后員工管理大全心態(tài)培訓(xùn)

后員工管理大全心態(tài)培訓(xùn)第1頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月全社會關(guān)注的焦點當(dāng)代職場主力軍最有生產(chǎn)力的人才前言第2頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月你選擇工作最看重的是什么？你希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？工作中壓力最大的事情是什么？針對“后80/90后”調(diào)查問卷第3頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作帶給您最大的成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作帶給您最大的心理落差是什么？直接上司做過的最讓你滿意的事情是什么？直接上司做過的最不滿意的是什么？最接受不了的同事的性格是什么？遇到工作困難，你最先想到找誰幫忙？工作對你來說是什么？你曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候嗎？是何原因？你會考慮換工作嗎？針對“后80/90后”調(diào)查問卷第4頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月第一章特質(zhì)與成長環(huán)境分析春天的故事----秋天的訴說第5頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月毛澤東----站起來的中國人告別黑暗鄧小平----富起來的中國人勇往直前江澤民----強起來的中國人快馬加鞭胡錦濤----牛起來的中國人和諧構(gòu)建時空的跨越滄桑的巨變第6頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月70后特征70年代是承前啟后的中流砥柱擔(dān)負(fù)著家庭、社會的責(zé)任很強的事業(yè)心和責(zé)任感對愛更是堅貞而執(zhí)著傳統(tǒng)但不守舊，開放但不放縱第7頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月中國改革開放的起點與分水嶺思想上大解放，反思過去政治民主進步明顯市場經(jīng)濟開始建立允許部分人富起來解放生產(chǎn)力，多勞多得打破鐵飯碗，下海經(jīng)商創(chuàng)業(yè)成為潮流80后的特征第8頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月社會背景：改革開放碩果累累，社會穩(wěn)定，市場繁榮，國民經(jīng)濟步入高速發(fā)展的軌道；文化背景:是建國以來最開放的時期，大量西方文化的涌入，沖撞著他們正在形成的價值觀、人生觀，意識形態(tài)的多元化，讓他們對傳統(tǒng)文化對社會規(guī)范充滿質(zhì)疑；家庭環(huán)境：經(jīng)濟收入增加，獨生子女的特殊性，讓他們享有優(yōu)越的物質(zhì)條件?！昂?0/90后”成長環(huán)境分析第9頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月比城市孩子艱苦的成長歷程外面的世界令我們向往走出農(nóng)村是我們的動力我們渴望改變的機會除了努力和拼搏我們沒有依靠我們上大學(xué)、考軍校、考公務(wù)員我們要改變自己和家人的命運農(nóng)村“后80/90后”

-----我們要改變命運！第10頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月活著就是要快樂做事要看興趣做人要有個性痛恨虛偽的人際關(guān)系最好能成為有錢人對想做的事大膽的去搏一下希望社會更公平

城市“后80/90后”

----我追求快樂追求自我價值！第11頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月受教育程度比以前高，沒有務(wù)農(nóng)經(jīng)歷賺錢養(yǎng)活自己之外還羨慕城市生活對生活、生產(chǎn)環(huán)境和閑暇時間有要求對工作和生活缺乏安全感感覺城市沒有接納自己不知道未來在哪兒面對不平等缺乏耐心進城務(wù)工“后80/90后”我們可不想做過客！第12頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是人格？人的穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個體身上的人際過程相對的穩(wěn)定性在人際交往過程中會受到他人的影響受遺傳、動機、教育、環(huán)境、文化的影響每個人都有單獨的人格，但是也存在共性

“后80/90后”人格特質(zhì)第13頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月自我為中心追求快樂前衛(wèi)平等/尊嚴(yán)敏感/情緒穩(wěn)定性差

后8090后的人格特質(zhì)共性第14頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月一切圍繞著自我，不太考慮別人的感受個性張揚，追求個人價值自尊心強，對批評有本能的抵抗愛發(fā)表見解，愛表現(xiàn)，語不驚人誓不休缺乏感恩意識后8090后的人格特質(zhì)共性以自我為中心第15頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月快樂是人生觀的重要部分追求物質(zhì)享受，追求感官刺激追求情感、愛情享受追求審美、創(chuàng)新等精神享受后8090后的人格特質(zhì)共性追求快樂前衛(wèi)第16頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月喜愛友善的人際互動喜愛平等自由的溝通從心里藐視權(quán)利和權(quán)威厭惡傳統(tǒng)的說教方式后8090后的人格特質(zhì)共性平等/尊嚴(yán)/認(rèn)同第17頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月敏感，情緒反應(yīng)強度大，情緒易波動孤獨，感覺心靈和精神無人理解面對壓力和挫折，心理承受韌性較弱后8090后的人格特質(zhì)共性敏感/情緒穩(wěn)定性差第18頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月快樂：追求快樂，追求享樂個人價值：發(fā)揮才能，實現(xiàn)個人價值尊重與公平：受到社會尊重、享有自由更公平多元化：多重性，存在矛盾和沖突發(fā)展：需要在成長和發(fā)展過程中完善后8090后員工的價值觀第19頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月第二章針對“后80/90后”管理方式的探索第20頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月70年代80-90年代90年代后期至今標(biāo)準(zhǔn)化高品質(zhì)創(chuàng)造新知識命令與控制承諾與學(xué)習(xí)激勵與激發(fā)目標(biāo)管理全面品質(zhì)管理教練

