用工荒背景下中小企業(yè)一線員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制研究

用工荒背景下中小企業(yè)一線員工激勵(lì)機(jī)制研究摘要用工荒背景下中小企業(yè)一線員工激勵(lì)機(jī)制研究摘要針對(duì)當(dāng)前用工慌的狀況,中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面的做法該怎樣是需要我們探討的,所以本文首先先從國(guó)內(nèi)外相關(guān)綜述出發(fā)，在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前中國(guó)的員工的實(shí)際情況，提出了中小企業(yè)員工激勵(lì)的原則和方法。最后做出總結(jié)。關(guān)鍵詞用工慌獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)原則前言中小企業(yè)如雨后春筍般不斷涌現(xiàn),并且作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一支重要力量取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了不可替代的重要作用。但是,近兩三年從沿海到內(nèi)地突如其來(lái)的“用工荒,招工難”的現(xiàn)象使中小企業(yè)面臨又一個(gè)新的挑戰(zhàn),成為制約中小企業(yè)發(fā)展速度和效率的新的瓶頸,伴隨著“人口紅利”的消退,中小企業(yè)在員工激勵(lì)、吸引人才、留住人才上出現(xiàn)的弊端逐漸暴露。新形勢(shì)下加強(qiáng)民營(yíng)中小企業(yè)的員工激勵(lì)，順勢(shì)建立起一套與當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制吸引人才,激勵(lì)人才,留住人才,提升人才,改變現(xiàn)在人才缺乏和人才流失的現(xiàn)狀,無(wú)疑具有理論和現(xiàn)實(shí)意義。中小企業(yè)要使激勵(lì)機(jī)制更有效的發(fā)揮作用,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,就要做到激勵(lì)機(jī)制合理、獎(jiǎng)懲公平、執(zhí)行到位,真正發(fā)揮好中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用,這樣,中小企業(yè)才能吸引員工、發(fā)展員工、留住員工,從而保持中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)要使激勵(lì)機(jī)制更有效的發(fā)揮作用,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,就要做到激勵(lì)機(jī)制合理、獎(jiǎng)懲公平、執(zhí)行到位，真正發(fā)揮好中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用,這樣，中小企業(yè)才能吸引員工、發(fā)展員工、留住員工，從而保持中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。１緒論1.1國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論研究綜述１.1.1國(guó)外激勵(lì)理論研究綜述及述評(píng)人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要,由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。早期的激勵(lì)理論研究是對(duì)于.需要．的研究,回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作積極性的問(wèn)題,包括馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的層次需要理論認(rèn)為人的需要是分層次的,從低到高依次為生理的需要，安全的需要,愛(ài)與歸屬的需要，尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。該理論中強(qiáng)調(diào)需要不僅是分層次的，而且低層次的需要決定高層次的需要,所以生理的需要可以說(shuō)是最重要的,那么員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制又是生理需要滿足的方法之一,所以員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制關(guān)系到員工最基本需要的滿足。麥格、雷戈的丫理論美國(guó)麻省理工學(xué)院的心理學(xué)家麥格雷戈，他以馬斯洛的需要層次論和阿基里斯等人的理論為基礎(chǔ),提出了自己的觀點(diǎn),該觀點(diǎn)包括①我們大多數(shù)人可以辦到像游戲一樣輕松的工作,前提是工作環(huán)境要適合。②人是有能動(dòng)性的,在實(shí)現(xiàn)理想的過(guò)程中可以以目標(biāo)為動(dòng)力，砥礪外界的多種誘惑，具備自我控制和指導(dǎo)的能力,而不一定非要進(jìn)行懲罰等措施。③通常情況下人責(zé)任對(duì)于我們不僅是壓力，更是動(dòng)力,所以人還有主動(dòng)尋求責(zé)任的本能。④人通過(guò)解決問(wèn)題能夠激發(fā)想象力、聰明才智和創(chuàng)造力;⑤在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的條件下一般人的智力還未充分發(fā)揮出來(lái)。1．１.2國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究綜述及述評(píng)在激勵(lì)體制建立過(guò)程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn):在激勵(lì)的目標(biāo)價(jià)值方面利義并重；注重激勵(lì)過(guò)程和方法的倫理性:充分發(fā)揮非正式組織的積極作用;激發(fā)創(chuàng)造力，發(fā)揮人的善性。東方儒家文化中倫理人的假設(shè)為管理者提出了“倫理激勵(lì)”的模式,盡管還不成熟,但它對(duì)構(gòu)建中國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)作用是很大的。東方文化擁有兩千多年的歷史，所以不像西方文化是科學(xué)性的文化,東方文化是倫理性的文化,所以東方文化熏陶下的人們可以說(shuō)不能完全按照西方的理論照搬照抄,而是要實(shí)事求是，從中國(guó)人的傳統(tǒng)文化出發(fā),從中國(guó)的倫理激勵(lì)理論出發(fā)，因?yàn)闁|方人常以倫理的實(shí)現(xiàn)為價(jià)值目標(biāo)，追求人格完善。2概念概述2.1激勵(lì)概念激勵(lì)一詞源于拉丁文“Movere”，它的意思是“驅(qū)動(dòng)”。激勵(lì)從人的內(nèi)部狀態(tài)看,指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)，處在一種激活狀態(tài),對(duì)行為有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。在20世紀(jì)以前,歐文等學(xué)者對(duì)激勵(lì)進(jìn)行了研究,但沒(méi)有形成系統(tǒng)的理論。在整個(gè)20世紀(jì),在組織研究者和實(shí)踐管理者解釋和影響組織行為的努力過(guò)程中,激勵(lì)話題得到了大量的關(guān)注。但整體上共同接受的工作激勵(lì)框架或方法還不存在。①?gòu)默F(xiàn)有的理論文獻(xiàn)來(lái)看，對(duì)激勵(lì)的研究主要集中兩個(gè)領(lǐng)域。一,在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的激勵(lì)機(jī)制研究,即依據(jù)委托代理理論,針對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施，關(guān)注制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題，并將這些研究應(yīng)用于不同的對(duì)象(企業(yè)、稅收、政策等);二,管理學(xué)中對(duì)激勵(lì)的作用機(jī)理的研究,即分析激勵(lì)因素和激勵(lì)過(guò)程，提出激勵(lì)措施,形成了外在激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)以及心理契約等方面的研究。經(jīng)濟(jì)學(xué)的“制度激勵(lì)”把人的個(gè)性、偏好、動(dòng)機(jī)等視為穩(wěn)定不變的“外生變量”，把激勵(lì)的焦點(diǎn)放在“經(jīng)濟(jì)人”最大化行為的制度設(shè)計(jì)上,形成了以不對(duì)稱信息博弈為基礎(chǔ)的委托代理理論。而管理學(xué)的“管理激勵(lì)”是在行為科學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，關(guān)注的正是人性、需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和結(jié)果等這樣的個(gè)人行為要素及其關(guān)聯(lián)機(jī)制,認(rèn)為這才`是決定人力資本激勵(lì)效率的基本要素,從而形成了各種行為主義激勵(lì)理論。2.2我國(guó)中小企業(yè)概念我國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家,中小企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期學(xué)習(xí)效應(yīng)已經(jīng)積聚了建設(shè)創(chuàng)新型中小企業(yè)的基礎(chǔ)。尤其是在當(dāng)前從投資主導(dǎo)向創(chuàng)新主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,創(chuàng)新型中小企業(yè)更成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長(zhǎng)的主體力量。但目前我國(guó)研究者們對(duì)創(chuàng)新型中小企業(yè)的概念尚無(wú)一個(gè)統(tǒng)一的界定。作為政府支持企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的政策對(duì)象,我國(guó)曾經(jīng)使用高新技術(shù)中小企業(yè)、成長(zhǎng)型中小企、科技型中小企業(yè)等概念,還有學(xué)者提出技術(shù)創(chuàng)新型中小企業(yè)的概念。高新技術(shù)中小企業(yè)主要指具有高技術(shù)密集度,以技術(shù)創(chuàng)新和知識(shí)資本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從事先進(jìn)技術(shù)的研究開(kāi)發(fā),提供高新技術(shù)含量的產(chǎn)品和服務(wù),擁有一定實(shí)力的研發(fā)隊(duì)伍,技術(shù)性收入在占企業(yè)總收入中占較大比例的中小企業(yè)。高技術(shù)密集度是高新技術(shù)企業(yè)的本質(zhì)特征。以往的不少研究把R&D密集度（研發(fā)投入占年銷售額的比例)超過(guò)5%作為界定高新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。由于我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)尚處于發(fā)展初期,還不具備“明顯高”的技術(shù)密集度。高新技術(shù)企業(yè)有技術(shù)含量不同行業(yè)區(qū)別的成分,我國(guó)對(duì)高新技術(shù)中小企業(yè)的政策更側(cè)重其高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)業(yè)的扶持。作為我國(guó)政策扶持的成長(zhǎng)型中小企業(yè)是指在較長(zhǎng)時(shí)期(如5年以上）內(nèi),具有持續(xù)挖掘未利用資源的能力,不同程度地表現(xiàn)出整體擴(kuò)張的態(tài)勢(shì),未來(lái)發(fā)展博士學(xué)位論文第三章創(chuàng)新型中小企業(yè)界定與特征預(yù)期良好的中小企業(yè)。這里強(qiáng)調(diào)了企業(yè)生命周期和可持續(xù)發(fā)展的能力,而沒(méi)側(cè)重強(qiáng)調(diào)使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新核心能力?？萍夹椭行∑髽I(yè)是指從事高技術(shù)、新技術(shù)成果的研究與開(kāi)發(fā)、高技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算或相對(duì)獨(dú)立核算的智密型企業(yè)組織?？萍夹椭行∑髽I(yè)從概念上主要顯示了行業(yè)性質(zhì)和角度的劃分,沒(méi)有強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的創(chuàng)新能動(dòng)性,而實(shí)際上在這種界定下的有些中小企業(yè)不一定都有創(chuàng)新。而技術(shù)創(chuàng)新型中小企業(yè)的提法相對(duì)單一,也淡化了國(guó)家政策中扶持風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)業(yè)的重要內(nèi)容。上述對(duì)國(guó)家鼓勵(lì)創(chuàng)新的中小企業(yè)的概念的定義是從不同的階段、層面和角度來(lái)界定的。每一種形式定義下的中小企業(yè)對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都起到了十分重要的作用。隨著我國(guó)建立以企業(yè)為主體、市場(chǎng)為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新為重點(diǎn)的中國(guó)特色國(guó)家創(chuàng)新體系,提高自主創(chuàng)新能力建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的重大戰(zhàn)略的提出,對(duì)于“創(chuàng)新型中小企業(yè)”的定義需要進(jìn)一步發(fā)展和完善,開(kāi)發(fā)出有中國(guó)特色的概念,有利于政府做出針對(duì)性的政策扶持的決策和制度安排。本文對(duì)“創(chuàng)新型中小企業(yè)”的界定創(chuàng)新被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)進(jìn)程的主要成分,在這種過(guò)程中創(chuàng)新可被廣泛定義為新產(chǎn)品、新工藝和新服務(wù)的開(kāi)發(fā)、推廣和經(jīng)濟(jì)利用（OＥＣD，２00１)。更有學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新是一種資源開(kāi)發(fā)和利用的過(guò)程，它是指企業(yè)和經(jīng)濟(jì)體借以生產(chǎn)質(zhì)量更高和成本更低的產(chǎn)品的全部活動(dòng)?！皠?chuàng)新”這一概念具有廣義的涵義,它不僅包括技術(shù)的新穎性,還包括那些不包含技術(shù)開(kāi)發(fā)的過(guò)程。如果將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)從動(dòng)力方面劃分為供給導(dǎo)向和需求導(dǎo)向兩種情況,那么創(chuàng)新將對(duì)需求導(dǎo)向下的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)更為重要。因?yàn)樵诠┙o導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)依賴于要素投入,但在需求導(dǎo)向下,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力則主要來(lái)自于需求推動(dòng)，從而通過(guò)創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)新需求的創(chuàng)造就成為這一市場(chǎng)條件下經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的當(dāng)務(wù)之急（徐良平,２000)。市場(chǎng)的外在壓力和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的靈活使創(chuàng)新型中小企業(yè)成為最具創(chuàng)新活力的主體。根據(jù)熊彼特所定義的關(guān)于創(chuàng)新表現(xiàn)的五種“新的組合”(熊彼特,191２），企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)涵不能僅限于技術(shù)創(chuàng)新,還應(yīng)包括產(chǎn)品創(chuàng)新、生產(chǎn)方式和組織方式創(chuàng)新以及市場(chǎng)創(chuàng)新,從而創(chuàng)新型中小企業(yè)不應(yīng)僅限于高新技術(shù)中小企業(yè)或科技型中小企業(yè)。3我國(guó)中小企業(yè)一線員工概況3.1我國(guó)中小企業(yè)一線員工激勵(lì)分析現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng),對(duì)規(guī)模比較小、處于創(chuàng)業(yè)階段和成長(zhǎng)階段的公司來(lái)說(shuō),由于其創(chuàng)業(yè)時(shí)間短、發(fā)展迅速,既缺乏公司規(guī)模、知名度、優(yōu)勢(shì)感等外在吸引力,又缺乏高、良好的培訓(xùn)、良好的企業(yè)文化等內(nèi)在吸引力,如何留住現(xiàn)有人才,吸引新的人才,是公司管理者面臨的大問(wèn)題。從杭州市31家小企業(yè)的問(wèn)卷結(jié)果中,本文作者發(fā)現(xiàn)被調(diào)查企業(yè)的員工流失率與員工激勵(lì)機(jī)制有很大的相關(guān)性，回答“公司的員工流失率較高”(選擇比例為錢)的被調(diào)查者,全都選擇回答“公司的員工激勵(lì)機(jī)制屬于不太健全、不太有激勵(lì)效果”。此外據(jù)本文作者對(duì)德尚公司的員工流動(dòng)率調(diào)查,發(fā)現(xiàn)德尚公司自一九九七年成立以來(lái),每年的員工流動(dòng)率都高于1界,公司管理層對(duì)員工流動(dòng)率過(guò)高,特別是其中幾位業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干的流失深感頭疼。通過(guò)與德尚公司員工交流并結(jié)合對(duì)問(wèn)卷一的問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行分析,可以認(rèn)為,德尚公司員工流動(dòng)率過(guò)高與公司員工激勵(lì)機(jī)制不夠完善也是相關(guān)的。因此,改替員工激勵(lì)機(jī)制,更好地滿足員工特別是高素質(zhì)員工的需要,將有助于德尚公司改善對(duì)人才的吸引力和凝聚力。3.２我國(guó)中小企業(yè)一線員工現(xiàn)狀分析企業(yè)的人員規(guī)模比較小,`在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期,經(jīng)營(yíng)者可以說(shuō)根本沒(méi)有面臨實(shí)際的管理問(wèn)題。他們使用的是個(gè)人的經(jīng)營(yíng)模式,采取的辦法是低價(jià)買進(jìn)、高價(jià)賣出。但這一階段，企業(yè)的成長(zhǎng)性很樂(lè)投資回報(bào)率相對(duì)于其他階段要高許多,企業(yè)銷售收入快速增長(zhǎng)，這勢(shì)必導(dǎo)致人員的大最增加。企業(yè)的管理者要拿出更多的時(shí)間招聘、選拔、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)新的員工,企業(yè)內(nèi)部原有的員工關(guān)系將被打亂。隨著員工的增加，企業(yè)必須考慮勞動(dòng)法所規(guī)定的基本保障,組織開(kāi)始膨脹,以致于業(yè)主無(wú)法直接監(jiān)督每個(gè)員工的工作。經(jīng)營(yíng)者此時(shí)實(shí)際上還不是一個(gè)真正意義上的管理者。他們不得不面臨授權(quán)的壓力,但往往授權(quán)不利或無(wú)效,因?yàn)樗麄儾涣?xí)慣于授權(quán)，有時(shí)甚至也不知道如何授權(quán)。原來(lái)促使企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的技能也很快被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所熟悉,企業(yè)需要開(kāi)發(fā)新的技能以便支持進(jìn)一步發(fā)展。(2)指揮管理者階段進(jìn)入第二階段的小企業(yè),一個(gè)最明顯的特征是經(jīng)營(yíng)者努力地向一名管理者轉(zhuǎn)變。他們開(kāi)始嘗試授權(quán),開(kāi)始開(kāi)發(fā)側(cè)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的工具,開(kāi)始籌劃企業(yè)的成長(zhǎng)和擴(kuò)張，開(kāi)始關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)問(wèn)題，開(kāi)始認(rèn)識(shí)到必須作出規(guī)范的投資決策。（3)間接控制階段企業(yè)開(kāi)始分家,一些高層管理人員一旦掌握經(jīng)營(yíng)一個(gè)小企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，便可能離開(kāi)企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè),并成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。管理費(fèi)用繼續(xù)上升,投資回報(bào)率的增長(zhǎng)速度開(kāi)始減慢，企業(yè)成長(zhǎng)的速度也減慢。中層管理人員成為企業(yè)管理的重點(diǎn),成為決定企業(yè)是否繼續(xù)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。企業(yè)的一些產(chǎn)品開(kāi)始喪失燕利的能力。(4）部門化組織階段進(jìn)入此階段已經(jīng)基本上脫離了小企業(yè)的特點(diǎn),而逐漸向大中型企業(yè),更準(zhǔn)確的說(shuō)是規(guī)范化組織階段邁進(jìn)。對(duì)照斯坦梅茨的四階段模型,德尚公司目前處于從直接控制階段向指揮管理者階段過(guò)渡時(shí)期,改善員工激勵(lì)機(jī)制,開(kāi)發(fā)側(cè)t企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工工作績(jī)效的4我國(guó)中小企業(yè)一線員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化４．1激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的原則我們對(duì)心理契約的研究顯示,對(duì)于創(chuàng)新型中小企業(yè)知識(shí)員工而言,經(jīng)濟(jì)因素很重要。正如安德魯M.萊比在《重新思考獎(jiǎng)勵(lì)的作用》一書(shū)中，以及科里．羅森、邁克爾·考利在《員工所有制能發(fā)揮作用嗎》書(shū)中所說(shuō),金錢扮演著重要的角色,它能夠滿足絕大多數(shù)人對(duì)于贏得認(rèn)同、地位和自尊的需要。然而我們對(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究表明,薪酬具有一定的激勵(lì)作用，但并非一項(xiàng)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。我們認(rèn)為這是因?yàn)榻M織常常誤用財(cái)務(wù)報(bào)酬，并處置失當(dāng)。只有當(dāng)財(cái)務(wù)報(bào)酬支付得公平、有效時(shí)，企業(yè)才會(huì)得到員工積極響應(yīng)和工作熱情,從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。我們的研究還證明了，積極的組織行為和管理實(shí)踐—組織中的溝通、組織公平以及高參與工作系統(tǒng)能夠吸引知識(shí)員工留在企業(yè)里,并形成與企業(yè)強(qiáng)的發(fā)展型心理契約,從而激發(fā)創(chuàng)造力，導(dǎo)致高水平的企業(yè)績(jī)效。即企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放、信任、尊重,讓人探索、學(xué)習(xí)并取得進(jìn)步的工作環(huán)境能夠鼓勵(lì)知識(shí)員工更有效的工作和最終提高企業(yè)績(jī)效。因此,我們認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)無(wú)法很好地利用財(cái)務(wù)報(bào)酬時(shí)(比如說(shuō)創(chuàng)新型中小企業(yè)財(cái)力有限,高薪聘請(qǐng)有一定困難；企業(yè)沒(méi)有上市,股權(quán)激勵(lì)作用有限等等),企業(yè)不如在非財(cái)務(wù)激勵(lì)方式上下足功夫,而且非財(cái)務(wù)激勵(lì)的可用性不會(huì)受到預(yù)算或者老板的限制,當(dāng)然,它需要管理者花費(fèi)更多的時(shí)間和精力(因?yàn)楦淖兘M織文化,工作組織方式以及系統(tǒng)所體現(xiàn)的尊重與信任要比改變薪酬體系困難得多),然而這些方面最終可能是成功提高企業(yè)績(jī)效更關(guān)鍵的因素?；诖?我們建議創(chuàng)新型中小企業(yè)可以從以下幾方面來(lái)建立知識(shí)員工的激勵(lì)體系。4．2中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的建議了解是關(guān)懷的前提,盡管公司不應(yīng)該干涉員工的私生活，但德尚公司對(duì)員工要做到“八個(gè)基本了解”,即基本了解員工的學(xué)歷、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、能力、表現(xiàn)；“八個(gè)大致有數(shù)”,即對(duì)員工的工作情況、身體狀況、學(xué)習(xí)情況、經(jīng)濟(jì)狀、家庭成員、住房狀況、興趣愛(ài)好和社會(huì)交往大致有數(shù)。在了解的基礎(chǔ)上，對(duì)員工遇到重大事情時(shí),公司要給予關(guān)心和幫助德尚公司要善于支持員工的創(chuàng)造性建議,把員工組藏的聰明才智挖掘出來(lái)。支持激勵(lì)包括:尊重首創(chuàng)精神,愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性:信任下級(jí),為下級(jí)排憂解難，增加下級(jí)的安全感和信任感;當(dāng)工作遇到差錯(cuò)時(shí),承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級(jí)能勝任工作。對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)措施都應(yīng)考慮具體的實(shí)施方法,考慮到杭州德尚公司員工數(shù)量較少、現(xiàn)有激勵(lì)基礎(chǔ)較好，所有激勵(lì)措施原則上都先在杭州德尚公司進(jìn)行試行,試行中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修改調(diào)整,基本可行后再在深圳德尚公司實(shí)行。在各項(xiàng)激勵(lì)措施中,關(guān)鍵員工期股計(jì)劃對(duì)德尚公司是全新的激勵(lì)措施，又是各項(xiàng)激勵(lì)措施實(shí)施中的難點(diǎn),需要重點(diǎn)對(duì)待。激勵(lì)機(jī)制涉及公司的所有員工的切身利益，也涉及公司管理的各個(gè)方面,只能由高層自己做,別人替代不得,不能過(guò)早授權(quán)給職能門。而且,德尚公司員工激勵(lì)機(jī)制一旦確立,就必須盡力地嚴(yán)格實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制能否真正有效，還需要良好的企業(yè)文化的配合;而公司企業(yè)文化是否能促進(jìn)激勵(lì)，主要取決于以下幾個(gè)要素的狀況:職工的公平感、公司的領(lǐng)導(dǎo)方式、信息溝通方式、公司的宗旨。公司應(yīng)通過(guò)提高員工的公平感，建立“共識(shí)式”領(lǐng)導(dǎo)方式，推行“知識(shí)管理”,確立鮮明的企業(yè)宗旨等方式,建設(shè)良好的企業(yè)文化。5結(jié)束語(yǔ)近幾年激勵(lì)理論研究的一個(gè)熱點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)?，F(xiàn)代企業(yè)理論的許多理論分支,如當(dāng)前最為流行的契約理論、委托—代理理論、企業(yè)家理論等，都把關(guān)注的重點(diǎn)投向了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束問(wèn)題，這些研究確實(shí)對(duì)我國(guó)當(dāng)前正在大中型企業(yè)進(jìn)行的以建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理為核心的企業(yè)改革具有重要的意義。但是，當(dāng)我們將目光轉(zhuǎn)向眾多的小型民營(yíng)企業(yè)時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的所有者同時(shí)也是經(jīng)營(yíng)者,他們面臨的難題不是經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題,而是如何吸引、留住并激勵(lì)企業(yè)中的關(guān)鍵員工。許多民營(yíng)小企業(yè)剛剛有所發(fā)展,企業(yè)內(nèi)的某些關(guān)鍵員工就不辭而別，另起爐灶，主要原因,是這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)能有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)這些關(guān)鍵員工的激勵(lì)與約束。因此,中小企業(yè)中的關(guān)鍵員工激勵(lì)將成為激勵(lì)理論研究的重點(diǎn)之一。國(guó)外許多最新的激勵(lì)理論主要是針對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)現(xiàn)實(shí)的心理學(xué)和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果，離中國(guó)的管理實(shí)踐應(yīng)用還有相當(dāng)大的距。雖然近年來(lái)國(guó)內(nèi)不少學(xué)者針對(duì)中國(guó)企業(yè)自身的特點(diǎn),進(jìn)行了大量的激勵(lì)機(jī)制研究,取得了不少研究成果,但可以直接應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐的研究成果仍十分缺乏，因此,激勵(lì)機(jī)制研究需要更深入地結(jié)合管理實(shí)踐,為中國(guó)企業(yè)的員工和經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)提供更多有實(shí)用價(jià)值的研究成果。參考文獻(xiàn)[1]姜勇,錢琴珍，鄢超云.教師工作滿意度的影響因素結(jié)構(gòu)模型研究［J］．心理科學(xué).200６(01)[2］詹玲.關(guān)于“民工荒”的研究綜述［J].天府新論．20０5(02)[3]史云燕.解決“用工荒”應(yīng)向德國(guó)學(xué)習(xí)[J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2011（01）[4］郭英.科學(xué)管理、勞資博弈與和諧勞資關(guān)系的模型建立[J］.遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)．2008(0３)[5]蔡昉．中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育與就業(yè)變化［J].經(jīng)濟(jì)研究.20０７(07)[６］丁守海.農(nóng)民工工資與農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移：一項(xiàng)實(shí)證分析[J].中國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì).2006(04)[７]王美艷.城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)機(jī)會(huì)與工資差異——外來(lái)勞動(dòng)力就業(yè)與報(bào)酬研究

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