華為企業(yè)執(zhí)行力資料課件

執(zhí)行力

2010年12月深圳市盟友企業(yè)顧問有限公司商業(yè)秘密目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化三、提升管理者的執(zhí)行力執(zhí)行不是一個新的概念一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行什么是執(zhí)行力？一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行1、可以按照規(guī)定時間完成任務2、在超出預算費用一倍的情況下完成季度銷售計劃3、經(jīng)常加班加點，工作十分緊張而繁忙4、領導布置的本月20項工作任務，我們圓滿完成了其中的18項5、我們部門/團隊員工的表現(xiàn)都很好，都能很好的完成各自的工作任務6、與去年相比，我們部門的工作績效有了明顯改進，我們的執(zhí)行能力已經(jīng)達到了我們能夠達到的最高水平問題：以下情況的執(zhí)行力如何？一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行執(zhí)行是相對什么而言?一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行戰(zhàn)略執(zhí)行財務我們在股東眼里的表現(xiàn)？客戶我們在客戶眼里的表現(xiàn)？內(nèi)部經(jīng)營過程要使股東客戶滿意，經(jīng)營流程需要哪些改進？學習與成長要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，我們應具備或提升哪些能力？從平衡記分卡看戰(zhàn)略執(zhí)行力一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行

財務方面收入/利潤投資回報費用與人員預算內(nèi)部業(yè)務過程方面成本控制質(zhì)量提升措施快速響應能力

顧客方面市場數(shù)據(jù)競爭對比分析客戶滿意度學習與成長方面考核與薪酬激勵性職業(yè)化技能提升IT及管理項目推行使命與戰(zhàn)略舉例：H公司2003年度平衡記分卡一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行從平衡記分卡看戰(zhàn)略執(zhí)行力員工滿意→客戶滿意→股東滿意內(nèi)部卓越→外部卓越→整體卓越短期利益+長期利益=持續(xù)發(fā)展一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行執(zhí)行為何“知易行難”?執(zhí)行的二個基本層面人的執(zhí)行力與企業(yè)的執(zhí)行力一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行5％的人——破壞性的做，制造矛盾，無事生非

10％的人——等著做20％的人——瞎做、胡做，投入小于或等于產(chǎn)出50％的人——不會做，按照低效的標準或方法工作

只有15%的人屬于正常范圍人的執(zhí)行力——國內(nèi)200多家企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)企業(yè)執(zhí)行力——國內(nèi)48家企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)能夠完成年度經(jīng)營計劃的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的34%能夠?qū)崿F(xiàn)三年經(jīng)營目標的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的5%大多情況下，戰(zhàn)略本身并不是問題的關鍵，戰(zhàn)略不能達成的原因，主要是沒有很好的執(zhí)行。

——《執(zhí)行》作者拉里.博西迪一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行執(zhí)行為什么如此重要?一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行DELL與康柏IBM與施樂華為與巨龍麥肯錫兵敗實達策劃大師的時代廣告大師的時代注意力經(jīng)濟的時代郭士納對繼任者帕米薩諾的綜合評價：——他的特長就是能夠保證所有計劃得到切實執(zhí)行。執(zhí)行力決定企業(yè)生死存亡一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行缺乏執(zhí)行力，戰(zhàn)略變形缺乏執(zhí)行力，制度紙上談兵缺乏執(zhí)行力，計劃打折或偏向缺乏執(zhí)行力，企業(yè)喪失機會缺乏執(zhí)行力，組織失去生命力企業(yè)缺乏執(zhí)行力的后果一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行案例分析：一個足球團隊,在良好的外部環(huán)境和戰(zhàn)略戰(zhàn)術對頭的情況下,要想贏得比賽的勝利,需要具備哪些關鍵條件?一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行執(zhí)行是企業(yè)高層領導的首要工作合適的人，仍然是執(zhí)行的關鍵要素執(zhí)行需要流程和制度的保障執(zhí)行必須滲透到企業(yè)文化之中戰(zhàn)略執(zhí)行的基本要素一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化三、提升管理者的執(zhí)行力約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結果證明：重視企業(yè)文化建設的公司不重視企業(yè)文化建設的公司公司總收入增長682％166％公司凈收入增長756％1％公司股票價格增長901％74％員工增長282％36％二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化中西文化的差異馬克斯.韋伯：新教倫理與資本主義精神孔孟：儒教二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化企業(yè)運行系統(tǒng)分析：

企業(yè)運行的基本硬件系統(tǒng)：

——戰(zhàn)略、組織結構、流程、制度等

企業(yè)運行的基本軟件系統(tǒng)：

——文化，以及由此產(chǎn)生的人的信念、理念與行為習慣企業(yè)文化——企業(yè)的社會運行機制企業(yè)文化：企業(yè)的核心價值體系，企業(yè)的社會運營機制二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化執(zhí)行型文化的六個基本要素責任結果導向客戶第一務實精神速度高標準團隊協(xié)作案例一：某企業(yè)領導反復強調(diào)要建立內(nèi)部“雙向溝通”的組織氛圍，但執(zhí)行效果不佳，因為害怕意見觸犯領導，下級還是不愿意主動與上級領導溝通？案例二：某企業(yè)的宣傳口號是“一切為了客戶”，但客戶還是抱怨不斷，客戶到公司訪問時經(jīng)常需要自己打出租車，原因是公司的接待車輛都被公司領導的親戚們借走了。案例分析：問題何在？二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化領導行為法則之一：人們不是看領導如何說，而是看領導如何去做自上而下的運作模式二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化案例：某企業(yè)由于業(yè)務發(fā)展需要，每年都從高校和社會招聘一定數(shù)量的新員工，部分新員工往往不能很好理解公司的文化，或者受原有文化的影響，表現(xiàn)出以下基本特征：1、工作敷衍，應付交差2、夸夸其談，愛做表面文章3、攀比待遇，希望少勞多得4、散布不滿情緒，不服從指揮案例分析：如何解決？二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化法則之二：聯(lián)想的“入模子”西點軍校的領導魂華為的“第一次握手”心智模式二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化案例：管理者在責任文化建設中的關鍵作用案例：當工作中出現(xiàn)問題的時候——態(tài)度一：事前我給你交待得如此清楚，你還是搞得一團糟，你是怎么搞的。態(tài)度二：某某部門太不像話，投訴他們。態(tài)度三：這個事情我也有責任，防范分析不夠，沒預計到問題這樣復雜。態(tài)度四：主動找相關部門進行對事的系統(tǒng)分析，不要把不同觀點的沖突變?yōu)槿穗H沖突。二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化心智模式一：“到底出了什么問題，應該怎樣解決”。心智模式二：“可能會造成什么影響，該誰負責”。案例：管理者在責任文化建設中的關鍵作用不能原諒自己的人會種下責任心。不能原諒別人的人責任心無法生根。二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化案例一：某企業(yè)強調(diào)績效導向，但績效優(yōu)異的員工卻得不到獎勵，干好干壞還是一個樣。案例二：某企業(yè)組織全員學習“把信帶給加西亞”，希望籍此建立責任文化，但員工還是不愿意去承擔責任，因為責任越多，出錯的可能就越大，多一事不如少一事，只有不擔責任才能不犯錯誤。案例分析：問題何在？二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化法則之三：操作層制度層理念層制度強化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化建立與企業(yè)價值導向一致的考核評價體系考核結果與薪酬直接掛鉤法則之三：制度強化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化IBM公司為了提高客戶滿意度，請外部專家根據(jù)業(yè)界通用標準，設計了一套非常規(guī)范的客戶滿意度調(diào)查表，但執(zhí)行效果不好，公司經(jīng)過討論修改后重新開始實行。修改后的制度，執(zhí)行效果仍然不好，從收集回來的調(diào)查表看，客戶對某些方面的滿意度很高，但從實際情況看，客戶對此的投訴意見仍然不斷，客戶的實際反應與客戶滿意度調(diào)查表中的結果不一致。制度強化：案例分析二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化拿來主義，沒有針對企業(yè)的具體情況注重形式而忽略內(nèi)容過于復雜繁冗缺乏系統(tǒng)性考慮，沒有良好的銜接與配合制度強化：制度缺陷二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化缺乏良好的溝通、宣傳與培訓制度執(zhí)行不堅決沒有有效的過程監(jiān)督與控制沒有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評估制度強化：制度的貫徹執(zhí)行二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化法則之四：持續(xù)溝通與輔導溝通輔導全員參與與員工的溝通輔導并達成共識組織/團隊氛圍的建設和維護二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化細微入手法則之五：系統(tǒng)思考、細微入手公司微細處的改變形象文化/辦公室文化/廁所文化/言談舉止文化、、、標桿行為和故事二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化經(jīng)典案例：GE“6西格瑪”文化理念的推行過程案例：執(zhí)行型文化建設的基本程序體系建設全面實施試點運行宣傳動員年度考核經(jīng)典案例：華為市場部團隊精神的建設理念宣傳持續(xù)改進考核評價制度建設二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化團隊執(zhí)行型文化建立的關鍵手段簡明思維：唯有采取行動,才能建立執(zhí)行型文化。v首先，必須清楚地告知員工你希望獲得什么成果，反復強調(diào)并以身作則。v其次，對員工的正確行為與結果給予獎勵；對不良的行為和結果，可以加強指導、取消獎勵、調(diào)派其它崗位等。v如果能夠做到，你就可以創(chuàng)造一種執(zhí)行的文化。二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化案例：郭士納的方法首先，深入了解公司，到各個部門巡回訪視三個月，正式或非正式地會見各階層員工，與他們交談并傾聽意見。v每周傳送電子郵件給整個公司、告知員工他的想法，也邀請他們提出建言。v透過這種做法，他讓公司的每位員工都能明了公司的目標與問題，并熟悉新的領導風格。其次，以新的績效考核和獎勵機制來強化他的客戶導向、績效導向的新型文化。案例：華為執(zhí)行文化建設的四大法寶領導行為體系宣灌標兵模范制度強化二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化目錄一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化三、提升管理者的執(zhí)行力執(zhí)行能力不強的主要表現(xiàn)？1、工作完成質(zhì)量不盡人意2、下達的任務不能按時完成3、個人領會與領導意圖存在偏差，溝通不夠執(zhí)行能力不佳的主要原因？1、管理技能有待提升2、工作定位與職責不夠明確3、工作態(tài)度需要改善管理者執(zhí)行力問卷調(diào)查三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力管理者就是執(zhí)行者選拔執(zhí)行型人才培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力設定明確合理的目標提高執(zhí)行的水平跟進執(zhí)行的情況評價執(zhí)行的效果執(zhí)行力提升的八大要素獎勵執(zhí)行者三、提升管理者的執(zhí)行力管理者就是執(zhí)行者管理者的價值——從平凡人身上獲得非凡的業(yè)績，讓企業(yè)取得過去無法想象的成果，為企業(yè)選拔、培養(yǎng)出一流的人才管理者怎樣實現(xiàn)自己的價值——管理者的績效≈管理者的投入＋被管理者的投入

管理者角色的新概念——設計師、仆人、導師管理者——公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃的執(zhí)行者三、提升管理者的執(zhí)行力管理者就是執(zhí)行者設計師從根本上解決問題高瞻遠矚幕后英雄仆人永遠忠于公司的目標服務于下屬導師傳道——授業(yè)——解惑管理者的新概念：激情坦誠責任決斷力成就導向計劃性合作與組織協(xié)調(diào)激勵下屬管理者就是執(zhí)行者執(zhí)行型管理者需要具備的八項素質(zhì)：三、提升管理者的執(zhí)行力管理者就是執(zhí)行者——培養(yǎng)情感強度三、提升管理者的執(zhí)行力應用：管理下屬的基本原則遵從制度,慎用寬容業(yè)績?yōu)橄?素質(zhì)是基礎大局為重,屏棄個人好惡與下屬保持適當?shù)那楦芯嚯x三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力管理者就是執(zhí)行者——提升學習能力團隊學習——學習型組織人人都可學習，時時都在學習提高學習的效率換位思考：從下屬眼里看管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力問題討論：為了使下屬有效執(zhí)行，管理者應該首先做好什么?三、提升管理者的執(zhí)行力管理者就是執(zhí)行者——主管的表率作用以身作則前后一致掌握重點了解真相持續(xù)溝通人才人裁態(tài)度能力選拔執(zhí)行型人才三、提升管理者的執(zhí)行力低技能專家有貢獻者標桿需改進習慣價值觀（GROWS）能力不適合不適合不適合優(yōu)秀人才錄用錄用后備需培訓后備需培養(yǎng)后備需培養(yǎng)選拔執(zhí)行型人才：朗訊的人才招聘標準三、提升管理者的執(zhí)行力選拔執(zhí)行型人才：GE的高管人員選用標準1E：執(zhí)行（Executive）3E：精力（Energy）、激勵（Energize）、決斷力（Edge）價值觀契合：客戶第一、高品質(zhì)、無邊界、…...三、提升管理者的執(zhí)行力1、他對執(zhí)行是否充滿熱情——喜愛夸夸其談還是強烈關注結果？2、他是否坦白誠實？3、他如何安排工作的優(yōu)先順序？4、他如何進行決策——決策果斷？獨斷專行？5、他的工作成績是否真實反映他的工作能力——偶爾為之？6、他在取得工作成績中克服了哪些困難？7、他在工作中表現(xiàn)的組織協(xié)調(diào)能力和充分利用資源的能力？8、他能否有效的激勵下屬？GE案例：從關鍵行為看管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力選拔執(zhí)行型人才：通用準則高度負責+訓練有素人/職匹配缺乏正確的、可衡量的評估標準缺乏足夠的勇氣缺乏應有的責任感人才選拔中普遍存在的問題三、提升管理者的執(zhí)行力舉例：著名企業(yè)選拔管理人才的成功模式長期的全面繼任計劃（逐級晉升的接班人計劃）重點選拔（GE的“飛機測試”）離場測試三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力中國企業(yè)通病——強將弱兵授權是事必躬親與管理之間的最大區(qū)別DELL的啟示培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權與任務分配授權的顧慮：這件事我最拿手下屬不會明白我的意圖教下屬的時間里，我早把事情做好了交給下屬，我無事可做下屬過于風光，我很難控制和指揮三、提升管理者的執(zhí)行力任務分配的分類處理：1、只能由你這位主管完成的事情2、馬上就可以分配給某位在這方面受過訓練的人去做3、只要化一點時間訓練某個人，就可以把工作分配下去4、應該分配下去的工作，但身邊沒有合適的人員勝任培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權與任務分配三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權與任務分配案例討論：日本著名零售企業(yè)“八佰伴”曾經(jīng)盛極一時，到了后期，創(chuàng)始人禾田一夫?qū)⒐救粘Ｊ聞战唤o自己的弟弟處理，自己天天躲在家里看公文和報告，弟弟每次送來的財務報告都非常的漂亮，實際上卻做假帳來蒙騙他，最后，龐大的商業(yè)帝國頃刻宣布倒閉。后來，中央電視臺《對話》節(jié)目采訪時，有人問禾田一夫最大的教訓是什么，他的回答是：“不要輕信別人的話”。問題：您認為，禾田一夫在授權時犯了什么錯誤？三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：授權與任務分配授權的原則：因事設人，視能授權責權對應逐級授權有效控制三、提升管理者的執(zhí)行力崗位輪換（2+2+2原則）模擬試用（GE的“爆米花攤”）不要苛求完美表現(xiàn)三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力：循序漸進三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力——員工發(fā)展的四個階段成長期挫折期徘徊期成熟期三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力——明確員工的問題觀念問題技能問題態(tài)度問題三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力——克服培養(yǎng)障礙時間和精力的大量投入業(yè)務出現(xiàn)問題的風險三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力——培養(yǎng)方式問題討論：是采取師傅帶徒弟的方式，還是采取老師帶學生的方式?三、提升管理者的執(zhí)行力案例分析：如何提升問題員工的執(zhí)行力“瞎忙型”員工——沒有重點“感覺型”員工——執(zhí)行效果差，但個人感覺良好“口號型”員工——隨意承諾，很少兌現(xiàn)“潛力型”員工——高能力低績效三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力——情境領導模式問題討論：對于以下四類員工，一般情況下，應該選擇采取何種管理風格？1、剛剛入司的新員工2、能力很強，但工作熱情不足的老員工3、能力突出、態(tài)度積極的骨干員工4、度過入司的適應期，希望尋求更大發(fā)展的員工三、提升管理者的執(zhí)行力培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力——情境領導模式角色：三名銷售人員：張三、李四、王五結果：張三、李四均100%的達到銷售額目標，而王五沒有實現(xiàn)。張三的成功比較容易，他負責市場超出預期水平20%，如果他表現(xiàn)出色的話，他應該超出預定目標的20%完成銷售。李四負責行業(yè)遭受沉重打擊，他克服困難完成目標，但他的回款指標明顯低于公司要求，同時，為完成指標，他還向分銷渠道強制積壓了大量產(chǎn)品。王五面對的行業(yè)同樣遭受嚴重滑坡，他果斷采取了一系列補救措施，使他的經(jīng)營業(yè)績遠遠超過同行的競爭對手。問題一：作為三位的主管領導，您對三者如何評價？問題二:在制定員工目標的時候,您應該注意哪些問題?設定明確合理的目標：案例討論三、提升管理者的執(zhí)行力挑戰(zhàn)性原則外部可比性原則內(nèi)部持續(xù)改進原則設定明確合理的目標：衡量標準的設計原則三、提升管理者的執(zhí)行力成功經(jīng)驗指標數(shù)控制——不少于3個，不多于10個，5-8個為好每個KPI權重一般不高于30%每個KPI權重一般不低于5%權重一般取5或10的整數(shù)倍原因分析過多的考核指標導致員工分散注意力，且影響效率，過少無法平衡，易走極端過高的權重易導致“抓大頭扔小頭”，對其它與工作密切相關的指標不加關注太低會對考核得分缺少影響力，且很難衡量準確簡化操作設定明確合理的目標：指標數(shù)量設計原則三、提升管理者的執(zhí)行力1.羅列指標3.初選權重2.篩選KPI4.修改確認設定明確合理的目標：基本操作步驟三、提升管理者的執(zhí)行力設定明確合理的目標：“量化”的神話問題一：如何衡量清潔工桌面打掃的清潔程度？問題二：如何衡量秘書日常事務處理水平？三、提升管理者的執(zhí)行力思考一：如何把握“量化”的程度思考二：無法“量化”時如何考量思考三：可“量化”與可“衡量”設定明確合理的目標——量化與可衡量

直接量化指標、項目計劃指標、崗位職責描述指標三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力設定明確合理目標——明確目標次序先決條件明確重點克服瓶頸——木桶原則動態(tài)調(diào)整——擰螺絲創(chuàng)造短期成效提高執(zhí)行的水平——計劃性養(yǎng)成計劃的習慣善于利用各種計劃工具日常管理溝通對計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控、評估和調(diào)整三、提升管理者的執(zhí)行力1、計劃與計劃執(zhí)行是連接目標設定與目標達成的橋梁2、將年度目標有效分解為階段目標，建立良好的管理控 制體系，在牢牢把握目標導向的前提之下，更好的關 注目標實現(xiàn)的過程情況，以及目標實現(xiàn)的方法手段。2、保持適度的靈活與彈性的調(diào)整，預見并降低風險。目標管理中的二大支柱體系：目標體系+計劃體系計劃與分段過程目標的確定——目的三、提升管理者的執(zhí)行力1、將數(shù)量性目標合理分配到相應的時間段2、對質(zhì)量、成本目標貫徹持續(xù)改進的思想與維持水平的監(jiān)控3、對跨時段項目設立分段過程目標或關鍵監(jiān)控點4、對無法設立明確的階段目標的設定關鍵行為/任務目標4、對管理項目的時間進行合理分散，減少與業(yè)務重點的沖突分段過程目標設定的基本方法三、提升管理者的執(zhí)行力組織計劃項目計劃個人計劃公司年度經(jīng)營計劃公司月度/季度經(jīng)營計劃部門年度經(jīng)營計劃部門月度/季度經(jīng)營計劃重點項目年度計劃重點項目月度/季度計劃個人年度工作計劃個人月度/季度工作計劃建立基本的分層計劃體系三、提升管理者的執(zhí)行力1、季度計劃需要動態(tài)的調(diào)整與滾動2、至少半年對年度計劃進行一次審視與調(diào)整3、切忌隨意調(diào)整，既要保持與公司目標的向上一致，又 要與下屬討論溝通——請示匯報、逐級調(diào)整。計劃的彈性與調(diào)整問題：某員工有三項關鍵績效指標，一季度結束時發(fā)現(xiàn)，其中二項指標完成很好，而另一項指標差距很大，作為主管，你將如何處理？三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力提高執(zhí)行的水平——規(guī)范化遵守制度符合標準注重細節(jié)一次做好三、提升管理者的執(zhí)行力跟進執(zhí)行的情況——解決問題深入現(xiàn)場一線讓下屬充分發(fā)表意見采取四段模式跟進執(zhí)行的情況——有備無患控制風險——三種基本手段減少不確定性因素快速反應隨機應變——備選方案三、提升管理者的執(zhí)行力三、提升管理者的執(zhí)行力跟進執(zhí)行的情況——善于總結我們當初的計劃是什么？我們最終的結果怎樣？我們的差距在哪里？如何調(diào)整與改進？案例：美國軍隊的事后學習法你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策——但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。－－韋爾奇評價執(zhí)行的效果：執(zhí)行力是淘汰出來的三、提升管理者的執(zhí)行力光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，一好百好，或一無是處。憑個人印象考核下屬。寬容化/嚴格化傾向：考核中不敢認真負責，怕承擔責任，有意放寬考核標準?；蛟u價過分嚴格，使員工工作積極性受到嚴重打擊。中間化傾向：不敢拉開檔次，考核結果集中于中間檔次，其原因是對考核工作缺乏自信，缺乏有關的事實依據(jù)。近期行為偏見：實際上每位員工都準確地知道何時對自己的績效進行評價。盡管員工的某些行為可能不是有意識的，但常常在評價之前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰。評價執(zhí)行的效果：八大誤區(qū)三、提升管理者的執(zhí)行力好惡傾向：依個人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核尺度嚴；自已不擅長的方面，考核寬一些，不能做到實事求是。邏輯推斷傾向：由一個考核指標推斷另一個考核指標。如認為工作勤奮性與工作績效之間有邏輯關系，當前者表現(xiàn)好時，認為后者也必定好。倒推化傾向：既先為某人確定一個考核檔次或考核分數(shù)，然后將考核分數(shù)倒推分布于各考核項目。輪流傾向：為應付制度的有關規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，今年甲得A，明年乙得A。評價執(zhí)行的效果：八大誤區(qū)三、提升管理者的執(zhí)行力主管A：你03年總得干得還不錯，工作基本上可以接受，有些方面成績還是挺明顯的。但在與他人溝通協(xié)調(diào)方面的確還較欠缺，以后應多注意點兒。下屬B：我想知道，您剛才說我溝通協(xié)調(diào)能力差，具體指什么？主管A：你放心，咱們部門總共不足10個人，誰好誰差，誰哪方面強、誰哪方面弱，我心中有數(shù)。下屬B：您得出這個結論，是不是因為上個月與張冰那次爭吵，還有……主管A：你不用扯太遠，你只要與身邊的王磊比比，就該知道我為什么說你的協(xié)調(diào)能力差了。下屬B：（暗自思忖：怪不得我四個季度考核成績?nèi)味急人?。）主管，她是老員工，與周圍部門協(xié)調(diào)起來自然有優(yōu)勢，但我溝通協(xié)調(diào)能力并不算差呀，從其他方面說，我工作速度明顯比她快，工作中也比她敢于堅持原則，還有……。主管A：今天就談到此吧。順便說一句，你現(xiàn)在工資也不算低，好一點兒的衣服還買得起嘛！下屬B：（茫然）……。案例討論：主管A在考核溝通中存在哪些問題?三、提升管理者的執(zhí)行力評價執(zhí)行的效果：考核溝通問題討論：考核溝通時，需要重點關注哪三類人員？三、提升管理者的執(zhí)行力問題討論：考核溝通時，應該是先表揚還是先批評？三、提升管理者的執(zhí)行力獎勵執(zhí)行者——把握獎勵的力度工資的剛性原則有效激勵原則激勵所激發(fā)的力量=效價×期望皮格馬利翁效應三、提升管理者的執(zhí)行力獎勵執(zhí)行者——用獎勵推動重點計劃的執(zhí)行案例一：GE推行6西格瑪案例案例二：H公司推行貨款回收計劃的案例案例三：S公司推行績效管理項目案例獎勵執(zhí)行者——物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結合三、提升管理者的執(zhí)行力趣味抽獎給別人的發(fā)獎個人自由選擇得獎的物品獎勵與組織、團隊、個人績效的有效連接旅游與學習相結合團隊的游戲激勵國際著名企業(yè)激勵執(zhí)行者的案例ThankYou!執(zhí)行力是企業(yè)最基本的能力！管理者的執(zhí)行力帶動全員的執(zhí)行力！文化和管理造就企業(yè)持久的執(zhí)行力！目標與執(zhí)行力

為什么是我在這里？我憑什么可能繼續(xù)跟隨/帶領這支團隊前進？我終究會被晉升到一個不勝任的崗位？我是主動出擊還是被動反應？我要去哪里？哪3個詞可以概括我的人生？離開人世時，我還會有什么樣的遺憾？我的悼詞或墓志銘擬好了沒？今天的路走成這樣，是自己過去走過來的……未來的路走成什么樣，是自己今天走過去的……那就從現(xiàn)在開始吧！關于目標我是誰？

我有什么？

我要去哪里？……

只有你真正知道你的目標時，目標管理才有效。但常常十有八九，你并不知道。

--彼德.德魯克（管理學大師）我的經(jīng)營理論是要每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清。

--JackWelch（前GE總裁）

凡是無法衡量，就無法控制。

--BillHewlett（前HP總裁）請寫下你2011年或工作，或生活，或?qū)W習的最重要的一個目標。Specific明確具體的Measurable可衡量評估的Attainable可達成的Realistic現(xiàn)實可行的Timed有時間限制的完整的目標說明方式SMART團隊目標高于個人目標充分理解任務及目標，DoubleCheckOwnership精神公司目標部門目標個人目標正確對待目標關于執(zhí)行力請用3分鐘時間，寫出你心目中高績效人員不少于5條的行為特點。目標導向積極主動責任心強沒有借口注重細節(jié)……高績效員工的特點你同意嗎？聽了=懂了？做了=做好？執(zhí)行力=馬上做？盲目堅持=好執(zhí)行力？……什么是執(zhí)行力——案例陳潔把經(jīng)理兩周前安排的工作做完后，親自交給經(jīng)理，經(jīng)理看了幾頁報告，馬上發(fā)現(xiàn)這根本不是他要的報告。立刻告訴陳潔，這報告做的不對，要她一天內(nèi)重做好。

陳潔傻眼了，花了這么多的時間，還以為會得到老板的認可，怎么會這樣呢？如果你是陳潔，到底問題出在哪里？什么是執(zhí)行力用最少的資源完成并超越預期目標的能力按時按質(zhì)按量責任心強沒有借口積極主動目標、結果導向PDCA關注細節(jié)專業(yè)知識通用知識向前人學習A—態(tài)度attitudeS—技能skillK—知識knowledge提升個人執(zhí)行力模型：ASKASK態(tài)度-責任心不太有責任感的人往往會為行為承擔責任，而那些更負責的人，往往是對結果負責。

完成任務≠結果提升責任感方法：1.找對人；2.主管正面的表率作用;3.職責清楚;4.養(yǎng)成強的時間觀念;5.末位淘汰制度；6.不接受借口;7.時常評估工作成功指失敗的結果，改進地方;8.管理層同心合作…ASK態(tài)度-沒有借口如果山不過來，我們就過去沒有條件創(chuàng)造條件

沒有條件也要上風向是不能改變的，風帆卻是可以調(diào)整的帶著絕望的泥土，竟成了它希望的來源！ASK態(tài)度-積極主動主動發(fā)現(xiàn)問題主動思考問題主動解決問題主動反饋舉一反三①解讀目標②分解目標及任務④會Sell目標③選合適的人⑤制定KPI⑥帶領團隊落地計劃⑦跟蹤檢查計劃執(zhí)行⑧復盤總結ASK技能-目標結果導向ASK技能-PDCA提升、改善SPCASDDAACCDP-planD-doC-checkA-actionS-standard日常管理項目表日常管理項目表方案/項目管理表ASK技能-細節(jié)在細節(jié)中的公式是：100–1=0在細節(jié)上注意的人不會隨便Assume假設/我以為海輪沉船巴西海順遠洋運輸公司的環(huán)大西洋號海輪沉船事故—1985.3.23一水理查德：3月21日，我在奧克蘭港私自買了一臺燈，想給妻子寫信時照明用。二副瑟曼：我看見里查德拿著臺燈回到船上，告訴他，這是違規(guī)?？雌饋磉@個臺燈底座輕，船搖晃時別讓它倒下來，但沒有干涉制止。三副帕蒂：3月21日下午船離港，我發(fā)現(xiàn)救生筏施放器有問題，就將救生筏綁在架子上。二管輪安特爾：我檢查消防設施時，發(fā)現(xiàn)消防栓銹蝕，心想還有幾天就到碼頭了，到時候再換吧。船長麥可姆：啟航時，工作繁忙，沒有查看甲板和輪機部的安全檢查報告。海輪沉船大機匠丹尼爾：23日上午里查德和蘇勒房間的消防探頭連續(xù)報警，我和瓦爾特進去，并未發(fā)現(xiàn)火苗，判定是探頭誤報警，扯掉探頭交給惠特曼，要求換新的。管輪惠特曼：太忙，把探頭放在鍋爐室，完全忘記了。服務生斯科尼：23日13點到理查德房間找他，他不在，順便打開了他的臺燈。大副克姆普：23日14點，帶蘇勒和羅伯特進行安全巡視，沒進到里查德和蘇勒