興為機(jī)械公司績效考核制度

PAGE11PAGE20深圳市興為機(jī)械有限公司績效考核制度 第一章總則第一條目的為提高公司績效，建立考核機(jī)制與績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價，并為建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎(chǔ)，保障興為的持續(xù)發(fā)展與穩(wěn)步提升，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，特制定本制度。第二條釋義績效考核是根據(jù)興為的工作績效值評價理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)績效考核的程序與方法，針對興為一個辦公室，四個中心和品質(zhì)部的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價。第三條定位作為興為管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第四條基本目標(biāo)績效考核規(guī)程的基本目標(biāo)是：1．通過績效考核體系實施崗位的工作績效管理，推進(jìn)部門績效的提升，保證興為整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實力。2．通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作責(zé)任心，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與提高，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3．依靠制度性的規(guī)范與約束，培養(yǎng)高度的工作責(zé)任心，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4．在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5．通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第五條基本原則興為績效考核規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：1.公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2.客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。4.差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5.常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。第六條適用范圍本考核規(guī)程的適用于興為的四個中心及一個辦公室的全體人員，但下列人員除外：兼職、特約、零時雇用人員試用上崗時間不足60天者考核期休假、停職時間逾半年第七條被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分——被考核部門和被考核人員。被考核者只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理評價，進(jìn)而享受到公司的相應(yīng)的人事待遇。被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。第八條考核者在本考核規(guī)程中，考核者為各級各類被考核者的直接上級和總經(jīng)辦，各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者績效的重要體現(xiàn)。第九條考核體制在實施人員考核時，直接上級作為考核者負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行考核和評價；總經(jīng)辦和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核。在部門考核時，由被考核部門的直接上級及周邊部門負(fù)責(zé)對該部門進(jìn)行考核和評價，同時，根據(jù)興為工作流程，每一部門均有義務(wù)和權(quán)利對相關(guān)部門做出績效評價。總經(jīng)辦負(fù)責(zé)全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時處理有關(guān)考核投訴。第十條考核的時間和頻率在針對不同人員和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見各部分解釋。第十一條考核內(nèi)容在實施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容?？冃Э己说膬?nèi)容可從兩個角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個人績效考核。從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績效考核分為任務(wù)績效考核和周邊績效考核。任務(wù)績效是與被考核人員（組織）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。周邊績效是指對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊合作、客戶滿意等方面。在對被考核者的綜合績效水平進(jìn)行評定時，其任務(wù)績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為八比二，即任務(wù)績效占總分值的80%，周邊績效占總分值的20%。