經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人

經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人2023/7/27經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人總裁應(yīng)當(dāng)做什么？文化機(jī)制團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題1、干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣（無(wú)績(jī)效評(píng)價(jià)）2、每年有培訓(xùn)計(jì)劃，但不知哪些人員需要哪類需求（無(wú)績(jī)效分析,從而分析員工自身能力狀況）3、員工工作全靠自覺(jué)與自我努力，沒(méi)有組織的支持（無(wú)績(jī)效溝通與指導(dǎo)）4、員工干活全部依靠領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)威下達(dá)任務(wù)，隨意性較大，員工對(duì)具體負(fù)責(zé)哪項(xiàng)工作不清楚（崗位職責(zé)模糊）5、員工的提拔全靠領(lǐng)導(dǎo)的印象與好感，員工的未來(lái)掌握在個(gè)人手中而不是靠制度保證（無(wú)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)）6、高工與助理工程師待遇相差不大，兩者都無(wú)積極性（崗位等級(jí)劃分不合理，激勵(lì)無(wú)梯度）3經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人7、員工只想從事管理崗位，覺(jué)得技術(shù)崗位無(wú)前途（無(wú)技術(shù)、管理兩條線并列發(fā)展的職業(yè)發(fā)展方向與同等的激勵(lì)機(jī)制）8、吃大鍋飯，平均主義（無(wú)崗位等級(jí)差，責(zé)權(quán)不對(duì)等）9、企業(yè)一團(tuán)和氣，做差的人與做好的人沒(méi)差別（無(wú)淘汰機(jī)制）10、企業(yè)不知給員工發(fā)多少薪酬是合理的，總額失控，同時(shí)內(nèi)部員工也不滿意（無(wú)薪酬預(yù)算、內(nèi)部無(wú)等級(jí)）11、新員工進(jìn)入公司后自由生長(zhǎng)，公司沒(méi)有幫助他們獲得成功。--放羊現(xiàn)象12、元老不進(jìn)取，中層不作為，員工等、靠、要?！貉颥F(xiàn)象13、除了一些業(yè)績(jī)考核和績(jī)效管理等利益驅(qū)動(dòng)外，沒(méi)有用核心文化與成長(zhǎng)機(jī)制讓員工進(jìn)化成“狼”。-趕羊現(xiàn)象人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題4經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源管理的基本命題人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展？人力資源如何成為我們核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？企業(yè)戰(zhàn)略如何通過(guò)人力資源規(guī)劃與策略來(lái)實(shí)現(xiàn)？如何基于戰(zhàn)略要求，培育和開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng)和技能？5經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人目錄一戰(zhàn)略如何通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)錫恩專業(yè)九段員工體系四二總裁如何做戰(zhàn)略人力資源—人力資源規(guī)劃三流程與組織崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系六薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)七個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃八招聘錄用體系五6經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人7組織目標(biāo)達(dá)成與股東價(jià)值一致市場(chǎng)環(huán)境與行業(yè)環(huán)境人力資源管理的戰(zhàn)略職能HR激勵(lì)系統(tǒng)HR支持系統(tǒng)HR開(kāi)發(fā)系統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)HR決策系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)管理薪酬管理組織架構(gòu)及職位設(shè)置管控模式與業(yè)務(wù)流程經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效管理人力資源規(guī)劃能力素質(zhì)模型高管激勵(lì)工作分析招聘管理職位評(píng)估職業(yè)發(fā)展管理經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人持續(xù)增長(zhǎng)的四大支柱——4C戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略設(shè)計(jì)要解決的問(wèn)題具體內(nèi)容凝聚人心：戰(zhàn)略指導(dǎo)思想（Convergence）憑什么來(lái)指導(dǎo)我們的思想？遠(yuǎn)景（Vision）核心價(jià)值觀（Core-value）戰(zhàn)略目標(biāo)整合業(yè)務(wù)鏈：業(yè)務(wù)指導(dǎo)原則（Coordination）憑什么來(lái)指導(dǎo)我們對(duì)業(yè)務(wù)的安排？核心業(yè)務(wù)增長(zhǎng)業(yè)務(wù)種子業(yè)務(wù)核心業(yè)務(wù)：創(chuàng)造比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)Corebusiness憑什么獲得比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？?jī)r(jià)值戰(zhàn)略(customer)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略(competitive)核心競(jìng)爭(zhēng)力：創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)Corecompetence憑什么獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？核心競(jìng)爭(zhēng)力認(rèn)定與培育基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略安排經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)從未來(lái)到現(xiàn)在企業(yè)文化使命核心價(jià)值觀C1憑什么指導(dǎo)我們的思想從現(xiàn)在到未來(lái)我們要成為什么樣的公司公司為什么要存在9經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人C2——憑什么來(lái)指導(dǎo)我們對(duì)業(yè)務(wù)的安排：今天,明天與后天的錢(qián)從哪里來(lái)？第一層面：企業(yè)現(xiàn)有的核心業(yè)務(wù)，直接影響近期業(yè)績(jī)，是提供現(xiàn)金流，維持企業(yè)存在和第二、三層面業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)。這一層面的挑戰(zhàn)是如何保持和發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)地位，挖掘現(xiàn)有核心業(yè)務(wù)的潛力，通過(guò)創(chuàng)新延長(zhǎng)其生命周期，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)額和利潤(rùn)量。

第三層面創(chuàng)造市場(chǎng)前景廣闊的候選核心業(yè)務(wù)

第二層面建立中的新興核心業(yè)務(wù)

第一層面維持或革新的核心業(yè)務(wù)時(shí)間業(yè)務(wù)第三層面：未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)間之后,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)現(xiàn)金流的業(yè)務(wù).長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)務(wù)的種子，需要跟蹤、投入、開(kāi)發(fā)、培育。這些業(yè)務(wù)可能比較幼小，但數(shù)量相對(duì)較多，可以培育、淘汰、挖掘、輪換。這個(gè)層面業(yè)務(wù)和持續(xù)開(kāi)發(fā)能夠確保企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。第二層面：在不久的將來(lái)給企業(yè)提供現(xiàn)金流的業(yè)務(wù).正在崛起的業(yè)務(wù)，具有高成長(zhǎng)性，具有成為第一層面業(yè)務(wù)的潛力，并最終成為第一層面的替代業(yè)務(wù)。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人三層業(yè)務(wù)需要三種不同的人管理方式核心業(yè)務(wù)增長(zhǎng)業(yè)務(wù)種子業(yè)務(wù)人才類型守業(yè)者，運(yùn)營(yíng)人才，在企業(yè)核心業(yè)務(wù)方面有多年經(jīng)驗(yàn)者創(chuàng)業(yè)者，能率領(lǐng)大家在實(shí)用技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域?qū)で笸黄频募夹g(shù)人才能建立長(zhǎng)期良好客戶關(guān)系的銷售人才拓荒者，具有敏銳的商業(yè)洞察力和堅(jiān)忍不拔的意志力人才管理策略以短期工作業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)機(jī)制以指導(dǎo)和監(jiān)督為主的管理以自我管理、自我約束為主的管理方式。給予創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。相對(duì)獨(dú)立的工作空間以及允許失敗的創(chuàng)新文化11經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人三層業(yè)務(wù)需要不同計(jì)劃管理管理方式核心業(yè)務(wù)增長(zhǎng)業(yè)務(wù)種子業(yè)務(wù)計(jì)劃重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)過(guò)程精細(xì)化及最終的運(yùn)營(yíng)效率強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的完成情況強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)的研發(fā)進(jìn)展、市場(chǎng)前景和可實(shí)施性計(jì)劃內(nèi)容年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃競(jìng)爭(zhēng)策略計(jì)劃資源需求決策財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃研發(fā)計(jì)劃銷售計(jì)劃客戶拓展計(jì)劃項(xiàng)目初步計(jì)劃跟蹤計(jì)劃項(xiàng)目理程碑節(jié)點(diǎn)管控12經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人三層業(yè)務(wù)需要不同業(yè)績(jī)管理管理方式核心業(yè)務(wù)增長(zhǎng)業(yè)務(wù)種子業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)考察重點(diǎn)以量化的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為主考核其穩(wěn)定性業(yè)務(wù)增長(zhǎng)資金利用率考慮回報(bào)量與成功率的過(guò)程評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)利潤(rùn)質(zhì)量周期銷售增長(zhǎng)率市場(chǎng)份額新客戶項(xiàng)目階段性目標(biāo)與實(shí)際結(jié)果的對(duì)比分析13經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人我們業(yè)務(wù)的地域分布是否合理？我們今后發(fā)展的重點(diǎn)應(yīng)該在哪里？我們將如何細(xì)分目標(biāo)客戶群？向這些客戶群提供服務(wù)的吸引力多大？產(chǎn)品地域客戶C3:競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略:通過(guò)三維聚焦獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們應(yīng)該側(cè)重于哪些產(chǎn)品？我們當(dāng)前的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是否合理？我們是否應(yīng)該開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品/服務(wù)？14經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人如何獲得比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)新戰(zhàn)略-產(chǎn)品，服務(wù)創(chuàng)新用不同的方式工作質(zhì)量提升戰(zhàn)略用更漂亮的方式工作成本降低戰(zhàn)略用更努力的方式工作經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人創(chuàng)新戰(zhàn)略行為模式高度創(chuàng)新長(zhǎng)期視角高度合作和相互依賴適度重視質(zhì)量適度重視數(shù)量同等重視過(guò)程和結(jié)果高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿高度容忍模糊和不可預(yù)見(jiàn)性創(chuàng)新戰(zhàn)略的HRM特點(diǎn)工作設(shè)計(jì)使部門(mén)之間緊密合作業(yè)績(jī)考核重視長(zhǎng)期和小組績(jī)效員工在工作中發(fā)展的技能可以用于其它崗位薪酬體系重視內(nèi)部公平而不是外部公平（外部無(wú)可比性）基于保障性工資而非激勵(lì)性工資工資水平低但是有股權(quán)激勵(lì)寬的職業(yè)路徑高強(qiáng)度的培訓(xùn)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人質(zhì)量提升戰(zhàn)略行為模式相對(duì)重復(fù)和可預(yù)測(cè)的中期視角適度的合作和相互依賴高度關(guān)注質(zhì)量適度關(guān)注數(shù)量高度關(guān)注過(guò)程低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)高度的組織承諾質(zhì)量提升戰(zhàn)略的HRM特點(diǎn)相對(duì)固定和明確的工作描述員工在有關(guān)工作的決策中高度參與業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)是短期的結(jié)果導(dǎo)向的業(yè)績(jī)考核方式是個(gè)人和小組標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合對(duì)員工平等對(duì)待程度較高有工作安全的一定保障廣泛和持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人成本降低戰(zhàn)略行為模式相對(duì)重復(fù)和可預(yù)測(cè)的行為短期視角基本上自主和獨(dú)立的行為適度關(guān)注質(zhì)量高度關(guān)注數(shù)量主要關(guān)注結(jié)果低風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)喜歡穩(wěn)定成本降低戰(zhàn)略的HRM特征相對(duì)穩(wěn)定和明確的工作描述工作的內(nèi)容和職業(yè)路徑窄以鼓勵(lì)專業(yè)化業(yè)績(jī)考核是短期和結(jié)果導(dǎo)向的外部公平員工培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)最少經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人C4核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)企業(yè)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的卓越執(zhí)行力為客戶提供獨(dú)特的價(jià)值非個(gè)人的、難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)家能力對(duì)獨(dú)特客戶價(jià)值的洞察力企業(yè)組織能力業(yè)務(wù)一線的實(shí)施能力核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)質(zhì)：——為客戶提供“獨(dú)特價(jià)值”的卓越執(zhí)行力。19經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人行業(yè)關(guān)鍵成功要素由上表可以看出，在某某行業(yè)，品牌、市場(chǎng)推廣、銷售、技術(shù)、售后服務(wù)、人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。行業(yè)關(guān)鍵成功要素是指在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵

環(huán)節(jié)，例如日化行業(yè)中品牌銷售和市場(chǎng)推廣

就是其成功關(guān)鍵要素企業(yè)可以通過(guò)判別矩陣的方法來(lái)定性識(shí)別行

業(yè)關(guān)鍵成功要素具體操作過(guò)程需要采用集中討論的形式對(duì)矩

陣中每一個(gè)格子進(jìn)行打分，其一般采用二二

比較的方式，如果A因素比B因素重要?jiǎng)t打2

分，同樣重要打1分，不重要打0分在對(duì)矩陣中所有格子進(jìn)行打分后，企業(yè)可以

進(jìn)行橫向加總，以此來(lái)進(jìn)行科學(xué)的權(quán)重分配一般列在權(quán)重前列的因素則成為行業(yè)成功關(guān)

鍵因素舉例行業(yè)關(guān)鍵成功要素分析經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人愿景和戰(zhàn)略………關(guān)鍵成功的因素1、2、3、人力資源系統(tǒng)招聘培訓(xùn)和發(fā)展薪酬管理績(jī)效管理職業(yè)發(fā)展/晉升組織崗位設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型123實(shí)操:HRM和公司的愿景戰(zhàn)略匹配度經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源管理成為戰(zhàn)略伙伴諾和諾德（中國(guó)）制藥公司關(guān)于人力資源管理定位：人力資源發(fā)展三階段：提供服務(wù)——推廣這些服務(wù)和框架與業(yè)務(wù)部門(mén)合作——策略性工作（不僅服務(wù)于業(yè)務(wù)，而且通過(guò)了解業(yè)務(wù)去預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的需求和挑戰(zhàn)）。鼓勵(lì)人力資源部門(mén)的員工走出去，了解業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際工作和問(wèn)題。PPG涂料公司人力資源總監(jiān)：“人力資源”接近公司業(yè)務(wù)，對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解要像了解人力資源專業(yè)一樣多“UT斯達(dá)康公司的人力資源總監(jiān)每次碰到業(yè)務(wù)單元的人給他打電話，總是從業(yè)務(wù)談起，并且總是業(yè)務(wù)的發(fā)展需求去思考人力資源部門(mén)應(yīng)該做什么。比如哈爾濱低溫補(bǔ)助事件“要想成為戰(zhàn)略伙伴，最重要的一點(diǎn)是：人力資源實(shí)踐要和公司的總體戰(zhàn)略保持一致?！卑肽赀M(jìn)行一次匹配度檢查，邀請(qǐng)CEO和COO一起。參加，討論愿景戰(zhàn)略和三大關(guān)鍵成功因素的匹配性經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人討論并分享為了協(xié)助公司2011年的戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，人力資源部門(mén)應(yīng)該做些什么？（人力資源部2011年年度戰(zhàn)略計(jì)劃）經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人目錄一戰(zhàn)略如何通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)錫恩專業(yè)九段員工體系四二總裁如何做戰(zhàn)略人力資源—人力資源規(guī)劃三流程與組織崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系五薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)六個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃七招聘錄用體系五25經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人26組織目標(biāo)達(dá)成與股東價(jià)值一致市場(chǎng)環(huán)境與行業(yè)環(huán)境人力資源管理的戰(zhàn)略職能HR激勵(lì)系統(tǒng)HR支持系統(tǒng)HR開(kāi)發(fā)系統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)HR決策系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)管理薪酬管理組織架構(gòu)及職位設(shè)置管控模式與業(yè)務(wù)流程經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效管理人力資源規(guī)劃能力素質(zhì)模型高管激勵(lì)工作分析招聘管理職位評(píng)估職業(yè)發(fā)展管理經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人什么是人力資源規(guī)劃企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求（結(jié)構(gòu)，數(shù)量，質(zhì)量），以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程（招聘，培訓(xùn)）。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和公司預(yù)算。第一步：梳理貴公司3-5年戰(zhàn)略，2011年戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)算體系戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)公司預(yù)算人力資源規(guī)劃經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人××公司現(xiàn)有管理人員能力分析與評(píng)估戰(zhàn)略分析能力是否能夠根據(jù)公司現(xiàn)狀運(yùn)用戰(zhàn)略分析工具進(jìn)行分析判斷分析能力是否把事物的共同特點(diǎn)歸結(jié)在一起加以簡(jiǎn)明地?cái)⑹觯高^(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，透過(guò)局部看整體學(xué)習(xí)能力是否通過(guò)閱讀、聽(tīng)講、研究、實(shí)踐等獲得知識(shí)或技能創(chuàng)新能力是否能夠運(yùn)用新的思想、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題，從變革的角度找到解決問(wèn)題方法關(guān)系建立與協(xié)調(diào)維護(hù)能力是否能有效的與公司內(nèi)部同事與外部業(yè)務(wù)伙伴及客戶建立良好的工作關(guān)系，并平衡各方，完成工作公文寫(xiě)作能力是否能以以商業(yè)固定格式，撰寫(xiě)商務(wù)公文或報(bào)告計(jì)劃能力是否安排自己及他人有效地完成某一任務(wù)，合理配置各項(xiàng)資源組織能力是否能夠利用各方人財(cái)物等資源完成工作很低低中等高很高10111111100000000當(dāng)前模式1目標(biāo)模式舉例第二步人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、能力分析與評(píng)估經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）企業(yè)的宗旨外部環(huán)境實(shí)力和約束經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中期）開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)年度預(yù)算（短期）目標(biāo)分解：部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)；計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)督與控制分析問(wèn)題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量、質(zhì)量雇員結(jié)構(gòu)可供與所需的資源需求量行動(dòng)方案接替晉升計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃退休解聘計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃第三步：未來(lái)3-5年關(guān)鍵人才需求規(guī)劃經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源規(guī)劃實(shí)例經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人內(nèi)容提要第一部分：分析第二部分：規(guī)劃公司發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略陳述公司崗位及人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給能力分析公司人力資源發(fā)展目標(biāo)陳述人力資源補(bǔ)充計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施要點(diǎn)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)：……語(yǔ)言與數(shù)據(jù)描述……。公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：第1年第2年第3年第4年第5年生產(chǎn)銷售利潤(rùn)管理……經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人公司目標(biāo)及戰(zhàn)略資料來(lái)源：公司戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告貴公司的三層主營(yíng)業(yè)務(wù)鏈

第三層面創(chuàng)造市場(chǎng)前景廣闊的候選核心業(yè)務(wù)

第二層面建立中的新興核心業(yè)務(wù)

