勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕課件

勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對--滄海云淡風(fēng)輕2023/7/28勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕課程提綱一、總論篇—勞動合同法概述1、勞動合同法的宗旨2、勞動合同法的適用范圍3、勞動合同法適用范圍的變化、影響與應(yīng)對二、用工篇—標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系1、固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、事實(shí)勞動關(guān)系2、勞動合同的訂立和內(nèi)容3、勞動合同法對標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的影響與應(yīng)對4、勞務(wù)派遣、非全日制用工5、勞動合同法對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的影響與應(yīng)對2007-10-132勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕

課程提綱三、管理篇—招聘管理、績效管理、薪酬管理、留人管理、商業(yè)秘密管理、員工健康管理1、勞動合同無效制度2、反欺詐原則3、不得要求勞動者提供擔(dān)保原則4、勞動合同法對招聘管理的影響與應(yīng)對5、試用期管理6、試用期后績效管理7、勞動合同法對績效管理的影響與應(yīng)對8、勞動報酬2007-10-133勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕課程提綱9、勞動合同法對薪酬管理的影響與應(yīng)對10、基本辭職制度11、被動辭職制度12、限制辭職制度13、勞動合同法對留人管理的影響與應(yīng)對14、商業(yè)秘密保護(hù)與競業(yè)限制15、勞動合同法對商業(yè)秘密保護(hù)的影響與應(yīng)對16、醫(yī)療期解除條件17、醫(yī)療期的作用18、員工病假管理19、員工醫(yī)療期管理2007-10-134勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕

課程提綱四、解雇篇—規(guī)章制度和過失性解除、兼并改制與裁員、離職管理1、規(guī)章制度的制定2、過失性解除3、勞動合同法對規(guī)章制度的影響與應(yīng)對4、兼并、改制與裁員5、勞動合同法對兼并改制裁員的影響與應(yīng)對6、離職類型7、解除、終止勞動合同情形8、解除勞動合同的限制2007-10-135勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕

課程提綱9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金10、違法解除勞動合同的法律責(zé)任11、離職交接12、勞動合同法對離職管理的影響與應(yīng)對五、監(jiān)督篇—工會監(jiān)督和民主管理1、工會參與宏觀勞動關(guān)系的調(diào)整2、工會參與集體勞動關(guān)系的調(diào)整3、工會參與個體勞動關(guān)系的調(diào)整4、《勞動合同法》對民主管理的影響與實(shí)務(wù)2007-10-136勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》章節(jié)簡介（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過，2008年1月1日起實(shí)施，共8章98條）第一章總則

第二章勞動合同的訂立第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規(guī)定第一節(jié)集體合同

第二節(jié)勞務(wù)派遣第三節(jié)非全日制用工第六章監(jiān)督檢查第七章法律責(zé)任第八章附則

2007-10-137勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》立法背景及原因簡介勞動合同立法薄弱：1986年7月國務(wù)院《國有企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》；1994年7月《勞動法》第三章第16－35條。地方勞動合同管理規(guī)定立法差異。新型勞動關(guān)系的出現(xiàn)和原有規(guī)定的不適應(yīng)。勞資關(guān)系的現(xiàn)狀：企業(yè)違法現(xiàn)象大量存在，勞動爭議高速增長，企業(yè)敗訴率居高不下。構(gòu)建和諧社會的政策背景。2007-10-138勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕總論篇勞動合同法概述2007-10-139勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》立法宗旨和適用范圍（一）第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。2007-10-1310勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》立法宗旨和適用范圍（二）第九十六條事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九十三條對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2007-10-1311勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（一）某公司為提高經(jīng)濟(jì)效益，將原來一直虧損的職工食堂改為內(nèi)部職工承包。職工李某與公司簽訂了《內(nèi)部承包協(xié)議》。為了保證食堂為員工服務(wù)，李某以公司的名義從勞動力市場招聘了劉某、高某二人，并與二人簽訂了一年期的合同。后李某覺得使用成本過高，遂解雇高某，雙方就此發(fā)生爭議。討論：公司與劉某是否建立了勞動關(guān)系？2007-10-1312勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》適用范圍的變化、影響與應(yīng)對一、變化與影響1、將民辦非企業(yè)的勞動納入直接適用范圍；2、將事業(yè)單位的勞動者納入依照執(zhí)行的范圍；3、對非法用工單位加重了法律責(zé)任；4、對個人承包用工予以嚴(yán)格限制。二、企業(yè)應(yīng)對思路1、使用勞動者要注意勞動者資格；2、可以把勞動關(guān)系變成經(jīng)濟(jì)關(guān)系；3、防止把經(jīng)濟(jì)關(guān)系變成勞動關(guān)系。2007-10-1313勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕用工篇標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系2007-10-1314勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕固定期限勞動合同第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

2007-10-1315勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2007-10-1316勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（二）某公司下設(shè)多家營業(yè)部、分公司，各家營業(yè)部和分公司均經(jīng)登記取得非法人企業(yè)營業(yè)執(zhí)照，并由公司統(tǒng)一撥付有一定的營運(yùn)資金。公司授權(quán)各家營業(yè)部、分公司自行與員工簽訂勞動合同和用工，員工的工資、福利、社保均由各營業(yè)部、分公司負(fù)擔(dān)。錢某已65歲，屬于該公司一營業(yè)部返聘的人員。現(xiàn)營業(yè)部提出，要求與其簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。錢某則認(rèn)為，營業(yè)部沒有簽訂合同的主體資格，應(yīng)該由所在公司與其簽訂合同。同時，錢某還提出，既然招用自己，公司就應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動合同。錢某與該營業(yè)部在簽訂合同的主體和簽訂什么合同問題上產(chǎn)生了分歧。討論：簽訂勞動合同的主體分別是什么？2007-10-1317勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動合同的內(nèi)容（一）第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。2007-10-1318勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動合同訂立內(nèi)容（二）第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2007-10-1319勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕無固定期限勞動合同（一）第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。2007-10-1320勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕無固定期限勞動合同（二）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

2007-10-1321勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕事實(shí)勞動關(guān)系第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第九十七條本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。2007-10-1322勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（三）陳某自2001年開始在某醫(yī)院護(hù)理生活不能自理的病人，因費(fèi)用問題常與病人發(fā)生爭執(zhí)，其護(hù)理費(fèi)用遂由護(hù)士長代為核算保管和發(fā)放。2005年9月，陳某提起勞動仲裁，要求醫(yī)院補(bǔ)簽自2001年8月開始的勞動合同，補(bǔ)辦招工手續(xù)，補(bǔ)足最低工資標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)發(fā)加班工資。其理由為：自己的護(hù)理工作由醫(yī)院護(hù)士長指派，工資由醫(yī)院核算和發(fā)放，與醫(yī)院存在勞動關(guān)系。醫(yī)院認(rèn)為，醫(yī)院與陳某并無勞動關(guān)系，沖某從事護(hù)理工作，是由病人雇傭，并非醫(yī)院委派或者招聘，護(hù)士長只是代為計算、保管、發(fā)放勞動報酬，勞動報酬全部由病人支付，醫(yī)院從未以醫(yī)院的名義給陳某發(fā)放過勞動報酬，醫(yī)院對護(hù)工的管理是為了維護(hù)病人的利益，維護(hù)公共場所的正常秩序，不同于企事業(yè)單位對本單位職工的管理。討論：醫(yī)院與陳某是否存在勞動關(guān)系？2007-10-1323勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》對標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系管理的影響與應(yīng)對一、主要影響1、標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系書面化；2、無固定期限合同主流化：放寬了老職工簽訂無固定期限合同的條件；擴(kuò)大了無固定期限合同簽訂范圍；新建了固定期限合同與無固定期限合同的轉(zhuǎn)換機(jī)制；加重了不簽訂無固定期限合同的法律責(zé)任；3、事實(shí)勞動關(guān)系懲罰化二、應(yīng)對思路1、勞動合同文本重新設(shè)計：對必備條款依照法律要求進(jìn)行調(diào)整；對可備條款進(jìn)行靈活設(shè)計；對合同內(nèi)容盡可能嚴(yán)密約定；在集體合同中對勞動報酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定；2、加強(qiáng)無固定期限勞動合同管理：建立無固定期限合同簽訂評估機(jī)制；改變勞動合同簽訂主體（用工主體、勞務(wù)派遣）；建立無固定期限合同管理機(jī)制（合同設(shè)計、績效管理、薪酬設(shè)計）；3、事實(shí)勞動關(guān)系風(fēng)險防范：制定勞動合同管理制度；加強(qiáng)用工管理；建立用工部門責(zé)任制；完善集體合同。2007-10-1324勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞務(wù)派遣（一）第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

2007-10-1325勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞務(wù)派遣（二）第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。2007-10-1326勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞務(wù)派遣（三）第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。2007-10-1327勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第七十二條非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。2007-10-1328勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系管理的影響與應(yīng)對一、主要影響1、勞務(wù)派遣由非標(biāo)準(zhǔn)化走向標(biāo)準(zhǔn)化：勞務(wù)派遣主體資格嚴(yán)于標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系；勞務(wù)派遣合同形式雙向標(biāo)準(zhǔn)化；勞務(wù)派遣履行內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化；勞務(wù)工退回機(jī)制法定化；用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任；勞務(wù)派遣適用范圍受到限制。2、非全日制用工保持非標(biāo)準(zhǔn)化特點(diǎn)：用工形式非書面化、用工內(nèi)容底限標(biāo)準(zhǔn)化。二、應(yīng)對思路1、勞務(wù)派遣對象選擇：可選擇中高層人員、新進(jìn)人員進(jìn)行派遣；2、勞務(wù)派遣公司選擇：資質(zhì)合法、風(fēng)險轉(zhuǎn)移程度、服務(wù)能力、拓展能力、派遣成本；3、完善勞務(wù)派遣合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)；4、創(chuàng)造新的用工模式。2007-10-1329勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕管理篇招聘管理、績效管理薪酬管理、人才挽留管理商業(yè)秘密管理、員工健康管理2007-10-1330勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動合同無效制度（一）第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。2007-10-1331勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動合同無效制度（二）第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；……第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；……

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2007-10-1332勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（四）某公司招聘銷售經(jīng)理，要求本科及以上學(xué)歷。孫某應(yīng)聘，其簡歷上寫明其畢業(yè)于某名牌大學(xué)，于是被聘用，月薪5000元。半年后，該公司發(fā)現(xiàn)孫某學(xué)歷虛假，遂將其解雇。在結(jié)算工資時，最后一個月工資按照普通人員工資800元結(jié)算。孫某認(rèn)為公司非法解雇并克扣工資。雙方產(chǎn)生爭議。討論：孫某最后一個月的工資應(yīng)按何種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算？

2007-10-1333勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕反欺詐原則第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……2007-10-1334勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（五）A公司同時招聘王某和徐某為財務(wù)人員。到A公司上班第一天，兩人在員工登記表上聲明，所填寫的情況均屬事實(shí)，如有隱瞞欺騙，公司可立即解除勞動合同。兩人與公司簽訂了為期4年的勞動合同，試用期6個月。第4個月時，公司發(fā)現(xiàn)王某提供的畢業(yè)證書是偽造的，但此時王某出示了其已經(jīng)懷孕的醫(yī)院證明。同時，徐某因懷孕請病假，其診斷書上注明已懷孕5個月。公司認(rèn)為王某和徐某在面試及填寫員工登記表時都有欺騙、隱瞞公司行為，因此做出決定解除與該2人的勞動合同。王某與徐某不服，認(rèn)為公司不得在自己懷孕期間解除勞動合同，但公司堅持認(rèn)為2人存在欺騙、隱瞞行為，根據(jù)公司相關(guān)制度應(yīng)立即解除勞動合同。協(xié)商未果，王某和徐某均提起仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同。討論：A公司能否勝訴？2007-10-1335勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（六）2003年2月，小李看到某企業(yè)登出招聘廣告：“本單位錄用的員工將送到國外培訓(xùn)半年至一年”。小李毅然辭去原來的工作，順利地進(jìn)入該單位。但1年過去了，出國培訓(xùn)的事情依然沒有動靜，小李找到單位負(fù)責(zé)人，要求履行在招聘廣告中的承諾。小李經(jīng)與單位交涉后沒有任何結(jié)果，于是向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦崞鹕暝V。單位在其應(yīng)訴書中稱，單位與小李的勞動合同中并沒有約定送小李出國培訓(xùn)的條款，因此單位沒有此項(xiàng)義務(wù)，招聘廣告中的條件沒有寫進(jìn)勞動合同中來，不具有法律效力。討論：小李的請求能獲得支持嗎？2007-10-1336勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（七）一高新技術(shù)公司經(jīng)過對陳某的多次面試，決定聘請其擔(dān)任該公司某部門經(jīng)理，并向其發(fā)出了錄取通知書，該通知書中明確載明了職位、月薪、工作地點(diǎn)、入職日期等內(nèi)容。陳某接到通知后即表示同意，并辭去了原來的工作，準(zhǔn)備赴約。然而此后不久，該公司了解到，陳某曾向客戶索要好處，這使公司不愿再聘用陳某?？墒卿浫⊥ㄖ獣严蜿惸嘲l(fā)出，公司應(yīng)該怎么辦呢？經(jīng)向?qū)＜易稍兒?，公司向陳某發(fā)出通知，表示愿意支付其一個月工資，雙方不再簽訂勞動合同。最終，陳某同意雙方不再簽訂勞動合同。討論：本案給我們什么啟示？2007-10-1337勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕不得要求勞動者提供擔(dān)保原則第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。2007-10-1338勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》對招聘管理的影響與應(yīng)對一、主要影響1、欺詐認(rèn)定發(fā)生變化，用人單位的欺詐防范受到影響：用人單位被認(rèn)定欺詐的風(fēng)險增加、用人單位和勞動者的欺詐成本不對等、用人單位面臨的欺詐風(fēng)險增加、招聘廣告虛假承諾的限制。2、勞動合同無效風(fēng)險增加。二、應(yīng)對思路1、招工條件設(shè)計：熟悉法律禁止的歧視條件、防止虛假承諾、提高招聘要求。2、錄用條件設(shè)計：針對不同崗位明確錄用條件、加強(qiáng)試用期內(nèi)考核、防止招工條件向錄用條件轉(zhuǎn)化。3、防范欺詐風(fēng)險：招聘階段進(jìn)行背景調(diào)查、入職前進(jìn)行個人基本信息登記、停止使用擔(dān)保手段、注重單位誠信建設(shè)。2007-10-1339勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕試用期管理（一）第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2007-10-1340勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕試用期管理（二）第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2007-10-1341勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕試用期后績效管理第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；2007-10-1342勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（八）王某與單位簽訂有無固定期限勞動合同，約定從事車間工人工作，工資由單位確定并調(diào)整。王某從事車間工人工作期間每月工資為1800元，后公司通知王某從事銷售工作，每月基本工資800元，另根據(jù)績效發(fā)放獎金。王某從事銷售工作三個月后，由于業(yè)績不佳，常常無法獲得銷售獎金。王某認(rèn)為車間工作報酬較為固定，于是要求回車間工作，并將工資標(biāo)準(zhǔn)恢復(fù)為每月1800元。單位拒絕了王某的要求。王某于是申請勞動仲裁，稱單位單方調(diào)崗調(diào)薪，降低工資標(biāo)準(zhǔn)，請求恢復(fù)原工作崗位，補(bǔ)發(fā)工資。討論：王某的請求能否得到支持？2007-10-1343勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（九）某電腦銷售公司為進(jìn)一步提高銷售業(yè)績，制訂了《公司銷售人員實(shí)行末位淘汰制辦法》，規(guī)定公司每季度對銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行統(tǒng)計排名，排名最后者自然淘汰，公司與其解除勞動合同。《辦法》實(shí)施后，效果果然明顯，當(dāng)季度銷售業(yè)績比上季度增長了30%。季度末統(tǒng)計排名時，趙某列為倒數(shù)第一。鑒于《辦法》成效顯著，公司為了確保其長期執(zhí)行下去，在排名結(jié)果公布后即通知趙某解除雙方的勞動合同。趙某不服，申請勞動仲裁，稱自己一直努力工作，被辭退前業(yè)績不斷上升，公司實(shí)行“末位淘汰制”不合理，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。公司辯稱，公司實(shí)行“末位淘汰制”有規(guī)章制度作為依據(jù)，公司解除趙某的勞動合同完全是按照規(guī)章制度辦事，沒有任何不當(dāng)之處。討論：公司能否勝訴？2007-10-1344勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》對績效管理的影響與應(yīng)對一、主要影響1、試用期解雇受限；2、末位淘汰制難以使用；3、預(yù)設(shè)調(diào)整崗位條款無效；4、事實(shí)變更合同內(nèi)容不被認(rèn)可。二、應(yīng)對思路1、不能勝任工作與績效管理體系：業(yè)績目標(biāo)的制定、不能勝任工作的認(rèn)定與業(yè)績考核、不能勝任工作員工的處理與業(yè)績改進(jìn)；2、績效管理的變通處理方法：協(xié)商解除、合同終止、薪酬調(diào)整、完善配套管理制度。2007-10-1345勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動報酬（一）第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2007-10-1346勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動報酬（二）第二十二條用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定.2007-10-1347勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動報酬（三）第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；2007-10-1348勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（十）某公司要求員工長期加班加點(diǎn)，并與員工約定每月加班工資500元，在每月的工資條上都注明“本月工資XX元，獎金XX元，加班費(fèi)500元”。3年后，小李跳槽至另一家公司，辦退工手續(xù)時，小李認(rèn)為公司的加班太嚴(yán)重，如果完全按法定標(biāo)準(zhǔn)計算，加班工資應(yīng)當(dāng)超過500元，故要求公司按實(shí)際數(shù)額支付，遭到公司拒絕。于是小李向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按實(shí)際加班情況支付加班工資，并向仲裁庭提供了自己的勞動合同和上下班考勤卡記錄。公司則辯稱：首先，其已經(jīng)將職工的加班工資按約支付給小李，并有小李簽字的工資條為證；其次，小李現(xiàn)在追索2、3年前的加班費(fèi)，已經(jīng)超出了60天的仲裁時效。討論：小李的要求是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С郑?007-10-1349勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（十一）甲于2002年進(jìn)入A公司任財務(wù)總監(jiān)，2005年12月31日勞動合同到期終止。2006年2月，甲得知A公司在發(fā)放2005年度年終獎時將其排除在外，于是找到A公司交涉。A公司人事部門向甲出示了《A公司年終獎分配辦法》，其中有一條規(guī)定：“年終獎發(fā)放的范圍只限于年終獎發(fā)放時在冊員工?！盇公司進(jìn)一步解釋：由于甲不屬于05年度年終獎發(fā)放時在冊員工，故不應(yīng)享有該年終獎。甲對此不服，后提起仲裁，仲裁裁決后A公司不服向法院提起訴訟，一審判決后A公司仍然不服提起上訴，二審維持一審判決：甲應(yīng)當(dāng)獲得05年度年終獎。討論：甲是否應(yīng)當(dāng)獲得年終獎？

2007-10-1350勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》對薪酬管理的影響與應(yīng)對一、主要影響國家對薪酬管理干預(yù)力度加大：試用期工資水平的確定受到限制、派遣員工工資水平受到影響、薪酬制度的制定程序面臨新的挑戰(zhàn)、對工資水平進(jìn)行模糊約定的做法不能使用、工資水平調(diào)整難以單方進(jìn)行。二、應(yīng)對思路1、熟悉國家相關(guān)規(guī)定；2、避免事實(shí)勞動關(guān)系；3、對試用期工資依法約定；4、注意服務(wù)期工資調(diào)整；5、根據(jù)工資水平?jīng)Q定勞動力派遣使用人數(shù)；6、依照法定程序制定薪資制度，尊重員工民主參與權(quán)利；7、尊重員工獲得報酬權(quán)利，依法支付加班費(fèi)；8、實(shí)行復(fù)合式薪資結(jié)構(gòu)。2007-10-1351勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕基本辭職制度第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2007-10-1352勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕被動辭職制度第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。2007-10-1353勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕限制辭職制度第二十二條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

2007-10-1354勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（十二）某軟件公司聘用吳某為公司副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司軟件產(chǎn)品開發(fā)研究和技術(shù)人員的培訓(xùn)，勞動合同期限為5年。公司為其提供30萬元的年薪，住房一套，轎車一輛，除此之外還許諾豐厚的年終獎和提成。同時在勞動合同中還約定，吳某如在合同期內(nèi)離職，需向公司支付150萬元的違約金。一年半后，吳某提出離職，公司要求其支付違約金，吳某不同意，雙方發(fā)生爭議。討論：吳某是否需要支付違約金？2007-10-1355勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》對留才管理的影響與應(yīng)對一、影響1、基本辭職制度放寬，用人單位不得采用扣押檔案、財物、證件或設(shè)定擔(dān)保等手段限制勞動者離職；2、增加被動辭職情形，簡化被動辭職程序，且用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；3、違約金的使用受到嚴(yán)格限制。二、應(yīng)對思路1、充分利用培訓(xùn)來約定服務(wù)期和違約金；2、運(yùn)用特殊待遇挽留員工；3、設(shè)計新的留人手段挽留員工（長期型福利待遇）。2007-10-1356勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕商業(yè)秘密保護(hù)與競業(yè)限制第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2007-10-1357勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（十三）李某原是A公司的軟件開發(fā)部經(jīng)理。由于李某掌握相關(guān)軟件開發(fā)的核心技術(shù)，A公司與其簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約定李某在勞動合同期滿后3年內(nèi)的競業(yè)限制義務(wù)，如有違反，應(yīng)向A公司支付違約金50萬元；A公司一次性向李某支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金20萬元。2006年初，勞動合同期滿，雙方未續(xù)訂合同。李某離職后，A公司未向李某支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不久，A公司發(fā)現(xiàn)，李某就職于一與A公司具有競爭關(guān)系的B公司，擔(dān)任的職務(wù)和從事的工作與在A公司的完全一樣。A公司于是向李某提出，要求李某履行競業(yè)限制協(xié)議。李某對此置之不理。經(jīng)多次交涉未果，A公司向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求李某履行競業(yè)限制協(xié)議，要求李某與B公司共同賠償其經(jīng)濟(jì)損失。討論：A公司能否勝訴？2007-10-1358勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》對商業(yè)秘密保護(hù)的影響與應(yīng)對一、主要影響1、脫密期方式不能使用；2、競業(yè)限制的期限縮短；3、對競業(yè)限制的人員予以明確；4、競業(yè)限制補(bǔ)償金必須在勞動關(guān)系結(jié)束后按月支付；二、應(yīng)對思路1、制定保密制度，明確商業(yè)秘密范圍；2、與相關(guān)人員簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議；3、對競業(yè)限制員工及時支付競業(yè)限制補(bǔ)償金；4、嚴(yán)格追究員工泄密責(zé)任和相關(guān)單位連帶賠償責(zé)任。2007-10-1359勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕醫(yī)療期解除條件第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。2007-10-1360勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕

醫(yī)療期的作用第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第六十五條被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。2007-10-1361勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕

典型案例分享（十四）邱某是某企業(yè)職工。2006年1月初，邱某因患病住院治療。住院期間，曾委托家人持市人民醫(yī)院的證明到單位請假，但單位以請病假規(guī)定必須有所在單位職工醫(yī)院出具的證明為由，拒絕為邱某辦理請假手續(xù)。2006年2月底，邱某出院后在家休養(yǎng)。休養(yǎng)期間，單位人事部門曾通知邱某來單位辦理請假手續(xù)，但邱某對此置之不理。2006年3月5日，邱某所在單位以邱某無故曠工60天為由，對其做出了除名決定，并通知邱某立即回單位辦理相關(guān)離職手續(xù)。邱某于是提起仲裁，請求撤銷所在單位的除名決定。

討論：公司能勝訴嗎？2007-10-1362勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕

員工病假管理（一）一、長期措施1、控制病假工資：充分利用病假工資政策，按底限標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計病假工資。2、設(shè)立大病補(bǔ)貼，對確有重病的員工予以適當(dāng)補(bǔ)貼，保障員工生活，體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任和對員工的關(guān)懷。3、規(guī)范請假程序，區(qū)分慢性病和急病，設(shè)立不同的請假程序；區(qū)分請假天數(shù)，設(shè)定不同的請假審批程序和需要提交不同的請假材料；區(qū)分不同情況，要求補(bǔ)辦請假手續(xù)或按照事假、曠工處理。4、加強(qiáng)病假審核，設(shè)立病假復(fù)查制度，超過※天的病假必須到指定醫(yī)院復(fù)查。對于長期請病假、反復(fù)請病假或單位認(rèn)為病假可疑的，單位可以出資安排員工到指定醫(yī)院復(fù)查，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復(fù)查結(jié)果為準(zhǔn)。2007-10-1363勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕員工病假管理（二）5、加大懲罰力度，可以規(guī)定虛假病假、利用病假兼職行為或進(jìn)行其他營利行為，按照嚴(yán)重違紀(jì)行為處理。對于情節(jié)特別嚴(yán)重的，可以提交司法機(jī)關(guān)處理。6、福利引導(dǎo)，單位在基本醫(yī)療保險之外設(shè)計福利種類，如補(bǔ)充醫(yī)療保險、就醫(yī)路費(fèi)報銷、醫(yī)療津貼等，且明確這些福利只適用于在單位指定醫(yī)院就醫(yī)的員工，通過這些措施引導(dǎo)員工就醫(yī)。二、短期應(yīng)對1）通知員工來上班；2）如果拒絕，要求其提供病假單；3）在提供病假單后給予答復(fù)：可以先休N天，但必須至某醫(yī)院做復(fù)查；4）設(shè)計探訪機(jī)制，確定為詐病者，要求來上班，不批病假；如果再不來，通知工會，按曠工論；5）確定真是生病者，且醫(yī)療期滿，建議按協(xié)商解除，而非單方解除。2007-10-1364勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕

員工醫(yī)療期管理一、病假和醫(yī)療期的區(qū)別與聯(lián)系病假只是一種假期，不一定要計算醫(yī)療期，一兩天的也沒這個必要。但進(jìn)入醫(yī)療期的，必定是請了病假的，而且在這個期限內(nèi)，企業(yè)不能解除勞動合同二、醫(yī)療期管理注意事項(xiàng)1、準(zhǔn)確計算醫(yī)療期。操作要點(diǎn)：（1）醫(yī)療期的計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從2007年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他的依此類推。（2）病休期間，休息日、法定節(jié)假日包括在內(nèi)。2、解除或終止合同需符合法定條件（解除：醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；終止：醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期限屆滿，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期滿為止）。3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付2007-10-1365勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕

附：勞動部醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期醫(yī)療期計算周期

10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年以下6個月12個月5—10年9個月15個月10—15年12個月18個月15—20年18個月24個月20年以上24個月30個月2007-10-1366勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕解雇篇規(guī)章制度和過失性解除兼并、改制與裁員離職管理2007-10-1367勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕規(guī)章制度的制定第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。2007-10-1368勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（十五）江某是某公司員工，勞動合同期限為2001年4月-2005年4月。合同中約定，任何一方解除合同的違約金為解除合同前一年員工本人工資總額的30％。2003年3月該公司做出規(guī)定，提前解除勞動合同違約金統(tǒng)一為解約前一年公司月人均收入的30％。2003年，由于公司效益滑坡，于是決定解聘部分員工。該公司于當(dāng)年7月向江某發(fā)出通知，要求江某離職手續(xù)。江某離職時，不同意違約金的給付標(biāo)準(zhǔn)，要求按勞動合同的約定支付違約金，公司稱已經(jīng)頒布了文件，統(tǒng)一了違約金計算方法，堅持按公司規(guī)定支付違約金。由于兩種計算方式所計算出的違約金差距甚大，雙方無法達(dá)成統(tǒng)一，江某遂申請仲裁。討論：江某能否勝訴？2007-10-1369勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕典型案例分享（十六）趙某是一公司的員工。一天，趙某因盜竊公司財物被治安拘留，公司認(rèn)為趙某嚴(yán)重違紀(jì)，決定解除勞動合同，雙方由此發(fā)生爭議。趙某認(rèn)為，自己已經(jīng)受到公安機(jī)關(guān)的處罰，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)再予以處罰，且規(guī)章制度也未對盜竊行為作出任何規(guī)定，故按照嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同的處罰不符合法律的規(guī)定，請求撤銷。公司認(rèn)為趙某行為性質(zhì)惡劣，應(yīng)當(dāng)解除勞動合同，公司解除勞動合同的行為合理合法。討論：公司的解除行為是否有效？2007-10-1370勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕過失性解除第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

2007-10-1371勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》對規(guī)章制度管理的影響與應(yīng)對一、主要影響1、規(guī)章制度成為嚴(yán)重違紀(jì)解除的唯一依據(jù)，制度體系的建立成為企業(yè)的唯一選擇；2、改變了規(guī)章制度的制定程序：由用人單位單方制定變?yōu)橛萌藛挝缓蛣趧诱摺捌降葏f(xié)商確定”、規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會或全體職工討論、規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示、規(guī)章制度可以事后協(xié)商。二、應(yīng)對思路1、規(guī)章制度內(nèi)容設(shè)計：法律已有規(guī)定的不必列入、法律原來有規(guī)定但現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的列入、對法律有提示的予以細(xì)化、根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行明確規(guī)定；符合合法、合理性要求。2、規(guī)章制度的制定程序：尊重和建立職代會制度、設(shè)計規(guī)章制度的公示和告知制度；3、對違紀(jì)員工的處理：嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行、重視工會作用、遵循法定程序、注重對違紀(jì)事實(shí)的調(diào)查和證據(jù)收集工作。2007-10-1372勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕兼并、改制與裁員（一）第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。2007-10-1373勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕兼并、改制與裁員（二）第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。2007-10-1374勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕《勞動合同法》對兼并改制裁員的影響與應(yīng)對一、主要影響1、勞動關(guān)系承繼成為法定模式；2、勞動關(guān)系切斷受到限制；3、對股權(quán)收購解除合同予以限制。二、應(yīng)對思路1、兼并收購注重事前處理：核算勞動關(guān)系承繼成本、在兼并改制前操作勞動關(guān)系切斷、尋找勞動關(guān)系切斷的替代方案（鼓勵員工自行辭職、勞動關(guān)系到期終止、協(xié)商解除方案）；2、保證兼并收購過程中平穩(wěn)過渡；3、設(shè)計兼并收購事后變通方案（裁減對象內(nèi)退或中止勞動合同、生產(chǎn)性停工、員工派遣和外包）2007-10-1375勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕離職管理離職類型：1、勞動合同協(xié)商解除（第36條）；2、勞動者基本辭職制度（第37條）；3、勞動者被動離職（第38條）；4、用人單位因勞動者過失解除勞動合同（第39條）；5、用人單位非因勞動者過失解除勞動合同（第40條、第41條）；6、勞動合同終止（第42條、第45條、第44條）2007-10-1376勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動合同解除、終止情形第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2007-10-1377勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕勞動合同解除的限制第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2007-10-1378勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一）第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2007-10-1379勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（二）第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第九十七條本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2007-10-1380勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕違法解除勞動合同的法律責(zé)任第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金2007-10-1381勞動合同法對人力資源管理的影響與應(yīng)對滄海云淡風(fēng)輕離職交接第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