MBOTOMCoaching

事情/數(shù)字質(zhì)量人才管理趨勢第21頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月講得多指示多補救多限制多假設(shè)多距離管理要求解釋員工基于命令去做講求規(guī)范性傳統(tǒng)管理者與企業(yè)教練區(qū)別傳統(tǒng)管理者第22頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月聽的多提問多預(yù)防多承諾多挖掘多關(guān)系密切要求成果員工基于承諾去做發(fā)掘可能性傳統(tǒng)管理者與企業(yè)教練區(qū)別企業(yè)教練第23頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月廣東省7月出臺了《關(guān)于加強人文關(guān)懷改善用工環(huán)境的指導(dǎo)意見》

優(yōu)化管理方式：推動職工參與企業(yè)管理的氛圍優(yōu)化生產(chǎn)環(huán)境：保障安全生產(chǎn)，改善生產(chǎn)環(huán)境優(yōu)化生產(chǎn)流程：進行技改，減輕職工工作強度優(yōu)化職工生活條件：改善食宿，增加文體設(shè)施優(yōu)化職工教育培訓(xùn)：開展上崗技能繼續(xù)教育培訓(xùn)優(yōu)化職工激勵機制：建立人才選拔和晉升機制

案例第24頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人際溝通有效激勵個人成長壓力管理團隊管理管理突破的七個方向第25頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月建立關(guān)懷的、友善的、包容的多元化企業(yè)文化管理方式更人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵措施通過強有力的引導(dǎo)和溝通，讓員工對企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀逐步產(chǎn)生認(rèn)同“后80/90后”管理方法一、改善企業(yè)文化和管理方式第26頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月新生代喜愛支持和教練式領(lǐng)導(dǎo)改良命令式和教訓(xùn)式單一領(lǐng)導(dǎo)方式積極授權(quán)激勵員工發(fā)揮潛能“后80/90后”管理方法二、改良領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)第27頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月用面談、問卷、小組討論、郵件等形式充分了解新生代員工的需要采用精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合的方式針對性、多樣性、經(jīng)常性、活躍性、時尚性“后80/90后”管理方法三、有效的激勵方法第28頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月用友善的態(tài)度定期與下級交流作為日常工作部分鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便營造信任的、愉快的溝通氛圍“后80/90后”管理方法四、人際溝通氛圍第29頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月盡可能的提供平臺讓員工發(fā)揮才能大膽超前任用，激發(fā)員工的潛力不拘一格的提拔人才給予員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)“后80/90后”管理方法五、個人成長和職業(yè)發(fā)展第30頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月幫助員工認(rèn)識個人和團隊的關(guān)系共識團隊目標(biāo)能激發(fā)新生代工作激情溝通達(dá)到共識的過程就是了解和接納的過程融入團隊能快速增加員工安全感和歸屬感“后80/90后”管理方法六、團隊合作第31頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月管理者有積極疏導(dǎo)、無條件幫助的職責(zé)對知識型新生代設(shè)立導(dǎo)師制對務(wù)工型新生代設(shè)立專職輔導(dǎo)專員七、進行壓力與情緒管理“后80/90后”管理方法第32頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月人員招聘重視人格、動機等心理因素重視工作興趣和才能使用相應(yīng)的心理測量工具管理實踐第33頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月人員使用提供與興趣才能相關(guān)的崗位大膽使用，發(fā)揮才能授予更多的職責(zé)和職權(quán)管理實踐第34頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月人員培育各級發(fā)和激管理者有培育下級的職責(zé)引進教練式領(lǐng)導(dǎo)啟發(fā)員工制定人才發(fā)展培訓(xùn)計劃管理實踐第35頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月人員保留了解員工職業(yè)階段需求從內(nèi)部選拔人才，升職通道清晰企業(yè)文化的凝聚力案例：金融危機時不解聘員工！管理實踐第36頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月第三章針對“后80/90后”管理溝通技巧第37頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月賞識--好員工是夸出來的

信任--你來做，你負(fù)責(zé)

期望--我知道你可以的

“后80/90后”員工溝通技巧第38頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月走進他們的內(nèi)心世界采用比較親切的、鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合?！昂?0/90后”員工溝通技巧第39頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛層次不一定，并非絕對；忽略了目標(biāo)，可談性不強---“后80/90后”員工溝通技巧第40頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月人事問題類型人事問題處理四階段法——掌握問題部屬的心情與說法之要領(lǐng)面談的程序——增進人際關(guān)系的四則說明

舉例：寫五位以前工作的同事或朋友他們?nèi)绾卧u價你？

加強企業(yè)成員之間的良好溝通

為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展環(huán)境

正確行使領(lǐng)導(dǎo)職能

加強企業(yè)規(guī)范建設(shè)

人事問題處理技巧第41頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月員工激勵與沖突處理技巧

動機雙因素理論

夢想與愿景

士氣激勵的策略與手法

了解部屬與人性如何建立出積極的工作氣氛如何創(chuàng)造出良好的工作團隊如何自我激勵如何激勵部屬

“后80/90后”激勵第42頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月第四章后80/90后”員工的教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)第43頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月教練技術(shù)-（Coaching）——提升個人素質(zhì)能力、打造精英團隊的新手段。教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)----教練技術(shù)是改善人們的心智模式來發(fā)揮潛能，提高效率的一門管理技術(shù)。是通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)開放潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，有效達(dá)成目標(biāo)。教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)第44頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月人生起點是激情，有了激情，做出承諾，采取負(fù)責(zé)任的態(tài)度欣賞身邊的一切，心甘情愿的付出，信任他人，開創(chuàng)共贏的局面。這些過程會增添更大的激情，從而感召到更多的人參與，創(chuàng)造更大的可能性。

