銷售人員激勵機制研究正文

PAGE學(xué)士學(xué)位論文（設(shè)計）銷售人員激勵機制研究Salesmanincentivemechanismresearch目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IABSTRACT II一、導(dǎo)論 1（一）研究背景及意義 1（二）相關(guān)理論著述 2（三）基本研究路線圖 6二、實證研究設(shè)計 7（一）研究模型與假設(shè) 7（二）問卷設(shè)計以及問卷調(diào)查 9（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法 9三、研究結(jié)果與分析 10（一）描述性統(tǒng)計分析 10（二）信度分析 14四、研究結(jié)論與建議 14（一）研究結(jié)論 14（二）研究建議 16五、研究不足及研究展望 16（一）研究不足 16（二）研究展望 17參考文獻 1致謝 3附錄 4摘要在全球化浪潮下，我國企業(yè)在國內(nèi)外市場上都面臨發(fā)達國家企業(yè)日益激烈的競爭。在這種背景下,食品企業(yè)做好銷售工作顯得更加重要。銷售是企業(yè)最重要的工作之一，也是一項富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，與其它的職位相比，銷售為希望獨立和自由運作的人提供了良好的機會，因此銷售是一份很有吸引力的職業(yè)。但事實上,許多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率高,業(yè)績下滑的困擾,如何改變這一現(xiàn)狀,不能不提到銷售人員激勵的問題。本次研究是在借鑒一般的激勵理論和最近的研究文獻的基礎(chǔ)上，從營銷管理，人力資源，經(jīng)濟學(xué)的角度，對銷售人員激勵機制進行初步研究。首先，分析銷售人員激勵的影響因素，包括物質(zhì)性因素對銷售人員激勵的程度，非物質(zhì)性因素對銷售人員的激勵程度,通過研究,我們可以看到，銷售人員對物質(zhì)性激勵更加敏感，其中一個例外,就是銷售人員也非常關(guān)注晉升,關(guān)注度高于基本工資，為4.10。其次，通過對不同行業(yè)的銷售人員的調(diào)查，運用描述性統(tǒng)計，在實證研究的基礎(chǔ)上驗證影響因素對銷售人員激勵的顯著性,結(jié)果表明不同行業(yè)和不同從業(yè)年限的銷售人員對個人影響力因素存在顯著性差異,不同行業(yè)之間對提成也存在顯著性差異。最后,在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立并優(yōu)化銷售人員激勵模型，這對于提高企業(yè)銷售薪酬設(shè)計的科學(xué)性，提高銷售激勵的效果，提升企業(yè)的市場業(yè)績和市場競爭力，都有者非常重要的現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞:銷售人員,激勵,物質(zhì)性報酬,非物質(zhì)性收入ABSTRACTInthewaveofglobalization,China'senterprisesarefacinginthedevelopedcountries'enterprises'competitionbothinthedomesticandinternationalmarkets.Underthisbackground,itisextremelyimportantforenterprisestodowellinthemarketingwork.Asoneofthemostimportantworkinanenterprises,marketingisalsoaprofessions,marketingprovideswithgoodopportunityforthepeoplewhowanttobeindependentandfreeworking,somarketingisaprofessionwithagreatattraction.Butinfactmanyenterprisesarefacingsalesmanlossesandmarketingachievementsdeclines.Forchangingthissituation,itisnecessarytodoresearchesontheincentivetothesalesman.Basedonthegeneralincentivetheoryandrecentresearchdocuments,thispaperistodothepreliminaryresearchontheincentivetothesalesmanthroughtheviewpointsofmarketingmanagement,humanresourcesandeconomics.First,toanalyzethefactorsaffectingtheincentivetosalesman,containthematerialandnon-materialfactors'incentivedegreetothesalesman.Throughtheresearch,wecanfindoutthatsalesmanaremoresensitivetothematerialincentives;howeverthereisanexceptionthatsalesmanarealsotakenpromotiontoahigherofficeseriouslyandtheinterestdegreeis4.10,ishigherthanthatofbasicsalary.Second,basedonthequestionnairestosalesmanofdifferentindustries,usethedescriptivestatisticswhileverifyingthecollectivefactors'dominancetosalesmanonthebasisofauthenticproofsandresearches,wecanfindthatsalesmanindifferentindustriesandofdifferentfixednumberofworkingyearshavedominantdifferenceinindividual'saffectingfactors,andtheroyaltyindifferentindustriesisdifferent.Finally,thispaperistryingtobuildandoptimizethesalesmanincentivemodelbasedontheinvestigationandresearches.Thismodelcanimprovetheenterprises'rationalitiesonmarketingsalarydesign,improvetheeffectsoftheincentivemarketing,strengthenenterprises'marketperformanceandcompetitiveness,hasveryimportantpracticalsignificance.Keywords:salesman;motivation;materialreward;Immaterialincome一、導(dǎo)論（一）研究背景及意義改革開放以來，社會生產(chǎn)力得到很大程度的解放，各種各樣的商品被生產(chǎn)和制造出來，以滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨蟆Ｔ谑称废M市場逐漸成熟的過程中，商品市場也由賣方市場逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。