第一層面維持或革新的核心業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)時(shí)間經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人公司目標(biāo)及戰(zhàn)略董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理市場(chǎng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)營(yíng)銷部財(cái)務(wù)中心技術(shù)發(fā)展部技術(shù)保障部行政部人力資源部投資公司子公司1子公司2…思考：公司未來(lái)3－5年的組織結(jié)構(gòu)是否要調(diào)整，要增加哪些部門(mén)說(shuō)明公司是否設(shè)除市場(chǎng)總監(jiān)外的其他總監(jiān)，可以根據(jù)3年后的業(yè)務(wù)量等情況具體決定公司是否設(shè)立子公司、設(shè)立什么業(yè)務(wù)性質(zhì)的以及子公司數(shù)量根據(jù)3年后業(yè)務(wù)狀況具體決定財(cái)務(wù)中心包含：計(jì)劃財(cái)務(wù)、清算管理和資本運(yùn)作部等職能經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人崗位及人員需求市場(chǎng)系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)X系統(tǒng)Y系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)公司總體需求公司的總體人員需求可以體現(xiàn)為市場(chǎng)、技術(shù)等系統(tǒng)的人員需求；在考慮以上幾個(gè)系統(tǒng)具體的人員需求時(shí)，還應(yīng)考慮公司業(yè)務(wù)發(fā)展及開(kāi)拓，考慮跨部門(mén)的業(yè)務(wù)拓展項(xiàng)目組相應(yīng)的人員需求。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人市場(chǎng)系統(tǒng)時(shí)間關(guān)鍵任務(wù)/目標(biāo)需求崗位20112012201320142015資料來(lái)源：由公司戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告及公司提供資料分析整理市場(chǎng)拓展提升服務(wù)新市場(chǎng)拓展…………………………客戶服務(wù)（1名）市場(chǎng)推廣（2－3名）市場(chǎng)總監(jiān)1名工程師1－2名營(yíng)銷管理（2－3名）客戶經(jīng)理（2－3名）區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理1－2名…………區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理1－2名經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人技術(shù)系統(tǒng)時(shí)間關(guān)鍵任務(wù)/目標(biāo)需求崗位資料來(lái)源：由公司戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告及公司提供資料分析整理第1項(xiàng)……第2項(xiàng)……第3項(xiàng)……第1項(xiàng)……第2項(xiàng)……第3項(xiàng)……技術(shù)規(guī)劃1人主任清算1人項(xiàng)目經(jīng)理（技術(shù)）1人技術(shù)規(guī)劃1人系統(tǒng)維護(hù)1－2名暫無(wú)暫無(wú)20112012201320142015經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人事與行政時(shí)間關(guān)鍵任務(wù)/目標(biāo)需求崗位資料來(lái)源：由公司戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告及公司提供資料分析整理完善績(jī)效考核制度建立職業(yè)發(fā)展制度完善職業(yè)發(fā)展及培訓(xùn)制度公司CIS體系建設(shè)為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障妥善處理公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行政性事物問(wèn)題考核主管（1名）培訓(xùn)主管（1名）行政經(jīng)理（1名）行政助理（1名）暫無(wú)暫無(wú)20112012201320142015經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人公司人員需求時(shí)間市場(chǎng)部客戶服務(wù)1名計(jì)劃財(cái)務(wù)部資金管理1名行政人事部考核主管1名技術(shù)管理1名市場(chǎng)總監(jiān)1名行政經(jīng)理1名市場(chǎng)推廣1名制作2名項(xiàng)目經(jīng)理（技術(shù)）1名資金管理1名培訓(xùn)主管1名營(yíng)銷管理2名客戶主管2名技術(shù)規(guī)劃1名系統(tǒng)維護(hù)2名行政助理1名區(qū)域經(jīng)理2名資本運(yùn)作1名區(qū)域經(jīng)理（1名）資金管理（1名）人員需求合計(jì)4883220112012201320142015經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人員供給分析公司內(nèi)部人員供給公司外部部人員供給經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人內(nèi)部供給分析公司現(xiàn)有崗位及人員配置情況市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理（1，MBA，男）營(yíng)銷管理……………………客戶經(jīng)理市場(chǎng)推廣營(yíng)銷系統(tǒng)（2，?？疲?，本科）（2，本科）（2，高中）（3，?？疲?，專科）（2，專科）財(cái)務(wù)部經(jīng)理（1，本科，男，會(huì)計(jì)師）出納………………財(cái)務(wù)系統(tǒng)（1，專科）（2，專科）（2，專科）（1，?？疲┵Y料來(lái)源：由公司提供資料分析整理經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人內(nèi)部供給分析客戶服務(wù)21市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)行政人事年度：2010資金管理10考核主管10技術(shù)規(guī)劃12技術(shù)管理02調(diào)動(dòng)（1）招聘（2）招聘（1）招聘（1）當(dāng)時(shí)在崗人員需求經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人內(nèi)部供給分析年度：2011年人員需求狀況……年度：2012年人員需求狀況……年度：2013年人員需求狀況……年度：2014年人員需求狀況……（略）經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人員供給分析公司內(nèi)部人員供給公司外部人員供給經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人外部供給分析公司堅(jiān)持緊缺崗位從市場(chǎng)招聘有經(jīng)驗(yàn)著，一般崗位招聘畢業(yè)大學(xué)生自主培養(yǎng)的人才引進(jìn)策略是可行的。上海市緊缺的12類人才：金融管理、高新技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)（網(wǎng)絡(luò)）、市政建設(shè)與管理、現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理、環(huán)境保護(hù)、涉外法律、社會(huì)中介、經(jīng)貿(mào)營(yíng)銷、企劃咨詢、港口航運(yùn)航空、社區(qū)管理與發(fā)展。全國(guó)畢業(yè)大學(xué)生人數(shù)近幾年連續(xù)攀升，預(yù)計(jì)2011年達(dá)480萬(wàn)近幾年畢業(yè)大學(xué)生就率一直未高過(guò)80％公司未來(lái)幾年所需的人員專業(yè)為：通信及計(jì)算機(jī)類、營(yíng)銷類和管理類。資料來(lái)源：中國(guó)教育部網(wǎng)站及51job網(wǎng)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源發(fā)展目標(biāo)公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)體系人力資源發(fā)展目標(biāo)人員結(jié)構(gòu)目標(biāo)素質(zhì)提升目標(biāo)人員總量目標(biāo)123經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人員結(jié)構(gòu)目標(biāo)在未來(lái)的人員招聘中，公司應(yīng)該逐步提升人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。公司目前的學(xué)歷結(jié)構(gòu)公司5年后的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為了適應(yīng)公司發(fā)展的需要，不斷提升公司整體的人力資源素質(zhì)，公司在5年后應(yīng)該使具有本科及以上學(xué)歷的員工達(dá)到公司人員總數(shù)的60％以上。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人素質(zhì)提升目標(biāo)基于現(xiàn)狀的：培訓(xùn)內(nèi)部輔導(dǎo)在崗鍛煉員工應(yīng)成為：既懂技術(shù)，有善于管理；具有大局觀復(fù)合型人才根據(jù)公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)及發(fā)展的需要，公司員工應(yīng)該成為復(fù)合型人才，保證每名員工每年的培訓(xùn)時(shí)間不少于40小時(shí)。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資源補(bǔ)充計(jì)劃人力資源素質(zhì)提升計(jì)劃人員流動(dòng)計(jì)劃人力資源規(guī)劃實(shí)施組織與保障經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源補(bǔ)充原則一：在公司出現(xiàn)崗位需求時(shí)，同等條件下首先考慮公司內(nèi)部員工；原則二：在內(nèi)部員工的崗位調(diào)動(dòng)中，應(yīng)充分利用公司現(xiàn)有的崗位競(jìng)聘規(guī)則，并注意公開(kāi)性；公司人員補(bǔ)充原則：原則三：人員補(bǔ)充計(jì)劃由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，部門(mén)工作人員由部門(mén)經(jīng)理決定取舍，經(jīng)理級(jí)人員由總經(jīng)理決定；原則四：崗位需求因該提前3－4月以適當(dāng)形式在公司內(nèi)部公布，半月后在公司外部公布，并組織實(shí)施競(jìng)聘或招聘。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源補(bǔ)充公司2011年人員補(bǔ)需求及補(bǔ)充崗位需求補(bǔ)充方式補(bǔ)充時(shí)間市場(chǎng)營(yíng)銷部客戶服務(wù)財(cái)務(wù)部投資管理技術(shù)發(fā)展部技術(shù)規(guī)劃外部招聘2011年6月外部招聘2011年12月內(nèi)部選拔2011年12月：選拔后空缺崗位需按需求決定是否招聘考核主管外部招聘2011年6月經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源補(bǔ)充公司2012年人員補(bǔ)需求及補(bǔ)充崗位需求補(bǔ)充方式補(bǔ)充時(shí)間市場(chǎng)總監(jiān)投資管理制卡內(nèi)部提升2012年3月前外部招聘2012年6月前內(nèi)部選拔2012年3月：選拔后空缺崗位需按需求決定是否招聘行政經(jīng)理培訓(xùn)主管項(xiàng)目經(jīng)理內(nèi)部提升外部招聘外部招聘2012年3月前2012年3月前2012年3月市場(chǎng)推廣外部招聘2012年3月前經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源補(bǔ)充1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月20112012201320142015公司人力資源補(bǔ)充匯總營(yíng)銷部客戶服務(wù)－1技術(shù)規(guī)劃－1投資管理－1市場(chǎng)總監(jiān)－1行政經(jīng)理－1市場(chǎng)推廣－1項(xiàng)目經(jīng)理－1培訓(xùn)主管－1工程師－2投資管理－1營(yíng)銷管理－2營(yíng)銷部客戶經(jīng)理－2技術(shù)規(guī)劃－1行政助理－1系統(tǒng)維護(hù)－2區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理－2投資主管－1區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理－1投資管理－1考核主管－12010說(shuō)明：“－”后數(shù)字表示需求人數(shù)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資源補(bǔ)充計(jì)劃人力資源素質(zhì)提升計(jì)劃人員流動(dòng)計(jì)劃人力資源規(guī)劃實(shí)施組織與保障經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人公司員工應(yīng)該具備的基本素質(zhì)和知識(shí)，如公司文化、基本業(yè)務(wù)流程、公司制度、交通卡工作流程特性及計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等。素質(zhì)提升計(jì)劃為了實(shí)現(xiàn)公司人員素質(zhì)提升目標(biāo)，逐步加強(qiáng)崗位任職者的崗位勝任能力的培養(yǎng)。