九點領(lǐng)導(dǎo)力是人生成功的重要素質(zhì)。其主要內(nèi)容包括激情、承諾、負(fù)責(zé)任、共贏、感召、欣賞、信任、付出、可能性九個方面。

九點領(lǐng)導(dǎo)力教練技術(shù)式領(lǐng)導(dǎo)第45頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月（競爭激烈）是否能贏得競爭優(yōu)勢。環(huán)境變化：政治、經(jīng)濟政策，國家、地域間的交流等。市場競爭激烈：消費要求高：商品和服務(wù)講求創(chuàng)意、創(chuàng)新（產(chǎn)品獨特、人性化）?？蛻舫蔀楣景l(fā)展的主導(dǎo)人物。優(yōu)秀人才缺乏、流失。內(nèi)、外部溝通不暢。企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)第46頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月情景領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練----請跟我來領(lǐng)導(dǎo)者覺察力訓(xùn)練故事---員工維護故事形象（青島啤酒廠）案例---某快遞公司人才戰(zhàn)略管理如何讓貓吃辣椒淡化等級概念聯(lián)想公司稱呼無總營造尊重平等寬松包容民主的氛圍管理彈性化限工作量不限時間領(lǐng)導(dǎo)魅力提升訓(xùn)練第47頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月了解人性、運用人性；你有什么？你害怕什么？你想要什么？你能干什么？你該干什么？如何與身邊的人互動如何培養(yǎng)團隊精神。素質(zhì)、性格、技能、體力；職業(yè)興趣測試、氣質(zhì)測評。我該做什么自身條件、社會環(huán)境、家庭、機遇學(xué)會展示自我學(xué)會保護自己學(xué)會管理自己的時間和金錢學(xué)會適應(yīng)社會獲得健康的成長

員工職業(yè)生涯規(guī)劃第48頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月個別輔導(dǎo)----興趣小組一幫一系統(tǒng)演講比賽模特大賽

靠什么留人？并不是高薪厚職，感情也并不能作為最佳的紐帶。但是靠發(fā)展可以。今天一個員工，如果在出去，能加2成的薪水，2倍的薪水還是20倍的薪水，都是發(fā)展，層次不同而已。

那么過去的管理格局是不是不能用了呢？如何說他們的語言，聽懂他們的夢想呢？預(yù)防大于治療家財萬貫不如有個好習(xí)慣（分享故事優(yōu)秀可以裝出來）教練技術(shù)的實踐第49頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月提升員工的溝通、應(yīng)變能力：面對內(nèi)、外不同的人的溝通；面對不同客戶以產(chǎn)品高標(biāo)準(zhǔn)、人性化等方面不同的需求的變化，及不同性格態(tài)的變化度等等，就需要不斷提升員工的溝通、應(yīng)變能力。打造一個卓越的學(xué)習(xí)組織：大家能在一起，都能把自己最美好的貢獻出來，相互學(xué)習(xí)；共同參與企業(yè)的工作，擁有一個以企業(yè)的榮辱為己任的心態(tài)去工作，而不是領(lǐng)導(dǎo)說什么我就做什么。當(dāng)我們每一個人都有這樣一個心態(tài)的時候，我們的工作環(huán)境就會越來越好。學(xué)習(xí)型組織第50頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月建立“真誠、責(zé)任、付出、凝聚、合作”的團隊文化。當(dāng)我們每一個人都擁有這么一種素質(zhì)去面對工作的時候，這種精神同時也就能傳遞給客戶，那時候你所在的企業(yè)在社會、在市場上將會產(chǎn)生什么樣的影響，是我們每一個人都無法估量的。提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力：在生活中，不是說只有領(lǐng)導(dǎo)才需要提升領(lǐng)導(dǎo)力，而是我們每一個人都需要提升的。我們生活中需要人際交往，需要與人溝通，所以就需要提升我們的影響力、感染力、號召力、激勵能力。建立學(xué)習(xí)型組織第51頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月從員工流失反思如何產(chǎn)生向心力員工流失的含義員工流失的現(xiàn)狀員工流失的原因分析員工個人的因素企業(yè)的因素完善企業(yè)合理化建議營造一個充分溝通的氛圍增強企業(yè)凝聚力的途徑,增強組織凝聚力，減小員工流失第52頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月第五章如何提升“后80/90后”工作績效與滿意度第53頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月提升員工工作滿意度8C原則

Control（控制）

Commitment（承諾）

Challenge（具有挑戰(zhàn)的工作）

Collaboration（合作/團隊協(xié)作）

Culture（文化）

Compensation（報酬）

Communication（交流）

ConcernforDueProcess（尊重過程）工作人性化-----信任的文化快樂的文化平等的文化獨立的文化給他們獨立的時間與空間開放民主的管理平臺。要工作也要生活更要快樂的工作與生活

