組織行為學(xué)課件

皖北煤電集團MBA課程班

——組織行為學(xué)一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性二、個體行為的決定因素及其管理策略三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第一講管理的本質(zhì)組織管理關(guān)鍵詞：人、目標、秩序、激勵、權(quán)變

思考：什么是人？目標？秩序？激勵？權(quán)變？

價值觀體系游戲規(guī)則一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性管理的本質(zhì)對于價值觀體系、游戲規(guī)則要能夠洞察、體會、引領(lǐng)才能------游刃有余，極致成就。所有這一切需要從-----研究“人”開始。一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性管理的本質(zhì)需要強調(diào)的是：理解什么是人最重要！能制造工具并使用工具進行勞動的高等動物；（指人的身體或意識）中國社會科學(xué)院語言研究所詞典編輯室，現(xiàn)代漢語詞典（第五版），北京：商務(wù)印書館，2005：1144一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性管理的本質(zhì)你怎樣認識人？一見鐘情人不可貌相人心隔肚皮知人知面不知心人心莫測。。。這是一個很復(fù)雜而令人困惑的問題。一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性管理的本質(zhì)你觀察人是否感到比觀察物要困難呢？一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性管理的本質(zhì)你注意過人和物之間的一些重要差異嗎？

人有意識地影響環(huán)境：他們?yōu)檫_到自己的目的而力圖控制環(huán)境。當然，物體沒有有意識的因果動因。

人相互認知：當你忙于對他人形成一個印象時，別人也對你形成一個印象。人比物更加隨時間隨環(huán)境而變化。人可以“學(xué)習(xí)”并調(diào)整行為表現(xiàn)：如果一個人擔心別人怎樣看待自己，也許會相應(yīng)調(diào)節(jié)自己的外表和行為。一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性管理的本質(zhì)人的重要的個人特征往往是觀察不到的，是內(nèi)隱的，但對“認識人”卻起著十分重要的作用。對人認知的精確性比對物認知的精確性更難檢驗。甚至心理學(xué)家們很難一致判斷一個人是否性格外傾、敏感或誠實，但平常人也能很容易地檢驗一個茶杯是否保溫或漏水。人是復(fù)雜的。一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性管理的本質(zhì)但是---正確的解釋可以幫助我們預(yù)測和控制人的的行為。組織行為學(xué)可以幫助我們提升這樣的技能。當然，對人的認識不能離開組織情境，而應(yīng)始終緊緊圍繞組織目標這一中心。一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性管理的本質(zhì)管理是讓別人把事情做好。管理是一個過程：讓：是權(quán)力的體現(xiàn)做好：涉及到目標、規(guī)則、績效評估評：涉及到標準標：應(yīng)由管理者與被管理者共同制定一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性管理既要把事情做好，又要讓人在做事時感到很高興、愉快。因此，管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)管理的本質(zhì)管理是讓別人把事情做好。讓，命令與啟發(fā)人，引/選/用/育/留做，取得、措施、手段事，客觀事物，主觀決策好，需要兼顧多重準則一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性有說法曰：“要解決問題必先處理心情”、“運轉(zhuǎn)機器不算高明，運轉(zhuǎn)人性才算厲害”怎么理解？組織中的任何事都是由人來處理的，所以管理人員既管人又管事，而管事實際上也是管人。又有說法——“當組織出了問題時一定是管理出了問題當管理出了問題時一定是人的問題?！蹦阍鯓永斫?？管理的本質(zhì)一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性組織行為學(xué)的重要性組織的廣泛存在，作用越來越大人際技能的重要性學(xué)習(xí)組織行為學(xué)是提高管理能力的重要途徑未來的組織更復(fù)雜一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性組織行為學(xué)的重要性學(xué)習(xí)目的

——樹立起管理意識；

——掌握必要的組織行為學(xué)理論和方法；

——運用所學(xué)知識分析實際問題，不斷提高管理能力。學(xué)習(xí)方法唯物辨證法、系統(tǒng)方法、理論聯(lián)系實際聽課+參與討論+案例分析+分析現(xiàn)實一、管理本質(zhì)及其組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的重要性一、個體行為特征二、個體行為的決定因素個人傳記特征認知風(fēng)格氣質(zhì)血型能力性格知覺價值觀環(huán)境因素二、個體行為的決定因素及其管理策略三、個性與管理四、激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論調(diào)整型激勵理論五、個體行為的管理策略—以不安全行為管理為例二、個體行為的決定因素及其管理策略個體的行為特征

1、自發(fā)性：個體行為是具有其內(nèi)在的動力自動發(fā)生的，外在環(huán)境因素可以影響個體行為的方向與強度，但卻不能發(fā)動個體行為。

2、原因性：將行為看作是表現(xiàn)出來的結(jié)果，則這個行為必然存在事先的一個原因；當然，在行為產(chǎn)生之后，這個行為又可能成為下一個行為促發(fā)的原因。

3、目的性：個體行為不是盲目的，任何行為的產(chǎn)生絕不是偶然出現(xiàn)的，任何行為都是受個體的意識支配。行為者可能并不自覺地意識到自己的行為的原因，但這絕不證明他（她）不受自己意識的控制。

4、持久性:由于行為是有目的性的，是個體主動發(fā)生的，通常，在個體沒有達到自己的目標之前，這種行為也不會停止下來。

5、可變性:個體在追求個人目標以及環(huán)境的變化，選擇最有利的方式，達到個人的目標。二、個體行為的決定因素及其管理策略返回影響人的行為的因素

任何事物的運動及其變化都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。二、個體行為的決定因素及其管理策略返回個人傳記特征二、個體行為的決定因素及其管理策略年齡性別婚姻狀況撫養(yǎng)人數(shù)任職時間…….個體行為一位女客人入住酒店，進到客房后拿起遙控器想開空調(diào)，可弄了半天也沒打開。女客人一個電話打到酒店工程部。一會兒，一位男工作人員來了，他拿起遙控器只擺弄了兩下，空調(diào)運轉(zhuǎn)了。于是他說：“小姐，這空調(diào)沒毛病?！闭l知女客人一聽生氣了：“你什么意思？它沒毛病，那么我有毛病了。它沒毛病我為什么叫你來？難道我沒事找事？”這男工作人員意識到女性很敏感，便改口說：“對不起，小姐，我不會說話。我的意思是這空調(diào)剛才有點毛病，它現(xiàn)在沒毛病了?！迸腿苏f：“這還差不多?！崩訌倪@個事例不難看出，男女不僅僅在生理上不一樣，在溝通與行為交往上也不一樣。曾有專家說：“男女之間的差異，不亞于是一種跨文化的差異。”這種差異在組織行為學(xué)領(lǐng)域是如何表現(xiàn)的呢？“女性是否將工作做得與男性一樣好？”例子返回認知風(fēng)格類型認知風(fēng)格又稱解決問題風(fēng)格，與決策關(guān)聯(lián)很大。它包括收集信息和處理信息兩種成分?！匆弧凳占畔⒌娘L(fēng)格感覺型：收集信息的風(fēng)格很務(wù)實，重視的是信息的具體細節(jié)，耐心細致、自信心強，急于獲得結(jié)果，所以往往是先干后想，缺乏遠見。直覺型：收集信息時不重視具體數(shù)據(jù)與細節(jié)，而是著眼于概貌和全局，首先建立總的認識；喜歡動腦，有創(chuàng)見并重視理性的追求；但偏于研究方案的可行性而忽視具體的貫徹執(zhí)行；幻想多，務(wù)實精神不足。二、個體行為的決定因素及其管理策略〈二〉處理信息的風(fēng)格感情型：這種風(fēng)格很注重不傷害別人的感情，關(guān)心人，強調(diào)對人的忠誠與熱情，富有同情心，因此處理問題時易摻入感情因素。思維型：這種風(fēng)格冷靜客觀，就事論事，講原則，不怕得罪人；但是想得太多，做得教少，并且易于僵化。二、個體行為的決定因素及其管理策略返回氣質(zhì)與行為氣質(zhì)：是人典型的、穩(wěn)定的心理特點。與日常說的“脾氣”、“秉性”相近。氣質(zhì)的特點：是人天生的、一般與活動的內(nèi)容、動機和目的無關(guān)。氣質(zhì)的類型：由古希臘醫(yī)生希波克拉底和羅馬醫(yī)生蓋侖提出的，有四種，即膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。二、個體行為的決定因素及其管理策略膽汁質(zhì)多血質(zhì)抑郁質(zhì)粘液質(zhì)二、個體行為的決定因素及其管理策略氣質(zhì)的類型1.膽汁質(zhì)

表現(xiàn)為精力旺盛、不易疲勞，但易于沖動、自制力差，性情急躁，辦事粗心等行為特點。2.多血質(zhì)

表現(xiàn)為動作言語敏捷迅速、活潑好動，待人熱情親切，但又顯得有些粗心浮躁、注意力和情感等易轉(zhuǎn)移或發(fā)生變化。王熙鳳3.粘液質(zhì)

表現(xiàn)為情緒較穩(wěn)定、心平氣和、不易激動、也不外露；行動穩(wěn)定遲緩，說話緩慢且言語不多；處事冷靜而踏實；自制力強但也易于固執(zhí)拘謹。薛寶釵4.抑郁質(zhì)

表現(xiàn)為對事物和人際關(guān)系觀察細致、敏感；情緒體驗深刻穩(wěn)定，不外露；行動緩慢，不活潑；學(xué)習(xí)和工作易感疲勞。工作中常表現(xiàn)出多慮、不果斷；生活中常有孤獨、膽怯的表現(xiàn)。林黛玉氣質(zhì)在管理活動中的作用根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動人的積極性，合理用人。根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強團體戰(zhàn)斗力。根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作。二、個體行為的決定因素及其管理策略返回血型與行為血型的類型：A型、B型、AB型、O型。A型：溫和、老實、穩(wěn)妥、多疑、依賴性強。B型：感覺靈敏、喜歡社交、好管閑事。AB型：

A型和B型的混合型。O型：意志堅強、控制欲強、不愿吃虧。二、個體行為的決定因素及其管理策略返回能力與行為能力的概念

是指個人完成某種活動所必備的心理特征。可分為基本能力和綜合能力兩大類。能力差異能力水平的差異；能力的類型差異；能力發(fā)展的早晚差異能力是人們完成各種實踐活動的必備的主觀條件之一，但不是決定性條件。二、個體行為的決定因素及其管理策略返回性格與行為定義：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式性格差異

性格差異的應(yīng)用與原則思想教育；人員選拔；行為預(yù)測二、個體行為的決定因素及其管理策略返回感覺、知覺與行為感覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在大腦中的反映。事物作用——感官刺激——神經(jīng)沖動——大腦印象。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在大腦中的反映。

知覺是大腦對感官輸入的感覺信息進行翻譯、理解和認識的過程，是個體為了對自己所在的環(huán)境賦予定義而解釋感覺印象的過程。知覺是人腦對客觀事物的整體反映，比感覺更高一級的反映形式，以感覺為基礎(chǔ)，是對感覺的有機結(jié)合。感覺受到刺激強度的影響，而知覺則受到人們的主觀因素，如興趣、愛好、價值觀和知識經(jīng)驗等的影響。小故事：小兔子為什么會哭？什么是老師？老板？老婆？二、個體行為的決定因素及其管理策略知覺的分類（一）社會知覺社會知覺也可以說是人際知覺，是對人及其關(guān)系的認識。對他人：即對他人的言行、情感、動機、態(tài)度等的感知過程，也就是對他人形成的印象和認識。對人際關(guān)系：即對人與人之間的關(guān)系的認識和反映，如同情感、親近感、投機感、陌生感、疏遠感等。對社會角色：指一個人對自己或他人在社會中扮演的角色以及相應(yīng)的標準和要求的認識。（二）自我知覺即通常所說的“自我認知”，是對自己的言行舉止和精神狀態(tài)的感知與認識。所謂“自知之明”就是對自己有比較正確客觀的認識。二、個體行為的決定因素及其管理策略

影響知覺選擇的因素第一印象效應(yīng)（Firstimpression）或(首因效應(yīng))(primaryeffect)“第一印象”指素不相識的人，初次見面時所獲得的印象。第一印象一經(jīng)建立，它對于后來獲得信息的理解和組織有著強烈的定向作用，由于人的認知平衡和心理平衡的作用，人們必須使后來獲得信息的意義與已經(jīng)建立起來的觀念保持一致。因為我們在最初接觸陌生人的時候，注意的投入完全而充分，此時印象最為鮮明、強烈，而后繼信息的輸入，我們的注意會游離，從而使其對我們的影響在下降。這種印象會影響人們以后對他的知覺。

二、個體行為的決定因素及其管理策略暈輪效應(yīng)（以點帶面效應(yīng)）(haloeffect)通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認知活動。實質(zhì)是在信息不齊備的基礎(chǔ)上建立的對別人的印象?！扒槿搜劾锍鑫魇薄ⅰ皡拹汉蜕泻藜棒卖摹倍ㄐ托?yīng)指人們頭腦中存在的某種固定化的意識，影響人們對人和事物的認知和評價。二、個體行為的決定因素及其管理策略近因效應(yīng)（recenteffect)

在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著強烈的影響。知覺熟悉的人時，近因效應(yīng)起較大作用；知覺陌生人時，首因效應(yīng)起較大作用。近因效應(yīng)不如首因效應(yīng)突出，它的產(chǎn)生，往往是由于在形成印象過程中不斷有足夠引人注意的新信息提供，或者是原來印象已經(jīng)隨時間推移而淡忘；近因效應(yīng)還與個性有關(guān)，一個心理上開放、靈活的人傾向于產(chǎn)生近因效應(yīng)，而一個高度一致、穩(wěn)定傾向的人，他的自我一致和自我肯定會產(chǎn)生首應(yīng)效應(yīng)。二、個體行為的決定因素及其管理策略返回價值觀與行為概念：指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。代表一系列基本的信念，是人們衡量自己行為與目標時的參照點與選擇標準。

人對各種事物，如家人、朋友、工作、金錢、權(quán)力等的評價在心目中有輕重主次之分，這種輕重主次的排列構(gòu)成了個人的價值體系。作用：〈1〉影響個人行為及組織行為?！?〉在同一條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生不同的行為?！?〉同一規(guī)章制度，如果兩個人的價值觀相反，那么他們就會采取完全相反的行為?！?〉組織只有在平衡各方面價值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標。價值觀的分類〈一〉格雷夫斯認為（分為七級）二、個體行為的決定因素及其管理策略第一級：反應(yīng)型，只對自己基本的生理要求作出反應(yīng)。第二級：忠誠型，喜歡按部就班地看問題，作工作依賴成性。第三級：自我中心型，性格粗獷，富有闖勁，為了取得自己希望的報酬，愿做任何工作，愿意尊敬嚴格要求的領(lǐng)導(dǎo)。第四級：順從型，具有傳統(tǒng)的忠誠努力和盡職的性格，勤懇、謹小慎微，喜歡任務(wù)明確的工作。第五級：權(quán)術(shù)型。第六級：社交中心型。第七級：存在主義型，重視挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)成長的機會。二、個體行為的決定因素及其管理策略〈二〉美國組織行為學(xué)家斯布蘭格認為：第一類：理性價值觀，以知識和真理為中心。第二類：審美價值觀，以外型協(xié)調(diào)和勻稱為中心。第三類：政治型價值觀，以權(quán)力和地位為中心。第四類：社會型價值觀，以群體和他人為中心。第五類：經(jīng)濟性價值觀，以有效和實惠為中心。第六類：宗教性價值觀，以信仰為中心。二、個體行為的決定因素及其管理策略態(tài)度與行為態(tài)度有三個基本成分：情感成分、認知成分和意向成分：情感成分（affectivecomponentofanattitude）通常表現(xiàn)出對對象是喜歡還是反感，是愛戴還是憎惡，是愉悅還是悲傷等認知成分

(cognitivecomponentofanattitude)是指一個人對對象或事件的認識。行為意向

(behavioralcomponentofanttitude)是對某人某事以一定的方式行動的意向。態(tài)度主要是指三種成分中的情感成分。態(tài)度像價值觀一樣，是從父母、教師、朋友或其他同輩群體中獲得的。但與價值觀不同，一個人的態(tài)度是不太穩(wěn)定的。二、個體行為的決定因素及其管理策略態(tài)度的種類：1、工作滿意度（Jobsatisfaction）是指個人對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。對工作高度滿足的員工，對工作持積極態(tài)度；相反，對工作不滿的員工，對工作持消極態(tài)度。

2、工作投入（工作參與）（Jobinvolvement）是一個人在心理上對他的工作的工作認同程度。并認為他的績效水平對自我價值的重要程度。工作投入程度高的員工，出勤率高，離職率低。尤其工作投入程度對流動率提供了更穩(wěn)定的預(yù)測。

3、組織認同（組織承諾）（Organizationalcommitment）是指員工對于特定組織及其目標的認同，并希望保持自己作為該組織成員的身份的一種狀態(tài)。研究表明，對組織的認同與缺勤率和流動率（離職率）都呈負相關(guān)。用組織認同作為指標來預(yù)測員工的離職行為，比用工作滿意感作為指標更為準確。

二、個體行為的決定因素及其管理策略態(tài)度與行為的一致性研究表明，人們總是尋求態(tài)度和行為之間的一致性。這就意味著個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為的協(xié)調(diào)一致，以使自己表現(xiàn)出理性。當出現(xiàn)不一致時，個體會采取措施以回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)（不能產(chǎn)生認知失調(diào)）。由此可見，我們可以通過員工態(tài)度預(yù)測員工的行為。二、個體行為的決定因素及其管理策略返回一、家庭環(huán)境

父母的愛撫教養(yǎng)方式家庭氛圍二、個體行為的決定因素及其管理策略環(huán)境因素與行為課堂教育班集體教師人際關(guān)系成長經(jīng)歷職業(yè)二、學(xué)校環(huán)境

三、社會實踐

返回對個性的正確認識個性類型不是絕對的個性并無好壞之分個性并不決定成就大小管理者應(yīng)該重視培養(yǎng)員工完善的個性，同時在管理實踐中，以個性理論為指導(dǎo)，完善管理措施，提高管理效果。根據(jù)個性類型合理使用人員根據(jù)員工個性特點采取不同管理辦法根據(jù)個性特點合理設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)班子的個性結(jié)構(gòu)個性與管理二、個體行為的決定因素及其管理策略返回一、馬斯洛的需要層次理論二、X理論和Y理論三、阿爾德弗的ERG理論四、麥克萊蘭的成就需要理論五、赫茲伯格的雙因素理論個體行為矯正的激勵理論

內(nèi)容型激勵理論：二、個體行為的決定因素及其管理策略1、基本內(nèi)容：AbrahamMaslow假設(shè)每個人內(nèi)部都存在著5種需要層次（如圖）：生理需要安全需要社會需要尊重需要較低層次需要較高層次的需要自我實現(xiàn)馬斯洛需要層次理論1)生理需要：包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。2)安全需要：保護自己免受生理和心理傷害的需要。3)社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼。4)尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認可和關(guān)注。5）自我實現(xiàn)需要：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。馬斯洛需要層次理論道格拉斯.麥格雷戈提出兩種完全不同的人性假設(shè)：X理論逃避工作、強制控制、逃避責任、安全勝于雄心Y理論自然工作、自我控制、承擔責任、創(chuàng)造能力X理論和Y理論理論內(nèi)容：克萊頓·阿爾德弗（ClaytonAlderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論。認為有3種核心需要：生存(existence)、相互關(guān)系（relatedness）和成長（growth）所以稱之為ERG理論阿爾德弗的ERG理論

基本內(nèi)容：麥克萊蘭德的需要理論（McClelland’stheoryofneeds）主要關(guān)注3種需要：成就、權(quán)力、合群。1、成就需要（needforachievement）追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。2．權(quán)力需要（needforpower）使別人的行為與其他條件下有所不同的需要。是影響和控制其他人的欲望。3．合群需要（needforaffiliation）建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。麥克萊蘭德的成就需要理論

赫茲伯格本著這樣的信念：個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。赫茲伯格調(diào)查了這樣的問題：“人們想從工作中得到什么”?？偨Y(jié)出人們對工作滿意時的回答和對工作不滿意時的回答大相徑庭。如圖所示赫茲伯格的雙因素理論滿意與不滿意因素的比較赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格認為：這一發(fā)現(xiàn)表明了一個二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。傳統(tǒng)觀點滿意不滿意激勵因素滿意沒有滿意赫茲伯格觀點保健因素沒有不滿意不滿意赫茲伯格觀點赫茲伯格的雙因素理論返回一、弗隆的期望理論二、亞當斯的公平理論

過程型激勵理論：二、個體行為的決定因素及其管理策略F——激勵（MotiveForce）V——目標效價（Value）E——期望值（Expectancy）

維克多·弗隆姆（VictorVroom）的期望理論（expectancytheory）認為：一種行為傾向的強度取決個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。期望理論的基本模型為：F＝VⅹE弗隆姆的期望理論關(guān)系1：努力-績效關(guān)系如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？關(guān)系2：績效-獎勵關(guān)系如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵？關(guān)系3：獎勵-個人的目標關(guān)系如果我得到獎勵，我是否認為它們對我具有吸引力？個人努力個人績效組織獎勵個人目標123是期望理論著眼的三種關(guān)系美國心理學(xué)家亞當斯（T.S.Adams）在1963年發(fā)表了《對公平的理解》，1965年又發(fā)表了《在社會交換中的不公平》中提出了公平理論。用于解釋工資報酬分配的合理性，公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平感在激勵中的作用不容忽視。公平理論表明，對大多數(shù)員工而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。員工并非工作在真空中。員工會把自己的產(chǎn)出／投入之比與其他人的產(chǎn)出／投入之比進行比較，（基本原理如圖所示）亞當斯的公平理論投入如：努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力等產(chǎn)出如：工資水平、獎金、加薪、認可、晉升等。亞當斯的公平理論返回一、強化理論所謂強化就是指對人的行為結(jié)果施加外在影響會使以后這種行為發(fā)生的可能性發(fā)生變化。那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強化。反之那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性則很小，即沒有得到強化。強化類型：1）正強化（積極強化）

2）負強化（消極強化）

3）自然消退（忽視）

4）懲罰二、挫折理論調(diào)整型激勵理論二、個體行為的決定因素及其管理策略挫折與挫折感

挫折理論源于奧地利心理學(xué)家弗洛伊德（S．Freud）的精神分析學(xué)說。該理論著重研究人因挫折感而導(dǎo)致的心理自衛(wèi)。挫折理論所注重的不是挫折而是挫折感。挫折是客觀存在的，但挫折感是主觀的。心理自衛(wèi)1）建設(shè)性心理自衛(wèi)：增強努力、重新解釋、補償、升華。2）破壞性心理自衛(wèi)：推諉、逃避、憂慮、攻擊、冷漠。如何疏導(dǎo)員工因挫折感而導(dǎo)致的破壞性心理自衛(wèi)？采取寬容態(tài)度、改變環(huán)境、精神發(fā)泄法、心理咨詢調(diào)整型激勵理論二、個體行為的決定因素及其管理策略返回員工明知違章如果被抓會受到懲罰,為什么還會違章呢？是因為存在“知”與“行”不統(tǒng)一的問題。知是知道、了解（煤礦安全規(guī)程、作業(yè)標準、安全生產(chǎn)制度、行為規(guī)范等）；行是實踐、行為(怎么干的）。

安全工作常常陷入“會上重要，會下次要”、“說起來重要，干起來不要”等等現(xiàn)象。根源在于“知”與“行”的不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一，即所謂的言行不一。如果再往深處追究，癥結(jié)在于“安全第一”的觀念僅停留在嘴上，沒有滲透到一個人的內(nèi)心中。美國安全工程師海因里希于1973年在對55萬起事故統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律：即涉及同一工人的330件相似的意外事件中，有300起未產(chǎn)生傷害，29起產(chǎn)生輕（重）傷，1起產(chǎn)生死亡。稱300：29：1事故法則。65違章行為發(fā)生機理——以不安全行為管理為例二、個體行為的決定因素及其管理策略66這個法則受到了世界各國安全生產(chǎn)界的普遍公認，根據(jù)這個法則我們不妨再看一下“空頂下作業(yè)”的后果：如果一個工人在空頂下作業(yè)習(xí)以為常，那么即使他運氣再好，在330次這樣的違章作業(yè)中，肯定要受到傷害，甚至死亡。況且300：29：1只是幾十萬個數(shù)字的統(tǒng)計結(jié)論，對一個具體的操作者而言，只要有這樣的違章，傷亡事故可能發(fā)生在第1次，可能發(fā)生在第330次，也可能發(fā)生在330次中的某一次。故此，每個員工任何時候都不能心存僥幸。不僅應(yīng)“知”，更重要的是真“行”。

“知”與“行”的完整統(tǒng)一，方可保證自己生命與幸福的完整。

二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例（1）從員工行為選擇過程來看（2）從心理契約是否達成來看（3）從安全管理激勵約束機制創(chuàng)新來看員工“知”與“行”為什么不能有效統(tǒng)一呢？二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例(1)從員工行為選擇來看：行為選擇過程激勵模型行為選擇過程激勵模型，如下圖所示，表明人的任何不安全行為都存在著行為的動機，進而產(chǎn)生不安全行為需要，人的行為選擇依據(jù)是在其對該行為的收益和成本的判斷。在模型中我們將行為收益元素分為行為效價和行為成本，發(fā)現(xiàn)作業(yè)人員施行不安全行為的行為效價具有即時獲得、持續(xù)累加的特征，而行為成本則是在事故發(fā)生或受到處罰時才會發(fā)生。因此作業(yè)人員在產(chǎn)生不安全行為動機之后會根據(jù)一貫的經(jīng)驗判斷該行為的絕對收益（每個個體的絕對收益判斷是不相同的，會受到個體文化水平、個性特征、等各層面的因素的綜合影響），行為主體對行為絕對收益的判斷直接決定其行為選擇。二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例行為選擇收益判斷分析個體施行故意性的不安全行為是為了可以即時獲得的收益（如省時、省力、圖省事、加快工作進度、獲得獎勵等），并且我們在研究中發(fā)現(xiàn)個體在施行故意性不安全行為對法規(guī)執(zhí)行成本的感知（多為經(jīng)濟處罰）遠大于其對危險壓力成本的感知（不安全行為可能對自身或他人的身體健康或生命安全造成的威脅），由此可見，在煤礦現(xiàn)有管理水平下，對個體而言如果“安全”是一項公共物品，在沒有外力約束下個體施行安全行為雖然會帶來正外部效應(yīng)（公共性），但并不能增加個體效用（收益），行為主體一般不愿意放棄自己個體的收益，而維護組織的公共收益。二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例(2)從心理契約是否達成來看：行為選擇的現(xiàn)實-預(yù)期-責任契約模型

以下是我們從兗礦、淮北礦等調(diào)研所得數(shù)據(jù)資料分析結(jié)果，從統(tǒng)計分析規(guī)律可以看出，員工的心理預(yù)期和實際獲得之間存在著較大差距，預(yù)期得不到滿足的情況下，心理指導(dǎo)下的行為也會發(fā)生變化，從而導(dǎo)致不安全行為的出現(xiàn)，進而導(dǎo)致安全隱患和安全事故的發(fā)生。為了深刻揭示此類現(xiàn)象，我們引入員工行為選擇的現(xiàn)實-預(yù)期-責任契約模型，構(gòu)建煤礦安全理論體系，用于指導(dǎo)實踐。二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例行為選擇的現(xiàn)實—預(yù)期-責任契約模型引入一個概念——心理契約契約通俗講就是合同，我們每一個礦工進入煤礦集團公司都會與公司簽訂相應(yīng)的勞動合同，以此來保障彼此的權(quán)益。這種合同白紙黑字，對雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)定的很清楚（勞動與報酬）。而心理契約是一種員工與煤礦企業(yè)“心理層面上”的合同，是對“正式合同”規(guī)定內(nèi)容以外的東西（比如獲得尊重、工作穩(wěn)定、安全獲益等/不違章、任勞任怨、不計報酬等）的相互期望。這種期望相對不明確，因而不容易完全了解并達成一致。而正是這種“相對不明確，不容易完全了解并達成一致”的期望以及對期望達成的預(yù)期是決定員工行為選擇并持續(xù)的最深刻的因素。二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例從員工的角度來看，期望就是“我來礦上工作，除了一份工作，我還想獲得許多”。預(yù)期就是“我將來有可能獲得我想要的嗎？”從組織角度看，期望就是“礦工始終能自覺地工作，服從安排，顧全大局等”。預(yù)期就是“這種結(jié)果實現(xiàn)的可能性？”“員工的期望”事實上往往被理解為組織應(yīng)該承擔的“責任”，稱為“組織責任”；“組織的期望”事實上往往被理解為員工應(yīng)該承擔的“責任”，稱為“員工責任”。行為選擇的現(xiàn)實—預(yù)期-責任契約模型二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例當“員工的期望”也就是“組織應(yīng)當承擔的責任”在員工看來實現(xiàn)希望很小時，我們稱為低預(yù)期，那么，“組織的期望”（員工應(yīng)該承擔的“責任”）實現(xiàn)的可能性也就很小，也就是說，“員工就不那么愿意主動承擔責任”?？梢?，心理契約描述的是一種“關(guān)于責任的交換關(guān)系”。對這種交換關(guān)系的判斷又受到現(xiàn)實的狀態(tài)影響（我遵章希望受到提拔，現(xiàn)在根本不可能，到處講關(guān)系，將來又怎么可能）。由此，我們構(gòu)建了一個描述員工行為選擇過程的理論模型“現(xiàn)實-預(yù)期-責任契約模型”。行為選擇的現(xiàn)實—預(yù)期-責任契約模型二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例（3）從安全管理激勵約束機制創(chuàng)新來看目前，根據(jù)我們的調(diào)查，大多數(shù)煤礦企業(yè)對職工的管理都呈現(xiàn)“強制”約束作用，最典型的就是“三違”罰款制度，通過經(jīng)濟處罰約束工人的行為選擇，還有一些礦采用了“曝光示眾”、“井口喊話”、“家屬教育”等辦法。但我們看到，“三違”現(xiàn)象還是屢抓不絕，零星事故還是時有發(fā)生。有些煤礦企業(yè)采用“缺陷、隱患、三違行為收購”的管理方法，這也是一種純經(jīng)濟的手段，起碼存在兩方面的問題：一是有可能造成“對立”（貓抓老鼠），不和諧；二是不能系統(tǒng)解決“行為慣性”問題，尤其是對那些隱蔽性強、危險性大又不留痕跡的行為（如：未按規(guī)定執(zhí)行一炮三檢）不會起到實質(zhì)性的作用。二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例基于行為控制視角的安全管理理論在“中國煤礦重大事故中不安全行為研究”中對中國煤礦近20年發(fā)生的重大事故案例的全面統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示在所有導(dǎo)致中國煤礦重大事故的直接原因中，人因所占比率實際上高達97.67%以上。因此制定基于行為控制理論的安全管理策略。76二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例煤礦安全概念的界定目前關(guān)于安全概念表述的核心是：安全是事物或心理的某種狀態(tài)、保障條件或是指危險或風(fēng)險的程度。煤礦的現(xiàn)實情況是非常復(fù)雜的，如果不針對具體的情境條件來談安全的概念會不利于辨別事件的實質(zhì)性依賴條件，從而造成決策信息的損失或散化。從這個意義上講我們需要對安全概念進行基于煤礦情境條件的更為清晰的界定，作為研究的前提條件。我們認為，煤礦生產(chǎn)系統(tǒng)是人（主體）-硬環(huán)境（自然條件）-衍生環(huán)境（生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)、管理、文化等）三要素協(xié)調(diào)的運轉(zhuǎn)系統(tǒng)。煤礦生產(chǎn)活動屬地下作業(yè)活動，其生產(chǎn)環(huán)境與一般工業(yè)生產(chǎn)環(huán)境比較，具有高度危險性、動態(tài)性特征，不可預(yù)測的因素更多，再加之特殊的作業(yè)環(huán)境會對人的生理、心理帶來特異性的影響（如黑暗條件下持續(xù)高強度勞動會造成嚴重的情緒壓抑，帶來個體與生產(chǎn)系統(tǒng)、組織系統(tǒng)調(diào)適關(guān)系的扭曲等），使煤礦生產(chǎn)系統(tǒng)的安全問題具有極大的復(fù)雜性。77二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例由此我們對“煤礦安全”的概念進行全新界定，強調(diào)“安全”不應(yīng)當以從業(yè)人員的高度疲憊、緊張與身心嚴重透支為代價。提出：煤礦安全是煤礦自然性生產(chǎn)作業(yè)條件（先天條件）的可察、可控（如：礦井地質(zhì)構(gòu)造、賦存布局、煤質(zhì)特征、自然災(zāi)害的類型等），衍生性生產(chǎn)作業(yè)條件（人為改造）的秩序、適應(yīng)（如：工作面及巷道設(shè)計布局、生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)材料等硬件設(shè)施和勞動組織、制度建設(shè)、管理執(zhí)行、企業(yè)文化等軟件設(shè)施。）以及作業(yè)人員身心系統(tǒng)（內(nèi)在感受）自如、安定的一種調(diào)適狀態(tài)，這種狀態(tài)的存在具有可持續(xù)性，并不斷形成更高水平的融合，強調(diào)以人的身心系統(tǒng)的舒適狀態(tài)為核心，即強調(diào)安全的同一性、主體性。通俗講，就是環(huán)境達標、技術(shù)完備、管理規(guī)范、員工身心舒適，沒有莫名的緊張、焦慮和因安全壓力睡不著覺的情況。自然性生產(chǎn)作業(yè)條件具有高度危險性、動態(tài)性特征，不可預(yù)測的因素（比如地質(zhì)構(gòu)造帶、瓦斯突出、沖擊地壓等等）煤礦安全概念的界定78二、個體行為的決定因素及其管理策略顯而易見，我們定義的“安全”概念與傳統(tǒng)概念具有顯著的差異性。以煤礦生產(chǎn)實際為例，我們經(jīng)常能看到“安全生產(chǎn)1000天”之類的提法，但如果其是以礦長、老總們高度疲憊與緊張、廣大作業(yè)人員身心嚴重透支為代價的話，就顯然是不符合我們的“安全”概念。從這個角度說，只有做到活動主體“身心系統(tǒng)的舒適”，安全才真正可能是長效和可預(yù)知的。這也是我們研究的出發(fā)點。煤礦安全概念的界定79二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例煤礦本質(zhì)安全概念的界定沿著這樣的思路，我們認為“本質(zhì)安全”不僅僅是一種管理理念或者表現(xiàn)為安全水平應(yīng)達到的一種結(jié)果，還應(yīng)當突出“人的安全感受”特征，并認為這種特征正是“本質(zhì)安全”概念的內(nèi)核。煤礦本質(zhì)安全并不是指不發(fā)生事故，而是依據(jù)事物本身所固有的決定事物性質(zhì)、面貌和發(fā)展的特性和規(guī)律在構(gòu)建穩(wěn)定、同一的管理秩序（技術(shù)行為、管理行為、作業(yè)行為）基礎(chǔ)上實現(xiàn)以行為安全為核心點的煤礦生產(chǎn)活動全過程、全要素的動態(tài)可察、可控，自然性生產(chǎn)作業(yè)條件、衍生性生產(chǎn)作業(yè)條件以及作業(yè)人員身心系統(tǒng)的可持續(xù)動態(tài)演進與調(diào)適，使煤礦生產(chǎn)活動系統(tǒng)達到可接受安全水平的一種狀態(tài)。80二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例行為安全概念的界定從煤礦安全與煤礦本質(zhì)安全概念的界定中，我們已經(jīng)確立了行為安全是煤礦安全的本質(zhì)這一核心理念，那么什么是行為安全？我們認為個體（管理者、技術(shù)人員、礦工）行為安全是指行為主體能夠主動控制自己的行為，并能夠始終堅持選擇安全的行為---行為選擇處于可控狀態(tài)。舉一個通俗的例子，某工人明明知道如果爬車的話可以只用五分鐘時間就可以到達工作面，而走路可能要半個小時，一半的路程都是上山，走上去會很累，而且身邊也沒有其他人會發(fā)現(xiàn)他爬車，即使是在這樣的情況下，這個工人還能夠清醒地認識到爬車是一種不安全的行為，不應(yīng)該存在僥幸心理，不應(yīng)該對企業(yè)不負責任，從而選擇步行到工作面，如果在各種相似的情形下，工人都能做出安全的行為選擇，我們就可以稱這一系列的行為選擇狀態(tài)為行為安全。81二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例不安全行為預(yù)防與控制對策結(jié)合煤礦安全理論框架和實證研究的相關(guān)結(jié)果，設(shè)計不安全行為預(yù)防與控制對策，設(shè)計了由“動力特征層”（行為驅(qū)動層面：礦工內(nèi)心層面，收益、成本轉(zhuǎn)化）、“衍生特征層”（秩序引導(dǎo)層面：技術(shù)先進、管理規(guī)范、環(huán)境達標）、“主體特征層”（情境適應(yīng)層面：人崗匹配、身心系統(tǒng)舒適）及“自然特征層”（條件洞悉層面：自然地質(zhì)條件等可察、可控）構(gòu)成的動態(tài)演進調(diào)適型煤礦安全管理“行為柵欄”策略體系。82二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例動態(tài)演進調(diào)適型行為柵欄策略體系示意圖綠色框內(nèi)表示針對各類安全特征要素的具體策略設(shè)計83基于行為控制視角的煤礦安全管理策略設(shè)計策略一：不安全行為成本內(nèi)化策略這一策略的主要目的是改變礦井作業(yè)人員選擇不安全行為時的成本-收益判斷的常規(guī)的習(xí)慣。簡單來說就是要提高礦井作業(yè)人員選擇不安全行為的行為成本，使其完全承擔起選擇不安全行為給企業(yè)造成的不好的結(jié)果（負外部效應(yīng)）。應(yīng)用舉例：在實際應(yīng)用中可設(shè)計“不安全行為分級矯正策略”這類方案，采用“告知”、“經(jīng)濟處罰”、“學(xué)習(xí)矯正”和“終極成本”三種成本方案針對不同危險級次、發(fā)生頻次進行組合應(yīng)用。84動力特征層的策略設(shè)計二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略二：安全行為收益內(nèi)化策略這一策略的主要目的同樣是改變礦井作業(yè)人員選擇不安全行為時的成本-收益判斷的常規(guī)的習(xí)慣。使礦井作業(yè)人員的安全行為給企業(yè)帶來好處的同時（正外部性）也能給他自己帶來比安全更多的好處。應(yīng)用舉例：在實際應(yīng)用中可設(shè)計建立“累積式”安全行為獎勵機制方案，采用連續(xù)周期、可選擇且具有激勵性的獎勵方案（比如：長期工作、特殊培訓(xùn)、貢獻獎勵、職位晉升等）針對不同的安全行為“累積周期”進行安全行為收益補償。安全行為收益內(nèi)化策略設(shè)計示意動力特征層的策略設(shè)計85二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略三：樂觀預(yù)期引導(dǎo)策略這一策略的主要目的是促進員工心理契約達成。策略應(yīng)用：煤礦企業(yè)在充分了解組織責任的基礎(chǔ)上，盡可能地提高組織責任承擔的水平，比如充分的安全投入以及時更新設(shè)備、預(yù)測和防止環(huán)境中的安全隱患、充分培訓(xùn)提高員工工作技能、充分的勞動保障（包括購買各類保險和發(fā)放勞動保護用品），完善職工職業(yè)通路制度建設(shè)，確保職工有成長的空間，比如由臨時工轉(zhuǎn)為正式工，比如通過努力可以從一般的礦工升為班隊長等等。當鑒于現(xiàn)實條件的限制有些責任暫時還無法做到的時，積極作出承諾和規(guī)劃，讓員工認為組織責任將來一定會達到他們希望的水平，并且這個預(yù)期實現(xiàn)的時間是比較明確的，如此職工將認為組織的利益和自己的利益是一體的，改變目前很多煤礦企業(yè)職工的心理契約都是處于違背狀態(tài)的現(xiàn)狀，讓職工不再因為組織沒有承擔責任，而想方設(shè)法地去違章，從不安全行為可能帶來的收益當中獲得補償。86動力特征層的策略設(shè)計二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略四：基于匹配性的從業(yè)人員甑選策略這一策略的主要目的是實現(xiàn)“人職匹配”。策略應(yīng)用：借助專業(yè)人力資源測評機構(gòu)，對井下生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)的重點作業(yè)崗位進行“崗位勝任力”研究（特別是管理人員、特殊工種作業(yè)人員、一線生產(chǎn)的關(guān)鍵崗位），將每一個崗位對從業(yè)人員的特質(zhì)要求（可能會包括身高、體力、身體協(xié)調(diào)性、健康狀況、學(xué)歷、年齡、個人能力、責任意識、個性特征等等方面）進行系統(tǒng)測評并形成直觀易懂的“人職匹配”說明。在此基礎(chǔ)上設(shè)計招聘要求與流程，從企業(yè)內(nèi)部或外部聘用基本特質(zhì)符合崗位要求的人員。該策略并非僅止于招聘，“人職匹配”的研究結(jié)果在高層次人員選拔和專業(yè)培訓(xùn)中也發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。

87動力特征層的策略設(shè)計二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略五：匹配性人員特質(zhì)色彩標識策略這一策略的主要目的是：采用不同的顏色將礦井作業(yè)人員的隱藏特質(zhì)外顯化。策略應(yīng)用：將借助專業(yè)測評機構(gòu)測評的人員素質(zhì)特征形成個人的完備檔案，將個體與工作行為相關(guān)的隱性特征用不同的顏色表示，比如我們發(fā)現(xiàn)通過專業(yè)測定人的性格特征當中的某個維度與從事井下工作高度相關(guān)，那么將這個維度取出三個狀態(tài)點進行描述，“安靜的→溫和的→暴躁的”，采用一組顏色，如三原色紅色、綠色和藍色來對礦井作業(yè)人員性格特征的這一維度進行標記，藍色表示安靜的，綠色表示溫和的，紅色表示暴躁的。根據(jù)行為學(xué)研究不同個性特征的主體對特定事件的反應(yīng)、與人溝通的方式均有很大的不同，因此我們認為將個體特征中與行為相關(guān)的要素進行顯性標記可以使管理人員能夠更好地安排工作和與工人進行溝通。主體特征層的策略設(shè)計88二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略六：負向情緒矯正策略這一策略的主要目的是：通過專業(yè)的手段緩解礦井作業(yè)人員因長期在井下特殊環(huán)境中從事高強度作業(yè)或者由于個人生活中某些挫折事件引起的對安全行為不利（不按規(guī)程蠻干、酗酒、抵觸下井工作等）的負向情緒。策略應(yīng)用：一是要采取科學(xué)管理，充分尊重工人的“自由平等”權(quán)利；二是經(jīng)常性組織職工活動幫助調(diào)節(jié)舒緩工人長期井下工作的緊張和壓抑的情緒，比如開展各類情緒補償性文娛活動；三是設(shè)立專門的心理輔導(dǎo)工作站，專業(yè)矯正工人的負面情緒，一方面當工人認識到自己的抵觸情緒強烈的時候可以主動尋求心理輔導(dǎo)人員的幫助，另一方面各個工作單位密切關(guān)注本單位職工的情況，一旦發(fā)現(xiàn)由于遭遇特殊情況導(dǎo)致情緒反常的職工，在幫助解決實際問題的同時，應(yīng)當聯(lián)絡(luò)心理輔導(dǎo)工作站人員對其進行持續(xù)的輔導(dǎo)與幫助。89主體特征層的策略設(shè)計二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略七：知覺與個體決策過程介入策略這一策略的主要目的是：在個體對不安全行為收益的感覺進行解釋形成知覺的過程中進行干預(yù)，促進形成“個體利益與組織利益相容”的知覺判斷，進而使其選擇對組織有利的安全行為。策略應(yīng)用：讓員工在學(xué)習(xí)中形成“組織利益于個人利益相容”的判斷準則，培育“同一性、主體性安全文化”，即使職工形成“我們是安全的主體，安全靠我們來實現(xiàn)，安全的收益我們大家共享”的一致性觀念，這樣才能形成“不安全行為損害組織利益同時也損害了自身利益，安全行為能夠使我們獲得更多的收益”這樣的知覺，進而形成持續(xù)而穩(wěn)定的安全行為選擇。90主體特征層的策略設(shè)計二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略八：過負荷恢復(fù)期策略這一策略的主要目的是：從生理角度改善礦井人員由于長時間高強度井下生產(chǎn)作業(yè)導(dǎo)致人員疲憊、注意力不集中的情況，進而避免由于疲憊和精力不集中等導(dǎo)致的一些無意傷害事故和故意追逐不安全行為可以“省時間、省力氣”的情況。策略應(yīng)用：我們認為企業(yè)應(yīng)當從人的生理角度設(shè)計過負荷恢復(fù)期策略，具體做法首先是關(guān)注生產(chǎn)活動動態(tài)信息，核定各項工作的標準，進行作業(yè)工時核定，科學(xué)任務(wù)分配，并結(jié)合上下井時間控制等方法合理安排作業(yè)人員工作時間；根據(jù)不同工種作業(yè)人員的工作強度，制定“過負荷恢復(fù)期制度”，強制性規(guī)定不同強度的人員的恢復(fù)周期與最低恢復(fù)期限。91主體特征層的策略設(shè)計二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略九：衍生硬技術(shù)系統(tǒng)適應(yīng)性策略這一策略的主要目的是使煤礦企業(yè)衍生性生產(chǎn)作業(yè)條件的硬技術(shù)系統(tǒng)（生產(chǎn)布局、生產(chǎn)工藝設(shè)計、生產(chǎn)設(shè)計以及材料器具）等適應(yīng)煤礦自然生產(chǎn)作業(yè)條件。策略應(yīng)用：這部分比較偏重于煤礦生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)域，因而本研究并不涉及到這個方面，集團公司所做的安全評價、生產(chǎn)質(zhì)量標準化和生產(chǎn)設(shè)備本質(zhì)安全化等工作均屬于這一范圍。衍生特征層的策略設(shè)計92二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略十：柵欄式不安全行為察控策略這一策略的主要目的是實現(xiàn)對井下生產(chǎn)作業(yè)過程中的各類不安全行為的可察、可控、可追溯。策略應(yīng)用：成立專門的不安全行為追溯管理小組，對易發(fā)生不安全行為的環(huán)節(jié)、工種，按一定周期選擇適當比例的人員進行不安全行為追溯。采用“工作記錄分析”法、“當事人訪問”法及“百分比檢驗”法三步驟相組合的方法，從工作記錄的深度分析中提出問題，從當事人的訪問中揭露問題，從檢驗過程中印證問題，進而對不安全行為進行追溯，實現(xiàn)行為可察、可控、可追溯。93衍生特征層的策略設(shè)計二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例策略十一：不安全行為集成管理控制信息系統(tǒng)應(yīng)用策略這一策略的主要目的是為其他策略的實施提供信息支撐。策略應(yīng)用：通過信息系統(tǒng)的剛性支撐，規(guī)范煤礦企業(yè)行為安全管理基礎(chǔ)和管理過程，將分層、分職能領(lǐng)域的主體活動納入統(tǒng)一平臺進行互動式管理監(jiān)控，從而為各項策略的實施提供基礎(chǔ)支撐。主要功能包括：全息人力資源基礎(chǔ)信息管理、全息崗位信息規(guī)范管理、生產(chǎn)活動廣角動態(tài)監(jiān)控管理、員工安全信息廣角動態(tài)管理以及行為安全互動。94衍生特征層的策略設(shè)計二、個體行為的決定因素及其管理策略——以不安全行為管理為例關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)趨勢關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人才關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)關(guān)于管理定義關(guān)于管理本質(zhì)關(guān)于管理三分關(guān)于管理三講管理三少三多領(lǐng)導(dǎo)角色三員管理五個維度——現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)十大新理念三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第一個理念：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)趨勢領(lǐng)導(dǎo)，包括領(lǐng)與導(dǎo)兩個方面。領(lǐng)是剛性的。導(dǎo)是柔性的。過去主要是領(lǐng)，今天主要是導(dǎo)。光領(lǐng)不導(dǎo)，問題不少！三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第二個理念：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人才領(lǐng)導(dǎo)人才使命：發(fā)現(xiàn)人才；培養(yǎng)人才；使用人才。領(lǐng)導(dǎo)人才雅稱——“現(xiàn)代白骨精”。領(lǐng)導(dǎo)人才定位：第三只鸚鵡。三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第三個理念：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)第一項好人+能人的復(fù)合大師論好人季羨林：多一點王選：一樣多第二項“簡單”+“懶惰”的復(fù)合復(fù)雜簡單轉(zhuǎn)換規(guī)律懶勤隔代規(guī)律巴頓將軍的人才觀三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)巴頓將軍的人才觀基本特征使用方略聰明不勤快當總統(tǒng)勤快不聰明當罪魁既聰明又勤快當總理既不聰明又不勤快當牛馬三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第四個理念：關(guān)于管理定義讓別人去做你想做而不愿意親自去做的事情。

——彼得·杜拉克管事理人。

----曾仕強三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第五個理念：關(guān)于管理本質(zhì)化繁為簡抓大放小事殊理同（一）（二）（三）三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第六個理念：關(guān)于管理三分第一，分類管理第二，分層管理第三，分崗管理三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第七個理念：關(guān)于管理三講第一，講道理—以理服人第二，講條理—科學(xué)規(guī)范第三，講倫理—以人為本三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第八個理念：管理三少三多少管小事多管大事少管閑事多管正事少管近事多管遠事三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第九個理念：領(lǐng)導(dǎo)角色三員教練員裁判員輔導(dǎo)員123三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)第十個理念：管理的五個維度

5管好外部是亮點4管好上級是難點3管好同級是盲點2管好下級是重點1管好自己是起點三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)決策藝術(shù)溝通藝術(shù)激勵藝術(shù)講話藝術(shù)開會藝術(shù)自我形象設(shè)計藝術(shù)用人藝術(shù)授權(quán)藝術(shù)協(xié)調(diào)藝術(shù)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)九大內(nèi)涵三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)東西方文化差異領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是東方的優(yōu)勢，管理理論是西方的強項東方文化關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者，西方文化關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力東方強調(diào)整體關(guān)聯(lián)，西方強調(diào)個性發(fā)展東方強調(diào)和諧，西方強調(diào)競爭東方人含蓄，西方人直白三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)1、決策藝術(shù)決策六最

決策，是領(lǐng)導(dǎo)者最頻繁、最基本、最重要的活動。決策，也是產(chǎn)生影響最深刻、最長遠、最重大的活動。建國以來三大決策失誤

人口決策失誤—無計劃生育經(jīng)濟決策失誤—盲目大躍進。政治決策失誤—文化大革命。三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)傳統(tǒng)決策領(lǐng)導(dǎo)四拍特征拍腦袋決定拍胸脯表態(tài)拍大腿后悔拍屁股走人三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)現(xiàn)代決策三項要求科學(xué)決策民主決策依法決策三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)決策者必備的三種能力發(fā)現(xiàn)問題的能力借用專家的能力選擇方案的能力三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)決策與決策調(diào)整程序決策程序決策調(diào)整程序目的目標途徑對策目的目標途徑對策三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)用人藝術(shù)觀點之一為政之要惟在得人，治國之道惟在用人。觀點之三誰掌握了用人藝術(shù)，誰就能最大限度地發(fā)揮人的潛能，誰就能在未來競爭中贏得主動?？突囊粋€知道選用比他自己本領(lǐng)還大的人為他工作的人安息在這里！觀點之二管理，就是讓別人去做自己想做而不愿意親自去做的事情。三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)用人的三種境界第一種境界：只能用比自己本領(lǐng)小的人(最低)。第二種境界：能用和自己本領(lǐng)相當?shù)娜?居中)。第三種境界：能用在某一方面超過自己的人(最高)。三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)授權(quán)藝術(shù)現(xiàn)代管理三大特點管理內(nèi)容復(fù)雜化組織結(jié)構(gòu)扁平化工作節(jié)奏加速化授權(quán)三戒不敢授權(quán)，是對自己缺乏信心；授權(quán)不到位，是對屬下缺乏信心；授權(quán)過了頭，是對事業(yè)缺乏責任心。三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)協(xié)調(diào)藝術(shù)

格拉丘納斯人際關(guān)系數(shù)學(xué)模型直接單一關(guān)系直接組合關(guān)系交叉組合關(guān)系A(chǔ)BACADABCABDACDACBADBADCABCDACBDADCBBCBDCBDBDC三、領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部協(xié)調(diào)人際關(guān)系數(shù)量一覽表N（下屬人數(shù)）C（人際關(guān)系數(shù)）N（下屬人數(shù)）C（人際關(guān)系數(shù)）1174902681080318923764441052105100111137