用工荒背景下中小企業(yè)一線員工獎勵機制研究

用工荒背景下中小企業(yè)一線員工激勵機制研究摘要用工荒背景下中小企業(yè)一線員工激勵機制研究摘要針對當前用工慌的狀況,中小企業(yè)在員工激勵方面的做法該怎樣是需要我們探討的,所以本文首先先從國內(nèi)外相關(guān)綜述出發(fā)，在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合當前中國的員工的實際情況，提出了中小企業(yè)員工激勵的原則和方法。最后做出總結(jié)。關(guān)鍵詞用工慌獎勵機制獎勵原則前言中小企業(yè)如雨后春筍般不斷涌現(xiàn),并且作為國民經(jīng)濟的一支重要力量取得了長足的發(fā)展，在我國的經(jīng)濟發(fā)展中起到了不可替代的重要作用。但是,近兩三年從沿海到內(nèi)地突如其來的“用工荒,招工難”的現(xiàn)象使中小企業(yè)面臨又一個新的挑戰(zhàn),成為制約中小企業(yè)發(fā)展速度和效率的新的瓶頸,伴隨著“人口紅利”的消退,中小企業(yè)在員工激勵、吸引人才、留住人才上出現(xiàn)的弊端逐漸暴露。新形勢下加強民營中小企業(yè)的員工激勵，順勢建立起一套與當今經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的激勵機制吸引人才,激勵人才,留住人才,提升人才,改變現(xiàn)在人才缺乏和人才流失的現(xiàn)狀,無疑具有理論和現(xiàn)實意義。中小企業(yè)要使激勵機制更有效的發(fā)揮作用,充分調(diào)動員工的積極性,就要做到激勵機制合理、獎懲公平、執(zhí)行到位,真正發(fā)揮好中小企業(yè)激勵機制的作用,這樣,中小企業(yè)才能吸引員工、發(fā)展員工、留住員工,從而保持中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)要使激勵機制更有效的發(fā)揮作用,充分調(diào)動員工的積極性,就要做到激勵機制合理、獎懲公平、執(zhí)行到位，真正發(fā)揮好中小企業(yè)激勵機制的作用,這樣，中小企業(yè)才能吸引員工、發(fā)展員工、留住員工，從而保持中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。１緒論1.1國內(nèi)外激勵理論研究綜述１.1.1國外激勵理論研究綜述及述評人的動機來自需要,由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。早期的激勵理論研究是對于.需要．的研究,回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題,包括馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的層次需要理論認為人的需要是分層次的,從低到高依次為生理的需要，安全的需要,愛與歸屬的需要，尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。該理論中強調(diào)需要不僅是分層次的，而且低層次的需要決定高層次的需要,所以生理的需要可以說是最重要的,那么員工的獎勵機制又是生理需要滿足的方法之一,所以員工的獎勵機制關(guān)系到員工最基本需要的滿足。麥格、雷戈的丫理論美國麻省理工學(xué)院的心理學(xué)家麥格雷戈，他以馬斯洛的需要層次論和阿基里斯等人的理論為基礎(chǔ),提出了自己的觀點,該觀點包括①我們大多數(shù)人可以辦到像游戲一樣輕松的工作,前提是工作環(huán)境要適合。②人是有能動性的,在實現(xiàn)理想的過程中可以以目標為動力，砥礪外界的多種誘惑，具備自我控制和指導(dǎo)的能力,而不一定非要進行懲罰等措施。③通常情況下人責(zé)任對于我們不僅是壓力，更是動力,所以人還有主動尋求責(zé)任的本能。④人通過解決問題能夠激發(fā)想象力、聰明才智和創(chuàng)造力;⑤在當前社會經(jīng)濟水平的條件下一般人的智力還未充分發(fā)揮出來。1．