如何提升員工工作滿意度第54頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月全面審視換位思考正確看待N個不容回避的員工需求；尊重員工注重傾聽意見并及時反饋信息；關(guān)愛員工深入了解他們的實際生活狀況；信任員根據(jù)其工作能力充分授權(quán)；激勵員工對其出色表現(xiàn)及時給予贊美和獎勵；引導(dǎo)員工實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的高度統(tǒng)一。提升員工滿意度第55頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月快樂工作法工作抽獎法親情嫁接法團隊互助法工作認(rèn)同法歸屬感與責(zé)任感工作與事業(yè)平衡法樂在工作的七個方法第56頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月

修煉3Q與塑造對員工的影響力IQ(智商)的修煉——接受新知識EQ(情商)的修煉——以情感融合AQ(逆境商)修煉——接受逆反心誠實守信與塑造自己的管理魅力實現(xiàn)他人理想與建立新型領(lǐng)導(dǎo)力如何教導(dǎo)與輔導(dǎo)后的員工第57頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)實施“員工幫助計劃”（EmployeeAssistanceProgram），設(shè)置心理咨詢熱線或者網(wǎng)絡(luò)論壇，提供員工一對一的心理輔導(dǎo)。隨著“80后”在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)日益重要，“90后”逐漸進入職場，人力資源管理的壓力也在日益放大。富士康有游泳池、運動場、籃球場和娛樂室等，甚至還包括補充醫(yī)療保險，商業(yè)配套設(shè)施也比較齊全，今年還設(shè)立了員工發(fā)泄室和心理咨詢熱線，目前正在51job上招聘“心理咨詢師”，但顯然現(xiàn)有的這些福利設(shè)施并不足以令員工感到雇主的關(guān)懷，或者說增強了雇員的工作熱情。盡管不少領(lǐng)先的雇主已經(jīng)在工作環(huán)境、員工關(guān)懷做出種種努力，但是面對自我意識強烈的年輕員工、復(fù)雜的市場環(huán)境和雇主利益，我們依然面臨很多的挑戰(zhàn)。員工幫助計劃第58頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月把握兩個基本點-----學(xué)會做人、做事；注重五個方面：注重成長環(huán)境的營造、注重內(nèi)心世界的疏導(dǎo)、注重健康人格的打造、注重和諧關(guān)系的創(chuàng)造、注重管理藝術(shù)的提高?？偨Y(jié)第59頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月第六章分享與答疑學(xué)院院址與教務(wù)中心－松山湖MIC管理學(xué)院聯(lián)系電話8997777413713188827wyk616@126.com全國免費咨詢熱線－95105333第60頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月THE

END第61頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月員工管理—多“管”還是多“理”？

員工激勵—用“薪”還是用“心”？此課程專為80后和90后員工占到50%以上的企業(yè)而設(shè)第62頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴(yán)管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結(jié)：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？第63頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月

張曉彤：

教育背景：

英語 心理學(xué)工作背景：2年中學(xué)班主任10年外企1年民企現(xiàn)在：培訓(xùn)師咨詢顧問“客串”心理咨詢師琢磨新話題：1，80后90后員工的“管”和“理”2，員工壓力管理中的“壓”和“力”第64頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月第65頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月第66頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月第67頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”： 我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴(yán)管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結(jié)：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？第68頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月引子：

900份問卷

引發(fā)的思考900份有效問卷,860份來自84年-89年間出生的上班族,40份來自90年以后出生的上班族,最小17歲,全部為員工，無管理者第69頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細(xì)描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細(xì)描述事實)您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）第70頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月課后作業(yè)：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？哪些是您最預(yù)料之中的？哪些是您無能為力的？哪些是您本人可以改善的？溫馨提醒：正式問卷由“外人”問會更合適老板和中層經(jīng)理可以在和員工的聊天溝通中聊及這些問題第71頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月能力Ability氣質(zhì)Trait模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到底是什么

氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價值觀？性格Personality價值觀Value態(tài)度Attitude第72頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動分析證實假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。第73頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，易激動，反應(yīng)迅速，行動敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）性急，易被煽動工作上常有明顯的周期性

急第74頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

靈活。敏捷好動，易適應(yīng)環(huán)境。善交際，不拘束。富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一浮躁輕率，好大喜功。

活第75頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。交際適度，不愛空泛的清談。不易激動，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。穩(wěn)第76頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠心思細(xì)密，感情細(xì)膩，做事小心謹(jǐn)慎對人關(guān)懷備至慢第77頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月

性格personality：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征：性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認(rèn)識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異。①在感知上,有人主動感知,有人被動感知;②在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現(xiàn)實主義者③在思維上有人主動思維，有人被動思維

（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征①強度特征②穩(wěn)定性特征③持久性特征④主導(dǎo)心境特征

第78頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，人的性格在意志方面的個性差異。性格的意志特征具體表現(xiàn)①意志的自覺性②意志的堅定性③意志的果斷性④意志的自制力

（4）對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關(guān)系方面的表現(xiàn)善于交際，主持正義、不畏強暴、誠實、正直、富于同情心，或相反。對自己不卑不亢、嚴(yán)于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對工作勤奮、認(rèn)真、細(xì)心、節(jié)儉、有創(chuàng)造性，或相反。第79頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月性格發(fā)展的影響因素

環(huán)境因素： ①家庭是培育個體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨生子女、父母因工作長期不在家；家庭成員的價值取向；偶然的情景因素等等 ②學(xué)校是個體嘗試和選擇性格發(fā)展的時期 ③社會文化決定性格發(fā)展的大方向 ④職業(yè)醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動聲色；政治家的不怕挫折；科學(xué)家的好奇喜研究；律師的重視公平；會計的謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)、刻板等第80頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月