崗位勝任能力專業(yè)勝任能力通用勝任能力業(yè)務(wù)勝任能力3211業(yè)務(wù)開(kāi)展中所需要的溝通、管理技巧、行為方式、團(tuán)隊(duì)工作能力、語(yǔ)言技巧等。2所分管業(yè)務(wù)需要的技術(shù)能力，即處理在本業(yè)務(wù)領(lǐng)域遇中到問(wèn)題所需的專業(yè)技術(shù)手段和方法。3以上每種能力的內(nèi)容，應(yīng)該有人力資源部針對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)，在與任職者溝通的基礎(chǔ)上定義。說(shuō)明經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人素質(zhì)提升計(jì)劃素質(zhì)提升培訓(xùn)輪崗及實(shí)踐鍛煉公司在未來(lái)人員素質(zhì)提升過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持以培訓(xùn)、輪崗及實(shí)踐鍛煉為主要手段。培訓(xùn)形式：組織或參加課程班交叉培訓(xùn)學(xué)歷教育培訓(xùn)內(nèi)容：三種能力對(duì)象：新招聘員工重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象目的：熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容提高實(shí)踐能力經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人素質(zhì)提升計(jì)劃培訓(xùn)由人力資源部組織，由專人根據(jù)公司培訓(xùn)需求形成培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)，總經(jīng)理審核后，由人力資源部專人負(fù)責(zé)實(shí)施。公司發(fā)展目標(biāo)員工培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)價(jià)選擇培訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容明確培訓(xùn)時(shí)間確認(rèn)培訓(xùn)方式組織實(shí)施通過(guò)修訂計(jì)劃未通過(guò)培訓(xùn)考核結(jié)果反饋確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通用勝任能力的培訓(xùn)可以由公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工或管理人員進(jìn)行交叉培訓(xùn)或內(nèi)訓(xùn)；專業(yè)勝任能力與業(yè)務(wù)勝任能力可以通過(guò)組織或參加各種培訓(xùn)班的形式實(shí)現(xiàn)，有學(xué)歷教育需求的優(yōu)秀員工可以有公司資助部分學(xué)費(fèi)；詳細(xì)規(guī)定見(jiàn)附件：《上海公共交通卡股份有限公司培訓(xùn)制度》經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人以公司現(xiàn)有競(jìng)聘制度為基礎(chǔ)，鼓勵(lì)員工競(jìng)聘更能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的崗位；由行政人事部組織，并將實(shí)際情況以書(shū)面材料形式備案。更具招聘崗位需要，重點(diǎn)在部門(mén)內(nèi)部輪崗、實(shí)踐；輪崗有本部門(mén)經(jīng)理組織，根據(jù)輪崗情況最終決定其任職崗位；輪崗結(jié)束由部門(mén)經(jīng)理做書(shū)面總結(jié)，交行政人事部備案公司重點(diǎn)培養(yǎng)人員，需要在公司內(nèi)關(guān)鍵崗位輪崗；輪崗由行政人事部組織，崗位、時(shí)間由行政人事部形成計(jì)劃，交總經(jīng)理審批；輪崗者各在崗位崗位期的考核交總經(jīng)理審閱素質(zhì)提升計(jì)劃輪崗與實(shí)踐鍛煉主要針對(duì)新進(jìn)入員工與重點(diǎn)培養(yǎng)員工，并根據(jù)具體情況，確定輪崗或?qū)嵺`的崗位范圍。輪崗一般員工新進(jìn)員工重點(diǎn)培養(yǎng)員工經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資源補(bǔ)充計(jì)劃人力資源素質(zhì)提升計(jì)劃人員流動(dòng)計(jì)劃人力資源規(guī)劃實(shí)施組織與保障經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人人員流動(dòng)計(jì)劃在堅(jiān)持穩(wěn)定關(guān)鍵崗位和骨干員工的情況下，通過(guò)合理的人員流動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置。流動(dòng)主要以考核（見(jiàn)考核制度）結(jié)果為依據(jù)。崗位招聘：任職者離職或本敢給需要補(bǔ)充人員；晉升：公司員工連續(xù)兩年有80％以上的考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”者有資格晉升上一級(jí)崗位；平調(diào)：上一年考核成績(jī)?yōu)椤昂细瘛币陨希ㄟ^(guò)競(jìng)聘或公司業(yè)務(wù)需要可平調(diào)至其他更適合崗位。降職：考評(píng)中連續(xù)4個(gè)季度考評(píng)結(jié)果為“不合格”者辭退：由于個(gè)人工作失誤給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失；非管理人員連續(xù)4個(gè)季度考核為“不合格”者離職：競(jìng)聘中沒(méi)有獲得該崗位的任職權(quán)；退休：公司對(duì)于總經(jīng)理以下年齡超過(guò)60歲的任職者應(yīng)妥善安排其退休，或以顧問(wèn)形式使其離開(kāi)所任職崗位。說(shuō)明此規(guī)定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)可以有公司行政人事部根據(jù)公司實(shí)際情況調(diào)整細(xì)化。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人組織實(shí)施與保障人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)以人員補(bǔ)充為主要體現(xiàn)，但是必須有合理的薪酬制度、績(jī)效提升機(jī)制和完善的績(jī)效考核制度為支撐，同時(shí)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠提升公司人力資源管理工作的效率，科學(xué)的實(shí)施組織是人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的必要條件?？?jī)效提升績(jī)效考核薪酬招聘人力資源規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施組織人力資源管理信息系統(tǒng)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人公司人力資源規(guī)劃的決定者；組織實(shí)施與保障部門(mén)職責(zé)：公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施采取行政人事部負(fù)責(zé)辦理，其他部門(mén)配合的方式。必須明確人力資源規(guī)劃的實(shí)施不僅是行政人事部的責(zé)任，同樣也是各級(jí)管理者的責(zé)任?？偨?jīng)理行政人事部業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理組織實(shí)施公司人力資源規(guī)劃；監(jiān)督人力資源規(guī)劃的執(zhí)行效果；制定、修改公司人力資源規(guī)劃。規(guī)劃執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)者。提出本部門(mén)人員需求計(jì)劃；負(fù)責(zé)本部門(mén)人員梯隊(duì)建設(shè)；反饋本部門(mén)規(guī)劃執(zhí)行效果；提出修改意見(jiàn)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人組織實(shí)施與保障人員招聘：公司應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃在每財(cái)政年度初制定人員招聘計(jì)劃，并依據(jù)當(dāng)時(shí)實(shí)際情況對(duì)規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)修訂，滾動(dòng)推進(jìn)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃年度招聘計(jì)劃用人部門(mén)確認(rèn)需求通過(guò)未通過(guò)修訂對(duì)比內(nèi)部招聘外部招聘評(píng)價(jià)合適不合適招聘結(jié)束部門(mén)用人申請(qǐng)用人部門(mén)需在年初填寫(xiě)用人申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后交行政人事部列入計(jì)劃并備案；人力資源規(guī)劃需根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略修訂和部門(mén)用人需求的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整；公司招聘應(yīng)首先考慮內(nèi)部人員的調(diào)動(dòng)。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人組織實(shí)施與保障考核制度見(jiàn)附件：《XXXX公司績(jī)效考核制度》薪酬制度見(jiàn)附件：《XXXX公司薪酬激勵(lì)制度》其他公司管理制度、人力資源管理制度等經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人組織實(shí)施與保障績(jī)效提升：以加強(qiáng)員工培訓(xùn)為核心，輔以企業(yè)文化建設(shè)和某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，提高員工工作績(jī)效。培訓(xùn)目標(biāo)：提高公司員工素質(zhì)與工作能力；施行：依據(jù)公司培訓(xùn)制度由行政人事部專人負(fù)責(zé)。文化關(guān)鍵內(nèi)容：公司榮譽(yù)感；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)觀念正確的榮辱觀念團(tuán)隊(duì)目標(biāo)：充分發(fā)揮不同部門(mén)專業(yè)技術(shù)的協(xié)同作用；使用領(lǐng)域：異地市場(chǎng)開(kāi)拓、重大項(xiàng)目技術(shù)規(guī)劃。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人建立人力資源管理信息系統(tǒng)提高員工信息保存、處理的效率，實(shí)現(xiàn)公司考核的方便化、福利管理和各種人力資源管理報(bào)表輸出的自動(dòng)化，并為公司人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)支持。組織實(shí)施與保障人力資源管理信息系統(tǒng)招聘：信息發(fā)布情況人員到位日期候選人情況甄選得分情況…薪酬福利：薪資級(jí)別福利明細(xì)支付記錄激勵(lì)性薪酬…職位變動(dòng)：職位調(diào)動(dòng)情況離職時(shí)間及原因在新雇主處情況…基本信息：姓名、工號(hào)住址聯(lián)系方式工作經(jīng)歷…培訓(xùn)：培訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師資培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)…考核：成績(jī)匯總報(bào)表打印獎(jiǎng)懲記錄處理意見(jiàn)即程序…經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人以公司為單位，根據(jù)公司的未來(lái)3年的戰(zhàn)略，做出公司2011年的人力資源規(guī)劃，及解決方案—招聘，培訓(xùn)（概要）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月20112012201320142015營(yíng)銷部客戶服務(wù)－1技術(shù)規(guī)劃－1投資管理－1市場(chǎng)總監(jiān)－1行政經(jīng)理－1市場(chǎng)推廣－1項(xiàng)目經(jīng)理－1培訓(xùn)主管－1工程師－2投資管理－1營(yíng)銷管理－2營(yíng)銷部客戶經(jīng)理－2技術(shù)規(guī)劃－1行政助理－1系統(tǒng)維護(hù)－2區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理－2投資主管－1區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理－1投資管理－1考核主管－12010說(shuō)明：“－”后數(shù)字表示需求人數(shù)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人目錄一戰(zhàn)略如何通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)錫恩專業(yè)九段員工體系四二總裁如何做戰(zhàn)略人力資源—人力資源規(guī)劃三流程與組織崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系六薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)七個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃八招聘錄用體系五69經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人1、流程的要素：工作任務(wù)、工作順序、執(zhí)行者、工作結(jié)果、操作要點(diǎn)、使用工具。2、流程設(shè)計(jì)的工作步驟

模塊一：業(yè)務(wù)流程進(jìn)行流程反饋確認(rèn)與問(wèn)題分析根據(jù)盈利模式確定業(yè)務(wù)主線收集基本資料建立流程圖各級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干廣泛深入的參與完成業(yè)務(wù)流程描述經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人流程圖的繪制方法

（1）流程圖的分級(jí)：流程圖分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。一級(jí)流程圖：公司級(jí)的流程圖，一般由公司層面組織討論、編制；二級(jí)流程圖：部門(mén)級(jí)的流程圖，一般由某個(gè)部門(mén)牽頭組織討論、編制；三級(jí)流程圖：部門(mén)內(nèi)具體工作的流程圖，一般由使用該流程的部門(mén)內(nèi)部組織討論、編制。流程圖應(yīng)該是環(huán)環(huán)相扣的，上一級(jí)別的流程圖中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，到下一個(gè)級(jí)別可能就會(huì)演化成一張流程圖。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人企業(yè)的內(nèi)部客戶價(jià)值鏈（公司級(jí)流程圖）人力資源管理財(cái)務(wù)管理支援活動(dòng)主要活動(dòng)企業(yè)價(jià)值經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算銷售研發(fā)設(shè)計(jì)生產(chǎn)質(zhì)量檢驗(yàn)客戶確認(rèn)物料采購(gòu)市場(chǎng)信息行政管理經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人例：A公司的核心業(yè)務(wù)流程結(jié)構(gòu)圖（部門(mén)級(jí)）經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人流程名稱經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算制訂流程流程層次1部門(mén)總經(jīng)理計(jì)劃財(cái)務(wù)部市場(chǎng)營(yíng)銷部公司其他各部門(mén)節(jié)點(diǎn)ABCD下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)銷售計(jì)劃/預(yù)算各部門(mén)的計(jì)劃/預(yù)算經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算會(huì)議匯總各部門(mén)計(jì)劃/預(yù)算通過(guò)？下達(dá)各部門(mén)執(zhí)行NoYes如：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算制訂流程——流程圖123456批準(zhǔn)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算制訂流程——說(shuō)明任務(wù)名稱節(jié)點(diǎn)任務(wù)說(shuō)明時(shí)限相關(guān)資料下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)A1公司總經(jīng)理將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下達(dá)到給各部門(mén)編制銷售計(jì)劃/預(yù)算C2銷售部門(mén)根據(jù)總經(jīng)理下達(dá)的銷售目標(biāo)制訂銷售計(jì)劃/預(yù)算銷售計(jì)劃/預(yù)算方案其他部門(mén)編制計(jì)劃/預(yù)算D3公司其他各部門(mén)根據(jù)銷售計(jì)劃，編制本部門(mén)的工作計(jì)劃/預(yù)算部門(mén)計(jì)劃/預(yù)算方案經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算會(huì)議B4由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，計(jì)劃財(cái)務(wù)部組織，公司的各部門(mén)參加的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算會(huì)議，討論各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算方案，如果沒(méi)有通過(guò)討論，根據(jù)討論意見(jiàn)進(jìn)行修改。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算匯總B5計(jì)劃財(cái)務(wù)將各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算進(jìn)行匯總。公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算方案經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算的批準(zhǔn)A6總經(jīng)理對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算的匯總方案進(jìn)行批準(zhǔn)。計(jì)劃下達(dá)、執(zhí)行B7、C7、D7各部門(mén)執(zhí)行經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準(zhǔn)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃/預(yù)算。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人企業(yè)流程管理有什么用？主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部改革，改變企業(yè)職能管理機(jī)構(gòu)重疊、中間層次多、流程不閉環(huán)等，使每個(gè)流程可從頭至尾由一個(gè)職能機(jī)構(gòu)管理，做到機(jī)構(gòu)不重疊、業(yè)務(wù)不重復(fù)，達(dá)到縮短流程周期、節(jié)約運(yùn)作資本的作用。一言以蔽之，流程管理就是消除人浮于事、扯皮推諉、職責(zé)不清、執(zhí)行不力的固疾，從而達(dá)到企業(yè)運(yùn)行有序、效率提高的目的，讓企業(yè)的所有事務(wù)工作分別由誰(shuí)做、怎么做以及如何做好的標(biāo)準(zhǔn)清楚明了、一目了然。由于職責(zé)清楚、責(zé)任分明，將大大提高企業(yè)的市場(chǎng)反應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。流程管理消除了部門(mén)壁壘、消除了職務(wù)空白地帶，并且由于全體員工潛能的釋放和積極性的發(fā)揮，將大大提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率和效益，也將大大增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人而言：不用擔(dān)心有令不行、執(zhí)行不力；對(duì)中層干部而言：不用事事請(qǐng)示、不再受夾板氣；對(duì)基層員工而言：掌握了正確做事的方法，不用再背黑鍋。

76經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)管理部門(mén)的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門(mén)在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門(mén)結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)行的系統(tǒng)性安排。模塊二：組織結(jié)構(gòu)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論——組織設(shè)計(jì)的基本原則

企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。組織結(jié)構(gòu)的全部設(shè)計(jì)工作必須以此作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。

