管理學(xué)楊文士第三版第13章激勵課件

第13章激勵浙江工商大學(xué)第13章激勵浙江工商大學(xué)1

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。——弗朗西斯（C.Francis）激勵定義(motivation)管理者激發(fā)下屬的某種動機和需要，使他們產(chǎn)生積極性，并通過行為達(dá)到一定目標(biāo)的過程。浙江工商大學(xué)

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的2積極性的表現(xiàn)方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。2、責(zé)任心：對待工作盡心的程度3、主動性：職工與監(jiān)督、分工有關(guān)的表現(xiàn)。4、創(chuàng)造性：與改進(jìn)工作有關(guān)的表現(xiàn)

積極性的一般發(fā)展規(guī)律是：

參與→負(fù)責(zé)→主動、創(chuàng)新浙江工商大學(xué)積極性的表現(xiàn)方式：1、干勁：是否愿意從事某種工作。浙江工商大3領(lǐng)導(dǎo)者要通過了解內(nèi)因、創(chuàng)造外因來達(dá)到目的。

了解內(nèi)因：激勵因素的分析與研究

創(chuàng)造外因：采用激勵手段及建立激勵機制浙江工商大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者要通過了解內(nèi)因、浙江工商大學(xué)4企業(yè)要建立科學(xué)合理的激勵機制激勵機制：是指企業(yè)按照積極性的運動規(guī)律對職工施加一定的激勵影響，促使其積極性形成并按預(yù)定方向發(fā)展的一套運行制度和管理方法。浙江工商大學(xué)企業(yè)要建立科學(xué)合理的激勵機制激勵機制：是指企業(yè)按照積極性的運5本章重點：

1、掌握激勵的概念以及“人性”的四種假設(shè)。2、了解激勵的方式與要求。3、理解激勵理論。浙江工商大學(xué)本章重點：1、掌握激勵的概念以及“人性”的四種假設(shè)。浙江工6第1節(jié)激勵與人性假說一、“經(jīng)濟人”的假說經(jīng)濟人：大多數(shù)人都很懶惰，沒有雄心大志，多數(shù)人個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須用強制、懲罰的手段迫使他們工作，多數(shù)人工作都是為了滿足基本的生活需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。X理論麥格雷戈浙江工商大學(xué)第1節(jié)激勵與人性假說一、“經(jīng)濟人”的假說浙江工商大學(xué)7假設(shè)：員工天生不喜歡工作，只要可能他們就會逃避工作由于員工不喜歡工作，所以必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)員工只要可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志泰羅制式“經(jīng)濟人”觀點的典型代表浙江工商大學(xué)假設(shè)：浙江工商大學(xué)8二、“社會人”的假說1、從根本上說人是由社會需求引起工作動機的;2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果,使工作本身失去了意義;3、員工對同事的社會影響力，比對管理者給予的經(jīng)濟誘因更為重視；4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。浙江工商大學(xué)二、“社會人”的假說浙江工商大學(xué)9三、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)–馬斯洛自我實現(xiàn)的人：人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。Y理論

麥格雷戈浙江工商大學(xué)三、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)浙江工商大學(xué)10假設(shè)：員工視工作如休息，娛樂一般自然如果員工對某項工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)或自我控制，以完成任務(wù)一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人具備做出正確決策的能力，而不僅管理者具備

根據(jù)這些假設(shè)，管理者來采取相應(yīng)的行為方式、激勵手段，但并無證據(jù)證實哪一種假設(shè)更為有效。浙江工商大學(xué)假設(shè)：浙江工商大學(xué)11四、“復(fù)雜人”的假設(shè)（一）超y理論人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和和生活條件的變化而發(fā)生變化人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式有不同的反應(yīng)（二）權(quán)變理論浙江工商大學(xué)四、“復(fù)雜人”的假設(shè)浙江工商大學(xué)12思考你怎么看待以上對人的認(rèn)識？浙江工商大學(xué)思考你怎么看待以上對人的認(rèn)識？浙江工商大學(xué)13五、人的行為模式人的需要是能夠改變的對人的性質(zhì)的認(rèn)識十分重要浙江工商大學(xué)五、人的行為模式浙江工商大學(xué)14激勵模式激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需要激勵滿足產(chǎn)生新的需求浙江工商大學(xué)激勵模式激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取15第2節(jié)主要的激勵理論一、需要層次理論

馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學(xué)家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設(shè)：

◆只有未滿足的需要才能影響人的行為

◆人的需要按重要性和層次性排成順序◆當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要浙江工商大學(xué)第2節(jié)主要的激勵理論一、需要層次理論浙江工商大學(xué)16需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要浙江工商大學(xué)需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要浙江17生理需要：基本生理需求安全需要：免受身體和情感傷害的需要社交需要：友誼、愛情、歸屬等需要尊重需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、認(rèn)可、矚目等自我實現(xiàn)需要：發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)自我理想的需要。追求個人能力的極限浙江工商大學(xué)生理需要：基本生理需求浙江工商大學(xué)18自我實現(xiàn)尊重社交(歸屬)安全生理需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐浙江工商大學(xué)自我實現(xiàn)尊重社交(歸屬)安全生理需要層次滿足方挑戰(zhàn)性項19馬斯洛理論的三個基本論點人的需要具有層次性人是有需要的動物，需要的存在是促使人產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)；5種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律需要呈階梯式逐級上升，只有前一層需要得到滿足后，上一層需要才顯出其激勵作用。當(dāng)某種需要得到滿足，該需要就失去了對行為的喚起作用，即已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵的作用。人的需要的個體差異性個體不同的需要結(jié)構(gòu)，個體環(huán)境的影響性相近，習(xí)相遠(yuǎn)。人之初？浙江工商大學(xué)馬斯洛理論的三個基本論點人的需要具有層次性浙江工商大學(xué)20