卡特爾16種人格因素測驗

RaymondB.Cattell

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

第81頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓(xùn)練對學(xué)識、知識和技能方面所達(dá)到的較高水平。經(jīng)濟師、會計師、某學(xué)科教授等能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試第82頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì)2，知識和技能（體現(xiàn)和源泉）知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ)

3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4，社會實踐（檢驗、豐富和提高）它能促進與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善5，勤奮（動力）勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認(rèn)識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認(rèn)識它，熱情而有耐心的對待它第83頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度（attitude）

與價值觀（value）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個平等對待男女候選人的招聘方案第84頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳Φ淖兂少澇傻?，將本來喜歡的變成不喜歡的。“非一致性的改變”（2）強度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度?！耙恢滦缘母淖儭睉B(tài)度可以被改變嗎？第85頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月周二早晨九點半，您走進了一家小小的復(fù)印店，看到了三個員工--一個人靠墻坐在那里無精打采另一個人在修理一輛兒童自行車第三個人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”第86頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月實際情況是這樣的！??！第一個員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個小時了，現(xiàn)在正在休息15分鐘第二個員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的“給貧苦兒童送玩具”的活動，他利用假期把車修好送去第三個員工早晨六點就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時他剛剛有機會喘口氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有第87頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態(tài)度費斯廷格（L.Festinger)的白人歧視黑人試驗第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%第88頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（Holvland）的態(tài)度改變模式態(tài)度改變的方法2說服第89頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度改變的方法3群體規(guī)定法20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內(nèi)臟做菜。涉及兩種情境的實驗：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度第90頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度改變的方法4角色扮演法違章司機當(dāng)一天警察經(jīng)理當(dāng)一天前臺員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo)第91頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度改變的方法5改變外顯行為：強制性改變一個人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個人改變態(tài)度隨地吐痰罰款第92頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月選擇最適當(dāng)?shù)脑~描繪你的

第一反應(yīng)，快！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對我！”出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你的車類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會導(dǎo)致交通事故驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔(dān)憂第93頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月再選一次！你在參加公司舉辦的郊游，正在戶外燒烤。你不經(jīng)意聽到一個小孩兒對他家長說：“我恨你！你真小氣，我討厭你這么對待我！”

那個孩子是你的兒子，此時他正在沖著你太太叫嚷出差回來從機場打了輛車回家，高速路上，有一對男女開著一輛跟你家車很類似的車超過了你。他們兩人顯然很親密—說實話，連你都擔(dān)心他們的耳鬢廝磨會導(dǎo)致交通事故。車上的乘客是你的配偶，那輛車正是你家的車驚恐激動煩躁憤怒害怕歡樂關(guān)心高興友善好奇感激愛不贊同幸福怨恨不感興趣恥辱悲傷羨慕感興趣擔(dān)憂第94頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月能力Ability氣質(zhì)Trait模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”回顧：

如果你公司的工作是爬樹，請先確認(rèn)你招聘了一只松鼠，而不是火雞?。?！性格Personality價值觀Value態(tài)度Attitude第95頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月模塊二：“嚴(yán)管”篇

---沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰第96頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治第97頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月熱爐法則

TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會----（3）當(dāng)你一碰到熱爐時，立即就----（4）不管誰碰到熱爐，都會---第98頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月熱爐法則TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（3）當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷—即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達(dá)到及時改正錯誤行為的目的（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷—公平性原則

第99頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時間：鷹的培訓(xùn)課程體驗時間：你來試試看第100頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月合格的教練育出英才設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定培訓(xùn)計劃挑選培訓(xùn)時機挑選培訓(xùn)地點傾聽同理心愿景激勵講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則示范循序漸進鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反饋即時物質(zhì)（或精神）獎勵不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時隱退挑選合適的培訓(xùn)對象增強危機意識第101頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月JackWelch

-“中子彈杰克”

NeutronJack

1981年，45歲的威爾奇擊敗群雄接掌擁有百年歷史的GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。他采取激烈的瘦身手法，大幅度裁員，這帖猛藥讓他贏得“中子彈杰克”的封號，形容他就像中子彈一樣，可以讓建筑物內(nèi)的人消失，卻不損毀建筑物本身“活力曲線”:20:70:10“假慈悲”:讓一個人呆在一個它不能成長和進步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者是假慈悲第102頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月具有正確的價值觀

GE活力曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎勵A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵人員比例20%

70%10%第103頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細(xì)節(jié)不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失加強宣傳教育， 認(rèn)識淘汰的必要性 及重要性第104頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月我們將涉及引子：900份問卷引發(fā)的思考模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：我們能夠改變員工的到底是什么模塊二：“嚴(yán)管”篇模塊三：“梳理“篇模塊四：用“薪”保健篇模塊五：用“心”激勵篇總結(jié)：我們怎樣管理員工， 才能讓員工更好地管理自己？第105頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月引子：900份問卷引發(fā)的思考900份有效問卷860份來自84年-89年間出生的上班族40份來自90年以后出生的上班族最小17歲全部為員工，無管理者第106頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月問卷包括10道正式問題：您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發(fā)現(xiàn)工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細(xì)描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細(xì)描述事實)您最接受不了的同事的性格是什么樣的？您最希望領(lǐng)導(dǎo)用什么樣的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結(jié)果怎樣?作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領(lǐng)導(dǎo)）您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）第107頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月能力Ability氣質(zhì)Trait模塊一：關(guān)于心理學(xué)的“科普”：

