯而易見的，都是事關(guān)院校發(fā)展的重要事項。3.3.2績效管理現(xiàn)狀回顧山西高職學(xué)院教師績效考核的過程，我們可以發(fā)現(xiàn)，績效考核對高職教師的應(yīng)用是從無到有、逐步明晰的，對教師績效考核的內(nèi)容和方法也是不斷完善和深化的。目前山西高職學(xué)院對教師的考核給予了高度重視，做了積極有益的探索和實踐，雖然這些探索和實踐對于加強高職教師隊伍建設(shè)，推進職業(yè)院校發(fā)展起到了重要作用，但是在考核的過程中還是存在不小的問題和差距。從最初的個人撰寫工作總結(jié)到定性考核再到現(xiàn)在的定量考核，這項制度已經(jīng)取得的很大的進步，但仍以經(jīng)驗式的探索為主，缺少去尋求以科學(xué)理論為依據(jù)的深層理論問題。盡管教師績效考核已在職業(yè)院校實行了很長時間，但至今尚未形成一個科學(xué)合理的、值得推廣的考核模式，其中的原因就是因為考核中還存在不少有待進一步解決的問題。這些問題，歸納起來，主要表現(xiàn)在：績效考核指標(biāo)存在片面性績效考核往往是一把雙刃劍，在發(fā)揮激勵、激發(fā)作用的同時，也容易產(chǎn)生負(fù)面作用，特別是在績效考核范圍不夠全面時，最容易引起激發(fā)和激勵的偏激，甚至在價值觀的引導(dǎo)上形成偏差。山西高職院校的績效考核指標(biāo)存在的偏差在于，一方面是在考核內(nèi)容上只著眼于近期目標(biāo)，而忽略了遠期戰(zhàn)略，造成長期與短期失衡。例如在山西高職學(xué)院教師績效考核工作中，對老師的教學(xué)任務(wù)量、指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(論文)量、指導(dǎo)課程設(shè)計量等指標(biāo)容易把握，而對教學(xué)效果、科研的社會影響等難以掌握。如科研與服務(wù)工作中，一些教師冒著風(fēng)險申請到新的研究項目，雖然前景看好，但眼前成果不明顯，加之宣傳不到位，致使績效考評中倍受爭議；另一方面對教師本身的績效兌現(xiàn)也是只重視眼前的兌現(xiàn)或者年終的兌現(xiàn)，而在職業(yè)生涯規(guī)劃以及接受再培訓(xùn)再教育的機會上、提供煅練機會發(fā)揮特長等方面的獎勵沒有引起足夠的重視?？己藬?shù)據(jù)缺乏真實性一是考核指標(biāo)本身在制定上比較籠統(tǒng)，缺乏可操作性、針對性。各院(系)在確定目標(biāo)任務(wù)時，常常各打自己的小算盤，隱瞞完成的任務(wù)，使目標(biāo)任務(wù)一般情況下都制定的較低，考核指標(biāo)缺乏合理性。達不到激勵的作用，因為這些指標(biāo)總是能完成，不需要努力，“不需要跳起來摘挑子”，在一定程度上存在虛假成份，影響了考核結(jié)果的真實性。該學(xué)院教師績效考核是對教師職業(yè)道德、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)水平等的綜合性考察。但目前教師績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織能力、工作作風(fēng)、工作實績和年度目標(biāo)完成數(shù)量和質(zhì)量等方面的內(nèi)容，但從各單位規(guī)定的內(nèi)容來看，都比較原則和籠統(tǒng)，一些院(系)缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，進行實際考核可操作性就可想而知了。二是缺乏科學(xué)性。由于教師實績考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法、及手段還不夠科學(xué)、系統(tǒng)、完善，使我們在實績考核工作中，很難客觀、全面、準(zhǔn)確地把握教師的工作實績，如某些教師出了問題，也不知道問題出在哪些方面，更不知道從哪兒入手進行改善。三是考核方式單位一。我們從上面的調(diào)查還可以看出，該院校在對教師的考核通常采用一次性集中考核，主要是聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對教師情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識階段，缺乏對工作全過程的動態(tài)掌握。如教案、學(xué)生作業(yè)，而實際上有很多指標(biāo)是需要對平常的教學(xué)工作進行考核才能真實了解實際情況，缺乏平時工作績效考核、專題考核等，不能根據(jù)教師的不同階段和不同層次等實際情況靈活地調(diào)整考核方法，影響了考核工作的效率和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。出現(xiàn)了平時不跟蹤累計，年終算總帳的現(xiàn)象，也就是說院校的績效考核在很大程度上缺乏過程監(jiān)督，使得年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)，造成了數(shù)據(jù)缺乏真實性。加上教師的考核大都在年末時進行，而且考核結(jié)果與薪酬掛鉤，給人留下了績效考核是為了“年末分紅”的不良印象，這造成了考核結(jié)果的誤用。因此建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的教師實績考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)尤為重要?？冃Э己宋Σ蛔阍谏轿鞲呗氃盒？冃Э己舜嬖诘耐怀龅膯栴}是，從上至下，無論是領(lǐng)導(dǎo)，還是教師，績效管理對于他們來說沒有足夠的吸引力，對教師來說，學(xué)歷的晉升對于他們說來很重要，很多教師都在積極考研考博士，但對于學(xué)校的考核處于麻木狀態(tài)，考核也行，不考核也行，薪酬多也好，少也好，無所謂，既沒有產(chǎn)生很大的激情，努力的去工作，只為交待工作而工作，至于學(xué)生學(xué)的多學(xué)的少，只要能及格就行，學(xué)生的技術(shù)能力如何也不重視，更不會去主動提出合理化建議，認(rèn)為學(xué)校定成什么樣就是什么樣，與自己的無關(guān)。3.3.3原因分析山西高職學(xué)院教師管理中之所以存在以上問題，作者通過分析認(rèn)為其主要原因為：對教師的管理未按照教師績效管理系統(tǒng)來進行運作，沒有積極主動采取措施來解決教師管理中存在的問題，還存在管理中“自我感覺良好”的心理，等待主管部門政策的支持，沒有大膽改革的魄力和勇氣。前面提出了教師績效管理的概念，實施教篩績效管理昀露的是為提高教師的工作績效，使教師的努力方向與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)保持一致，最終實現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)。學(xué)校進行教師管理的譬的也在此，而教師績效管理正是為實現(xiàn)這樣的目標(biāo)而提出來的。對績效管理沒有引起足夠的重視，存在戰(zhàn)略上的缺失在理論上，績效考核的操作辦法是，用于戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，然后層層分解，分解到每一層次的每一部門，甚至每一員工，并采取得力措施對這些目標(biāo)加以落實，使每位員工的崗位職責(zé)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，從而使整個組織形成一個有機整體，共同支撐起組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；績效管理對教師有很好的作用，通過教師的參與，通過績效指導(dǎo)、專評、反饋等幾個環(huán)境實現(xiàn)教師教學(xué)能力的不斷提高和績效的提升。但在實際的運作過程中，山西高職院校的決策層對于績效管理沒有上升到戰(zhàn)略的高度，只是人力資源管理的工具而已，用于控制、激勵、約束和監(jiān)督教員的行為，績效考核往往流于形式，單純的為了考核而考核，戰(zhàn)略上處于缺失狀態(tài)。在實際操作過程中學(xué)校管理者要么認(rèn)為績效管理可有可無，要么認(rèn)為績效管理可以包辦一切，在考核時，雖然學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，但很少有領(lǐng)導(dǎo)真的關(guān)心教師的績效考評工作，基本上是名義上的而不是實質(zhì)性的，有的管理者在會議上大講績效管理，但實際上沒有完全明白績效管理的內(nèi)涵，對績效管理一知半解，不知道績效管理如何實施，有的在思想上對績效管理認(rèn)識不清，導(dǎo)致績效管理被曲解，認(rèn)為這是在完成一項任務(wù)，只要能按時拿出教師考核結(jié)果，在期末獎金發(fā)放上有所體現(xiàn)就行，要么把績效管理作為唯一的依據(jù)，對教師動不動就實施懲罰，解聘，沒有把績效管理作為實現(xiàn)組織目標(biāo)，幫助員工提高工作能力和效果的工具，經(jīng)過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，很多教師作為被考核者，對于績效管理的目的、作用、方法比較清楚占少數(shù)，而只有18％的教師和38％的管理者經(jīng)常聽說績效管理這個名詞，大部分教師和管理者還很少接觸這一名詞，對于績效管理是何物都只是一知半解，在這種情況下，即使指標(biāo)再科學(xué)，操作方法再適用，績效管理也不可能有好的結(jié)果。缺乏績效反饋與溝通績效反饋也是影響考核目標(biāo)的實現(xiàn)的重要因素之一，例如通常情況下，考核結(jié)果的反饋過程可實現(xiàn)考核者與教師之間進行交流與溝通,一方面可以獲得教師對績效考核的反饋和意見，一方面也是實現(xiàn)績效管理激勵功能的好機會。因為考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作,更好地履行自己的崗位職責(zé)。山西高等職業(yè)院校也實施必要的溝通和交流，并根據(jù)溝通交流中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)常給每一位教師提供幫助和支持，并對教師績效任務(wù)實施情況作書面記錄，歸入教師個人的業(yè)務(wù)檔案中，供教師績效管理的下一環(huán)節(jié)——教師績效考核時使用。只有22％的教師承認(rèn)經(jīng)常得到了管理者的幫助，說明管理者只給部分教師提供的幫助和支持?？梢?，實踐中的教師輔導(dǎo)不是教師績效管理中的教師績效輔導(dǎo)。缺乏科學(xué)的激勵機制績效管理的核心是用來激勵和約束，通過激勵，讓先進的更先進，讓后進趕先進，通過約束，規(guī)范教師的教學(xué)行為，推動學(xué)校管理質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量的提升，從而達到教學(xué)水平的提高，實現(xiàn)學(xué)校核心競爭能力的提升。據(jù)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下人的潛能只能發(fā)揮20%~30%,科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%至80%的潛能也發(fā)揮出來。要用重要的崗位激勵人,用公平的獎勵激勵人,用優(yōu)惠的待遇激勵人,用真誠的情感激勵人孫聰

淺談高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}及應(yīng)對措施孫聰

淺談高職院校績效管理存在的問題及應(yīng)對措施《黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報》2009.0考核的指標(biāo)體系不科學(xué),定性分析多,定量分析少目前山西高等職業(yè)院校在考核指標(biāo)上雖然較前有了進步,能周密的全面的考慮教師綜合能力的分析和提高,但與實際情況相結(jié)合時,我們發(fā)現(xiàn)對這些指標(biāo)進行分解或分解得不具體、不全面,考核標(biāo)準(zhǔn)雖然有一定的量化,但量化的標(biāo)準(zhǔn)在針對性上、可操作性等存在差距，很多情況下，都是憑經(jīng)驗、憑印象來評價,打“人情分”、“印象分”?？茖W(xué)的考核結(jié)果應(yīng)該依憑科學(xué)的考核制度和方法來獲得,否則會導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性,難以取得考核實效。第四章高職教師績效管理模式的構(gòu)建4.1績效指標(biāo)體系高職教師績效考核體系應(yīng)該是一個有機的整體。盡管各類職業(yè)院校對教師績效的要求有所不同，但教師績效考核體系的內(nèi)容應(yīng)是基本一致的，即主要包含素質(zhì)指標(biāo)和績效指標(biāo)兩大方面。素質(zhì)指標(biāo)與績效指標(biāo)相輔相成，素質(zhì)表現(xiàn)在績效中，績效又體現(xiàn)了素質(zhì)。從定性意義上講，高職教師績效考核指標(biāo)應(yīng)突出體現(xiàn)四個方面的內(nèi)容：一是思想品德與職業(yè)道德方面。如堅持正確的政治方向和科學(xué)的人生觀、價值觀；具有與時俱進的社會意識和獻身教育的職業(yè)理想；重視教書育人，具有熱情、堅定、同情、關(guān)心、耐心等良好的師德素養(yǎng)；恪守學(xué)術(shù)道德，教風(fēng)優(yōu)良。二是教學(xué)科研方面。包括組織實施教學(xué)的能力、從事科學(xué)研究的能力、培養(yǎng)指導(dǎo)學(xué)生的能力、交流與合作的能力、開拓創(chuàng)新的能力、信息處理能力等等。三是科學(xué)文化方面。即具備科學(xué)的文化知識結(jié)構(gòu)及程度。如科學(xué)、哲學(xué)的理論修養(yǎng)：扎實精深的專業(yè)知識；廣博的相關(guān)科學(xué)知識和基本的教育科學(xué)知識等。四是身體心理素質(zhì)方面。即具備健康的體魄，旺盛的精力，健全的人格和良好的衛(wèi)生習(xí)慣，心理素質(zhì)良好，能夠應(yīng)付各種壓力和突發(fā)事變。學(xué)?；蛟合悼筛鶕?jù)教師在實際工作中的表現(xiàn)對教師上述績效內(nèi)容做出定性或定量的判斷。從可量化的意義上講，高職教師績效考核應(yīng)具體體現(xiàn)在更直觀的績效指標(biāo)(效果和效率指標(biāo))方面。教學(xué)、科研成果是高職教師績效的直接體現(xiàn)，對高職教師的績效考核應(yīng)包括教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)和社會服務(wù)等5個方面的考核，而績效考核指標(biāo)體系的建立，能使我們對教師學(xué)術(shù)工作的每一方面進行具體的考核。4.2績效監(jiān)控體系4.2.1有效的績效溝通教師績效考核是一種實踐先導(dǎo)的產(chǎn)物，對于考核實施及其后繼追蹤系統(tǒng)的研究在國內(nèi)理論界還未有前者，而在實踐中卻已經(jīng)出現(xiàn)了部分職業(yè)院校自行建立教師績效考核跟蹤系統(tǒng)，來對教師績效考核的效果進行跟蹤調(diào)查，理論和實踐產(chǎn)生壟溝。教師的績效考核既是考核者行使權(quán)力的一種過程，也是受考核者維護權(quán)利的一種手段，既然提到了權(quán)力和權(quán)利，要自然要有制約權(quán)力和維護權(quán)利的措施，這樣才能最充分的保障權(quán)力的平衡不濫用、保證權(quán)利的行使不受侵犯。教師績效考核的權(quán)利的可監(jiān)督性和可制約性是我國教師考核民主化的一個重要標(biāo)志，它的建立健全對我國教師績效考核體系的健全有著重要的意義。目前，國內(nèi)外理論界尚未對教師績效考核的監(jiān)控系統(tǒng)作相關(guān)研究，筆者由于體系建構(gòu)的必要，需要對此作一個簡單的探討，鑒于我國法律監(jiān)督體系已然完善，并具有一定的優(yōu)越性，擬以其為借鑒，簡單構(gòu)建自己的教師績效考核監(jiān)控系統(tǒng)。4.2.2績效監(jiān)控體系的運作一是在監(jiān)控主體上：以督察組為核心，建立廣泛的監(jiān)控群。教師績效的考核應(yīng)該是一種專業(yè)性的活動，它的考核必須要由具有專門知識、進行培訓(xùn)的相關(guān)人士進行，那么，考核的監(jiān)控系統(tǒng)的核心組成也應(yīng)是對教師工作特點和教師績效考核特點極為熟悉的中立性的專門人才。筆者認(rèn)為教師績效考核的督察組應(yīng)該由職業(yè)院校的上級主管部門(如教育局)等的內(nèi)設(shè)的考核機構(gòu)的專門人士組成，他們能準(zhǔn)確地指出一些考核者是否有比其他考核者更為寬厚或更為嚴(yán)厲，而是否有不公正的情形的出現(xiàn)，能準(zhǔn)確地界定出光環(huán)效應(yīng)或趨平庸的現(xiàn)象。另外，廣大的學(xué)生群體、教師同行、其他行政領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)成為廣泛的考核主體，發(fā)揮自己的效用。他們的監(jiān)控應(yīng)貫穿考核的始終。二是在監(jiān)控客體上；以考核的實施系統(tǒng)為核心，兼顧后繼效應(yīng)。教師績效考核的監(jiān)控系統(tǒng)的客體應(yīng)該包括教師績效考核循環(huán)的全過程，它主要有兩個方面的內(nèi)容；第一教師績效考核實施的監(jiān)控，這是監(jiān)控的核心，它存在于教師績效考核的整個過程，它應(yīng)該包括對考核者的資格審查、對考核內(nèi)容的合適性審查、對考核方法的科學(xué)性審查、對考核結(jié)果的利用的有效性審查，此外還應(yīng)包括對領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同行、教師本人整個考核過程的監(jiān)督；第二教師績效考核后繼效應(yīng)的監(jiān)控，這是監(jiān)控的前瞻性的體現(xiàn)，它應(yīng)該包括對教師績效考核結(jié)果應(yīng)用后教師的個人發(fā)展情況的監(jiān)控，以及對整個績效考核的體系的合理性與否的追蹤觀察。三是在監(jiān)控手段上：監(jiān)督組、群眾監(jiān)督和教師申訴制度相結(jié)合。對教師績效考核的監(jiān)督主要包括三個手段：第一監(jiān)督組的全程監(jiān)控；第二群眾的廣泛監(jiān)控；這是針對權(quán)力限制而言；第三是教師申訴制度。所謂教師申訴，指的是如果教師對于考核的過程感到疑惑或者對于結(jié)果感到不滿意，有權(quán)利向上級機關(guān)提出重新考核的建議，上級機關(guān)經(jīng)過審查，認(rèn)為確有疑惑的，可以要求重新考核，如果經(jīng)審查認(rèn)為無問題，也必須要教師解釋如此考核的理由，這是針對教師的權(quán)力保護而言。這兩個方面的監(jiān)控缺一不可，一旦缺少，就有可能導(dǎo)致權(quán)力的濫用，評估者可能會無所畏懼的任意考核，造成教師的士氣下降。4.3績效管理模式由職業(yè)院校績效管理模型可以看出，學(xué)院這一戰(zhàn)術(shù)層面關(guān)鍵績效指標(biāo)確定的前提是將學(xué)校的整體目標(biāo)(戰(zhàn)略層面)在平衡計分卡的核心思想指導(dǎo)下，按照企業(yè)戰(zhàn)略績效管理方式對其進行系統(tǒng)分解成社會貢獻、服務(wù)對象的認(rèn)可、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等四個維度。企業(yè)財務(wù)維度對應(yīng)于職業(yè)院校的社會貢獻。企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果就是為股東創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。而高等學(xué)校的社會貢獻雖然不體現(xiàn)在投入產(chǎn)出比等經(jīng)濟效益，但是卻體現(xiàn)在學(xué)校發(fā)展的社會效益上。企業(yè)的客戶維度對應(yīng)于職業(yè)院校的學(xué)生與社會認(rèn)可也就是我們前面所說的受眾。如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，滿足客戶需要，從而提高企業(yè)競爭力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面來考驗企業(yè)的表現(xiàn)。而對于職業(yè)院校來說，學(xué)生既是學(xué)校的客戶，又是學(xué)校的產(chǎn)品；學(xué)校內(nèi)部服務(wù)的對象是學(xué)生，外部服務(wù)的對象是社會，所以學(xué)校的客戶包括學(xué)生與社會，學(xué)生是學(xué)校的直接客戶，社會是學(xué)校的最終客戶。學(xué)校的發(fā)展必須得到學(xué)生與社會的共同認(rèn)可。企業(yè)的內(nèi)部流程維度對應(yīng)于職業(yè)院校的內(nèi)部流程的提升與優(yōu)化。企業(yè)是否建立起合適的組織、流程和管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足?并從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。職業(yè)院校也要從現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)、教學(xué)和科研的流程等軟環(huán)境建設(shè)方面著手進行改進與提升。企業(yè)與職業(yè)院校都需要不斷的學(xué)習(xí)與成長。企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)方面的提高息息相關(guān)，企業(yè)唯有不斷學(xué)習(xí)與成長，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。職業(yè)院校也只有一如既往的學(xué)習(xí)與探索，才能保證學(xué)校的發(fā)展與進步。學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。為其他三個方面的目標(biāo)提供了基礎(chǔ)構(gòu)架，是驅(qū)動前述三個方面獲得卓越成果的動力。從學(xué)校層面分解來的四個維度出發(fā)，參照高等學(xué)?？冃е笜?biāo)的來源，結(jié)合我?？冃Э己说幕緝?nèi)容。進一步的具化與提煉，就形成了學(xué)院方面的關(guān)鍵績效指標(biāo)。4.4關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建從很多的經(jīng)驗來看，高職教師績效考核的成敗，關(guān)鍵在于績效指標(biāo)體系的構(gòu)建。高等學(xué)校績效指標(biāo)體系必須要充分考慮到指標(biāo)體系是否符合高等教育的發(fā)展規(guī)律、是否符合學(xué)校發(fā)展的整體目標(biāo)、是否契合學(xué)校的校園文化以及外部環(huán)境、是否關(guān)注教師勞動的復(fù)雜性、特殊性以及后顯性。4.4.1考核原則由學(xué)校整體目標(biāo)分解而來的學(xué)院層面KPI往往比較概括與抽象，而教師個體的KPI則比較具體而實際。教師個體的KPI的設(shè)定不僅要考慮到學(xué)院層面的KPI能否實現(xiàn)，還要考慮到教師群體的特殊性以及每個教師的個體訴求，真正關(guān)注教師的未來與發(fā)展，充分調(diào)動廣大教師的積極性，讓每個教師融入績效管理的過程中，能夠取得個人與學(xué)校的共同發(fā)展。高職院校教師績效管理必須改變由學(xué)科為本位以專業(yè)導(dǎo)向的做法，要體現(xiàn)以學(xué)生為本位，以職業(yè)為導(dǎo)向的基本思想，這是建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的前提和基礎(chǔ)。4.4.1考核指標(biāo)高職教育培養(yǎng)的是具有良好的職業(yè)道德、優(yōu)良的職業(yè)能力的高技能人才，高職教育應(yīng)立足于高等職業(yè)教育層次，以勞動力為市場需導(dǎo)向，突出職業(yè)教育的特點，要辦出特色、提高教學(xué)質(zhì)量，關(guān)鍵在于教師，在于教師的教學(xué)能力，高職教育師資的水平不僅是指高職稱、高學(xué)歷，更主要的是應(yīng)具有能勝任職業(yè)教育教學(xué)的能力，這種能力既包含理論教學(xué)能力還包括實踐教學(xué)能力，因此在績效考核指標(biāo)的設(shè)計上應(yīng)特別強調(diào)職業(yè)能力和職業(yè)道德，打造一支忠誠、敬業(yè)、有辦法的雙師型教師隊伍是高職院校所要追求的目標(biāo)。教師績效考核指標(biāo)體系一級指標(biāo)分別是：綜合素質(zhì)、教學(xué)、科研、社會工作四項。在綜合素質(zhì)考核中包括四個二級指標(biāo)：品德言行、工作態(tài)度、職業(yè)責(zé)任感和知識水平。教學(xué)包含的二級指標(biāo)有：教學(xué)方法、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量；科研指標(biāo)包含的二級指標(biāo)有論文和論著發(fā)表數(shù)量、項目級別、項目經(jīng)費、科研獎項、科研成果；社會工作包括學(xué)科建設(shè)、實驗室建設(shè)二項指標(biāo)。一級指標(biāo)二級指標(biāo)綜合素質(zhì)品德言行工作態(tài)度職業(yè)責(zé)任感知識水平教學(xué)能力教學(xué)方法教學(xué)工作量教學(xué)質(zhì)量科研指標(biāo)論文和論著發(fā)表數(shù)量項目級別項目經(jīng)費科研獎項科研成果社會實踐能力學(xué)科建設(shè)實驗室建設(shè)在具體的設(shè)計中，每個二級指標(biāo)還應(yīng)該有詳細(xì)的考核細(xì)化指標(biāo)，使考核具備可操作性。例如綜合素質(zhì)中的品德言行，還應(yīng)包括遵守紀(jì)律情況，可通過平常的勞動紀(jì)律考核實施，可實施可操作，還應(yīng)包括學(xué)術(shù)道德建設(shè)，這項指標(biāo)不僅僅造成對學(xué)生引導(dǎo)的偏激，還有可能造成學(xué)校信譽的損害，因此應(yīng)予高度重視，可列入一票否決條件，即一經(jīng)發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)腐敗即一票否決，不參與績效考核的獎金兌現(xiàn)以及其它評先資格。例如教學(xué)質(zhì)量的考核應(yīng)實施詳細(xì)的指標(biāo)，這是以學(xué)生為主體，提高職業(yè)教育能力為導(dǎo)向的主要指標(biāo)，要進行細(xì)化和量化，保證考核指標(biāo)的全面性和可操作性。如下圖所示王杰法高職院校教師績效管理問題與對策——以寧波NP學(xué)院教師績效王杰法高職院校教師績效管理問題與對策——以寧波NP學(xué)院教師績效管理為例同濟大學(xué)學(xué)報2006.9項目及權(quán)重總分值分值等級好較好一般差單元能力目標(biāo)無、有、明確/過大、適中、過簡/抽象、可檢驗1616-1413-1211-109-6能力實訓(xùn)任務(wù)無/有/數(shù)量合適1212-1110-98-76-5能力訓(xùn)練過程課程實訓(xùn)條件準(zhǔn)備充分、設(shè)計合理1414-1312-1110-98-6單元知識目標(biāo)知識圍繞應(yīng)用展開，應(yīng)用之后歸納成系統(tǒng)，重難點突出1212-1110-98-76-5實訓(xùn)內(nèi)容實例、實訓(xùn)、實驗等能結(jié)合專業(yè)特點、有實用性88-7654-3認(rèn)知規(guī)律由具體到抽象、由模糊到精確、由感性到理性；學(xué)生對課程內(nèi)容和過程有學(xué)習(xí)興趣和動力1010-987-65-4一體化實訓(xùn)、知識、理論內(nèi)容在本次課中一體化安排，教堂精心設(shè)計，不照本宣科，能根據(jù)實際情況適時調(diào)整1212-1110-98-76-5基本要求教態(tài)、板書、語言、教學(xué)文件、教具、進度、管理、育人等88-7654-3準(zhǔn)確性除口誤筆誤外，無嚴(yán)重的內(nèi)容錯誤88-7654-3合計在教師的社會實踐能力上，則可根據(jù)《教育部高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估》指標(biāo)體系為對雙師素質(zhì)教師的要求，從教師是否具有雙師素質(zhì)來考評，也就是看專業(yè)教師是否具有中級以及以上職稱，同時又符合以下條件中的一五項原則，有本專業(yè)實際工作中的中級（或以上）技術(shù)職稱（含行業(yè)特許的資格證書，及其有專業(yè)資格或?qū)I(yè)技能考評員資格）；近五年中有五年以上（可累計計算）在企業(yè)第一線本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或參加教育部組織的教師專業(yè)技能培訓(xùn)獲得合格證書，能全面指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)實踐實訓(xùn)活動，近五年主持（或主要參與）兩項校內(nèi)實踐建設(shè)或提升技術(shù)水平的設(shè)計安裝工作，使用效果好，在省內(nèi)同類院校中居先進水平。其它的指標(biāo)的設(shè)計上也應(yīng)該盡量的量化和細(xì)化，保障其可操作性，另外，各個指標(biāo)在權(quán)重上，也要靈活一些，不能搞一刀切，要增加個性化設(shè)計，可以根據(jù)教師的實際情況確定各個指標(biāo)的權(quán)重，也就是要更加突出教師的目標(biāo)重點，以有利于教師教學(xué)能力的提高和教師作用的發(fā)揮，有利于學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)，如新參加工作的教師，可以增加其綜合表現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)的權(quán)重，賦予教學(xué)任務(wù)和教學(xué)能力和工作質(zhì)量指標(biāo)一定的權(quán)重，科研工作指標(biāo)的權(quán)重盡量減少，甚至可以為零，對有一定教學(xué)經(jīng)驗的教師，一般是指有三年教學(xué)經(jīng)歷的教師，可以逐漸提高其教學(xué)能力如教學(xué)質(zhì)量、科研工作等這幾方面的工作權(quán)重，對于中級以上職稱，教堂工作經(jīng)驗比較豐富的教師，則要增加其教學(xué)能力、工作質(zhì)量、科研工作、綜合表現(xiàn)方面的權(quán)重，而教學(xué)常規(guī)這一指標(biāo)權(quán)重要降低，甚至可以降到零。對于一些特殊人才，如科研能力特別強的或市場開拓能力特別強的教師，可以根據(jù)其自身特點，突出某一個指標(biāo)，而減少其它指標(biāo)的權(quán)重，甚至可以不要其它指標(biāo)。總之，在指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計上，要增加靈活性，要根據(jù)各人的實際情況來確定，不搞一刀切，這樣可使考核方案更加適合教師的實際情況，有利于教師特長的發(fā)揮，也有利于教師的發(fā)展和提高，更有利于考核結(jié)果的公平和教學(xué)效果的提高。綜合素質(zhì)教學(xué)能力科研指標(biāo)社會實踐能力新參加工作教師504055有幾年工作經(jīng)驗的教師30501010有中級以上職稱教師20403010有科研為主教師101060204.4.2考核方法從前面的分析可以看出，高職院校的考核結(jié)果可采用目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價方法，此方法是事先跟員工溝通協(xié)商制定好的標(biāo)準(zhǔn)來度量員工績效的方法，教師的績效如何，就看目標(biāo)的實現(xiàn)程序，只要目標(biāo)實現(xiàn)了，績效就是好的，目標(biāo)沒有實現(xiàn)，績就不好，這種方法有助于教師目標(biāo)與教學(xué)目標(biāo)的統(tǒng)一，有助于教師個體根據(jù)自身情況與學(xué)校要求制定切實可行的目標(biāo)，使績效管理有針對性，更有激勵作用，有助于績效考核的信度，防止績效考核時的意見不一致，例如科研能力強而教學(xué)能力一般的教師就可以加強科研工作，為企業(yè)提供技術(shù)咨詢和技術(shù)服務(wù)，而教學(xué)能力強的教師就讓他多上課，更好的保證課堂教學(xué)，這是高職院校育人的根本，市場意識強，有較強開拓能力的教師，可以多和企業(yè)聯(lián)系，加強學(xué)校與企業(yè)的合作，做好學(xué)校的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合工作。這是高職教育的必經(jīng)之路。第五章績效管理的實施5.1績效管理實施過程5.1.1績效管理實施的內(nèi)容目前，在職業(yè)院校內(nèi)部不論是管理者還是廣大教師，都存在著績效管理就是績效考核的認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)識是實踐的指導(dǎo)，職業(yè)院?？冃Ч芾淼膶嶋H運行是不完整的，它只是作為一種手段提供高職教師工作周期內(nèi)的工作結(jié)果。而要在職業(yè)院校內(nèi)部改變這種認(rèn)識，形成績效管理是一個由績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核和績效效用組成的系統(tǒng)，其功能是高職教師績效的優(yōu)化，從而實現(xiàn)高職教師和職業(yè)院校的共同發(fā)展，必須從三個方面著手：一是獲得職業(yè)院校高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持實踐證明，任何一項政策制度的推行，沒有組織領(lǐng)導(dǎo)的支持將是寸步難行的。只有職業(yè)院校高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有深刻的理性認(rèn)識，對績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢有充分的認(rèn)可，他們才會在在職業(yè)院校內(nèi)部推廣高職教師績效管理，并為之投入足夠的人力、物力和財力等各種資源。同時，他們也會身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績效管理的各中規(guī)范和程序；二是贏得廣大教師的理解和認(rèn)同，高職教師是績效管理的基本對象，績效管理對他們來說是有些壓力的，但績效管理的實質(zhì)是高職教師和管理者互動的過程，在對工作任務(wù)達成共識的過程中完成績效目標(biāo)，只有借用各種方式方法使高職教師對線效管理的重要性和必要性有深入的認(rèn)識和理解，才會提高其參與績效管理的積極性和主動性；三是尋求中間管理者的全心投入。職業(yè)院校中間管理層特別是高職教師的直接管理者，在績效管理的過程中起著中堅力量的作用，他們的作用發(fā)揮的如何直接關(guān)系到績效管理管理活動的質(zhì)量和效果，為此就要進行高職教師績效管理的培訓(xùn)，使其端正對績效管理的認(rèn)訓(xùn)，充分掌握績效管理的內(nèi)容要求、理論方法、程序步驟，成為有效的績效管理實施者。5.1.2目標(biāo)體系的建立目標(biāo)體系框架績效考核系統(tǒng)作為管理控制系統(tǒng)中一個相對獨立的子系統(tǒng)，由以下幾個基本要素構(gòu)成：一是考核目標(biāo)?？冃Э己讼到y(tǒng)的目標(biāo)是整個系統(tǒng)運行的指南和目的，它服從和服務(wù)于組織目標(biāo)?？冃Э己讼到y(tǒng)要處理好考核系統(tǒng)目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的依存關(guān)系。二是考核對象。教師績效考核的對象是在崗教師，根據(jù)教師自身的專業(yè)特長，而呈現(xiàn)出的不同特點，一般分為課堂教學(xué)為主型和科學(xué)研究為主型。因此，在考核中應(yīng)針對不同類型教師的工作特點分類考核。三是考核主體?？冃Э己酥黧w指的是對考核者做出考核的人。高職教師績效考核的主體應(yīng)包括上級、同行、本人、學(xué)生，不同的主體在績效考核中承擔(dān)了不同的責(zé)任，在設(shè)計績效考核體系時，考核主體與考核內(nèi)容相匹配是一個非常重要的原則。一般來說，績效考核主體的選擇要符合以下三條原則：①績效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于其所掌握的情況；②績效考核主體對所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解；⑨績效考核主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的。四是考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)是指對考核對象的哪些方面進行考核。績效考核系統(tǒng)關(guān)心的是考核對象與組織目標(biāo)的相關(guān)方面，即所謂的關(guān)鍵成功因素，這些關(guān)鍵成功因素具體表現(xiàn)在考核指標(biāo)上。如何將關(guān)鍵成功因素準(zhǔn)確地體現(xiàn)在各具體指標(biāo)上，是績效考核系統(tǒng)設(shè)計的重要環(huán)節(jié)。五是考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是指判斷考核對象業(yè)績優(yōu)劣的基準(zhǔn)。選擇什么標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基準(zhǔn)取決于考核的目的。六是分析報告?？冃Э己朔治鰣蟾媸强冃Э己讼到y(tǒng)的輸出信息，也是績效考核系統(tǒng)的結(jié)論性文件?？冃Э己巳藛T以績效考核對象為單位，獲取與考核對象有關(guān)的信息，經(jīng)過加工整理后得出績效考核對象的考核指標(biāo)數(shù)值或狀況，將該考核對象的評價指數(shù)的數(shù)值狀況與預(yù)先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行對比，通過差異分析，找出產(chǎn)生差異的原因、責(zé)任及影響，得出考核對象績效優(yōu)劣的結(jié)論，形成績效考核報告。上述六個要素共同組成一個完整的績效考核系統(tǒng)，它們之間相互聯(lián)系、相互影響。不同的目標(biāo)決定了不同對象、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的選擇，其報告的形式也不同。可以說目標(biāo)是績效考核系統(tǒng)的中樞，沒有明確的目標(biāo)，整個績效考核系統(tǒng)將處于混亂狀態(tài)。績效計劃的確定高職教師績效計劃的目標(biāo)是職業(yè)院校管理者與高職教師就本周期的工作任務(wù)達成共識，通過共同討論協(xié)商以確定本績效周期的工作內(nèi)容、績效目標(biāo)、績效考核的主體和方法、績