第十二條考核步驟在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進(jìn)行：由總經(jīng)辦將有關(guān)考核表格分類型分發(fā)至各考核者，根據(jù)考核體制，由相應(yīng)考核者對被考核者實施考核評價；考核者將其考核評價結(jié)果交總經(jīng)辦，總經(jīng)辦進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時總經(jīng)辦會同考核者的直接上級共同對考核結(jié)果進(jìn)行審核；總經(jīng)辦將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管理者進(jìn)行面談；考核者和被考核者在規(guī)定時間內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交總經(jīng)辦；對已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，總經(jīng)辦將存留一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案；對提出申訴的，由總經(jīng)辦將申訴表及相關(guān)材料呈交高級管理層進(jìn)行復(fù)核；對于提出申訴者，總經(jīng)辦將高級管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和總經(jīng)辦留存；沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。第十三條申訴各類考核評價結(jié)束后，被考核者（包括部門及個人）都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向總經(jīng)辦提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料?？偨?jīng)辦需在5個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴做出答復(fù)，向申訴人發(fā)送申訴及復(fù)核通知單。如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績效考核結(jié)果，同時建議考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。第十四條績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)在對被考核者任務(wù)績效與周邊績效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評價時，均按等級評價的方式進(jìn)行處理，具體的等級標(biāo)準(zhǔn)分為五級：A.（85-100分）優(yōu)秀，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價；或者就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值。B（75-85分）優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C（60-75分），尚可，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D（50-60分）需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E（20-50分）不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二章各中心績效考核第十五條釋義是對興為各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務(wù)達(dá)成情況評價與相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式，在對興為部門的工作目標(biāo)與工作實績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價。通過對部門整體績效的評價，增強(qiáng)每一個部門成員的整體目標(biāo)意識和團(tuán)隊合作意識。部門績效考核的結(jié)果將與部門管理者月度績效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時也與部門成員的績效結(jié)果有直接聯(lián)系。第十六條考核頻次與基本內(nèi)容部門的績效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務(wù)績效和部門周邊績效。第十七條部門任務(wù)績效考核實施部門月度任務(wù)績效考核分四個步驟進(jìn)行：1、計劃擬訂、任務(wù)溝通每月度初，各中心總監(jiān)提出分管的各部門月度工作計劃，由總監(jiān)和被考核部門的主管，即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，確認(rèn)被考核部門本月度計劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見，并由總監(jiān)在《月度工作任務(wù)溝通表》中加以記錄。2、計劃實施在總監(jiān)的工作指導(dǎo)下，被考核部門開展工作。總監(jiān)對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月度的考核中對這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級評價。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則總監(jiān)必須及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。3、績效評價在每月度考核期末，總監(jiān)根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)變更記錄對被考核部門的任務(wù)完成情況進(jìn)行評價，填寫《部門任務(wù)績效評價表》并轉(zhuǎn)交總經(jīng)辦，由總經(jīng)辦對被考核部門本月度任務(wù)績效進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理并會同公司總經(jīng)理對考核結(jié)果進(jìn)行審核。4、評價結(jié)果反饋總經(jīng)辦將審核過的考核結(jié)果通知總監(jiān)，總監(jiān)根據(jù)審核結(jié)果和被考核部門的主管、即被考核部門的部門經(jīng)理進(jìn)行溝通和績效面談，達(dá)成對該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核部門績效提升的方案。第十八條部門周邊績效的評估部門周邊績效的評估是指根據(jù)公司內(nèi)部工作流程，由在工作中發(fā)生關(guān)聯(lián)關(guān)系的相關(guān)部門對某一部門的工作情況進(jìn)行評價的立體式評估方式，主要體現(xiàn)為各相關(guān)部門對被評價部門的團(tuán)隊合作、配合支持以及提供服務(wù)的態(tài)度、水平的滿意程度。第十九條部門周邊績效評估的實施總經(jīng)辦是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每月度考核期末，總經(jīng)辦向各相關(guān)部門發(fā)出相應(yīng)的《部門周邊績效評價表》，各部門經(jīng)理需組織部門內(nèi)人員召開評估會議共同商討對被評價部門的評價結(jié)果，意見達(dá)成一致后，填寫《部門周邊績效評價表》，并將考核評價結(jié)果上報總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對各部門的評價結(jié)果進(jìn)行收集和整理，通過分?jǐn)?shù)綜合得到每個部門總體的周邊績效水平，并將評價結(jié)果中的工作改善意見反饋給被評價部門。第三章管理人員績效考核第二十一條釋義是對興為管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。它通過自我評價與上級評價相結(jié)合的方式，在對興為管理人員的工作目標(biāo)與工作實績進(jìn)行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價，進(jìn)而在人事上予以不同的待遇，從而強(qiáng)化管理者的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機(jī)觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。第二十四條考核頻次與基本內(nèi)容對部門管理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進(jìn)行，每一考核期的考核內(nèi)容為任務(wù)績效；詳見《管理人員績效評價表》第二十五條管理人員年度綜合評估管理人員年度綜合評估主要是對年度工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進(jìn)行綜合性評價，其綜合評估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平和公司的年度收益將成為年度績效工資的分配依據(jù)。部門管理人員月度績效水平=部門管理人員月度任務(wù)績效×0.80+部門管理人員月度周邊績效×0.20部門管理人員年度績效水平=（∑部門管理人員月度任務(wù)績效）/12×0.80+（∑部門管理人員月度周邊績效）/12×0.20第四章考核結(jié)果應(yīng)用第二十六條釋義考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃Э己私Y(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：1．作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；2．作為薪資調(diào)整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3．作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4．記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。第二十七條考核結(jié)果等級標(biāo)準(zhǔn)在對被考核人員或部門的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時，分為七級等級標(biāo)準(zhǔn)：85.000P100，等級為A；75.000P85.000，等級為B；60.000P75.000，等級為C；50.000P60.000，等級為D；10.000P50.000，等級為E；第二十八條績效改進(jìn)計劃各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。第二十九條薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。第三十條員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)?？偨?jīng)辦有責(zé)任依據(jù)興為目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。第三十一條免職對于年度績效考核結(jié)果為“G”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加總經(jīng)辦組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員述職評價結(jié)果為“F”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評價的基礎(chǔ)上，總經(jīng)辦向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。第五章附則第三十二條權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬總經(jīng)辦。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由總經(jīng)辦補(bǔ)充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理，并須上報公司董事會審批備案。第三十三條有效時間本規(guī)程的實施時間為2006年04月1日。附表1：《興為部門周邊績效互評關(guān)系表》部門對本部門進(jìn)行評價的部門本部門所評價的部門總經(jīng)辦資財中心、生產(chǎn)中心、技術(shù)中心、銷售中心、品質(zhì)部、采購部資財中心、生產(chǎn)中心、技術(shù)中心、銷售中心、品質(zhì)部、采購部銷售中心資財中心、生產(chǎn)中心、技術(shù)中心、品質(zhì)部、總經(jīng)辦、采購部技術(shù)中心、生產(chǎn)中心、資財中心、品質(zhì)部、總經(jīng)辦、采購部財務(wù)部總經(jīng)辦、銷售中心、生產(chǎn)中心、品質(zhì)部、采購部、銷售中心、生產(chǎn)中心、總經(jīng)辦、品質(zhì)部采購部技術(shù)中心總經(jīng)辦、銷售中心、生產(chǎn)中心、采購部生產(chǎn)中心、銷售中心、總經(jīng)辦、采購部生產(chǎn)中心銷售中心、技術(shù)中心、資財中心、總經(jīng)辦、品質(zhì)部、采購部技術(shù)中心、資財中心、銷售中心、總經(jīng)辦、品質(zhì)部、采購部品質(zhì)部生產(chǎn)中心、銷售中心、技術(shù)中心、資財中心、總經(jīng)辦、采購部生產(chǎn)中心、銷售中心、技術(shù)中心、資財中心、總經(jīng)辦、采購部采購部生產(chǎn)中心、銷售中心、技術(shù)中心、財務(wù)部、總經(jīng)辦生產(chǎn)中心、銷售中心、技術(shù)中心、財務(wù)部、總經(jīng)辦采購部附表2：《興為部門工作任務(wù)溝通表》興為部門工作任務(wù)溝通表部門：部門經(jīng)理：考核階段：考核日期：編號計劃工作目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重重要工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)123備注工作變更記錄工作任務(wù)確認(rèn)欄：部門意見：經(jīng)理簽字：日期：總監(jiān)意見：總監(jiān)簽字：日期：

附表3：《部門任務(wù)績效評價表》部門任務(wù)績效評價表部門：部門經(jīng)理：考核階段：考核日期：編號計劃工作目標(biāo)目標(biāo)權(quán)重重要工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)實際產(chǎn)出重要工作行為記錄評估等級123任務(wù)績效考核分值考核結(jié)果確認(rèn)欄：部門意見：部門經(jīng)理簽字：日期：總監(jiān)意見：總監(jiān)簽字：日期：附表4：部門任務(wù)績效評價核分方法1．任務(wù)評估等級—分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表任務(wù)評估等級對應(yīng)分值A(chǔ)85-100B75-85C60-75D50-60E10-50任務(wù)績效考核分公式部門任務(wù)績效=∑（任務(wù)評估等級×計劃工作目標(biāo)權(quán)重）×不可控因素影響幅度等級評估參照點對部門任務(wù)績效進(jìn)行等級評價時，以下列因素為參照依據(jù)。包括：工作衡量標(biāo)準(zhǔn)與實際產(chǎn)出對比以及不可控因素的影響。通過將工作實際產(chǎn)出效果與工作衡量標(biāo)準(zhǔn)相比照，可推導(dǎo)出工作任務(wù)完成情況的優(yōu)劣。不可控因素包括所有對計劃工作目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生影響且不可控制的內(nèi)外部環(huán)境因素。影響幅度按實際發(fā)生狀態(tài)分為五級，每一等級分別對應(yīng)不同的評價分值（原則上每一等級所對應(yīng)的評價分值是固定的，但企業(yè)高層管理者可根據(jù)不可控因素的實際影響大小自主決定其評價分值）。影響幅度等級幅度解釋等級分值有很大的正面影響0.8有一定的正面影響0.9無影響1.0有一定的負(fù)面影響1.1很大的負(fù)面影響1.2重要工作行為記錄重要工作行為記錄包括在完成某項工作任務(wù)時，由該部門所做出的、對工作成效有重要影響的關(guān)鍵行為或事件，它將作為考核申述的依據(jù)，并不影響本考核期的考核結(jié)果。附表5：《管理人員績效評價表》管理人員績效評價表考核項目評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好一般較差特差業(yè)務(wù)績效考核工作數(shù)量不但能完成本職工作，經(jīng)常超額完成任務(wù)完全完成本職工作，從不打折扣基本能完成本職工作有時不能完成本職工作根本不能完成本職工作工作質(zhì)量經(jīng)常超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完全按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，不出差錯基本無質(zhì)量問題有時出現(xiàn)質(zhì)量問題經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量問題目標(biāo)達(dá)成率年末目標(biāo)達(dá)成率90%以上年末目標(biāo)達(dá)成率80~90%之間年末目標(biāo)達(dá)成率70~80%之間年末目標(biāo)達(dá)成率60~70%之間年末目標(biāo)達(dá)成率60%以下工作責(zé)任事故一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率5%以下。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率5~10%。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率10~15%一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率15~20%。一般性責(zé)任事故出現(xiàn)的頻率20%以上。態(tài)度考核責(zé)任心為完成本職工作克服困難盡職盡力，工作細(xì)致深入、主動，始終如一。能夠克服困難完成本職工作，工作比較細(xì)致能夠在正常的情況下完成任務(wù)，但需要督促。工作馬馬虎虎，被動，遇到但遇到困難就消極等待。工作覆衍了事得過且過，遇到困難和挫折就逃避或轉(zhuǎn)嫁責(zé)任。紀(jì)律服從性能夠自覺遵守規(guī)章制度；服從上級領(lǐng)導(dǎo)；積極、及時檢舉違紀(jì)事件。遵守規(guī)章制度；服從上級領(lǐng)導(dǎo)。尚能遵守規(guī)章制度，沒有違紀(jì)現(xiàn)象被動遵守規(guī)章制度，時有怨言，有違紀(jì)行為；常有不按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖做事的行動。輕視規(guī)章制度的存在，經(jīng)常有違紀(jì)行為，對領(lǐng)導(dǎo)的指示充耳不聞或經(jīng)常當(dāng)面對抗。忠誠度對公司極其忠誠，能任勞任怨，將公司利益置于個人利益之上對公司忠誠，能充分考慮公司利益比較忠誠，無不良言論及行為經(jīng)常背地發(fā)表對公司不利言論對公司不忠誠，有不軌行為團(tuán)隊合作意識有大局觀，善于上下溝通，能自動自發(fā)與人合作，正確有效地解決沖突。樂意與人協(xié)調(diào)溝通，上下溝通、平衡協(xié)調(diào)順利；能積極與他人合作，完成工作任務(wù)。尚能就常規(guī)事項進(jìn)行協(xié)調(diào)、平衡，達(dá)成工作要求；能與他人合作，但主動性不強(qiáng)協(xié)調(diào)不善，致使問題解決發(fā)生困難；工作只顧自己，不愿與他人合作無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行；對工作挑肥揀瘦，不易相處，同事均不愿與其合作。技能績效考核技術(shù)熟練程度對操作的每一環(huán)節(jié)都能深入了解，手腳麻利能熟練完成全程操作基本能完成全程操作經(jīng)常需要別人指點才能完成工作任務(wù)對操作一竅不通，因此造成損失專業(yè)知識技能業(yè)務(wù)知識和工作經(jīng)驗豐富，能處理關(guān)鍵性突發(fā)性業(yè)務(wù)問題。具備本職所需的基本知識和經(jīng)驗,獨(dú)立完成日常工作。有一定知識，但缺乏經(jīng)驗和技能，在別人幫助下可以完成工作。缺乏本員工作應(yīng)具備的基本知識和經(jīng)驗，難以開展工作。不具備本職工作應(yīng)具備的基本知識和技能，無法開展工作。學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力主動適應(yīng)新工作，堅持不懈地鉆研業(yè)務(wù)，積極改進(jìn)工作方法，經(jīng)常有新思路，新見解，且效果顯著。比較重視個人知識、技能的培養(yǎng)，經(jīng)常在工作中嘗試新方法，提出改善意見不滿足現(xiàn)狀，有學(xué)習(xí)愿望，但比較被動，尚能適應(yīng)新的工作需要，解決新問題雖不滿足現(xiàn)狀，但無改變現(xiàn)狀的具體行動。不注重個人知識、技能的提高。對學(xué)習(xí)無興趣，安于現(xiàn)狀，很少提出合理化建議，并拒絕聽取別人的改進(jìn)與創(chuàng)新。新問題。管理績效考核領(lǐng)導(dǎo)能力善于運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，組織、激勵員工，圓滿達(dá)成組織目標(biāo)積極探索領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，靈活組織、激勵員工，達(dá)成組織目標(biāo)尚能組織下屬，勉強(qiáng)達(dá)成組織目標(biāo)不得部屬信賴，員工工作積極性不高領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不滿，甚至發(fā)生沖突計劃能力能有系統(tǒng)地制訂建立計劃、方案，并能力求精進(jìn)，有效地完成任務(wù)能制訂較為詳盡的計劃、方案，并力求改善尚能制訂工作計劃，并實施計劃工作計劃性較差，因隨意性強(qiáng)有時工作失去控制工作沒有計劃，忙亂無章，被動應(yīng)付指導(dǎo)能力能適時、有效地安排指導(dǎo)下級的工作，幫助下屬提高自我解決問題的能力能經(jīng)常指導(dǎo)下級的工作，幫助下屬提高工作效率能在下屬要求時指導(dǎo)下級工作，但不細(xì)致、不及時，影響部門士氣。只顧自己，對下屬事前指導(dǎo)少，事后補(bǔ)救多，致使成本費(fèi)用加大。缺乏對下級指導(dǎo)幫助的能力，使部門工作失誤較多損失較大。談判能力熟練運(yùn)用談判技巧，在爭取到客戶的同時最大限度維護(hù)公司利益較好地運(yùn)用談判技巧，在爭取到客戶的同時能夠維護(hù)公司利益尚能進(jìn)行一般性接洽談判，需要他人幫助方能最終談判成功缺乏談判的知識與技巧，談判成功偶然性很大缺乏談判的知識與技巧，談判經(jīng)常無法進(jìn)行下去附表六：《績效考核申述表》績效考核申述表申述人所在部門職務(wù)直接上級申述事件：申述理由（可以附頁）申述處理意見直接上級簽字：日期：申述處理意見考核小組簽名：日期：1、本表適用于公司管理部門和員工，在提出考核申述時使用。2、申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。3、申述人直接將該表交考核小組（總經(jīng)辦）。4、考核小組須在接到申述的5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。5、本表一式三份，一份總經(jīng)辦存檔，一份交申述人直接上級，一份交申述人。附表七：《部門周邊績效評價表》部門周邊績效評價表本考核表用于對公司內(nèi)其它部門在本考核期的工作周邊績效進(jìn)行評價。本考核表共分兩部分，請認(rèn)真閱讀每部分的問題，按評價標(biāo)準(zhǔn)和說明，由你部門所有員工和管理人員共同對表中所列項目進(jìn)行討論和評價，并達(dá)成一致的評價意見。評價標(biāo)準(zhǔn)和操作說明：A.表現(xiàn)優(yōu)秀：在該評價項目上的績效表現(xiàn)優(yōu)秀，始終超出該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求B.表現(xiàn)良好：在該評價項目上的績效表現(xiàn)良好，經(jīng)常超出該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求C.表現(xiàn)一般：在該評價項目上的績效表現(xiàn)一般，維持或偶爾超出該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求D.需改進(jìn)：在該評價項目上的績效表現(xiàn)略低，維持或有時達(dá)不到該部門常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求E.表現(xiàn)不良：在該評價項目上的績效表現(xiàn)不良，顯著低于該部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求在對“第一”部分進(jìn)行回答時，請在每個問題右側(cè)的等級欄中將你部門的評價結(jié)果用“○”標(biāo)出,請不要用其它符號。例如：評價某部門“對外部客戶的服務(wù)質(zhì)量”，如果你部門的一致評價結(jié)果為“表現(xiàn)不良”，那么請將題目右邊的字母E圈上，即：14．工作效率ABCDE在對“第二”部分問題進(jìn)行回答時，請根據(jù)你部門的討論結(jié)果自由描述，并進(jìn)行具體事例說明。月度績效考核表（試行版）崗位