我們能夠改變員工的到底是什么

氣質(zhì)？性格？能力？態(tài)度？價值觀？性格Personality價值觀Value態(tài)度Attitude第108頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測驗古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動分析證實假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。第109頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月1，膽汁質(zhì)型

（性情暴躁、動作迅猛）

興奮，精力充沛，熱情，易激動，反應(yīng)迅速，行動敏捷，暴躁有力言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）性急，易被煽動工作上常有明顯的周期性

急第110頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動作靈敏）

靈活。敏捷好動，易適應(yīng)環(huán)境。善交際，不拘束。富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一浮躁輕率，好大喜功。

活第111頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重型）

（性情沉靜，動作遲緩）

平衡緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。交際適度，不愛空泛的清談。不易激動，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。穩(wěn)第112頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動作遲鈍）抑制表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事兒動感情困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠心思細(xì)密，感情細(xì)膩，做事小心謹(jǐn)慎對人關(guān)懷備至慢第113頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月

性格personality：一個人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，即個體對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

（1）性格的理智特征： 性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認(rèn)識過程中所表現(xiàn)出來的個性差異（2）性格的情緒特征：在情緒影響人們活動行為或控制情緒時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征

（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計的克服前進道路上的困難時，在意志方面的個性差異（4）對現(xiàn)實態(tài)度的性格特征：指一個人的性格在處理各種社會關(guān)系方面的表現(xiàn)第114頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月性格發(fā)展的影響因素

生理性因素 包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經(jīng)系統(tǒng)、體內(nèi)各腺體發(fā)育水平環(huán)境因素： ①家庭

②學(xué)校 ③社會文化

④職業(yè)

卡特爾16種人格因素測驗

RaymondB.Cattell

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

第115頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月定義：是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。含義：（1）智力：個體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力（3）成就：個人通過教育和訓(xùn)練對學(xué)識、知識和技能方面所達(dá)到的較高水平。經(jīng)濟師、會計師、某學(xué)科教授等能力ability你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試第116頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì)2，知識和技能（體現(xiàn)和源泉）知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ)

3，教育（途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4，社會實踐（檢驗、豐富和提高）它能促進與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善5，勤奮（動力）勤能補拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認(rèn)識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認(rèn)識它，熱情而有耐心的對待它第117頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度（attitude）

與價值觀（value）的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個平等對待男女候選人的招聘方案第118頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳Φ淖兂少澇傻模瑢⒈緛硐矚g的變成不喜歡的?！胺且恢滦缘母淖儭保?）強度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度?！耙恢滦缘母淖儭睉B(tài)度可以被改變嗎？第119頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度改變的方法1積極參加相關(guān)活動：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態(tài)度費斯廷格（L.Festinger)的白人歧視黑人試驗第一組：黑人白人一起玩紙牌第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：66.7%,42.9%,11.1%第120頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（Holvland）的態(tài)度改變模式態(tài)度改變的方法2說服第121頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月群體規(guī)定法20世紀(jì)40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內(nèi)臟做菜。涉及兩種情境的實驗：1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜；2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。一周后，前者3%，后者32%改變了態(tài)度態(tài)度改變的方法3第122頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度改變的方法4角色扮演法違章司機當(dāng)一天警察經(jīng)理當(dāng)一天前臺員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo)改變外顯行為：強制性改變一個人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個人改變態(tài)度隨地吐痰罰款態(tài)度改變的方法5第123頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月模塊二：“嚴(yán)管”篇

---沒有規(guī)矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰第124頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治第125頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月熱爐法則

TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會----（3）當(dāng)你一碰到熱爐時，立即就----（4）不管誰碰到熱爐，都會---第126頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：這樣的“小鷹怎么辦”閱讀時間：鷹的培訓(xùn)課程體驗時間：你來試試看第127頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月具有正確的價值觀

GE活力曲線模范人物優(yōu)秀業(yè)績者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無無期權(quán)獎勵A(yù)類型B類型C類型重用A類：2-3倍于B類的獎勵培養(yǎng)B類：每年加薪去除C類：沒有任何獎勵人員比例20%

70%10%第128頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月淘汰處理注意的幾個原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細(xì)節(jié)不要激化矛盾盡量彌補精神和物質(zhì)損失加強宣傳教育， 認(rèn)識淘汰的必要性 及重要性第129頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月模塊三：“梳理“篇

---好員工是夸出來的

故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)心理實驗：“霍桑工廠”賞識--好員工是夸出來的信任--你來做，你負(fù)責(zé)期望—我知道你可以的第130頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)

一個童話引發(fā)的思考：“說你行你就行，不行也行！說你不行你就不行，行也不行！”---皮格馬利翁效應(yīng)皮格瑪利翁(Pygmalion)是希臘神話中的塞浦路斯國王，他同時還是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像，美麗動人，皮格瑪利翁真心地愛上了她。結(jié)果奇跡發(fā)生了，塑像被皮格瑪利翁的真心所打動，少女“活”了。第131頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月霍桑實驗1---照明實驗1924年11月至1927年4月實驗假設(shè)是：提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是： 當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)； 當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)； 甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，產(chǎn)量亦無明顯下降； 直至照明減至如月光般實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心心理實驗：“霍桑工廠”