因此，消費者在市場上購買所需要商品時，也有了更多的選擇。作為市場經(jīng)濟的主體——企業(yè)，如何在與眾多生產(chǎn)同類產(chǎn)品企業(yè)的競爭中脫穎而出，獲得消費者的青睞，并達成交易，成為企業(yè)實現(xiàn)其利益和發(fā)展的根本途徑。在這個過程中，銷售人員是必不可少的一個起直接而且重要的作用的，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的角色。如何激勵銷售人員，提高業(yè)績成為許多企業(yè)常常思考的問題。許多企業(yè)都采取了各自有特色的激勵措施來激勵銷售人員，但效果都不盡人意，企業(yè)仍然出現(xiàn)銷售隊伍人心不穩(wěn)和優(yōu)秀銷售人員流失嚴重,業(yè)績下滑等現(xiàn)象，對企業(yè)的市場拓展和競爭力的提升造成了極其嚴重的負面影響。銷售是企業(yè)最重要的工作之一，出現(xiàn)銷售人員的流失雖然不可避免，但較高的流失率卻往往使銷售主管部門面臨挑戰(zhàn)。銷售工作是一項極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，不僅可以大大提高銷售人員的能力，還能帶來高收入，工作時間也相對自由，但即便如此，為什么還是有那么多的銷售人員放棄這樣一份收入高，機會多的職業(yè)呢？本次研究即是在這樣的一個背景下開展的，希望在銷售人員激勵機制上作一些有益探索和嘗試。企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才之間的競爭，誰掌握了人才,誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。如何防止企業(yè)優(yōu)秀員工流失，維持企業(yè)人才優(yōu)勢，因此也是企業(yè)人力部門工作的重要部分。本文將采用實地調(diào)查和參考相關(guān)理論著述相結(jié)合的研究方法，尋找相關(guān)線索，探討企業(yè)激勵銷售人員的可行方法，使銷售人員激勵機制更具科學(xué)性，針對性和有效性。消除對銷售人員激勵的偏見和誤解，降低銷售人員流失率，提升銷售業(yè)績，使企業(yè)和銷售人員實現(xiàn)共同發(fā)展。本文通過對銷售人員的工作滿意度的調(diào)查,了解銷售人員對工作現(xiàn)狀的看法和感受,通過對銷售人員激勵因素敏感度的分析，明確各種激勵因素的輕重主次，深入了解并掌握銷售人員多層次，差異化的需要，從而對銷售人員激勵機制的建立提供有益參考和指導(dǎo)，提高企業(yè)銷售人員機制設(shè)計的科學(xué)性，提高銷售激勵政策的效果，提升企業(yè)業(yè)績和市場競爭力，都具有非常重要的作用。加強對銷售人員激勵的研究，在現(xiàn)在的市場條件下，也非常具有緊迫性，現(xiàn)實意義重大。（二）相關(guān)理論著述1.相關(guān)概念的界定（1）銷售人員：是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有專業(yè)的員工，包括客戶總監(jiān)，銷售部經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理，銷售代表和銷售助理。（2）激勵的含義，既包含激發(fā)鼓勵，誘之以利，同時又有約束和歸化之意，激勵目的就是為了調(diào)動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，以達到企業(yè)的效率和效益。激勵包含兩層意思，即激發(fā)和約束之意，兩個方面是對立統(tǒng)一的激發(fā)導(dǎo)致一種期望的行為的發(fā)生，約束則是對其激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的，并限制在一定范圍內(nèi)，獎勵和懲罰措施在激發(fā)員工有效行為是相輔相成的，對應(yīng)出現(xiàn)。（3）工資：是指企業(yè)支付給員工的貨幣報酬。廣義的工資從內(nèi)涵來看，包括員工貨幣形式和非貨幣形式的報酬。從外延上來看，包括員工得到的所有報酬。（4）獎金：是指企業(yè)對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務(wù)的報酬，包括紅利，利潤分享等。（5）津貼：是指工資或薪水等難以完全準(zhǔn)確反映的情況的一種補償。（6）福利：是指企業(yè)向員工提供共同的物質(zhì)待遇，改善和提高員工生活水平和生活條件，解決職工個人困難，提供生活便利，豐富員工生活的一種薪酬方式。（7）績效考核：也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。2.現(xiàn)有激勵理論對于銷售人員的激勵，必須將其置于企業(yè)組織中來研究其在制度條件下的需要和行為的特定性，從西方這方面的研究文獻來看，主要有以下幾種觀點：美國行為科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛把人的行為需要歸為五種不同層次，從低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要(圖1)。該理論認為，只有在滿足了較低層次的需要后才會產(chǎn)生更高層次的需要。較低層次的需要容易得到滿足，需求層次越高，越難得到滿足，這和人們的普遍感受是一致的。但是該理論也存在著一些不足之處，一是不同需求之間的界限難以明確，二是需求層次上升的不可預(yù)知性，無法及時采取有針對性的措施，各種需求也會因人而異、受年齡、職業(yè)、教育程度、性格等因素的影響。生理需求生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實現(xiàn)呼吸,水,食物,睡眠,生理平衡等安全,健康道德保障,財產(chǎn)所有性等友情，愛情，親情等自我尊重,信心,成就,尊重他人等等道德，創(chuàng)造力，自覺性，公正度初級階段中級階段高級階段圖1.