簡評馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì)對需要層次的分析簡單、機械浙江工商大學(xué)簡評馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的21二、雙因素理論--（保健—激勵理論）背景

50年代赫茨伯格對美國9個企業(yè)的203名工程師和會計師進(jìn)行了1844人次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工不滿意的因素多為工作環(huán)境造成，滿意則多為工作本身造成的。個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定了任務(wù)的成敗。激勵因素：使人真正對工作感到滿意的因素。它的惡化會使人沒有滿意感，但并不會產(chǎn)生不滿意感。保健因素：導(dǎo)致工作不滿意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿意感（沒有不滿意），但并不能使員工真正得到滿意感。浙江工商大學(xué)二、雙因素理論--（保健—激勵理論）浙江工商大學(xué)22保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就浙江工商大學(xué)保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工23傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意浙江工商大學(xué)傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿24激勵-保健理論要點“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”；“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的。只有激勵因素滿足，才能激發(fā)人的積極性。

浙江工商大學(xué)激勵-保健理論要點浙江工商大學(xué)25三、三種需要理論

以早期激勵理論為基礎(chǔ)。大衛(wèi).麥克萊蘭等個體在工作情況中的三種主要需要或動機——（1）成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功、渴望把事情做完美、獨立工作。（2）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制，喜歡承擔(dān)責(zé)任，競爭，地位取向。（3）歸屬需要（對社交的需要）：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望，渴望友誼、合作、溝通、理解。浙江工商大學(xué)三、三種需要理論浙江工商大學(xué)26

不同的需要與工作績效間的關(guān)系（大量研究支持）——

高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境，在這種環(huán)境下，他可以被高度激勵；

高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者；

歸屬需要與權(quán)力需要和管理成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人；可以通過訓(xùn)練員工來激發(fā)他人的成就需要。浙江工商大學(xué)不同的需要與工作績效間的關(guān)系浙江工商大學(xué)27四、期望理論期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來。去做某些事情。組織所提供的獎賞應(yīng)該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上；期望來自員工的知覺，而不一定是實際情況本身。

浙江工商大學(xué)四、期望理論期望理論的基本描述：期望理論是美28M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。E高×V高=M高E中×

V中=M中E低×

V低=M低E高×

V低=M低E低×

V高=M低浙江工商大學(xué)M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人29五、公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。

報酬是否公平？——（1）橫向比較比較自己與別人，別人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜?。?）縱向比較將自己的現(xiàn)在和過去相比較浙江工商大學(xué)浙江工商大學(xué)30

比較時考慮的幾個因素——OA—對自己所獲報酬的感覺/對現(xiàn)在所獲報酬的感覺IA—對自己投入量的感覺/對現(xiàn)在投入量的感覺OB—對別人所獲報酬的感覺/對自己過去所獲報酬的感覺IB—對別人投入量的感覺/對自己過去投入量的感覺報酬—精神的、物質(zhì)的獎勵，工作安排等投入量—個人所受教育、能力、努力程度、工作時間等浙江工商大學(xué)比較時考慮的幾個因素——浙江工商大學(xué)31比較方法——OA/IA=OB/IB——覺得報酬公平OA/IA>OB/IB——獲得了較高的報酬或付出了較小的努力，但不會因此而增加努力OA/IA<OB/IB——對組織的激勵措施感到不公平，不滿，消極怠工，辭職

公平理論是出于人的主觀判斷、感受，但足以引起管理者的重視。浙江工商大學(xué)比較方法——浙江工商大學(xué)32六、波特—勞勒模式

美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論基礎(chǔ)上引伸出了一個實際上更為完善的激勵模式。（P281）

浙江工商大學(xué)六、波特—勞勒模式美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特和勞勒在33七、強化理論美國哈佛的B.F.Skinner根據(jù)心理學(xué)中關(guān)于人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其生存環(huán)境可以強化或減弱其行為，著眼于如何引導(dǎo)人的行為，提出強化理論。認(rèn)為人的行為由外部因素（強化物）控制。當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)通過強化物來刺激人的行為，可以提高該行為重復(fù)的可能性。管理者可以通過強化他們認(rèn)為有利的行為來影響員工的活動。

做了一件事，得到了表揚或獎賞，就會使人增加繼續(xù)努力做的興趣；做了一件事，沒有得到任何反映，就會使人降低繼續(xù)努力做的興趣浙江工商大學(xué)七、強化理論浙江工商大學(xué)34正強化獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。連續(xù)的固定的正強化間斷的不固定的正強化負(fù)強化懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為消弱直至消失，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。應(yīng)以連續(xù)負(fù)強化為主浙江工商大學(xué)正強化浙江工商大學(xué)35自然消退—這是一種冷處理；懲罰—采取懲罰措施。浙江工商大學(xué)自然消退—這是一種冷處理；浙江工商大學(xué)36思考你怎么看待金錢對人的激勵作用？浙江工商大學(xué)思考你怎么看待金錢對人的激勵作用？浙江工商大學(xué)37補充資料：我們的認(rèn)識----當(dāng)代激勵理論的綜合

上面介紹的各種激勵理論，其觀點是相互補充的，只有將各種理論融會貫通，才能全面理解激勵的概念。

而且應(yīng)該注意激勵手段應(yīng)該根據(jù)在不同的社會文化背景進(jìn)行調(diào)整，上面主要介紹的是針對個體的激勵理論，比較