組織設(shè)計(jì)原則分工協(xié)作原則指揮統(tǒng)一原則任務(wù)目標(biāo)原則精干高效原則有效幅度原則責(zé)權(quán)利結(jié)合原則穩(wěn)定與適應(yīng)結(jié)合原則集分權(quán)原則經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人組織形狀79過(guò)去現(xiàn)在經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人部門(mén)設(shè)置80部門(mén)的設(shè)置可以根據(jù)五種方式來(lái)進(jìn)行：職能型、產(chǎn)品型、客戶型、地理分布型和矩陣型總經(jīng)理研發(fā)市場(chǎng)銷售工程師市場(chǎng)專員銷售員客戶經(jīng)理工程師市場(chǎng)專員銷售員客戶經(jīng)理職能型產(chǎn)品型客戶型地理分布型矩陣型經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人模塊三：崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)的流程1、明確公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)3、依據(jù)上述流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu)2、明確主要工作流程4、界定各部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)分工5、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位6、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位7、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人部門(mén)市場(chǎng)營(yíng)銷部崗位名稱職責(zé)簡(jiǎn)述市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷中心的工作。市場(chǎng)主管負(fù)責(zé)公司的市場(chǎng)調(diào)研和客戶細(xì)分，為銷售部提供銷售策略、方法與工具，并負(fù)責(zé)公司的銷售宣傳和品牌推廣及網(wǎng)站建設(shè)、維護(hù)。區(qū)域銷售主管負(fù)責(zé)公司的產(chǎn)品在某區(qū)域的銷售及其銷售管理工作。銷售員負(fù)責(zé)客戶信息收集及產(chǎn)品銷售工作。市場(chǎng)營(yíng)銷部文員負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷部?jī)?nèi)勤工作。1.市場(chǎng)營(yíng)銷部（部門(mén)職能—崗位職責(zé)）市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理區(qū)域銷售主管銷售員市場(chǎng)營(yíng)銷部文員市場(chǎng)主管經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人2.技術(shù)部部門(mén)技術(shù)部崗位名稱職責(zé)簡(jiǎn)述技術(shù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)技術(shù)部的全面工作；制冷設(shè)計(jì)員負(fù)責(zé)產(chǎn)品的制冷的研發(fā)、設(shè)計(jì)；電氣設(shè)計(jì)員負(fù)責(zé)產(chǎn)品的電氣的研發(fā)、設(shè)計(jì)；機(jī)械設(shè)計(jì)員負(fù)責(zé)產(chǎn)品的機(jī)械的研發(fā)、設(shè)計(jì)；工藝員負(fù)責(zé)產(chǎn)品工藝、工裝的設(shè)計(jì)；工藝管理員負(fù)責(zé)工時(shí)定額、物料清單；項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)項(xiàng)目的的研發(fā)、設(shè)計(jì)管理工作；技術(shù)部經(jīng)理電氣設(shè)計(jì)員制冷設(shè)計(jì)員機(jī)械設(shè)計(jì)員工藝員工藝管理員經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人3.采購(gòu)部部門(mén)采購(gòu)部崗位名稱職責(zé)簡(jiǎn)述采購(gòu)部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)公司的物料采購(gòu)。采購(gòu)計(jì)劃員負(fù)責(zé)編制公司的物料供應(yīng)采購(gòu)計(jì)劃，收集物料市場(chǎng)行情資料及供應(yīng)商管理。采購(gòu)員負(fù)責(zé)公司物料采購(gòu)工作。采購(gòu)部經(jīng)理采購(gòu)員采購(gòu)計(jì)劃員經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人搜集影響外部專家員工管理者定性方法：文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷、訪談等定量方法：職務(wù)分析發(fā)等綜合分析方法職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力……工作概要職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)建設(shè)招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核崗位評(píng)估與薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃與管理收集信息的方法參與者職位信息工作描述任職資格人力資源管理職能分析編制說(shuō)明書(shū)的思路經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人公司戰(zhàn)略、盈利模式流程、組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)（崗位職責(zé)、權(quán)限、任職資格等）員工的培訓(xùn)（根據(jù)崗位說(shuō)職責(zé)、任職資格、工作需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃）員工的招聘（根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求進(jìn)行員工的招聘）制訂薪酬方案（由崗位等級(jí)建立工資制度以及相應(yīng)的工資、福利）績(jī)效管理崗位說(shuō)明書(shū)的用途（例：上海**公司崗位說(shuō)明書(shū)舉例）5、誰(shuí)來(lái)編制崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求；為下級(jí)制定崗位說(shuō)明書(shū)也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理；崗位說(shuō)明要根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；人力資源部或咨詢公司為編制崗位說(shuō)明書(shū)提供指導(dǎo)。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的常見(jiàn)問(wèn)題1)組織構(gòu)架設(shè)計(jì)過(guò)于細(xì)化；快速成長(zhǎng)中企業(yè)，組織構(gòu)架設(shè)計(jì)過(guò)于細(xì)化，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理運(yùn)作僵化，致使協(xié)調(diào)問(wèn)題突出，且協(xié)調(diào)不力，致使企業(yè)喪失成長(zhǎng)期的靈活性；組織架構(gòu)細(xì)化，導(dǎo)致分工過(guò)細(xì)，成長(zhǎng)中企業(yè)的業(yè)務(wù)量均衡性差，導(dǎo)致企業(yè)人員的分工不當(dāng)，造成企業(yè)編制過(guò)大，造成不必要人工成本浪費(fèi)；成長(zhǎng)中企業(yè)應(yīng)抓住企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，有所為，有所不為，集中管理資源，以系統(tǒng)為分工原則，推行大部門(mén)，強(qiáng)調(diào)部門(mén)內(nèi)部消化解決問(wèn)題的能力；強(qiáng)調(diào)大部門(mén)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人的管理能力；這樣高層的管理幅度會(huì)降低，企業(yè)的執(zhí)行力會(huì)得到有效加強(qiáng)；2)構(gòu)架設(shè)計(jì)過(guò)于扁平化，缺乏層次性；企業(yè)扁平化，會(huì)使企業(yè)提高執(zhí)行效率，但過(guò)于扁平化，特別是成長(zhǎng)中企業(yè)，各方面管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理的集中性不足，往往會(huì)使企業(yè)管理者陷入繁雜的事務(wù)管理中去，企業(yè)須協(xié)調(diào)的事務(wù)很多，有時(shí)即使是一個(gè)系統(tǒng)的，也容易產(chǎn)生協(xié)調(diào)問(wèn)題和矛盾，反而是執(zhí)行的效率大大折扣；增加管理的層次，有效降低管理者的管理幅度，提高管理者管理的針對(duì)性，更能有效地集中利用資源，節(jié)省精力，提高企業(yè)的執(zhí)行效率；3)權(quán)責(zé)不一致問(wèn)題；主要現(xiàn)象為有權(quán)沒(méi)責(zé)、有責(zé)沒(méi)權(quán)、權(quán)責(zé)不對(duì)等，導(dǎo)致此類現(xiàn)象主導(dǎo)原因：（1）權(quán)責(zé)不明晰；（2）權(quán)責(zé)劃分與實(shí)際業(yè)務(wù)不相符；（3）缺乏權(quán)力監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任追究制度；經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人4)管理幅度與構(gòu)架層次問(wèn)題；管理幅度與構(gòu)架層次性涉及企業(yè)管理縱橫面，公司目前管理幅度寬窄不一，造成工作強(qiáng)度不一；構(gòu)架層次性不強(qiáng)，造成工作權(quán)責(zé)分布失衡，導(dǎo)致企業(yè)部門(mén)經(jīng)理工作量增大；部門(mén)整體效率低下；5)組織構(gòu)架設(shè)計(jì)的均衡性與制衡性：部門(mén)中權(quán)力、責(zé)任、業(yè)務(wù)量等分布不均，導(dǎo)致缺乏應(yīng)有的均衡性，造成強(qiáng)勢(shì)或弱勢(shì)部門(mén)，致使部門(mén)間協(xié)調(diào)力減弱；另為可能導(dǎo)致的問(wèn)題就是部門(mén)間、上下級(jí)部門(mén)間的制衡性差，公司從整體上來(lái)看缺乏部門(mén)之間的制衡機(jī)制和聯(lián)動(dòng)機(jī)制；6)管理的重疊與空白；管理的重疊導(dǎo)致的典型現(xiàn)象就是多頭指揮，企業(yè)分工不細(xì)致或過(guò)于細(xì)化，也會(huì)導(dǎo)致管理空白的產(chǎn)生；

經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人討論畫(huà)出貴公司的組織結(jié)構(gòu)圖并討論貴公司們組織結(jié)構(gòu)目前的問(wèn)題提出改進(jìn)方案經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人你的企業(yè)，遇到這些問(wèn)題了嗎？1、工作中遇到事情，互相推諉扯皮2、企業(yè)中“人治”而非法治3、員工不知道自己該做哪些工作4、這件事做與不做，很矛盾很糾結(jié)5、反正出了問(wèn)題，大家都有份6、我都不知道我們部門(mén)能做什么7、既擔(dān)心越權(quán)，又怕承擔(dān)后果

部門(mén)職責(zé)界定不清

崗位職責(zé)界定不清？經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人

你們?nèi)肆Y源部直接做了，不就得了？！沒(méi)錯(cuò)，很好！HR完全可以直接做，而且可以做的很完美！部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人通過(guò)對(duì)部門(mén)職責(zé)的梳理，完成自己對(duì)部門(mén)整體業(yè)務(wù)梳理，也可以考驗(yàn)部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理能力。通過(guò)自己制作部門(mén)職責(zé)的過(guò)程，使自己把工作職責(zé)弄得更清楚。明確部門(mén)職責(zé)，是人員職業(yè)化發(fā)展、管理工作規(guī)范化的要求。部門(mén)職責(zé)的梳理，直接影響下一階段的職位分析和評(píng)估、薪酬、考核等工作。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人

部門(mén)職責(zé)書(shū)寫(xiě)要考慮哪些要素呢？部門(mén)職能要求公司的期望和要求流程上游環(huán)節(jié)的要求流程的下游環(huán)節(jié)的要求基于流程的分析基于戰(zhàn)略與組織要求的分析同級(jí)部門(mén)之間的協(xié)作經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人我寫(xiě)的部門(mén)職責(zé)說(shuō)明書(shū)合格嗎？1、規(guī)范2、準(zhǔn)確3、全面4、無(wú)重復(fù)5、無(wú)交叉在編寫(xiě)部門(mén)職能的時(shí)候，首先應(yīng)該將本部門(mén)的職能的幾個(gè)大塊找出來(lái)，即本部門(mén)應(yīng)該做那幾方面的事情。拆分大塊之后，按照格式寫(xiě)出各個(gè)大塊的職責(zé)。整理，提煉，形成部門(mén)職責(zé)。書(shū)寫(xiě)步驟書(shū)寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人例：人力資源部的部門(mén)職能書(shū)寫(xiě)部門(mén)預(yù)算職位目標(biāo)人力計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)招聘錄用績(jī)效管理人力配置員工關(guān)系薪酬管理經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人4.上海**壓縮機(jī)有限公司的部門(mén)職能部門(mén)職能填寫(xiě)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人模塊三：崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)的流程1、明確公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)3、依據(jù)上述流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu)2、明確主要工作流程4、界定各部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)分工5、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位6、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位7、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人搜集影響外部專家員工管理者定性方法：文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷、訪談等定量方法：職務(wù)分析發(fā)等綜合分析方法職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力……工作概要職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)建設(shè)招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核崗位評(píng)估與薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃與管理收集信息的方法參與者職位信息工作描述任職資格人力資源管理職能分析編制說(shuō)明書(shū)的思路經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人公司戰(zhàn)略、盈利模式流程、組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)（崗位職責(zé)、權(quán)限、任職資格等）員工的培訓(xùn)（根據(jù)崗位說(shuō)職責(zé)、任職資格、工作需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃）員工的招聘（根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求進(jìn)行員工的招聘）制訂薪酬方案（由崗位等級(jí)建立工資制度以及相應(yīng)的工資、福利）績(jī)效管理崗位說(shuō)明書(shū)的用途（例：上海**公司崗位說(shuō)明書(shū)舉例）5、誰(shuí)來(lái)編制崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)實(shí)際上是傳遞了上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望和要求；為下級(jí)制定崗位說(shuō)明書(shū)也是管理者的一項(xiàng)職責(zé)，同時(shí)也有利于規(guī)范管理；崗位說(shuō)明要根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂；人力資源部或咨詢公司為編制崗位說(shuō)明書(shū)提供指導(dǎo)。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人職位設(shè)計(jì)的原則因事設(shè)崗原則從“理清該做的事”開(kāi)始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門(mén)職責(zé)范圍劃定職位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；職位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。整分合原則在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)職位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少職位數(shù)原則既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時(shí)間，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。規(guī)范化原則職位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)的職位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。客戶導(dǎo)向原則應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)職位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人組織分析法:這是一個(gè)廣泛的職位設(shè)計(jì)方法。首先從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的職位。流程優(yōu)化法:根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對(duì)職位進(jìn)行優(yōu)化。這種方法可以確定新的職位。標(biāo)桿對(duì)照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時(shí)的職位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)。定崗的基本方法定崗定編——基本方法經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，考慮企業(yè)的規(guī)模、服務(wù)/產(chǎn)品等變化因素來(lái)預(yù)測(cè)人數(shù)的需要。這是一種簡(jiǎn)便的方法，反映了管理的藝術(shù)性，實(shí)際上也是大部分企業(yè)的定編方法。標(biāo)桿分析法（Benchmarking）：選擇業(yè)務(wù)類似的公司或部門(mén)，如國(guó)內(nèi)外同業(yè)企業(yè)的相應(yīng)部門(mén)來(lái)比較。這樣的比較可以從幾方面來(lái)分析：比較營(yíng)業(yè)收入對(duì)員工總數(shù)之比率比較營(yíng)業(yè)收入對(duì)員工總數(shù)之比率比較營(yíng)業(yè)收入對(duì)經(jīng)理人總數(shù)之比率比較員工總?cè)藬?shù)對(duì)經(jīng)理人總數(shù)之比率根據(jù)這些參照來(lái)定出人員編制數(shù)，或根據(jù)這些參數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)部門(mén)人力資源的效率。這個(gè)方法的問(wèn)題在于：標(biāo)桿的可比性是否可靠將影響這些比較分析的可信度。工作量測(cè)量法：根據(jù)工作流程，取樣測(cè)量各個(gè)工作步驟的時(shí)間投入，以此來(lái)計(jì)算需要的編制。工作量測(cè)量的方法適合于具有以下特點(diǎn)的操作性第一線職位：日常性（Routine）工作，每天的工作重復(fù)性大，大都是按照既定的程序進(jìn)行流程具體，較容易計(jì)算每一流程所需要的時(shí)間作為一種“科學(xué)”或“數(shù)學(xué)”計(jì)算方法，在其精確的同時(shí)也帶來(lái)無(wú)法避免的困難：統(tǒng)計(jì)、測(cè)量方法十分煩瑣，只有在一崗很多人的情況下，如話務(wù)員，比較有效測(cè)量、計(jì)算方法“僵硬”，難于適應(yīng)管理人員或?qū)I(yè)人員的工作性質(zhì)。如：可以測(cè)量打字員的打字速度，但是很難統(tǒng)計(jì)出某作家每分鐘寫(xiě)多少字的作品。經(jīng)濟(jì)模型法：通過(guò)數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，分析歷史數(shù)據(jù)，建立數(shù)學(xué)模型以確定營(yíng)業(yè)收入與員工人數(shù)關(guān)系的方法。從理論上講，定編有多種方法，但在實(shí)踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來(lái)，參照行業(yè)最佳案例來(lái)制定本企業(yè)的職位人數(shù)。定崗定編——基本方法（續(xù)）定編的基本方法經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人定崗定編案例：存在的主要問(wèn)題人員編制不足崗位職責(zé)不夠清晰崗位名稱不夠規(guī)范崗位缺乏發(fā)展的空間經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人定編的依據(jù)和方法方法：以現(xiàn)有工作量及人員配置為基礎(chǔ)，分析未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和趨勢(shì)，結(jié)合人員培養(yǎng)要求，制定職位編制依據(jù)：以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)以業(yè)務(wù)流程為依據(jù)以現(xiàn)有工作量飽和程度為依據(jù)公司的歷史銷售額與人員的比例為依據(jù)以標(biāo)桿企業(yè)的人數(shù)與銷售額為依據(jù)經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人以現(xiàn)有人員的工作量飽和程度為依據(jù)1、從訪談的結(jié)果看：100%人認(rèn)為自己部門(mén)缺乏人手80%的人認(rèn)為自己存在工作量過(guò)大，無(wú)法在規(guī)定時(shí)間完成工作，必須占用個(gè)人時(shí)間60%認(rèn)為曾經(jīng)存在過(guò)因?yàn)闆](méi)有時(shí)間，不得不把工作延期或降低質(zhì)量，或忙于應(yīng)付手頭工作，無(wú)法開(kāi)展新業(yè)務(wù)現(xiàn)象。2、目前每年的項(xiàng)目在100個(gè)左右，業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)支持部門(mén)人員為13人，管理支持部門(mén)為10人，高管為兩人。業(yè)務(wù)員人均項(xiàng)目在8個(gè)左右，每個(gè)項(xiàng)目平均耗時(shí)2-3個(gè)月。以目前工作量看，目前人手只能夠滿足于政府產(chǎn)權(quán)交易業(yè)務(wù)這方面，但對(duì)市場(chǎng)半市場(chǎng)性業(yè)務(wù)沒(méi)有足夠的人員去開(kāi)發(fā)。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人以行業(yè)實(shí)踐為依據(jù)湖北、湖南、河南等地的產(chǎn)權(quán)交易中心在40—50人左右。河北產(chǎn)權(quán)交易中心在60-70人左右。廣東在80人山西在50人經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人定崗定編的主要工作目標(biāo)和內(nèi)容基于交易中心目前的狀況以及未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，制定交易中心明確的職位設(shè)置和編制建議明晰現(xiàn)有職能下的職位設(shè)置情況，并依據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展方向提出過(guò)渡性的解決方案；依照目前的整體工作量和業(yè)務(wù)需求，合理分配職位權(quán)責(zé)；參照職位權(quán)責(zé)、工作量的大小及繁重程度，合理配置人員編制；增加業(yè)務(wù)部門(mén)人員數(shù)量比重，使員工構(gòu)成更趨合理，尤其是增加新業(yè)務(wù)部門(mén)的人員的比例，以支持公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃；強(qiáng)化專業(yè)研究和創(chuàng)新職能，擴(kuò)展專業(yè)服務(wù)深度，支持戰(zhàn)略的落地；強(qiáng)化公司風(fēng)險(xiǎn)防范職能，成立專門(mén)的法律鑒證部門(mén)；為更好的給客戶服務(wù)，加強(qiáng)核心業(yè)務(wù)部門(mén)的專業(yè)分工，按照業(yè)務(wù)流程劃分崗位經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人各部門(mén)編制數(shù)量1、原有編制的業(yè)務(wù)人員比例為45%，設(shè)計(jì)后的編制，業(yè)務(wù)人員比例提升到52%。2、業(yè)務(wù)人員增加比例為85%，其中新業(yè)務(wù)部門(mén)人員（交易2-4部）增加比例為88%，均大于平均增長(zhǎng)比例（59%），符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。3、新增法律鑒證部，加強(qiáng)了風(fēng)險(xiǎn)防范職能。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人案例分析某上市公司營(yíng)銷總監(jiān)的考核方案：年度收入=年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬的（60%）+月度績(jī)效考核（10%）+年度績(jī)效考核（30%）月收入=月度標(biāo)準(zhǔn)薪酬（年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬/12）+月度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)×銷售收入達(dá)成率×70%+月度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)×應(yīng)收帳款達(dá)成率×15%+月度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)×銷售費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率×15%年終收入=年度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)×年終銷售收入達(dá)成率。請(qǐng)問(wèn)這份考核方案是否科學(xué)，原因是？114經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人案例分析1、應(yīng)收賬款及銷售費(fèi)用考核指標(biāo)占比太低—各占1.5%2、銷售收入達(dá)成率沒(méi)有上下限3、月度銷售收入完不成沒(méi)有順延至下一個(gè)月考核4、沒(méi)有退出機(jī)制5、營(yíng)銷總監(jiān)的考核過(guò)于簡(jiǎn)單，是否符合戰(zhàn)略的需求？115經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人目錄一戰(zhàn)略如何通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)四二總裁如何做戰(zhàn)略人力資源—人力資源規(guī)劃三流程與組織崗位設(shè)計(jì)錫恩專業(yè)九段員工體系六培訓(xùn)體系

七個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃八招聘錄用體系五116經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)決定崗位價(jià)值；指定分?jǐn)?shù)段中所有崗位被放入同一職級(jí)；所有同一職級(jí)的崗位在同一個(gè)薪酬范圍；每個(gè)職級(jí)的薪酬范圍要參考市場(chǎng)價(jià)位制定。為職位付薪為能力付薪為業(yè)績(jī)付薪同職位不同能力人員薪酬水平不同；職位級(jí)別薪酬范圍通常劃分為不同檔位；人員定檔因素主要是類似工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、本人所受的教育程度、職稱、以往的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等。每個(gè)任職者的獎(jiǎng)金多少取決于他的業(yè)績(jī)好壞；每個(gè)任職者下一年度的薪酬受當(dāng)年業(yè)績(jī)的影響。付薪理念經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人根據(jù)前期訪談和調(diào)研的情況，中心目前薪酬體系主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