原來賞識竟如此簡單梅奧(1880-1949)第132頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月霍桑實驗2--福利實驗1927年4月至1929年6月實驗?zāi)康模翰槊鞲＠龅淖儞Q與生產(chǎn)效率的關(guān)系兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽。 被重視的自豪感對人的積極性有明顯促進作用2、成員間良好的相互關(guān)系第133頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月您會不會送禮呢？賞識就像送給員工的一份禮物漂亮的裝飾＋讓人感興趣的內(nèi)容賞識--人類本性中最深刻的渴求就是受到賞識第134頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月

請排出前三項，

您最喜歡收到

誰的賞識呢？？我最喜歡來自誰的賞識？第135頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月看看某學(xué)員公司真實的例子

員工工作滿一周年的紀(jì)念日HR部門經(jīng)理第136頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月當(dāng)賞識來自于：

受益于你的所作所為的人

與你有直接關(guān)系的人

它才是有意義的第137頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月從此進入股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢12346

7

9125

8

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11Q12TM蓋洛普敬業(yè)“S”路徑GeorgeGallop1901-1984第138頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月1，這封信是不是賞識？

小王： 感謝你為公司財務(wù)部上新的財務(wù)軟件付出的努力。你的努力是應(yīng)該得到感激的。謝謝你，小王趙經(jīng)理讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識言之無物第139頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月2，某月的周五晚上公司出錢請所有員工參加晚宴，還有抽獎等游戲。每人當(dāng)晚都很開心，并且第二天早上精神振作充滿活力怎樣改進？這場晚宴是為了表達(dá)對團隊成績的感謝而舉辦的舉例說明某些員工具體做了哪些事情幫助了團隊業(yè)績的完成其中哪幾個團隊跨部門合作非常出色提出重點表揚讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識小恩小惠第140頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月3，有個經(jīng)理在每月例會上都要挑出一名優(yōu)秀員工，獎勵一枚獎?wù)?，和一枚禮券，因為他工作出色讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識獎?wù)潞酮劆畈灰欢ㄊ琴p識，除非……沒有人知道獲獎條件是什么員工認(rèn)為是偏袒或者輪流坐莊員工，甚至獲獎?wù)叨疾恢阔@獎標(biāo)準(zhǔn)，那當(dāng)然不叫賞識?。?！怎樣改進？

頒獎時聲明：他節(jié)約了預(yù)算%；創(chuàng)新了什么項目；提了什么合理建議被公司采納了，等等第141頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月4，一家工廠老板給工人設(shè)定了定額分配制，達(dá)到一條規(guī)定線，就獎勵100元錢，每個月在工資里體現(xiàn)你給我干完這個，你就可以得到那個-交易工資中體現(xiàn)是最差勁的方式，連刺激都談不上怎樣改進？

親手送上獎金走到工作臺前親口送上感謝的話語：“干得好”刺激就有了賞識的意義讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識是刺激不是賞識第142頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月賞識的要素到底是什么？賞識recognition：看見認(rèn)可認(rèn)同盡快：一旦看到了你所期望的行為或工作完成，就立即贊揚誠心：你的贊揚是出于真心贊賞別人的努力具體：不要空泛地贊揚，應(yīng)具體個人化：面對面的贊揚對他人最有意義正面：不要先贊揚后批評主動：先贊揚，讓員工做對事， 否則你就可能只好去應(yīng)付他們所犯的錯誤。第143頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月授權(quán)：誰得到了猴子信任--你來做，你負(fù)責(zé)第144頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月場景一：張經(jīng)理正走進大廳時，看見一個下屬小趙迎面而來兩人碰面時，小趙打招呼道，“早上好。順便說下，我們出了個問題。您看……”當(dāng)小趙繼續(xù)往下說時，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個問題與所有下屬提出的問題具有兩個相同之處，引起了他的注意（1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問題（2）經(jīng)理知道目前還無法提供解決問題的方案。于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個問題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通知你。”

然后他就和小趙各自走開了。

第145頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月場景二：張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去另外的地方，臨走時說，“好的。你給我一份備忘錄?！?/p>

第146頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月場景三：張經(jīng)理在和另一個下屬小孫會面時，他同意為他讓小孫作的公關(guān)建議書提供一切必要的支持結(jié)束談話的時候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我?！钡?47頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月場景四：第四個下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管理一項新的業(yè)務(wù)張經(jīng)理說過他們馬上要碰個頭，訂出一套新的工作目標(biāo)，并補充說，“我會草擬一個跟你討論的大綱?！钡?48頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月周五下班前真是難辦!他根本沒法作任何決定。真是不知道象他那樣一個沒能力作決定的人怎么在公司做得這么高。

第149頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月到底是誰為誰工作？第150頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月張

經(jīng)

理

的

周

末第151頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月如果您是張經(jīng)理，

請問下周一您將怎么辦？第152頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月信任--你來做，你負(fù)責(zé)說給他聽做給他看讓他做做看做的對，夸獎他做不對，再改善反復(fù)做，成習(xí)慣第153頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月期望