１.2國內(nèi)激勵理論研究綜述及述評在激勵體制建立過程中應(yīng)注意以下幾點:在激勵的目標價值方面利義并重；注重激勵過程和方法的倫理性:充分發(fā)揮非正式組織的積極作用;激發(fā)創(chuàng)造力，發(fā)揮人的善性。東方儒家文化中倫理人的假設(shè)為管理者提出了“倫理激勵”的模式,盡管還不成熟,但它對構(gòu)建中國中小企業(yè)激勵機制的指導(dǎo)作用是很大的。東方文化擁有兩千多年的歷史，所以不像西方文化是科學(xué)性的文化,東方文化是倫理性的文化,所以東方文化熏陶下的人們可以說不能完全按照西方的理論照搬照抄,而是要實事求是，從中國人的傳統(tǒng)文化出發(fā),從中國的倫理激勵理論出發(fā)，因為東方人常以倫理的實現(xiàn)為價值目標，追求人格完善。2概念概述2.1激勵概念激勵一詞源于拉丁文“Movere”，它的意思是“驅(qū)動”。激勵從人的內(nèi)部狀態(tài)看,指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài),對行為有強大的推動力量。在20世紀以前,歐文等學(xué)者對激勵進行了研究,但沒有形成系統(tǒng)的理論。在整個20世紀,在組織研究者和實踐管理者解釋和影響組織行為的努力過程中,激勵話題得到了大量的關(guān)注。但整體上共同接受的工作激勵框架或方法還不存在。①從現(xiàn)有的理論文獻來看，對激勵的研究主要集中兩個領(lǐng)域。一,在經(jīng)濟學(xué)中的激勵機制研究,即依據(jù)委托代理理論,針對經(jīng)濟激勵措施，關(guān)注制度設(shè)計的問題，并將這些研究應(yīng)用于不同的對象(企業(yè)、稅收、政策等);二,管理學(xué)中對激勵的作用機理的研究,即分析激勵因素和激勵過程，提出激勵措施,形成了外在激勵、內(nèi)在激勵以及心理契約等方面的研究。經(jīng)濟學(xué)的“制度激勵”把人的個性、偏好、動機等視為穩(wěn)定不變的“外生變量”，把激勵的焦點放在“經(jīng)濟人”最大化行為的制度設(shè)計上,形成了以不對稱信息博弈為基礎(chǔ)的委托代理理論。而管理學(xué)的“管理激勵”是在行為科學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，關(guān)注的正是人性、需要、動機、目標和結(jié)果等這樣的個人行為要素及其關(guān)聯(lián)機制,認為這才`是決定人力資本激勵效率的基本要素,從而形成了各種行為主義激勵理論。2.2我國中小企業(yè)概念我國作為發(fā)展中國家,中小企業(yè)經(jīng)過長期學(xué)習(xí)效應(yīng)已經(jīng)積聚了建設(shè)創(chuàng)新型中小企業(yè)的基礎(chǔ)。尤其是在當前從投資主導(dǎo)向創(chuàng)新主導(dǎo)經(jīng)濟發(fā)展階段的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型過程中,創(chuàng)新型中小企業(yè)更成為推動經(jīng)濟可持續(xù)增長的主體力量。但目前我國研究者們對創(chuàng)新型中小企業(yè)的概念尚無一個統(tǒng)一的界定。作為政府支持企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的政策對象,我國曾經(jīng)使用高新技術(shù)中小企業(yè)、成長型中小企、科技型中小企業(yè)等概念,還有學(xué)者提出技術(shù)創(chuàng)新型中小企業(yè)的概念。高新技術(shù)中小企業(yè)主要指具有高技術(shù)密集度,以技術(shù)創(chuàng)新和知識資本獲取競爭優(yōu)勢，從事先進技術(shù)的研究開發(fā),提供高新技術(shù)含量的產(chǎn)品和服務(wù),擁有一定實力的研發(fā)隊伍,技術(shù)性收入在占企業(yè)總收入中占較大比例的中小企業(yè)。高技術(shù)密集度是高新技術(shù)企業(yè)的本質(zhì)特征。以往的不少研究把R&D密集度（研發(fā)投入占年銷售額的比例)超過5%作為界定高新企業(yè)的標準。由于我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)尚處于發(fā)展初期,還不具備“明顯高”的技術(shù)密集度。高新技術(shù)企業(yè)有技術(shù)含量不同行業(yè)區(qū)別的成分,我國對高新技術(shù)中小企業(yè)的政策更側(cè)重其高風(fēng)險創(chuàng)業(yè)的扶持。作為我國政策扶持的成長型中小企業(yè)是指在較長時期(如5年以上）內(nèi),具有持續(xù)挖掘未利用資源的能力,不同程度地表現(xiàn)出整體擴張的態(tài)勢,未來發(fā)展博士學(xué)位論文第三章創(chuàng)新型中小企業(yè)界定與特征預(yù)期良好的中小企業(yè)。這里強調(diào)了企業(yè)生命周期和可持續(xù)發(fā)展的能力,而沒側(cè)重強調(diào)使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新核心能力。科技型中小企業(yè)是指從事高技術(shù)、新技術(shù)成果的研究與開發(fā)、高技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營、獨立核算或相對獨立核算的智密型企業(yè)組織。科技型中小企業(yè)從概念上主要顯示了行業(yè)性質(zhì)和角度的劃分,沒有強調(diào)內(nèi)在的創(chuàng)新能動性,而實際上在這種界定下的有些中小企業(yè)不一定都有創(chuàng)新。而技術(shù)創(chuàng)新型中小企業(yè)的提法相對單一,也淡化了國家政策中扶持風(fēng)險創(chuàng)業(yè)的重要內(nèi)容。上述對國家鼓勵創(chuàng)新的中小企業(yè)的概念的定義是從不同的階段、層面和角度來界定的。每一種形式定義下的中小企業(yè)對于我國經(jīng)濟的發(fā)展都起到了十分重要的作用。隨著我國建立以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新為重點的中國特色國家創(chuàng)新體系,提高自主創(chuàng)新能力建設(shè)創(chuàng)新型國家的重大戰(zhàn)略的提出,對于“創(chuàng)新型中小企業(yè)”的定義需要進一步發(fā)展和完善,開發(fā)出有中國特色的概念,有利于政府做出針對性的政策扶持的決策和制度安排。本文對“創(chuàng)新型中小企業(yè)”的界定創(chuàng)新被認為是經(jīng)濟增長進程的主要成分,在這種過程中創(chuàng)新可被廣泛定義為新產(chǎn)品、新工藝和新服務(wù)的開發(fā)、推廣和經(jīng)濟利用（OＥＣD，２00１)。更有學(xué)者認為創(chuàng)新是一種資源開發(fā)和利用的過程，它是指企業(yè)和經(jīng)濟體借以生產(chǎn)質(zhì)量更高和成本更低的產(chǎn)品的全部活動?！皠?chuàng)新”這一概念具有廣義的涵義,它不僅包括技術(shù)的新穎性,還包括那些不包含技術(shù)開發(fā)的過程。如果將經(jīng)濟增長從動力方面劃分為供給導(dǎo)向和需求導(dǎo)向兩種情況,那么創(chuàng)新將對需求導(dǎo)向下的經(jīng)濟增長更為重要。因為在供給導(dǎo)向的經(jīng)濟增長下,經(jīng)濟增長依賴于要素投入,但在需求導(dǎo)向下,經(jīng)濟增長的動力則主要來自于需求推動，從而通過創(chuàng)新實現(xiàn)新需求的創(chuàng)造就成為這一市場條件下經(jīng)濟增長的當務(wù)之急（徐良平,２000)。市場的外在壓力和經(jīng)營機制的靈活使創(chuàng)新型中小企業(yè)成為最具創(chuàng)新活力的主體。根據(jù)熊彼特所定義的關(guān)于創(chuàng)新表現(xiàn)的五種“新的組合”(熊彼特,191２），企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)涵不能僅限于技術(shù)創(chuàng)新,還應(yīng)包括產(chǎn)品創(chuàng)新、生產(chǎn)方式和組織方式創(chuàng)新以及市場創(chuàng)新,從而創(chuàng)新型中小企業(yè)不應(yīng)僅限于高新技術(shù)中小企業(yè)或科技型中小企業(yè)。3我國中小企業(yè)一線員工概況3.1我國中小企業(yè)一線員工激勵分析現(xiàn)代企業(yè)競爭很大程度上是人才的競爭,對規(guī)模比較小、處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的公司來說,由于其創(chuàng)業(yè)時間短、發(fā)展迅速,既缺乏公司規(guī)模、知名度、優(yōu)勢感等外在吸引力,又缺乏高、良好的培訓(xùn)、良好的企業(yè)文化等內(nèi)在吸引力,如何留住現(xiàn)有人才,吸引新的人才,是公司管理者面臨的大問題。從杭州市31家小企業(yè)的問卷結(jié)果中,本文作者發(fā)現(xiàn)被調(diào)查企業(yè)的員工流失率與員工激勵機制有很大的相關(guān)性，回答“公司的員工流失率較高”(選擇比例為錢)的被調(diào)查者,全都選擇回答“公司的員工激勵機制屬于不太健全、不太有激勵效果”。此外據(jù)本文作者對德尚公司的員工流動率調(diào)查,發(fā)現(xiàn)德尚公司自一九九七年成立以來,每年的員工流動率都高于1界,公司管理層對員工流動率過高,特別是其中幾位業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干的流失深感頭疼。通過與德尚公司員工交流并結(jié)合對問卷一的問卷結(jié)果進行分析,可以認為,德尚公司員工流動率過高與公司員工激勵機制不夠完善也是相關(guān)的。因此,改替員工激勵機制,更好地滿足員工特別是高素質(zhì)員工的需要,將有助于德尚公司改善對人才的吸引力和凝聚力。3.２我國中小企業(yè)一線員工現(xiàn)狀分析企業(yè)的人員規(guī)模比較小,`在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期,經(jīng)營者可以說根本沒有面臨實際的管理問題。他們使用的是個人的經(jīng)營模式,采取的辦法是低價買進、高價賣出。但這一階段，企業(yè)的成長性很樂投資回報率相對于其他階段要高許多,企業(yè)銷售收入快速增長，這勢必導(dǎo)致人員的大最增加。企業(yè)的管理者要拿出更多的時間招聘、選拔、開發(fā)和培訓(xùn)新的員工,企業(yè)內(nèi)部原有的員工關(guān)系將被打亂。隨著員工的增加，企業(yè)必須考慮勞動法所規(guī)定的基本保障,組織開始膨脹,以致于業(yè)主無法直接監(jiān)督每個員工的工作。經(jīng)營者此時實際上還不是一個真正意義上的管理者。他們不得不面臨授權(quán)的壓力,但往往授權(quán)不利或無效,因為他們不習(xí)慣于授權(quán)，有時甚至也不知道如何授權(quán)。原來促使企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的技能也很快被競爭對手所熟悉,企業(yè)需要開發(fā)新的技能以便支持進一步發(fā)展。(2)指揮管理者階段進入第二階段的小企業(yè),一個最明顯的特征是經(jīng)營者努力地向一名管理者轉(zhuǎn)變。他們開始嘗試授權(quán),開始開發(fā)側(cè)量企業(yè)經(jīng)營績效的工具,開始籌劃企業(yè)的成長和擴張，開始關(guān)注企業(yè)的財務(wù)問題，開始認識到必須作出規(guī)范的投資決策。（3)間接控制階段企業(yè)開始分家,一些高層管理人員一旦掌握經(jīng)營一個小企業(yè)的經(jīng)驗，便可能離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè),并成為競爭對手。管理費用繼續(xù)上升,投資回報率的增長速度開始減慢，企業(yè)成長的速度也減慢。中層管理人員成為企業(yè)管理的重點,成為決定企業(yè)是否繼續(xù)成長的關(guān)鍵因素。企業(yè)的一些產(chǎn)品開始喪失燕利的能力。(4）部門化組織階段進入此階段已經(jīng)基本上脫離了小企業(yè)的特點,而逐漸向大中型企業(yè),更準確的說是規(guī)范化組織階段邁進。對照斯坦梅茨的四階段模型,德尚公司目前處于從直接控制階段向指揮管理者階段過渡時期,改善員工激勵機制,開發(fā)側(cè)t企業(yè)經(jīng)營績效和員工工作績效的4我國中小企業(yè)一線員工激勵機制的優(yōu)化４．1激勵機制構(gòu)建的原則我們對心理契約的研究顯示,對于創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工而言,經(jīng)濟因素很重要。正如安德魯M.萊比在《重新思考獎勵的作用》一書中，以及科里．羅森、邁克爾·考利在《員工所有制能發(fā)揮作用嗎》書中所說,金錢扮演著重要的角色,它能夠滿足絕大多數(shù)人對于贏得認同、地位和自尊的需要。然而我們對薪酬激勵效應(yīng)的實證研究表明,薪酬具有一定的激勵作用，但并非一項強有力的激勵因素。我們認為這是因為組織常常誤用財務(wù)報酬，并處置失當。只有當財務(wù)報酬支付得公平、有效時，企業(yè)才會得到員工積極響應(yīng)和工作熱情,從而更好地實現(xiàn)組織目標。我們的研究還證明了，積極的組織行為和管理實踐—組織中的溝通、組織公平以及高參與工作系統(tǒng)能夠吸引知識員工留在企業(yè)里,并形成與企業(yè)強的發(fā)展型心理契約,從而激發(fā)創(chuàng)造力，導(dǎo)致高水平的企業(yè)績效。即企業(yè)創(chuàng)造一個開放、信任、尊重,讓人探索、學(xué)習(xí)并取得進步的工作環(huán)境能夠鼓勵知識員工更有效的工作和最終提高企業(yè)績效。因此,我們認為，當企業(yè)無法很好地利用財務(wù)報酬時(比如說創(chuàng)新型中小企業(yè)財力有限,高薪聘請有一定困難；企業(yè)沒有上市,股權(quán)激勵作用有限等等),企業(yè)不如在非財務(wù)激勵方式上下足功夫,而且非財務(wù)激勵的可用性不會受到預(yù)算或者老板的限制,當然,它需要管理者花費更多的時間和精力(因為改變組織文化,工作組織方式以及系統(tǒng)所體現(xiàn)的尊重與信任要比改變薪酬體系困難得多),然而這些方面最終可能是成功提高企業(yè)績效更關(guān)鍵的因素?；诖?我們建議創(chuàng)新型中小企業(yè)可以從以下幾方面來建立知識員工的激勵體系。4．2中小企業(yè)激勵機制優(yōu)化的建議了解是關(guān)懷的前提,盡管公司不應(yīng)該干涉員工的私生活，但德尚公司對員工要做到“八個基本了解”,即基本了解員工的學(xué)歷、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、能力、表現(xiàn)；“八個大致有數(shù)”,即對員工的工作情況、身體狀況、學(xué)習(xí)情況、經(jīng)濟狀、家庭成員、住房狀況、興趣愛好和社會交往大致有數(shù)。在了解的基礎(chǔ)上，對員工遇到重大事情時,公司要給予關(guān)心和幫助德尚公司要善于支持員工的創(chuàng)造性建議,把員工組藏的聰明才智挖掘出來。支持激勵包括:尊重首創(chuàng)精神,愛護下級的積極性和創(chuàng)造性:信任下級,為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感;當工作遇到差錯時,承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝任工作。對各項激勵措施都應(yīng)考慮具體的實施方法,考慮到杭州德尚公司員工數(shù)量較少、現(xiàn)有激勵基礎(chǔ)較好，所有激勵措施原則上都先在杭州德尚公司進行試行,試行中發(fā)現(xiàn)問題及時修改調(diào)整,基本可行后再在深圳德尚公司實行。