案例：存在問(wèn)題問(wèn)題一薪酬水平偏低，目前中心的薪酬水平在市場(chǎng)上大概在25分位，競(jìng)爭(zhēng)力比較差；問(wèn)題二薪酬水平存在內(nèi)部欠公平、大鍋飯的情況，沒(méi)有體現(xiàn)出多勞多得，按勞分配原則問(wèn)題三薪酬沒(méi)有和績(jī)效考核掛鉤，員工干多干少一個(gè)樣，沒(méi)有起到激勵(lì)作用；問(wèn)題四薪酬發(fā)展通道不明晰，員工不清楚薪酬的上升通道。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人通過(guò)此次薪酬體系的設(shè)計(jì),希望能夠?qū)崿F(xiàn)以下幾方面的目標(biāo):要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，以更好的吸引和保留優(yōu)秀人才通過(guò)職位評(píng)估，確保各崗位的內(nèi)部公平

要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)寬帶薪酬體現(xiàn)個(gè)體差異性

薪酬與績(jī)效緊密聯(lián)系，形成“績(jī)優(yōu)薪優(yōu)”

建立員工薪酬上升通道，避免優(yōu)秀人才的流失

不同級(jí)別的固浮比差異性，增強(qiáng)激勵(lì)作用

經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估是指一組評(píng)價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各崗位完成崗位職責(zé)而且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)。120經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人崗位價(jià)值評(píng)估原則崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的順利開(kāi)展，提高評(píng)估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，一般來(lái)說(shuō)，公司在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中需要遵循以下幾個(gè)原則。

1、對(duì)崗不對(duì)人的原則

崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司中所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人，在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來(lái)考慮。這個(gè)觀念是不對(duì)的。崗位承擔(dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來(lái)，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。

2、適宜性原則

崗位價(jià)值評(píng)估必須從公司實(shí)際出發(fā)。選擇適合公司實(shí)際的評(píng)估模型、評(píng)估方法和評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序。只有這樣，評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)出合理性。

3、評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則

為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，提高評(píng)估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)估工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。

4、過(guò)程參與原則

崗位價(jià)值評(píng)估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評(píng)估結(jié)果會(huì)影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價(jià)值評(píng)估方法的準(zhǔn)確性、崗位價(jià)值評(píng)估要素和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，以及評(píng)估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會(huì)影響公司中所有崗位的相對(duì)重要程度和地位，所以，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中來(lái)，更容易讓他們對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。

5、結(jié)果公開(kāi)的原則

崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)該向員工公開(kāi)，透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序、評(píng)估結(jié)果有利于員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少員工對(duì)薪酬的抱怨。121經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的意義1.確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。2.崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的晉升通道。崗位評(píng)價(jià)使企業(yè)評(píng)價(jià)與各類工作崗位相適應(yīng)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)崗位得分建立一些連續(xù)的等級(jí)，形成工資結(jié)構(gòu)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。3.崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)可以提供一種通用技術(shù)語(yǔ)言和程序，可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)評(píng)價(jià)的看法趨于一致和滿意。它撇開(kāi)確定相對(duì)薪酬等級(jí)的不可量化性因素，有利于消除薪酬結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，同時(shí)也利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。122經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人由中心高管及各部門(mén)經(jīng)理共計(jì)9人組成的評(píng)估委員會(huì)對(duì)8個(gè)部門(mén)35個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，形成中心的職位評(píng)估矩陣圖，見(jiàn)下圖。步驟一——職位評(píng)估經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人市場(chǎng)數(shù)據(jù)（濟(jì)南地區(qū)）經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人備注：圖中“現(xiàn)狀回歸”指的是現(xiàn)狀薪酬水平的指數(shù)回歸線。（數(shù)據(jù)來(lái)源：交易中心提供了2008年年度工資總額）目前10層級(jí)以下員工所處的薪酬水平在25-30分位左右，11層級(jí)以上在10-25分位之間，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比較弱。步驟二——薪酬現(xiàn)狀經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人整體薪酬水平定位圖根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略，選擇新的薪酬線，員工整體處在45分位線的市場(chǎng)水平。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人步驟三——薪酬戰(zhàn)略定位中心既考慮薪酬水平同市場(chǎng)上比較具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)也兼顧公司的整體薪酬成本，錫恩顧問(wèn)建議薪酬戰(zhàn)略定位為：基層、中層均將薪酬水平定位在45分位。如下圖：經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人步驟四——薪酬結(jié)構(gòu)（目標(biāo)方案）

薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的核心，是由二維的薪酬等級(jí)及薪酬檔位設(shè)計(jì)構(gòu)成。根據(jù)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的理念結(jié)合中心公司的情況，錫恩顧問(wèn)每個(gè)薪級(jí)設(shè)計(jì)了七個(gè)檔位，以滿足員工的差異性的需要及員工發(fā)展的需要，各級(jí)別對(duì)應(yīng)的寬帶檔位數(shù)據(jù)見(jiàn)下表。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人步驟五——薪酬構(gòu)成經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人步驟六——固浮比設(shè)計(jì)薪酬固浮比指現(xiàn)金收入中分為兩部分，一部分是每個(gè)月可以固定拿到的現(xiàn)金，一部分是根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果拿到的現(xiàn)金。部門(mén)性質(zhì)不同、層級(jí)不同固浮比也不相同，如業(yè)務(wù)性質(zhì)部門(mén)考慮到激勵(lì)性，浮動(dòng)部分比例更高些；級(jí)別越高浮動(dòng)的部分比例更高，具體固浮比例見(jiàn)下表。具體固浮比例見(jiàn)下表：經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人步驟七—員工薪酬及職位發(fā)展通道錫恩顧問(wèn)為員工設(shè)計(jì)了薪酬及職位發(fā)展通道外，通過(guò)員工薪酬職位發(fā)展通道設(shè)計(jì)，幫助員工樹(shù)立只要本崗位業(yè)績(jī)好，即使崗位不發(fā)生變化薪酬也會(huì)隨著業(yè)績(jī)的提升不斷上漲的理念，打通了員工薪酬發(fā)展的通道。經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人步驟八---套檔模型套檔模型是為了原有的薪酬體系與新的薪酬體系對(duì)接初入檔時(shí)所使用的，主要考慮根據(jù)個(gè)體差異性將人與檔位進(jìn)行合理對(duì)接。（建議和九段對(duì)接）經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人維度指標(biāo)分值目標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核70%銷售收入40年度營(yíng)業(yè)額指標(biāo)：1200萬(wàn)元/年；按實(shí)際完成率核算分?jǐn)?shù)，即實(shí)際得分＝分值*實(shí)際完成/目標(biāo)值*100%，低于年度營(yíng)業(yè)額指標(biāo)70%不得分凈利潤(rùn)率30≧25%高于25%，每高出3個(gè)百分點(diǎn)加5分，25%-20%，此項(xiàng)得70%分，15%-25%，此項(xiàng)得50%分，15%以下此項(xiàng)不得分管理指標(biāo)考核30%新客戶開(kāi)發(fā)10新客戶開(kāi)發(fā)任務(wù)：3000家；完成量低于70%不得分，70%以上按完成比例得分。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)10培訓(xùn)管理:分公司每月四次業(yè)務(wù)培訓(xùn),每季度開(kāi)發(fā)整理一個(gè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程并報(bào)人力資源部備案通過(guò)實(shí)施3次,以人力資源部培訓(xùn)記錄為準(zhǔn)。每季度達(dá)成，得1分10培養(yǎng)6名培訓(xùn)經(jīng)理侯選人,確認(rèn)兩名可任培訓(xùn)經(jīng)理每培養(yǎng)一位可帶三人以上團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)經(jīng)理侯選人得1分，可任培訓(xùn)經(jīng)理的人選得1分分公司總經(jīng)理考核辦法150以上120-150100-12090-10070-9050-70501.51.31.110.80.50管理指標(biāo)考核系數(shù)134經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人績(jī)效考核？公司對(duì)一定時(shí)期內(nèi)員工的工作績(jī)效、工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)。并以數(shù)量化的物質(zhì)利益和員工表現(xiàn)出來(lái)的商業(yè)結(jié)果進(jìn)行交換。－－員工需要一個(gè)數(shù)量化的東西（報(bào)酬）來(lái)衡量他的行為是對(duì)還是錯(cuò)。

結(jié)果報(bào)酬經(jīng)典實(shí)用有價(jià)值的企業(yè)管理培訓(xùn)課件打造讓?xiě)?zhàn)略落地的人績(jī)效考核原則績(jī)效導(dǎo)向溝通與反饋定性與定量相結(jié)合易操作公平、公正、公開(kāi)績(jī)效管理的原則考核以實(shí)際績(jī)效為對(duì)象，評(píng)價(jià)以績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)，“用事實(shí)說(shuō)話”，盡量避免摻入考評(píng)者的主觀性和感情色彩。從而避免了標(biāo)準(zhǔn)模糊、不統(tǒng)一以及各種主觀傾向帶來(lái)的不公平，以及員工不管工作績(jī)效、鉆營(yíng)于人際關(guān)系、做老好人的傾向。指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任的明確規(guī)定和公開(kāi)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法的公平，考評(píng)執(zhí)行過(guò)程的公正。從而使員工對(duì)績(jī)效考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果也能持理解、接受的態(tài)度?？?jī)效考評(píng)分為結(jié)果考評(píng)和過(guò)程考評(píng)兩大類，對(duì)于結(jié)果