—我知道你可以的羅森塔爾效應(yīng)—期望的奇跡如何定量化的期望值如何將高期望傳達(dá)給員工第154頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月一個權(quán)威性的謊言：羅森塔爾效應(yīng)RosenthalEffect1968年的一天，美國心理學(xué)家羅森塔爾和助手們來到一所小學(xué)，說要進行7項實驗。他們從一至六年級各選了3個班，對這18個班的學(xué)生進行了“未來發(fā)展趨勢測驗”。之后，羅森塔爾以贊許的口吻將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關(guān)老師，并叮囑他們務(wù)必要保密以免影響實驗的正確性。其實，羅森塔爾撒了一個“權(quán)威性謊言”，因為名單上的學(xué)生是隨便挑選出來的。8個月后，羅森塔爾和助手們對那18個班級的學(xué)生進行復(fù)試，結(jié)果奇跡出現(xiàn)了：凡是上了名單的學(xué)生，個個成績有了較大的進步，且性格活潑開朗，自信心強，求知欲旺盛，更樂于和別人打交道第155頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月在不被重視和激勵、甚至充滿負(fù)面評價的環(huán)境中，人往往會受到負(fù)面信息的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績第156頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾?，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！第157頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART（高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實的Time-bond有時間限制的第158頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月如何將高期望傳達(dá)給員工

上策：直截了當(dāng)溝通中策：通過別人的嘴說下策：讓人力資源部去布置和傳達(dá)第159頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月模塊三：“梳理“篇回顧：

---好員工是夸出來的

故事分享：皮格馬利翁效應(yīng)心理實驗：“霍桑工廠”賞識--好員工是夸出來的信任--你來做，你負(fù)責(zé)期望—我知道你可以的第160頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月模塊四：用“薪”保健篇

--我為何在這里工作

關(guān)于“曬工資”現(xiàn)象亞當(dāng)斯的“公平理論” 在企業(yè)中的運用第161頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)于“曬工資”現(xiàn)象

報酬只是一種權(quán)利

被肯定則是一件禮物工資和獎金到底應(yīng)該保密還是透明？第162頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論TheAquityTheory,1965

J.StaceyAdams亞當(dāng)斯你和小王是同一部門的同事，平時關(guān)系還不錯某天午餐時，閑來無事，話題轉(zhuǎn)到了工資上。通過閑聊，你發(fā)現(xiàn)這個跟你同事來公司，學(xué)歷一樣，資歷也差不多的小王，居然比你多掙200塊錢！于是……第163頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論預(yù)言您將會用以下五種方式的一種來回應(yīng)這種不公平感忍耐這種煩惱—真是不公平，可是我又能怎么辦呢，唉要求補償---我要去找老板，給我加工資報復(fù)---這活你干我不干，你不是比我多掙錢嗎從心理上為這種不公平辯解，使其合理化---他家里人多，比我負(fù)擔(dān)重，他需要這筆錢從這種不公平關(guān)系中退出

---我要離開這家破公司第164頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進行比較:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得員工是通過與他人比較的相對值來做判斷的第165頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月模塊五：用“心”激勵篇

---我為何在這里努力工作

讓他知道你在意他—感情投資讓工作有趣而快樂---工作再設(shè)計讓他感到公司有人聽他意見---參與式管理讓他盡量有自己的的私人空間---彈性化管理讓他有機會學(xué)習(xí)和成長---培訓(xùn)與接班人計劃第166頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月任何一家想競爭取勝的公司，

必須設(shè)法使員工敬業(yè) 員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入他們會努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公司的經(jīng)營進行正面的影響第167頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月任何一家想競爭取勝的公司，必須設(shè)法使員工敬業(yè)第168頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月管理員工用“薪”不如用“心”第169頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作彈性時間工作分擔(dān)通訊便利舒適環(huán)境學(xué)習(xí)機會團隊意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？第170頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月EBA:EmotionalBankAccount

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人讓他知道你在意他—感情投資第171頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月工作輪換法

JobRotation工作擴大化JobEnlargement工作豐富化

JobEnrichment工作再設(shè)計JobRedesign讓工作有趣而快樂---工作再設(shè)計第172頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月工作再設(shè)計包括工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下，員工每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會。注意事項：輪換的頻率及時間工作擴大化橫向擴大工作范圍，是每個人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外，還擔(dān)負(fù)他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。工作豐富化增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù)—尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。第173頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月訂公司目標(biāo)時邀請員工的參與績效考核中的管理層投訴評審員工意見箱質(zhì)量小組員工俱樂部---給員工承擔(dān)管理任務(wù)的機會，是一項非常好的激勵手段和培訓(xùn)手段甚至邀請員工家屬的參與式管理，因為家屬來自各行各業(yè)。讓他感到公司有人聽他意見

---參與式管理

第174頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月讓他盡量有自己的的私人空間

---彈性化管理

看看實際的例子如何開會？如何布置員工的工作隔斷？上班可以聊天么？工作中可以吃零食么？……第175頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月人才梯隊計劃：確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃讓他有機會學(xué)習(xí)和成長

---培訓(xùn)與接班人計劃

第176頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月人才梯隊計劃10部曲

組成一個項目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。各部門根據(jù)當(dāng)年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。進行360度反饋組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處選定候選人，列名單。項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）第177頁，課件共196頁，創(chuàng)作于2023年2月直線上司的支持-----“鷹的培訓(xùn)課程”接受教練給機會強化鼓勵認(rèn)識到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實踐機會培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵員