企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的原因分析

企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的原因分析摘:人才這個(gè)字眼越來(lái)越成為當(dāng)今最熱門(mén)和最受關(guān)注的一個(gè)焦,同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展使得人才空前短缺。所以企業(yè)如何培養(yǎng)、留住人才也成為當(dāng)前所面臨的巨大挑戰(zhàn)。尤其是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的銷(xiāo)售人才更是企業(yè)倍受關(guān)注的對(duì)象。然而面對(duì)當(dāng)前企業(yè)銷(xiāo)售人員的流失狀,企業(yè)需要及時(shí)采取相應(yīng)的措施來(lái)加以防,使企來(lái)得以長(zhǎng)足發(fā)展。正文銷(xiāo)售人員是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者和實(shí)現(xiàn),他們通過(guò)自己的銷(xiāo)售行,把企業(yè)的生產(chǎn)與市場(chǎng)聯(lián)系起,并實(shí)現(xiàn)了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià),并為企業(yè)的再生產(chǎn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因,銷(xiāo)售人員是對(duì)企業(yè)有著重要貢獻(xiàn)的那部分人,而對(duì)他們的管,則是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。針對(duì)銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)象進(jìn)行分析和研,恰恰也是人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)研究的重要課題之一。我結(jié)合目前銷(xiāo)售人員的現(xiàn)狀和我工作的實(shí),選擇了這個(gè)題目作為我論文研究的題,以期對(duì)銷(xiāo)售人員作進(jìn)一步的認(rèn),從中發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律,從而做好對(duì)銷(xiāo)售人員的人力資源管理。一、銷(xiāo)售人員的概念及其在企業(yè)中的作用(一)銷(xiāo)售人員的概念銷(xiāo)售人,顧名思義就是在銷(xiāo)售崗位從事推銷(xiāo)和出售工作的人員。具體,銷(xiāo)售人員是指在各類(lèi)工商業(yè)和產(chǎn)品流通行業(yè)從事市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、商品市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、商品市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷(xiāo)售以及與商品銷(xiāo)售有關(guān)的業(yè)務(wù)活動(dòng)人員。(二)銷(xiāo)售人員在企業(yè)管理中的地位和作用1、銷(xiāo)售人員是企業(yè)的核心員工企業(yè)核心員工是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)核心員工集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù),創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn),是企業(yè)的靈魂和骨干。銷(xiāo)售人員是企業(yè)內(nèi)部掌握著一定銷(xiāo)售技能并從事銷(xiāo)售工作的人員,由于銷(xiāo)售人員主要承擔(dān)的是“交換”職能,因此他是企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要職責(zé)的一個(gè)群體,是企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注的那部分人,他們屬于企業(yè)的核心員工。雖然,營(yíng)銷(xiāo)人員不直接掌握企業(yè)的核心技術(shù),但由于營(yíng)銷(xiāo)人員工作的性質(zhì),使其掌握著企業(yè)的一部分產(chǎn)品資源、市場(chǎng)資源,了解著企業(yè)內(nèi)部許多商業(yè)機(jī)密,如果對(duì)銷(xiāo)售人員管理不當(dāng),導(dǎo)致銷(xiāo)售人員流失,就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失,輕者銷(xiāo)售業(yè)務(wù)波動(dòng),客戶不滿,重者則導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密泄露,市場(chǎng)、核心技術(shù)等重要資源丟失,甚至出現(xiàn)呆帳、壞帳,銷(xiāo)售無(wú)法進(jìn)行,以至于把企業(yè)推向崩潰的邊緣。正是從這個(gè)角度說(shuō),銷(xiāo)售人員關(guān)系到企業(yè)能否擴(kuò)大市場(chǎng)占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,因此他是企業(yè)的核心員工。2、銷(xiāo)售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才人才是企業(yè)的第一資源,現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)雖然表現(xiàn)為商品的競(jìng)爭(zhēng),技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),但其核心還在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力諸要素中最能動(dòng)、最積極、最活躍的因素,因此,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在人,發(fā)展的核心動(dòng)力也在人。對(duì)于企業(yè)(如生產(chǎn)型企業(yè))的發(fā)展來(lái)說(shuō),三種人才最重要,一種是掌握著先進(jìn)技術(shù)的人才,一種是具有銷(xiāo)售才能的人才,一種是善于經(jīng)營(yíng)管理的人才,這三種人才是生產(chǎn)型企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的主流,而銷(xiāo)售人員則是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中關(guān)鍵的一部分。