馬斯洛需求層次理論Fig1.Maslow`shierarchyofneeds資料來源:/baike/pic/item/58af236dba9683da431694b4.jpg耶魯大學(xué)的克萊頓愛爾德弗根據(jù)大量實驗研究，發(fā)展了馬斯洛和赫茨伯格的需要理論，提出了EGR理論。該理論的主要內(nèi)容是：將人的需要分為生存需要、相互聯(lián)系需要、成長需要。相對于馬斯洛的需要理論，艾爾德弗的EGR理論不僅是滿足—前進，還包含受挫—倒退理論，他認為在產(chǎn)生高層次需求前，并不一定需要滿足較低層次的需要，一個人可以同時有兩種以上的需要。艾爾德弗的EGR理論是對馬斯洛需求理論的發(fā)展和完善，使需要理論更加嚴謹和完善。在解釋人的需求激勵方面,美國的亞當(dāng)斯提了公平理論，該理論與需求理論完全不同，公平理論認為：作為激勵環(huán)節(jié)中的薪酬能否起激勵作用并不取決于薪酬本身，而取決于人對薪酬的比較，即所提供的薪酬能否讓銷售人員感到公平，銷售人員所得到的薪酬是否與自己的付出對等。如果付出不等于收入，特別是付出大于收入時,則會產(chǎn)生不公平感和不滿情緒，在不公平的報酬情形下，報酬的激勵作用就被削弱了，即高于公平水平和低于公平水平的都被視為無激勵意義。公平理論側(cè)重于強調(diào)個體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個人性格、外界評價的差異，都會造成不同個體對于同等報酬的公平感不同。對于如何激勵銷售人員，弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論(圖2)，該理論的主要觀點是：員工工作是否努力，有兩個方面因素起作用：保健因素和激勵因素，認為滿意和不滿意并不是一條繩子的兩端，滿意受激勵因素的影響，不滿意受保健因素的影響。這是雙因素理論的核心思想。工作本身人際關(guān)系工作本身人際關(guān)系工作保障地位工作保障地位成就激勵因素成就激勵因素個人生活監(jiān)督成長可能性保健因素個人生活監(jiān)督成長可能性保健因素工作條件薪金發(fā)展空間工作條件薪金發(fā)展空間企業(yè)政策和管理常識企業(yè)政策和管理常識圖2雙因素理論圖示Fig.2Doublefactorstheory資料來源:/baike/pic/item/54baacfb987a2a074f4aeab7.jpg該理論已經(jīng)在許多國家和地區(qū)進行了數(shù)十次研究和論證，且取得了良好的實際應(yīng)用價值，但與此同時也受到了許多批評和質(zhì)疑，如過于簡單化,不能全面反映實際情況。而且運用該理論的方法并不總能得出與其結(jié)論相一致的結(jié)果。另外，在工作滿意與不滿意的根源方面也存在著諸多不同。美國心理學(xué)家弗魯姆從激勵的復(fù)雜性方面出發(fā)，對激勵的過程進行了研究。得出結(jié)論：當(dāng)目標(biāo)效價和期望值都高時，激勵力量才能發(fā)揮出來。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實際情況相符，因此也存在一定的局限性。在應(yīng)用時，應(yīng)選擇與實際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。在銷售人員激勵的相關(guān)研究中，國內(nèi)在此方面的研究不是太多，主要是從經(jīng)驗和實證方面來研究。如何建立一個有效的銷售激勵機制，以取得更高的回報，或者從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，指出銷售激勵機制的不足，構(gòu)建一個全面的包括物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬的薪酬結(jié)構(gòu)，以配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)不同發(fā)展階段需要的薪酬體系。于海波、鄭曉明(2008)認為：薪酬滿意度的相關(guān)因素的影響力有大小區(qū)別,在實際運用中應(yīng)有輕重緩急。許麗君、江可申(2008)認為：在銷售人員激勵中，很容易出現(xiàn)偏差。導(dǎo)致出現(xiàn)激勵沒有產(chǎn)生期望的結(jié)果。楊曙光(2009)認為:將職業(yè)生涯隱性激勵和補償合約顯性激勵相續(xù)保的激勵方式是使總激勵達到最優(yōu)的激勵機制。常濤、廖建橋(2008)認為:在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟環(huán)境下，許多企業(yè)仍然沿用關(guān)注個人績效的傳統(tǒng)激勵機制，這種機制會誘發(fā)激勵競爭，犧牲團隊利益，成為知識共享的一大制約因素。研究表明，重視個體績效的傳統(tǒng)激勵機制將無法實現(xiàn)集體理性協(xié)同效益，最終使團隊知識共享陷入囚徒困境，對團隊知識共享行為進行直接激勵會因為存在激勵扭曲問題而無法發(fā)揮作用。呂福蕊、龍成志(2004)認為：企業(yè)傭金制的土壤已經(jīng)變化，銷售傭金制是對現(xiàn)代營銷理念的悖逆。營銷競爭的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營銷團隊，唯此才能在新一輪的人才競爭中勝出。蔣寒迪(2005)認為：在企業(yè)銷售部門中的銷售人員激勵扭曲的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在:1.激勵措施對滿足銷售人員需要的偏離，激勵措施是否扭曲很大程度上依賴于對人的需要的滿足程度。2.銷售人員實現(xiàn)銷售目標(biāo)的困難導(dǎo)致激勵扭曲。當(dāng)銷售人員預(yù)測到他的努力將提高銷售目標(biāo)時，他努力的積極性就會下降。3.銷售績效難以準(zhǔn)確評估是導(dǎo)致對銷售人員激勵扭曲的原因。3.總結(jié)與述評從以上的文獻我們可以看出，銷售人員的激勵問題不是一個簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個綜合的復(fù)雜的問題，不僅包括物質(zhì)方面的激勵，有工資、福利、獎金、津貼、保險、住房、旅游、食宿等，還應(yīng)該有非物質(zhì)方面的激勵，如榮譽、表揚、職位晉升、獲得認可、影響力，工作環(huán)境和信任等。除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時候，要采取相應(yīng)措施進行處罰，以維護公平秩序和公司的整體利益。在物質(zhì)激勵方面，要嘗試新的激勵模式，如寬帶薪酬。這能夠較有效的促進員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵制度下是不可能實現(xiàn)的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升。同時，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊伍不穩(wěn)定問題。也可以引入柔性的激勵機制，讓激勵變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。銷售人員是有自己感情和想法的，工作不僅僅是為了維持生活，所以銷售人員激勵不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在組織中有家的感覺，有了依靠和安全感，其效果在銷售業(yè)績上也會體現(xiàn)出來。在實施銷售人員的激勵時，也應(yīng)該注重其心理健康，給予及時的心理援助，相信會有不錯的效果。在某些情況下，感情因素的運用，其效果會大大優(yōu)于物質(zhì)激勵。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。有些企業(yè)對銷售人員激勵概念正確全面的理解，偏向物質(zhì)激勵，輕視情感激勵；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵的特殊性，沒有一個簡單的易于操作的銷售激勵體系。因此，全面深入熟悉激勵內(nèi)涵、了解與銷售激勵相關(guān)概念的關(guān)系，對企業(yè)的銷售激勵機制創(chuàng)新和企業(yè)的長久順利發(fā)展有很重要的意義。嘗試建立靈活的激勵機制和多元獎勵方式，將管理思想融入激勵和獎酬機制中，在對銷售員工進行激勵時，要同時考慮物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合，實現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵。所以，在銷售人員的激勵機制方面，要嘗試著運用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動力，這對于促進企業(yè)發(fā)展具有重大意義。（三）基本研究路線圖此次調(diào)查研究遵循實地調(diào)查與理論文獻相結(jié)合的方法，通過實地調(diào)查，以取得第一手數(shù)據(jù)，同時將其與文獻資料進行對比參照研究，運用規(guī)范分析法、比較分析法、調(diào)查分析法、統(tǒng)計分析等各種方法，挖掘數(shù)字背后的真正含義。通過這些方法得出銷售人員激勵的因素重要程度排序，完善銷售人員激勵機制，解釋銷售薪酬政策、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎勵方式等方面與激勵效果的相關(guān)程度。文獻資料文獻資料構(gòu)建模型實地調(diào)查問卷設(shè)計統(tǒng)計分析研究結(jié)論研究目的圖3.基本研究路線Fig3.Thebasicresearchroute二、實證研究設(shè)計（一）研究模型與假設(shè)1.銷售人員激勵模型構(gòu)建銷售人員激勵體系銷售人員激勵體系物質(zhì)性報酬非物質(zhì)性報酬工資獎金福利基本工資提成休息旅游津貼五險一金食宿條件戶口晉升工作自由工作設(shè)計職業(yè)培訓(xùn)帶薪年休假個人影響力圖4.銷售人員激勵因素Fig.4Salesmanincentivefactors資料來源:陳曉東.銷售人員薪酬激勵研究本次研究主要是從銷售人員方面入手，調(diào)查銷售人員對本職工作的感受，在工作中有何種要求，比如基本工資、提成、業(yè)績考核、發(fā)展前景、晉升通道、食宿條件、職業(yè)發(fā)展、福利待遇、工作環(huán)境等方面，將這些影響因素融入模型要素，嘗試從中找出它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，作用的大小和受重視的程度區(qū)別。假設(shè)將銷售人員的各種激勵影響因素分為物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵，此研究即是要明確它們之間的關(guān)系，理清順序，依此來設(shè)計更加合理的激勵機制，從而使銷售人員和企業(yè)達到雙贏的結(jié)果。2.研究變量的界定（1）基本工資：是指根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資。在本研究系統(tǒng)中將其理解定義為底薪。（2）提成：是按照銷售人員業(yè)務(wù)收入的一定比例提取，付給銷售人員的報酬。（3）獎金：指支付給員工的超額勞動報酬或?qū)T工績效考核獎勵的報酬。（4）福利：是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式支付的報酬。在本系統(tǒng)中列出的福利，暫包含津貼，雖然津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包括保險、實物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪年假等。（5）晉升：是指員工向一個比以前工作崗位挑戰(zhàn)性更高、所需承擔(dān)責(zé)任更大、享有職權(quán)更多的工作崗位流動的過程。（6）影響力：個人在組織中對其他組織成員的影響程度,體現(xiàn)在組織中的地位。（7）職業(yè)培訓(xùn)：是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。（8）帶薪年休假：是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。我國勞動法對帶薪年休假作了原則性規(guī)定，但沒有規(guī)定帶薪年休假的休假時間及具體操作辦法，而是指定由國務(wù)院制定相應(yīng)的具體辦法。（9）工作設(shè)計:是指為了有效地達到組織目標(biāo)與滿足個人需要而進行的對工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。也就是說，工作設(shè)計是一個根據(jù)組織及員工個人需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過程。（10）工作自由:指在工作方面,如時間、形式、地點等有選擇的權(quán)利和自由。（11）五險一金:指的是五種保險,包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險;“一金”指的是住房公積金。3.研究假設(shè)的提出在對研究模型中涉及到的變量進行界定之后，下面本文針對模型中各研究變量之間的關(guān)系提出以下研究假設(shè)：（1）工作滿意度影響因素,滿意度物質(zhì)性因素大于非物質(zhì)性因素。（2）假設(shè)銷售人員對激勵敏感因素中，物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性是處于不同地位的,激勵效果存在差別，假設(shè)其敏感度前十位順序為①基本工資、②提成、③福利、④獎金、⑤戶口、⑥工作設(shè)計、⑦晉升、⑧工作自由、⑨職業(yè)培訓(xùn)、⑩津貼。（3）性別差異銷售對銷售人員激勵因素沒有顯著性影響；行業(yè)差異對銷售人員激勵因素沒有顯著性影響；從業(yè)年限差異對銷售人員激勵因素沒有顯著性影響（二）問卷設(shè)計以及問卷調(diào)查1.問卷結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷分為三個部分：1.第一部分:對被調(diào)查者身份、行業(yè)等基本信息的調(diào)查，此部分主要用于保證調(diào)查問卷樣本選取的可信度，保證抽樣調(diào)查樣本的代表性，排除不符合研究目的受調(diào)查者，即判定問卷為無效問卷。2.第二部分:主要調(diào)查銷售人員對其現(xiàn)在正在從事的工作,調(diào)查其對工作現(xiàn)狀的感受和對各種工作因素的滿意程度。3.第三部分:調(diào)查主要涉及銷售人員對各種激勵因素的敏感程度和在工作中希望改進的地方。銷售人員的工作滿意度和激勵因素的測評從根本上來說就是一個量化分析的過程，因此需要對測評的指標(biāo)進行量化。銷售人員的工作滿意度就是其在從事銷售工作的過程中對各種因素的主觀感受，并將這種感受同入職前的期望值進行比較，從而得到對銷售工作的滿意程度。本次研究使用態(tài)度量表測量技術(shù)對測評指標(biāo)進行量化。本研究采用的是5級態(tài)度量表,分為有兩種，第一種直接用于測量銷售人員對工作中各種因素的滿意度，分為：非常同意、同意、一般、不同意、極不同意，相應(yīng)賦值為5、4、3、2、1(分)；第二種用于測量銷售人員對激勵因素的敏感度，分為:非常重要、重要、一般、不重要、極不重要，相應(yīng)賦值為5、4、3、2、1(分)。2.問卷調(diào)查基本情況此次問卷調(diào)查通過實地調(diào)查的方式進行，一共發(fā)放問卷153份，回收問卷141份,回收率92.16%，其中有效問卷126份，無效問卷15份，問卷有效率為89.36%。（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法1.描述性統(tǒng)計分析描述性統(tǒng)計分析的目的在于對調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進行全面的概括和描述，從而更好的從整體上理解這些數(shù)據(jù)所包含的信息。本文將運用SPSS統(tǒng)計軟件對問卷數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，以掌握樣本的人口統(tǒng)計特征，并對研究變量的各項統(tǒng)計指標(biāo)進行分析和說明。2.信度分析信度是指測量的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即測量結(jié)果是否可靠以及測量工具能否穩(wěn)定地測量出所測的事物或變量。分析信度的指標(biāo)主要是信度系數(shù)，信度系數(shù)是一種相關(guān)系數(shù)，主要包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等，信度系數(shù)越大則表示樣本可信度越高。本研究中采用了克朗巴哈α信度系數(shù)法，對問卷的信度進行了檢驗。3.模型假設(shè)檢驗對于銷售人員對工作現(xiàn)狀的滿意度和對激勵因素敏感度的排序,采用均值的方法進行研究，從而得出先后順序。而對于人口統(tǒng)計特征對激勵因素的顯著性檢驗則采用SPSS統(tǒng)計軟件中的皮爾遜卡方檢驗，來測量顯著與否。三、研究結(jié)果與分析（一）描述性統(tǒng)計分析1.抽樣對象基本信息表1.樣本基本信息Table1.Samplebasicinformation抽樣對象基本信息頻數(shù)百分比%總數(shù)性別男7966.7126女4733.3年齡21-24歲4434.912625-29歲6551.530歲以上1713.4行業(yè)制造業(yè)1612.7126信息技術(shù)業(yè)1612.7融保險業(yè)1411.1批發(fā)零售貿(mào)易3931.0房地產(chǎn)業(yè)2015.9其他2116.7從業(yè)年限1年4233.31261—2年2620.63—4年2419.04—5年1511.95年以上1919.1從表1中我們可以看到,本次研究所選取的樣本代表性相對比較廣泛，行業(yè)包括制造業(yè)、保險業(yè)、零售業(yè)等銷售比較集中的行業(yè)，分布比較合理，年齡跨度也基本上涵蓋了從事銷售職業(yè)的主要年齡段，主要是21—30歲這個年齡段。銷售人員的從業(yè)年限也與其年齡存在相一致的關(guān)系，也體現(xiàn)了銷售行業(yè)的普遍現(xiàn)象:年齡越大，從事銷售工作的就越少，說明從事銷售行業(yè)的人員在其作過一段時間的銷售后，離開了銷售職位或者是晉升到其他一些更高的職位上，這也與銷售這個職業(yè)的流失率高和有更多的晉升機會的現(xiàn)實是相吻合的。2.銷售人員工作現(xiàn)狀滿意度調(diào)查表2工作現(xiàn)狀滿意度排名Table2Currentworksatisfaction工作滿意因素均值排名基本工資3.413提成3.521福利3.422績效考核3.285工作環(huán)境3.394培訓(xùn)3.256食宿條件3.068職業(yè)發(fā)展3.009休息時間3.107從上表中我們可以看出，銷售人員對工作中因素的滿意度介于3.00—3.52之間，在九個滿意度測量的結(jié)果中，休息時間，食宿條件和職業(yè)發(fā)展方面最讓銷售人員不滿意，其中原因，筆者認為有以下幾點:(1)銷售工作本身的特殊性，難以保證銷售人員有規(guī)律的休息時間，銷售人員時常由于工作原因而處于休息不足，疲勞工作的狀態(tài)，休息時間得不到保障，因此極易產(chǎn)生這些方面的不滿。(2)業(yè)務(wù)壓力大，由于擔(dān)心完成不了規(guī)定的業(yè)務(wù)量，如此將無法達到晉升或獎勵所需要的標(biāo)準(zhǔn)，很容易產(chǎn)生挫折感，跳槽成為無奈的選擇，職業(yè)發(fā)展也因此受到影響，這也是銷售人員流失率較高的原因之一。