在各項激勵措施中,關(guān)鍵員工期股計劃對德尚公司是全新的激勵措施，又是各項激勵措施實施中的難點,需要重點對待。激勵機制涉及公司的所有員工的切身利益，也涉及公司管理的各個方面,只能由高層自己做,別人替代不得,不能過早授權(quán)給職能門。而且,德尚公司員工激勵機制一旦確立,就必須盡力地嚴格實施。激勵機制能否真正有效，還需要良好的企業(yè)文化的配合;而公司企業(yè)文化是否能促進激勵，主要取決于以下幾個要素的狀況:職工的公平感、公司的領(lǐng)導(dǎo)方式、信息溝通方式、公司的宗旨。公司應(yīng)通過提高員工的公平感，建立“共識式”領(lǐng)導(dǎo)方式，推行“知識管理”,確立鮮明的企業(yè)宗旨等方式,建設(shè)良好的企業(yè)文化。5結(jié)束語近幾年激勵理論研究的一個熱點是經(jīng)營者激勵?，F(xiàn)代企業(yè)理論的許多理論分支,如當前最為流行的契約理論、委托—代理理論、企業(yè)家理論等，都把關(guān)注的重點投向了企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束問題，這些研究確實對我國當前正在大中型企業(yè)進行的以建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理為核心的企業(yè)改革具有重要的意義。但是，當我們將目光轉(zhuǎn)向眾多的小型民營企業(yè)時，我們會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的所有者同時也是經(jīng)營者,他們面臨的難題不是經(jīng)營者的激勵問題,而是如何吸引、留住并激勵企業(yè)中的關(guān)鍵員工。許多民營小企業(yè)剛剛有所發(fā)展,企業(yè)內(nèi)的某些關(guān)鍵員工就不辭而別，另起爐灶，主要原因,是這些企業(yè)的經(jīng)營者沒能有效地實現(xiàn)對這些關(guān)鍵員工的激勵與約束。因此,中小企業(yè)中的關(guān)鍵員工激勵將成為激勵理論研究的重點之一。國外許多最新的激勵理論主要是針對發(fā)達國家企業(yè)現(xiàn)實的心理學(xué)和信息經(jīng)濟學(xué)的研究成果，離中國的管理實踐應(yīng)用還有相當大的距。雖然近年來國內(nèi)不少學(xué)者針對中國企業(yè)自身的特點,進行了大量的激勵機制研究,取得了不少研究成果,但可以直接應(yīng)用于企業(yè)管理實踐的研究成果仍十分缺乏，因此,激勵機制研究需要更深入地結(jié)合管理實踐,為中國企業(yè)的員工和經(jīng)營者激勵提供更多有實用價值的研究成果。參考文獻[1]姜勇,錢琴珍，鄢超云.教師工作滿意度的影響因素結(jié)構(gòu)模型研究［J］．心理科學(xué).200６(01)[2］詹玲.關(guān)于“民工荒”的研究綜述［J].天府新論．20０5(02)[3]史云燕.解決“用工荒”應(yīng)向德國學(xué)習(xí)[J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2011（01）[4］郭英.科學(xué)管理、勞資博弈與和諧勞資關(guān)系的模型建立[J］.遼寧師范大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版)．2008(0３)[5]蔡昉．中國勞動力市場發(fā)育與就業(yè)變化［J].經(jīng)濟研究.20０７(07)[６］丁守海.農(nóng)民工工資與農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移：一項實證分析[J].中國農(nóng)村經(jīng)濟.2006(04)[７]王美艷.城市勞動力市場上的就業(yè)機會與工資差異——外來勞動力就業(yè)與報酬研究

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