雖然銷(xiāo)售人員從表面上看不掌握生產(chǎn)技術(shù),沒(méi)有專(zhuān)利,但其高超的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)技能和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)復(fù)雜多變的能力,仍然是其專(zhuān)有的知識(shí)和才干,是其知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一部分。銷(xiāo)售人員的這種自身價(jià)值是別人無(wú)法替代的,這也是銷(xiāo)售人員成為企業(yè)關(guān)鍵人才的重要原因。二、企業(yè)銷(xiāo)售人員流失原因分析人才流失的原因主要是兩大方面:一方面在于員工個(gè)人的原因,如發(fā)現(xiàn)有更好的工作機(jī)會(huì)了等;另一方面在于企業(yè)。本文主要是探討關(guān)于企業(yè)的原因。有人說(shuō)企業(yè)留不住人才主要是薪水低;也有人說(shuō)是企業(yè)的福利待遇差;或企業(yè)發(fā)展前景不明朗;或企業(yè)沒(méi)有建設(shè)好人力資源管理體系等等,實(shí)際上這些認(rèn)識(shí)都不全面,人力資源管理體系不是孤立的,它只有和企業(yè)的其他管理體系緊密的結(jié)合在一起才會(huì)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此,筆者認(rèn)為:造成今天企業(yè)人才大量流失的主要原因在于企業(yè)沒(méi)有建立起一套規(guī)范、科學(xué)、合理的經(jīng)營(yíng)管理體系。其主要表現(xiàn)是:(一)企業(yè)缺乏有本企業(yè)特色的企業(yè)文化有些企業(yè)剛剛建,還沒(méi)有自己的企業(yè)文;有些企業(yè)則是沒(méi)有注意建立自己的企業(yè)文;有些企業(yè)雖然建立了所謂的企業(yè)文,但卻存在著誤:一是許多企業(yè)只做表面文,不能真正體現(xiàn)本企業(yè)文化的深厚內(nèi),沒(méi)有培育出自己的企業(yè)理,沒(méi)有把尊重人作為企業(yè)的最高目標(biāo)。二是一提到企業(yè)文化的宗旨是尊重,讓人得以發(fā),許多企業(yè)家就認(rèn)為自己做得已經(jīng)夠好,于是對(duì)企業(yè)文化流于一種形,而不能為員工真正創(chuàng)造一個(gè)自我發(fā)展的空間。“留人先留心”,企業(yè)文化就是留住全體員工的“心”的東西。富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán),對(duì)員工的吸引,是其它吸引物所無(wú)法比擬,因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精,它打動(dòng)的是一顆心。心與心的溝,靈與魂的認(rèn)同。尊重每個(gè)人的個(gè),會(huì)有助于建立一個(gè)相互信任且具有創(chuàng)造精神的人所組成的團(tuán)隊(duì),這些人必將會(huì)具有高度的創(chuàng)造性、自尊心和自制力?！?二)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)對(duì)人才的一種利益吸,也是對(duì)人才行為方向的一種界定。這里存在兩個(gè)方面的問(wèn):一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目,那么在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況,企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的配置缺乏效,產(chǎn)品不對(duì)路等諸多因素,使員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途,缺乏職業(yè)安全感。另一方面,企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo),必致企業(yè)內(nèi)部管理混亂,工作職責(zé)不清,缺乏有效的管理制度,導(dǎo)致員工無(wú)所適從,不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。即使努力工作,也難以獲得認(rèn)可、缺乏成就感。這種環(huán)境使得那些想有所為的員工也無(wú)法很好地發(fā)揮作用,他往往試用期一滿就離開(kāi)了。(三)企業(yè)的組織管理不健全、科學(xué)、合理這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù),員工工作職責(zé)分配不合理,工作邊界不清晰,人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償,但長(zhǎng)此以往,員工身體難以承受必然選擇離開(kāi)。(四)企業(yè)的績(jī)效管理不科學(xué)這里主要有四個(gè)問(wèn)題:一是企業(yè)沒(méi)有根據(jù)不同的工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。二是企業(yè)沒(méi)有建立起由企業(yè)高層管理人員和專(zhuān)業(yè)人士組成的考核機(jī)構(gòu)。三是企業(yè)沒(méi)有根據(jù)工作的需要,按照定期或不定期的方式,對(duì)公司員工進(jìn)行考評(píng)。四是即便做了一定的考核,但考核結(jié)果既沒(méi)有及時(shí)反饋給員工同時(shí)運(yùn)用也不當(dāng),如沒(méi)有與晉升和薪酬緊密地聯(lián)系起來(lái)。這樣的績(jī)效管理,員工不離開(kāi)才怪呢?(五)企業(yè)的薪酬、福利管理不科學(xué)薪酬、福利是每一個(gè)員工最為關(guān)心的問(wèn)題,也是企業(yè)能否留住員工的一個(gè)重要因素。這里主要有三個(gè)問(wèn)題:一是企業(yè)沒(méi)有或缺乏對(duì)人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)、不同類(lèi)型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析,并結(jié)合本公司實(shí)際情況,制定出薪資管理辦法;二是企業(yè)的工資、福利不能既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則,又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小的原則;三是工資、福利沒(méi)有發(fā)揮出既能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才流失的激勵(lì)作用。(六)企業(yè)的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制不健全企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的人員流動(dòng)機(jī)制,不能做到能者上,庸者下;并適時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要進(jìn)行人員的更換和調(diào)整,確保在崗人員是工作的最佳勝任者,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最佳人選。否則,員工看不到希望,自然會(huì)選擇離開(kāi)。(七)企業(yè)缺乏員工的職業(yè)生涯計(jì)劃設(shè)計(jì)一般來(lái),人們應(yīng)聘到企業(yè)工,最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金。但工作穩(wěn)定后,就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員,其職業(yè)發(fā)展的途,通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升,從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò),或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目,他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。三、企業(yè)銷(xiāo)售人員流失給企業(yè)造成的影響(一)公司成本增加銷(xiāo)售人才的流,有可能使企業(yè)的銷(xiāo)售戰(zhàn)略在執(zhí)行中受到較大影,企業(yè)再招新人,要考,要培訓(xùn),時(shí)間和成本都會(huì)相應(yīng)增,新老人員的工作交,新人和老客戶相處的關(guān)系等,都會(huì)出現(xiàn)一系列問(wèn)題。(二)商業(yè)機(jī)密泄漏流失市場(chǎng)份額銷(xiāo)售人員的流失,可能會(huì)加入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行列,他們有可能帶走重要的客戶資料,甚至帶走公司的重點(diǎn)客戶,對(duì)企業(yè)危害很大。尤其是銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直是滅頂之災(zāi)。(三)客戶失去對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度銷(xiāo)售人員的流失,使客戶對(duì)企業(yè)的發(fā)展信心倍受打擊,讓他們感覺(jué)企業(yè)非?；靵y,對(duì)企業(yè)合作產(chǎn)生懷疑,既使合作也是短期行為。一但重要的客戶都流失,那么對(duì)中小企業(yè)來(lái)講是是可怕的重創(chuàng)。四、如何應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員流失企業(yè)要想留住人才,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理,建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化,重新審視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念,構(gòu)建科學(xué)合理的管理制度,建立完善的激勵(lì)和約束機(jī)制,營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,才能從根本上解決問(wèn)題。海爾集團(tuán)認(rèn)為,我們現(xiàn)在唯一害怕的只是我們自己;領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個(gè)可以出人才、留人才的機(jī)制。(一)建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀念,它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀,它所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同,希望在員工和企業(yè)之間,建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。它具有較強(qiáng)的凝聚功能,是一個(gè)企業(yè)最吸引人,最讓人感覺(jué)難以離開(kāi)的地方。因此,它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的,它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難,但要自覺(jué)地去做,就一定會(huì)有成果。海爾文化所營(yíng)造的人文氛圍,張揚(yáng)的精神,深深的打動(dòng)著每一個(gè)海爾員工的心,強(qiáng)化了員工對(duì)海爾的忠誠(chéng)度并激發(fā)起極大的創(chuàng)造性。(二)確立以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心的“以人為本”的管理理念人本管理是企業(yè)管理者對(duì)人的管理從“自然人”過(guò)渡到“經(jīng)濟(jì)人”再升華到“社會(huì)人”的最高境界。人本主義思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需求,關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,它反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”,而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。企業(yè)不重視人本身,是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理,認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要,其它問(wèn)題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上,首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的,是基礎(chǔ)性的東西,但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類(lèi)企業(yè)高,但卻仍有較高的員工流失率,主要原因在于管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)