3.激勵因素敏感度統(tǒng)計表3激勵因素敏感度度排名統(tǒng)計Table3.Incentivefactorssensitiverankedstatistics激勵因素敏感度均值排名基本工資3.955提成4.352福利4.361獎金4.313戶口3.556工作設(shè)計3.357晉升4.104工作自由3.258職業(yè)培訓(xùn)3.159津貼3.0310個人影響力2.7011帶薪年休假2.1112從表3中我們可以看到,銷售人員最為敏感，也就是最為關(guān)注的因素前四位分別是福利、提成、獎金和晉升。其中對于福利的敏感程度略大于提成，幾乎可以相提并論。之所以出現(xiàn)這種情況，我們可以從以下幾個方面來得到解釋。在大多數(shù)的時候，我們認為提成是銷售人員最為注重的部分，但隨著市場環(huán)境的變化，越來越多的銷售人員開始關(guān)注福利待遇，注重工作中的隱性收入，這不僅是為了維護自身的合法利益，也是追求職業(yè)生涯質(zhì)量的和職業(yè)發(fā)展的一個表現(xiàn)，這從銷售人員對晉升通道的關(guān)注度可以體現(xiàn)出來。銷售人員最為不關(guān)心的激勵因素是帶薪年休假，出現(xiàn)這種狀況的原因，我個人認為有以下兩點:(1)雖然帶薪年休假制度在法律上已經(jīng)得到支持，但在金融危機和就業(yè)壓力逐年加大的背景下，能找到一份滿意的工作本身就不容易，處于強勢地位的企業(yè)就更加不會在此方面做出讓步，而且在實際操作中也會遇到很多阻力。(2)另外,帶薪年休假并不能給銷售人員帶來可觀的收益，而且即使有了帶薪年休假，也不一定能享受到,銷售職業(yè)的特殊性要求全天候作好準(zhǔn)備，隨時準(zhǔn)備著，以客戶為中心，難以有相對較長的時間段來供休假。4.樣本人口統(tǒng)計特征描述性統(tǒng)計銷售人員的激勵因素有很多，在本次研究中，主要將激勵因素歸為物質(zhì)性激勵因素和非物質(zhì)性激勵因素，主要選取在激勵機制中比較常見的因素，如基本工資、獎金、福利等，研究不同年齡、不同行業(yè)、不同工作年限對激勵因素的關(guān)注及敏感程度，采用皮爾遜卡方獨立性檢驗方法，檢驗結(jié)果見表4。從表4中的檢驗分析結(jié)果可知，在顯著性水平α=0.05的水平下，不同性別、不同行業(yè)、不同從業(yè)年限的銷售人員在激勵因素敏感度方面存在一些差異。表4.皮爾遜卡方檢驗Table4.Personchi-squaretestPersonX2P性別基本工資2.6780.444提成0.6740.879福利3.2150.200獎金0.6490.885戶口4.1620.385晉升2.4050.493個人影響力11.7910.019行業(yè)基本工資26.5140.033提成24.3550.059福利21.1350.020戶口25.0430.200帶薪年休假26.8370.140津貼23.6530.258個人影響力18.2480.571晉升12.3160.655從業(yè)年限基本工資19.3140.200福利15.4430.117獎金14.8540.462工作設(shè)計22.1580.332帶薪年休假30.0520.069津貼24.9890.202個人影響力33.6100.029晉升23.2810.078在這個關(guān)于人口統(tǒng)計特征描述性分析的表中,我們可以看到以下幾點:(1)從表4中的分析結(jié)果可知,在顯著性水平α=0.05的水平下，不同性別對于基本工資、提成、福利、獎金等激勵因素沒有顯著性的差異，而在個人影響力方面存在顯著性的差異。說明男性與女性在注重個人影響力方面存在不同的趨向，男性銷售人員更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個相對比較高的地位。(2)從事的行業(yè)對于提成獎金工作自由、職業(yè)培訓(xùn)等方面沒有顯著性的差異，在基本工資和福利待遇方面存在顯著性的差異。這個現(xiàn)象說明在不同的行業(yè)，其基本工資和福利待遇存在很大的差別，如通信領(lǐng)域和金融，是收入相對高的兩個行業(yè)，零售業(yè)就會相對遜色很多，這是一個利潤率比較低的行業(yè)，其所能提供的福利水平是不能和一些有壟斷性質(zhì)的行業(yè)相比，所以存在這些方面的差異是必然的，雖然這些差異現(xiàn)在還不能馬上得到消除。這個現(xiàn)象用弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論可以解釋?；竟べY和福利均屬于工作激勵因素中的激勵因素，對于促進銷售人員的工作積極性具有明顯的作用。(3)從業(yè)年限對于個人影響力方面存在顯著性的差異。研究結(jié)果表明，銷售人員的從業(yè)年限越長，其個人影響力也會相應(yīng)的不斷增強，這也是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相符合的一個正常現(xiàn)象。（二）信度分析本次研究使用SPSS統(tǒng)計軟件對調(diào)查問卷所收集到的樣本數(shù)據(jù)進行可靠性分析。一般認為，克朗巴哈α值若大于0.70，則表示數(shù)據(jù)可信度相當(dāng)高；當(dāng)系數(shù)介于0.35到0.70之間時,表示信度尚可;若α值小于0.35，則表示信度低，應(yīng)予以拒絕。根據(jù)分析結(jié)果，本問卷調(diào)查量表的信度系數(shù)α為0.657，介于0.35和0.7之間，與0.7相對比較接近，這表明本次問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)可信度尚可，符合研究要求。四、研究結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論根據(jù)研究的相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果,我們可以得出以下結(jié)論1.關(guān)于銷售人員對現(xiàn)在的工作滿意度，通過數(shù)據(jù)分析，在工作滿意度方面，物質(zhì)性因素滿意度大于非物質(zhì)性因素，該假設(shè)得到研究數(shù)據(jù)支持。2.銷售人員對激勵敏感因素中，物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性是處于不同地位的，激勵效果存在差別,其敏感度前十位順序為①福利、②提成、③獎金、④晉升、⑤基本工資、⑥戶口、⑦工作設(shè)計、⑧工作自由、⑨職業(yè)培訓(xùn)、⑩津貼。3.性別對于銷售人員激勵因素沒有顯著性影響,該假設(shè)沒有得到問卷結(jié)果支持,數(shù)據(jù)顯示：男性和女性在個人影響力方面存在顯著性差異。表明男性與女性在注重個人影響力方面存在不同的趨向，男性更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個相對比較高的地位。4.行業(yè)對于銷售人員激勵因素在基本工資方面存在顯著性影響，不同行業(yè)的基本工資起點是不一樣的，證券金融業(yè)的基本工資比零售行業(yè)高，這也是符合實際情況的。從業(yè)年限對于銷售人員激勵因素在個人影響力方面存在顯著性影響，從業(yè)年限越長,其個人影響力也會隨之增長。這也是符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律的。此外,結(jié)合相關(guān)文獻資料，認為銷售人員激勵存在以下一些方面的情況:1.銷售激勵沒有充分發(fā)揮其作用。許多企業(yè)已經(jīng)意識到銷售人員激勵的重要性，并嘗試改變激勵方式來順應(yīng)市場競爭需要，但整體效果并不理想，整體滿意度為3.27，說明銷售人員對工作整體滿意度一般，沒有特別滿意或滿意的表現(xiàn)。許多企業(yè)銷售薪酬戰(zhàn)略意識不強，沒有從戰(zhàn)略高度來設(shè)計一套完整的銷售人員激勵體系，對銷售人員激勵缺乏理性戰(zhàn)略思考，認為銷售薪酬是支出，而不是投資，因此也不去積極優(yōu)化激勵機制。2.銷售薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，長期激勵效果令人擔(dān)憂。多倫等人認為，基本工資對人才具有高吸引了和保留力，而對人才的激勵力是中等的。短期激勵對人才具有低吸引力和激勵力，對人才的保留力中等，長期激勵對人才具有較高的吸引力激勵力。銷售是企業(yè)中一個比較特殊的崗位，銷售人員的收入與其實現(xiàn)的業(yè)績密切相關(guān)，這在客觀上要求企業(yè)付給的變動工資的比例大，注重長期的激勵。但從現(xiàn)在的情況來看，企業(yè)給予銷售人員的激勵幾乎都是短期激勵物質(zhì)性報酬，很大部分在提成方面，忽視福利等方面的保障，長期激勵幾乎沒有，非物質(zhì)激勵也存在缺乏，這種激勵不僅難以形成有效的激勵力量，而且也不利于培養(yǎng)和提高銷售人員對企業(yè)的忠誠。這樣就出現(xiàn)企業(yè)付出很多努力，但營銷人員卻感受不到激勵的情況，即激勵失敗。3.銷售人員十分看重在企業(yè)中的發(fā)展空間，對晉升的敏感度均值為4.10，屬于很敏感一類的因素了，表明銷售人員希望在企業(yè)中從事一段時間的銷售工作后，能夠得到一個更高的職位，希望能有一個透明的晉升通道和規(guī)范的執(zhí)行，在這種情況下，銷售人員才會更加愿意努力工作。4.此外，在企業(yè)對銷售人員的激勵存在忽視銷售人員心理健康的情況，銷售人員常常因為工作原因遇到許多拒絕，業(yè)務(wù)壓力大，心理承受能力有限，如果得不到及時排解，就會出現(xiàn)一些問題。在此情況下就應(yīng)該運用精神激勵的方法來激勵銷售人員，使其精神振奮，增強斗志，措施如鼓勵贊揚，表彰，心理疏導(dǎo)，提高和肯定其在團隊中的地位，在生活上加以關(guān)懷，增加其心理收入，使其心情舒暢，斗志昂揚的重新投入工作。（二）研究建議銷售對于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷售政策對銷售人員的激勵程度，不僅代表了對它們工作的期望，更代表了對它們工作業(yè)績的尊重與肯定。加強對銷售人員的激勵，對于激發(fā)其工作熱情，提高工作滿意度和忠誠度都具有良好的促進作用。在市場競爭日益激烈的今天，改變銷售人員激勵不足和激勵扭曲的現(xiàn)狀，建立新的激勵機制顯得更加迫切。結(jié)合調(diào)查問卷的結(jié)果和參考相關(guān)資料文獻，對銷售人員激勵機制進行整體優(yōu)化設(shè)計，爭取達到激勵效果的最大化，主要從以下幾個方面進行改進和加強。1.薪酬是銷售人員激勵的主要內(nèi)容，合理的薪酬水平對于激發(fā)銷售人員的工作積極性創(chuàng)造性有最主要的激勵作用，因此建立一個使銷售人員和企業(yè)都滿意的薪酬水平顯得尤為重要，銷售薪酬激勵的建設(shè)要堅持富有競爭性原則，在薪酬水平上體現(xiàn)得更加明顯。同時也要注重福利制度方面的建設(shè)，完善企業(yè)的福利制度，使企業(yè)福利真正發(fā)揮其為員工提供便利和服務(wù)的作用。2.建立柔性激勵機制和多元獎勵方式。將銷售人員的業(yè)務(wù)目標(biāo)分散，考核不僅僅是在業(yè)績方面，其他方面有進步同樣也可以獲得認可，并得到獎勵。寬帶薪酬能夠較有效的促進員工的個人技能的提升，即銷售人員的崗位不變，只要自身能力(如銷售技能，銷售方法等)提高了，同樣能取得更高的薪酬，這樣銷售人員更愿意通過學(xué)習(xí)來提高自己，同時也避免了銷售人員因競爭少量高薪職位而引發(fā)的銷售隊伍不穩(wěn)的情況。3.設(shè)定科學(xué)合理的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，準(zhǔn)確衡量銷售人員的績效。不合理的考核指標(biāo)往往會導(dǎo)致銷售人員的工作積極性降低和高流失率。不僅對銷售人員的職業(yè)發(fā)展造成傷害，也造成企業(yè)資源的浪費。為了避免這種情況，企業(yè)可以創(chuàng)造一個平臺，與員工共同討論，確定合理的業(yè)務(wù)量，重新設(shè)計考核指標(biāo)，實現(xiàn)雙贏。對于銷售人員來講，并非銷售業(yè)績才是唯一的衡量指標(biāo)?？蛻魸M意度、售后滿意度、銷售利潤貢獻、銷售成交率、團隊銷售業(yè)績等等，將共同構(gòu)成對銷售人員的考核指標(biāo)體系。4.企業(yè)要為銷售人員創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境和良好的事業(yè)發(fā)展機會。不公平的競爭規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會使銷售人員感到挫折，結(jié)果只能是銷售人員怠工或跳槽，對于企業(yè)花費了大量精力和時間培養(yǎng)出來的優(yōu)秀銷售人員，出現(xiàn)這種情況無疑是對企業(yè)的一個不小損失。五、研究不足及研究展望（一）研究不足由于調(diào)查者的認知能力、研究水平以及客觀條件的限制，所以本次調(diào)查研究得出的結(jié)論必然存在一定缺陷和不足之處，總結(jié)如下：1.本次論文問卷調(diào)查的是銷售人員激勵方面的問題，主要側(cè)重于薪酬方面，對于其他方面的激勵的研究不夠深入，結(jié)論的科學(xué)性還有待進一步驗證。2.相對于全國范圍來說，本次研究選取的調(diào)查對象還不夠廣泛，得出的結(jié)論的適用范圍還有待進一步檢驗。3.由于問卷設(shè)計上存在一些缺陷，導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析不能更進一步，實在是一個遺憾。（二）研究展望在目前的研究基礎(chǔ)上，就本文得出的一些理論層面上的建議，其在實踐運用中使用的有效性還有待于進一步檢驗，需要通過實際操作來確定和提高激勵措施的有效性。因此，在以后的研究中，將會注重于理論結(jié)果的實際運用方面，探索更加切合實際的銷售人員激勵方法。這也是任何行業(yè)必不可少的一項深測研。參考文獻1.陳寶香.銷售人員的激勵機制.經(jīng)營管理.2005年第22卷第10期2.常濤,廖建橋.促進團隊知識共享的激勵機制有效性研究.科學(xué)管理研究.2008年第3期3.陳曉東.銷售人員薪酬激勵研究.經(jīng)濟管理出版社.20084.杜薇薇.銷售人員激勵，錢不是萬能的.企業(yè)外腦.20085.鄧玉林,王文平.基于人力資本權(quán)的知識型員工激勵機制研究.中國管理科學(xué).2009年第1期6.葛松林.市場營銷學(xué).2003,第334頁7.解譯華,劉文明,潘玉芳.寬帶薪酬與員工職業(yè)生涯發(fā)展.企業(yè)經(jīng)濟.2008年第12期第23頁8.蔣寒迪.銷售人員的激勵扭曲與反饋激勵分析.財經(jīng)理論與實踐(雙月刊).2005年9月9.金英玉.用什么留住銷售代表.市場營銷.2004年第8期第28頁10.柯江林,石金濤.組織中員工知識分享行為激勵機制的比較分析.上海交通大學(xué)學(xué)報.2006年9月第41卷第9期11.林鴻熙.企業(yè)銷售人員激勵強度及激勵替代效應(yīng)研究.重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2004年第10卷第3期12.劉秋生,朱薈.知識型員工的非物質(zhì)激勵體系研究.中國管理信息化.2009年第3期第72頁羅士喜,申建軍.職工帶薪休假條例實施中的博弈分析.中國管理信息化.2009年第7期第71頁劉英俠.對銷售人員薪酬設(shè)計的思考.科技咨詢導(dǎo)報.2006年第20期第189頁邱曉昀.設(shè)計銷售人員激勵方案.21世紀商業(yè)評論2005年第18期16.任國火,童石榮.湖南中小民營企業(yè)員工激勵機制實證分析.中國管理信息化.2008,第23期第95頁17.王慧.企業(yè)銷售人員激勵機制設(shè)計.商業(yè)時代.2007年第23期18.王凌云,劉洪.我國不同所有制企業(yè)薪酬體系比較研究.勞動經(jīng)濟與勞動關(guān)系.2008,第1期第62頁19.許麗君,江可申.從業(yè)人員工作違規(guī)因素的系統(tǒng)分類及最優(yōu)激勵制度設(shè)計.科學(xué)管理研究2008年第2期第84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致謝經(jīng)過三個多月的資料準(zhǔn)備,撰寫和修改,我終于完成了我的本科學(xué)士學(xué)位畢業(yè)論文,在這個過程中,我遇到了一些困難和挫折,但我沒有退卻,多虧了李杏元老師的耐心指導(dǎo)和幫助,還有同學(xué)們的鼓勵和提供的便利,讓我能比較順利的完成畢業(yè)論文寫作。在這里我要衷心感謝我的副教授李杏元老師,李老師治學(xué)嚴謹,待人溫和,在我的畢業(yè)論文的開題、寫作和修改過程中提出了許多中肯的意見和建議,使我的畢業(yè)論文增色不少,質(zhì)量也得到提高。我還要感謝我的同班同學(xué),特別是翁濤同學(xué)和袁成鑫同學(xué),對我論文寫作提供的幫助,正是有了他們的無私幫助,我才可以及時的錄入數(shù)據(jù)進行分析,還有格式的調(diào)整,為畢業(yè)論文的完成打下了基礎(chǔ)?；叵氪髮W(xué)時光,我感覺我的大學(xué)時光沒有白費,在這里我不僅學(xué)到了豐富的專業(yè)知識,也學(xué)到了許多與人相處的道理,使我變得更加的成熟,這也是我人生一筆寶貴的精神財富。另外,我還要特地感謝我的父親,正是父親的辛勤付出,我才能順利的完成學(xué)業(yè),在此,我要對我的父親說:爸爸我愛你!雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越。走出校園，我就是一名普通的大學(xué)畢業(yè)生，一切都要從頭開始,美好的未來還需要勤奮的雙手去創(chuàng)造。在以后的生活中，希望不管遇到什么困難，我都能勇往直前,創(chuàng)造出屬于我的一片天地，來回報曾經(jīng)關(guān)心、幫助和支持過我的所有老師、同學(xué)、朋友以及家人。附錄銷售人員激勵狀況調(diào)查您好，我是華中農(nóng)業(yè)大學(xué)食品科技專業(yè)的學(xué)生，此次調(diào)查為畢業(yè)論文設(shè)計而進行，您的回答對我們的研究具有非常重要的作用。懇請您在百忙中真實表達您的觀點，我們將對您填寫的問卷嚴格保密，請放心填寫。感謝您的幫助與支持！一、基本信息1．年齡：2.性別： □男 □女3.您從事的行業(yè)A．食品制造業(yè) B．信息技術(shù)業(yè) C．金融保險業(yè)D．批發(fā)零售貿(mào)易業(yè) E．房地產(chǎn)業(yè) F．其他4.您從事工作的年限A.1年 B.2－3年 C.3－4年 D.5年 E.5年以上二、對銷售工作現(xiàn)狀滿意度的調(diào)查非常同意同意一般不同意極不同意我對現(xiàn)在的基本工資感到滿意□□□□□我對現(xiàn)在的提成感到滿意 □□□□□我對現(xiàn)在的福利待遇感到滿意□□□□□我對現(xiàn)在的績效考核感到滿意□□□□□我對現(xiàn)在的工作環(huán)境感到滿意□□□□□我對現(xiàn)在的培訓(xùn)感到滿意 □□□□□我對現(xiàn)在的食宿條件感到滿意□□□□□我對現(xiàn)在的職業(yè)發(fā)展感到滿意□□□□□我對現(xiàn)在的休息時間感到滿意□□□□□三、對銷售激勵因素敏感度的測量非常重要重要一般不重要極不重要在工作中，我認為基本工資 □□□□□在工作中，我認為提成 □□□□□在工作中，我認為良好的福利 □□□□□在工作中，我認為獎金 □□□□□在工作中，我認為解決戶口 □□□□□在工作中，我認為工作設(shè)計 □□□□□在工作中，我認為晉升通道 □□□□□在工作中，我認為工作自由 □□□□□在工作中，我認為職業(yè)培訓(xùn) □□□□□在工作中,我認為津貼□□□□□在工作中，我認為個人影響力 □□□□□在工作中，我認為帶薪年休假 □□□□□四、您認為有何方法改革激勵機制使企業(yè)與銷售人員雙贏?再次衷心感謝您的幫助，謝謝目錄目錄第一章總論 1一、項目概述 1二、可行性研究報告編制依據(jù)和范圍 2三、項目主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo) 3HYPERLINK\l"_To